POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DE PREVISIÓN DE CARABINEROS DE CHILE

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1 Unidad Responsable: PERSONAL Asesoría o Área perteneciente: PERSONAL Políticas de Recursos Humanos Año 2009 Versión 02 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DE PREVISIÓN DE CARABINEROS DE CHILE 2009

2 Índice Tema Página PRESENTACIÓN. 3 1 DEFINICIONES ESTRATÉGICAS DEL Misión Objetivo del Departamento de Personal Principios Orientadores de las Políticas de Recursos Humanos y de la Modernización de la Gestión Pública Objetivo de las Políticas de Recursos Humanos Alcance y vigencia de las Políticas de Recursos Humanos. 6 3 ESQUEMA DE LAS POLITICAS DE OBTENCIÓN Política de Reclutamiento y Selección Ingreso de los(a) Funcionarios (as) de Planta Ingreso de los(as) Funcionarios(as) del Código del Trabajo u Honorarios Política de Nombramiento y Contratación Política de Inducción POLITICAS DE DESARROLLO Política de Capacitación El Plan Anual de Capacitación El Presupuesto de Capacitación Actividades de Capacitación Selección de los Beneficiarios(as) Evaluación de los Cursos Difusión del Plan Anual de Capacitación Política de Gestión del Desempeño los Informes de Desempeño y los compromisos funcionarios(as) El Proceso Calificatorio La Precalificación y los procesos de Retroalimentación La Calificación Los Efectos de la Calificación Los Recursos de la Calificación Política de Desarrollo de los Recursos Humanos Programa Incentivos al Personal Incentivos Monetarios Programa Clima Interno Política de Promoción Política de Ascensos Política de Suplencias POLITICAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Política de Control Presencial Del Control de Asistencia y Horario De los Permisos y Feriados Política del Vestuario. 34 1

3 7 POLITICAS DE MANTENCION DE PERSONAL Y BENEFICIOS Política de Remuneraciones El Trabajo Extraordinario y el Pago de Horas Extras Política de Bienestar Definición de los Beneficios Políticas de Condiciones de trabajo y Prevención de Riesgos Política de Buenas Prácticas Laborales Política de Casino Funcionamiento del Casino POLITICA DE DESVINCULACIÓN DISPOCISIONES FINALES 44 2

4 PRESENTACIÓN La Dirección de Previsión de Carabineros de Chile,, tiene la misión de proveer y cubrir la necesidad de previsión y salud de todos sus imponentes y cargas familiares, pertenecientes a Carabineros de Chile, Policía de Investigaciones de Chile, Gendarmería de Chile, Mutualidad de Carabineros y la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile y a su vez, permitir a todos éstos, un fácil acceso y una oportuna entrega en la prestación de servicios, de acuerdo a las normativas vigentes. Para cumplir con la misión establecida, es necesario orientar los esfuerzos, por alinear las funciones que desempeñan las personas del Servicio, en función del cumplimiento de los Objetivos Institucionales. Para ello, el Departamento de Personal constituyéndose en su rol organizacional de apoyo estratégico a la gestión de la Dirección del Servicio, establece Políticas de Recursos Humanos, con el fin de generar pautas y criterios de gestión, capaces de orientar las relaciones entre la Institución y sus funcionarios(as), las cuales conducirán las acciones administrativas del Personal. Las Políticas de Recursos Humanos de la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile, combinan estructuras valóricas y legales, con el propósito de generar reflexión, crítica y nuevas formas de gestión, en una Institución que comienza a valorar su mejoramiento continuo, eficiencia, auto aprendizaje y calidad de vida laboral. Ello es un desafío, en toda organización pública moderna. 3

5 1 DEFINICIONES ESTRATÉGICAS DEL. 1.1 Misión. De acuerdo a los lineamientos propuestos por la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile, la misión de su Departamento de Personal, se traduce en: Proveer, mantener y desarrollar de forma eficiente y eficaz al recurso humano que compone la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile, en concordancia con su rol de socio estratégico y de apoyo a la gestión directiva del servicio, considerando a las personas, como un factor crítico y de éxito, para en el desempeño y logro de los objetivos del Servicio, de acuerdo a las normativas legales vigentes. 1.2 Objetivo del Departamento de Personal Crear, desarrollar y fortalecer permanentemente las condiciones institucionales y laborales del Personal que se desempeña en, para que aporten y realicen su trabajo de forma eficiente, creativa, con apego a los procedimientos y criterios de eficacia Institucional. 2. Corresponden a un conjunto de pautas y criterios de gestión, que rigen las relaciones entre la Institución y sus funcionarios(as). Delimitan el desarrollo de las acciones del Personal, en función de la calidad del Servicio y la entrega de sus productos, permitiendo al Personal que se desempeña en la Institución, actuar del mismo modo frente a situaciones organizacionales similares. 4

6 2.1 Principios Orientadores de las Políticas de Recursos Humanos y de la Modernización de la Gestión Pública. Para formular las Políticas de Recursos Humanos de la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile, se han considerado, los principios fundamentales de la modernización de la gestión pública, además, elementos provenientes de la legalidad estatutaria y del derecho administrativo, los cuales se definen a continuación: Probidad y responsabilidad, entendido como la conducta laboral correcta, basada en los valores de honestidad, integridad y lealtad, en concordancia con la misión institucional. Igualdad y no discriminación, entendido como la ausencia de distinciones hacia los(as) usuarios(as), en cuanto al acceso al servicio público y a la calidad de la atención, así como acceso a la información sobre su organización y gestión. Accesibilidad y simplificación, entendido como la búsqueda de los medios para simplificar los trámites, disminuir tiempos de respuestas, agilizar procedimientos y buscar soluciones a las demandas de los imponentes, procurar la existencia de normas y procedimientos claros, comprensibles por el (la) usuario(a) y para el cumplimiento del Personal, al servicio del usuario(a). Gestión participativa, entendido como el deber, de generar espacios de participación tanto de los(as) funcionarios(as) públicos, como de los(as) usuarios(as), para mejorar los servicios y desarrollar la capacidad de responder satisfactoriamente a sus diversas necesidades. Eficiencia y eficacia, entendido como oportunidad, accesibilidad, precisión y continuidad en la entrega de los servicios, de manera que sean una solución efectiva a los problemas o necesidades de los imponentes y optimizando para ello, el uso de los recursos. 5

7 2.2 Objetivos de las Políticas de Recursos Humanos. Establecer criterios generales y específicos de planificación, obtención, mantenimiento, desarrollo, desvinculación y administración del Personal, en función de los lineamientos Institucionales, calidad de los procesos y de los productos que se entregan al imponente. Asegurar un tratamiento equitativo, con respeto a la dignidad funcionaria y calidad de vida laboral, a todos los integrantes de la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile. Alinear los objetivos de recursos humanos, a los objetivos estratégicos de la Institución. Servir de guía y consulta permanente a todos los(as) funcionarios(as). 2.3 Alcance y vigencia de las Políticas de Recursos Humanos. Son aplicables para todo el Personal que integra la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile, independientemente de su calidad jurídica y estamento, tanto en el Edificio Sede, Oficinas Regionales, Servicio Médico y Edificio de Medicina Preventiva. Las presentes Políticas de Recursos Humanos, tendrán por vigencia un año y serán sometidas anualmente a revisión, para establecer futuras actualizaciones. 6

8 3 ESQUEMA DE LAS. Las Políticas de Recursos Humanos, de la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile, consideran cinco ejes principales, con sus respectivas dimensiones, así lo plantea el siguiente esquema. Posteriormente, serán abordadas cada una de ellas con mayor especificidad. 7

9 4 POLITICAS DE OBTENCIÓN. La Institución, a través del Departamento de Personal, busca elevar las competencias de los equipos directivos, profesionales, técnicos, administrativos y auxiliares, seleccionando para ello, el personal idóneo acorde a perfiles establecidos para cada puesto de trabajo. También busca orientar el desarrollo del Personal que se incorpora a los Centros de Responsabilidad y Asesorías, hacia los lineamientos institucionales, basados en las buenas prácticas laborales. 4.1 Política de Reclutamiento y Selección. Garantiza que los procesos de ingreso a, no consideren discriminaciones de ningún tipo, como por ejemplo, utilizar lenguaje discriminatorio, requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo, aplicar exámenes de carácter invasivo o exigir requisitos que no se ajusten a la funciones de los cargos a proveer. Las personas que ingresan a, pueden hacerlo bajo la calidad jurídica de Planta, regidos por las normas del DFL N 29 Estatuto Administrativo, regidos bajo la calidad jurídica del Código del Trabajo y prestando Servicios a Honorarios. Para los procesos de selección, utiliza bases concursales, para el caso del personal de Planta, y Procedimientos secuenciales de Selección, para el caso del Código del Trabajo y Honorarios. Estos requerimientos, se canalizan mediante el portal laboral portal de selección exclusivo para las instituciones del sector público. 8

10 4.1.1 Ingreso de los(as) Funcionarios (as) de Planta. Todo(a) funcionario(a) que ingrese a la Institución, en calidad de Planta, deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo Nº 12 del DFL Nº 29: Ser ciudadano. Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente. Tener salud compatible con el desempeño del cargo. Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o técnico que por la naturaleza del empleo, exija la Ley. No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de funciones. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito. El ingreso del Personal de Planta, será mediante un Concurso Público de Ingreso, al último grado del estamento (directivo, profesional, técnico, administrativo y auxiliar) de la Planta, que se encuentre vacante o en grados superiores, cuando no hubieran podido proveerse mediante promociones o ascensos. Existe un procedimiento técnico, para llevar a cabo el ingreso del Personal, el que consta de las siguientes etapas: a) Llamado a Concurso. b) Difusión del Concurso. c) Postulación del Concurso. d) Revisión de Antecedentes. e) Evaluación Psicológica. f) Evaluación de Conocimientos. g) Entrevista Comité de Selección. h) Proposición de Candidatos. i) Selección del Candidato. 9

11 4.1.2 Ingreso de los(as) Funcionarios(as) del Código del Trabajo y Honorarios. Para ingresar a la Institución, bajo la calidad jurídica del Código del Trabajo y/o Honorarios, se deberá cumplir con los requisitos establecidos en el punto anterior, pero el procedimiento técnico de selección, seguirá las siguientes etapas. a) Evaluación de Currículum y Antecedentes: Se realizará un análisis de los antecedentes del postulante y se evaluará con el perfil del cargo solicitado. b) Evaluación Psicológica: Se evaluará en base a materias psicométricas y/o proyectivas, posteriormente se realizará una entrevista, en base a las competencias descritas para el cargo. c) Entrevista Final con Jefe Directo: En la cual, se indagan aspectos técnicos y aptitudes generales para el cargo. 4.2 Política de Nombramiento y Contratación. Una vez finalizadas las etapas de reclutamiento y selección, se deberá asegurar que las personas seleccionadas para ocupar los cargos vacantes, tengan un proceso de contratación, acorde a las bases de los concursos y a las normativas legales vigentes que regulan su contratación. Para el ingreso a la Planta, una vez identificado el personal idóneo para el cargo, se procederá a notificar personalmente o por carta certificada, al interesado(a), quien deberá manifestar su aceptación al cargo. Una vez aceptado, la persona seleccionada, será designada titular en el cargo correspondiente, mediante una Resolución de Designación. Para el Personal del Código del Trabajo, una vez efectuada la selección de postulantes, se notificará al interesado(a) personalmente o por carta certificada, posteriormente se confecciona el contrato de trabajo, bajo la normativa del Código del Trabajo, mediante una Resolución Aprobatoria, con tres ejemplares, que debe ser suscrito por el(a) trabajador(a) y el Director de Previsión. 10

12 Los contratos son confeccionados en una primera instancia a plazo fijo por tres meses, posteriormente se renueva contrato por seis meses y en una tercera instancia se confecciona el contrato Indefinido. La prolongación de los contratos, está sujeta a una evaluación, que se efectúa al expirar los contratos. La contratación de Personal a Honorarios, constituye un acuerdo contractual entre y personas naturales, para el desempeño de labores o prestaciones de servicios a la Institución, en materias específicas de administración, gestión, médicas, dentales y de medicina preventiva, de acuerdo a las condiciones convenidas en las cláusulas de dicho acuerdo y a las exigencias de la Dirección de Previsión. Existen diversos tipos de Convenio Honorarios, de acuerdo al ítem presupuestario que se devenga. Médicos: Es un acuerdo contractual entre un Médico y la Dirección de Previsión, se genera partir de la solicitud del Departamento de Salud por la provisión de servicios profesionales en el área. Al concretarse el convenio, el gasto es imputado en el ítem de Honorarios Beneficios Médicos del presupuesto Institucional. Dentales: Es un acuerdo contractual entre un profesional Odontólogo y la Dirección de Previsión, se genera a partir de la solicitud del Servicio Odontológico, por intermedio del Departamento de Salud por la provisión de servicios profesionales en el área. Al concretarse el convenio, el gasto es imputado en el ítem de Fondo de Servicio Odontológico del presupuesto Institucional. Preventiva: Es un acuerdo contractual entre un Médico y la Dirección de Previsión, a partir de la solicitud del Departamento de Salud por la provisión de servicios profesionales en el área. Al concretarse el convenio, el gasto es imputado en el ítem de Beneficios Médicos, anexo del Fondo de Medicina Preventiva del presupuesto Institucional. De Suma Alzada: Es un acuerdo contractual entre un profesional o una persona especializada en materias especificas y la Dirección de Previsión, a partir de la solicitud de una Unidad o Departamento por la provisión de servicios profesionales en el Área y/o 11

13 Asesoría. Al concretarse el convenio, el gasto es imputado en el ítem de Suma Alzada con personas naturales. Las personas contratadas a Honorarios, se regirán por las reglas que establezca el contrato respectivo y no les serán aplicables las disposiciones de normas ajenas a éste. En el contrato se establecen las partes representadas (por una parte el Director de Previsión representante de, y por otro, el profesional o persona natural que prestará sus servicios), el domicilio de las partes, RUT, funciones de la prestación, horas de servicio, lugar físico donde se realizará la prestación, montos a pagar al profesional por la prestación, relaciones de autoridad y responsabilidad, y condiciones para la prestación. Posteriormente se emite la Resolución Aprobatoria del Convenio. 4.3 Política de Inducción. La Política de Inducción, forma parte de una gestión del Departamento de Personal, cuya adecuada planificación e implementación, permiten contribuir positivamente en la adaptación y el desempeño de las personas que ingresan, para cumplir con los objetivos institucionales y funciones que el cargo requiere, adecuarse a las normativas existentes, a los equipos de trabajo y a la cultura organizacional de. La Dirección de Previsión, cuenta con un programa de acogida e inducción, aplicado tanto aquellos(as) funcionarios(as) que ingresen a la Institución, Independientemente de su calidad jurídica y régimen contractual, como también aquellas, personas que, desempeñándose en la Dirección de Previsión, asumen nuevos cargos o funciones. De acuerdo a los lineamientos, las actividades del programa de inducción se clasifican en: Actividades de Socialización: Permiten que la(s) persona(s) conozca(n) a los integrantes de su equipo o unidad de trabajo y a quienes forman parte de la organización. Las actividades incluyen, recibimiento y bienvenida del(a) funcionario(a) nuevo(a), por parte de 12

14 la Jefatura Directa, presentación del(a) funcionario(a) al Director de Previsión y a la Jefatura de Área o Asesoría, presentación del(a) funcionario(a), a su equipo de trabajo directo y la entrega de información correspondiente a las funciones que va a realizar en el cargo. Actividades de Alineación y Fidelización: Permiten que la(s) persona(s), se identifique(n) con sus funciones y progresivamente, con su equipo de trabajo y con la Dirección de Previsión. Las actividades incluyen, organizar reuniones o charlas de trabajo, entre el nuevo funcionario(a), con Jefaturas y/o Departamentos cercanos, para conocer funciones, servicios y productos de cada área de trabajo, se entrega documentación al(a) funcionario(a), sobre la Institución, poniendo énfasis en materias relevantes y transversales para la Institución en términos de modernización, para lo cual se definirá un tutor, que oriente, clarifique y refuerce los contenidos institucionales. Actividades de Orientación: Permiten que la(s) persona(s) pueda(n) comprender y aceptar de forma progresiva las normas y valores de la Dirección de Previsión. Las actividades incluyen, la entrega de material relevante para la realización del trabajo, normativas vigentes que rigen a la Institución y se debe realizar una capacitación personalizada, respecto del funcionamiento general de la Dirección de Previsión. Actividades de Entrenamiento: Permiten que la(s) persona(s) aprenda(n) las funciones que debe desempeñar y su vinculación con las funciones del equipo de trabajo, misión y objetivos de éste. Las actividades incluyen, realizar reuniones y charlas con la Jefatura, quien expondrá y contextualizará las funciones y responsabilidades del cargo, definirá expectativas de desempeño y productos esperados por el(a) funcionario(a) y se define a un tutor que oriente, clarifique y refuerce los contenidos del trabajo a realizar. La responsabilidad de las actividades de inducción, son compartidas, entre el Departamento de Personal, entidad encargada de garantizar la correcta aplicación de los procesos de inducción del Personal que ingresa a la Institución y por otra parte las jefaturas o tutores respectivos, encargados de otorgar a través de su expertiz, los conocimientos necesarios para que el Personal, pueda iniciar y desempeñar sus labores. 13

15 El tiempo de duración del programa de inducción, se ajusta a 15 días hábiles y debe concluir con una evaluación, que permita medir lo que el(a) funcionario(a) aprendió en las actividades realizadas. 5 POLITICAS DE DESARROLLO. Busca lograr la relación entre el cumplimiento de las tareas institucionales, la realización profesional y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utiliza la capacitación y la gestión del desempeño, como herramientas para medir el valor que genera el desempeño individual, y favorece las necesidades de desarrollo de carrera laboral. Se consideran como parte especifica de esta política, el interés por la capacitación, la gestión del desempeño, el desarrollo de recursos humanos y la promoción para los(as) funcionarios(as) de Planta. 5.1 Política de Capacitación. La política de capacitación de la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile, considera al recurso humano, ente principal y fundamental en el cumplimiento de los objetivos. Busca promover el desarrollo de competencias, con el fin de alcanzar y mantener, la motivación y el compromiso del personal con los objetivos institucionales. A continuación, se plantean los objetivos específicos: Apoyar el desempeño de los(as) funcionarios(as) mediante áreas de capacitación, para lograr la mejora continua en los procesos internos y permitir la incorporación de la calidad en la entrega de los productos estratégicos de la Institución. Fortalecer las habilidades específicas de los(as) funcionarios(as) y contribuir a un clima laboral propicio, que incremente el desempeño de las labores específicas y estimular la participación de éstos, en el desarrollo y la modernización institucional. 14

16 Desarrollar las destrezas necesarias en los(as) funcionarios(as) que se relacionan directamente con otras instituciones, para mejorar la entrega de los beneficios asociados. La labor realizada por la Unidad de Capacitación, se orienta en brindar formación y perfeccionamiento, en función de la calidad del Servicio, a través de una detección de necesidades concreta. Debe generar actividades de capacitación prioritarias, en función de las exigencias de los cargos, de los equipos y de los objetivos de la Institución. Las actividades de capacitación, serán pertinentes a las funciones realizadas por el Personal de, por tanto, el proceso de selección de participantes para cada curso, debe asegurar que el postulante desempeñe funciones, acorde a los cursos, para así, fortalecer aquellas competencias que se requieren para el logro de los objetivos El Plan Anual de Capacitación (PAC). El PAC, es un documento donde se registran todas las actividades de capacitación que se realizarán durante un año determinado, producto de un proceso de detección de necesidades de capacitación, que considera dos perspectivas. Por una parte, la perspectiva del Director del Servicio, que da a conocer los principales lineamientos de capacitación, para cada año. La máxima autoridad Institucional, define ciertas exigencias, para el fortalecimiento de aquellas áreas críticas y prioritarias que la Institución requiere desarrollar y potenciar, para disminuir las brechas de competencias transversales existentes. Por otra parte, la perspectiva de las Jefaturas, que mediante sus requerimientos específicos, pueden detectar los aspectos críticos a fortalecer y disminuir brechas de competencia, en los(as) funcionarios(as) de su dependencia, mediante la ejecución actividades de capacitación. Los instrumentos utilizados para detectar necesidades de capacitación son: Reuniones con el Director del Servicio y las Jefaturas de Áreas y Asesorías, donde se analizan y evalúan necesidades de capacitación, en función de los Objetivos Estratégicos, para obtener lineamientos, recursos y requerimientos generales de capacitación. 15

17 Evaluación de necesidades de capacitación, a través de una encuesta aplicada a las Jefaturas de, que arroja las exigencias específicas de capacitación para los respectivos equipos de trabajo. Formulario anexo a la evaluación del desempeño, denominada Ficha de Retroalimentación, que arroja los requerimientos de capacitación para cada funcionario(a) El Presupuesto de Capacitación. El presupuesto de capacitación, se asigna en función de la ejecución presupuestaria del periodo anterior, se distribuye y clasifica en actividades de capacitación de acuerdo a los requerimientos que; el Director estime pertinente desarrollar en la Institución, las decisiones consensuadas por el Comité Bipartito de Capacitación y los requerimientos arrojados de la detección de necesidades de las respectivas Áreas y Asesorías Actividades de Capacitación. Actividades Programadas: Las actividades contempladas en el PAC, se ejecutan entre los meses de Enero y Diciembre de cada año. Las Unidades que contemplen la ejecución de actividades insertas en el PAC y que no se desarrollen, deberán presentar con antelación, a la Unidad de Capacitación, con copia al Comité Bipartito de Capacitación. las razones debidamente justificadas, de la no realización de la actividad. Actividades No Programadas: Las jefaturas que deseen inscribir, a sus funcionarios(as) en actividades no programadas en el PAC, deberán extender una solicitud al Comité Bipartito de Capacitación, antes del 31 de Marzo del año respectivo, la que deberá contar con el programa del curso, taller o jornada y la respectiva solicitud de los insumos que deben ser licitados, mediante la elaboración de bases técnicas. Se fija como plazo mínimo 40 días hábiles de antelación al plazo en que se deben realizar las modificaciones del PAC. 16

18 5.1.4 Selección de los(as) Beneficiarios(as). La Unidad de Capacitación, deberá asegurar a través de criterios y condiciones uniformes, el acceso a la formación y capacitación, como así también, garantizar que la formación entregada, sea de calidad en función de las labores que el personal desempeña, que se ajuste a las necesidades Institucionales y a las normativas vigentes. Como política, los(as) beneficiarios(as) de los programas de capacitación, son prioritariamente funcionarios(as) de Planta. Si las Jefaturas Superiores, requieren que trabajadores(as) de su dependencia, de otra calidad jurídica sean capacitados, éstos podrán acceder a ella en la medida que se realicen cursos cerrados, es decir, donde se compra el curso solamente para funcionarios(as) de. Por políticas institucionales, no podrán ser capacitados, las personas que presten servicios en calidad de Honorarios. La inscripción y participación del personal de Planta, en actividades de capacitación, es totalmente voluntaria. Si un(a) funcionario(a), manifiesta el deseo de participar, su Jefe Directo, será el encargado de determinar si la capacitación solicitada, es acorde a las exigencias de las funciones que el postulante desempeña, además debe autorizar la ausencia del Personal, en el puesto de trabajo, cuando la programación del curso lo amerite. Los(as) funcionarios(as) interesados en participar de actividades de capacitación, deberán inscribirse mediante un formulario de aceptación, firmado por la Jefatura Directa, luego deberá derivarlo a la Unidad de Capacitación para su V B (visto bueno). Con esto, el/la funcionario(a), adquiere el compromiso, de participar en dicha capacitación. El formulario de aceptación, deberá ser entregado, con una antelación de 3 días hábiles, antes de comenzar la actividad. Los(as) funcionarios(as), que habiéndose inscrito en una actividad de capacitación, no puedan asistir, deberán justificar sus razones por escrito ante la Unidad de Capacitación, las cuales deberán ir respaldadas con la firma de la respectiva Jefatura Directa. 17

19 Para los(as) funcionarios(as) que participen en actividades, modalidad e-learning, se les deberá otorgar todas las facilidades de horario y herramientas computacionales, para que puedan desarrollar las actividades correspondientes al curso Evaluación de los Cursos. Toda actividad de capacitación programada en el PAC, dictada por entidades internas o externas, serán evaluada, de acuerdo a tres perspectivas: 1. Una evaluación de satisfacción de los participantes de las actividades de formación. Actividad que se realiza mediante una encuesta que se aplica a todos los(as) participantes al término de cada curso, y que medirá las siguientes variables: desarrollo del curso, temporización de la actividad, infraestructura, material y relator, entre otras. 2. Una evaluación de aprendizaje en los programas de capacitación. Recaerá en el instructor o relator a cargo de la actividad de capacitación, establecer evaluaciones, mediante pruebas y trabajos, para medir el grado de aprendizaje de los(as) funcionarios(as) en la actividad, en función de los objetivos y contenidos que contempla el curso en sus bases administrativas. Para asegurar el nivel de aprendizaje de los(as) funcionarios(as) en cada actividad, todo organismo capacitador deberá aplicar un test de diagnóstico, al inicio de cada actividad, para poder establecer al finalizar el curso, brechas de aprendizaje y cumplimiento de objetivos. Las evaluaciones de aprendizaje de los cursos, irán en escala de notas de 1.0 a 7.0. Se considerará aprobado el curso, cuando el(a) funcionario(a) haya rendido sus evaluaciones y el promedio final de estas sea igual o superior a la nota Una evaluación de impacto o de eficacia en el puesto de trabajo. 18

20 Para medir lo aprendido en las actividades de capacitación y el grado de aplicabilidad en el puesto de trabajo, la Unidad de Capacitación, envía a las Jefaturas una evaluación de impacto, para que se aplique a sus funcionarios(as) capacitados(as) luego de tres meses a la finalización de la actividad. Ésta permitirá identificar el nivel de dominio práctico de los contenidos del curso en el puesto de trabajo, y las mejoras en el desempeño de las tareas que los(as) funcionarios(as) realizan. Una vez que los participantes cumplan con los requisitos de aprobación de cada curso (asistencia y/o nota), recibirán un certificado por parte de la Institución que imparte el curso. La certificación acredita que el asistente cumplió con todos los requisitos necesarios para su aprobación y que alcanzó satisfactoriamente los objetivos de aprendizaje previamente establecidos. Los alumnos(as), que no asistan a las actividades, que no rindan las pruebas o no las entreguen en los plazos correspondientes, no podrán recibir certificación. Los(as) funcionarios(as) inscritos en cursos que reprueben por aprendizaje, no serán sancionados, dado que en términos legales, las actividades de capacitación son de carácter de voluntario. Los(as) funcionarios(as) inscritos en cursos y que posteriormente reprueben por inasistencias injustificadas, serán sancionados, como lo estipula el artículo 31 del DFL Nº Difusión del Plan Anual de Capacitación. El Plan Anual de Capacitación, será difundido por los canales institucionales de comunicación existente, una vez que sea aprobado formalmente por el Director del Servicio; este contempla las actividades a realizar, objetivos, resultados esperados, estamentos que podrán acceder y fecha de ejecución. 19

21 5.2 Política de Gestión del Desempeño. Esta política, busca asegurar el mejoramiento del rendimiento de los(as) funcionarios(as) a nivel Institucional, analizando los aspectos que hacen disminuir y/u optimizar el rendimiento de las tareas impartidas, valorando la contribución de los(as) funcionarios(as), al desempeño de sus labores y su impacto en los resultados Institucionales esperados. De acuerdo a la normativa fundada en el DFL Nº 29 Estatuto Administrativo, en el Decreto Nº Reglamento General de Calificaciones de la Administración Pública, en el Decreto Nº 153, Reglamento Especial de Calificaciones para los(as) funcionarios(as) de Planta de y en el Decreto Nº Reglamento de Calificaciones de los(as) trabajadores(as) del Código del Trabajo, el objeto del Sistema de Calificaciones, o Evaluación del Desempeño, es medir el desempeño y las aptitudes de cada funcionario(a), de acuerdo a las exigencias y características de su cargo, además, se considera como referencia, para futuros concursos de promoción como también para la desvinculación del Servicio. Todo el Personal de la Dirección de Previsión, tanto de Planta, como Código del Trabajo, deberán ser sometidos a una Evaluación del Desempeño. De acuerdo a estas políticas y al artículo 34 del DFL Nº 29, no procede realizar calificación ni evaluación del desempeño a: El Director del Servicio. El Subrogante Legal (Fiscal). Los miembros de la Junta Calificadora y los representantes del Personal, que conservan la calificación del año anterior. Los(as) funcionarios(as) que por cualquier motivo, se desempeñen en sus funciones por un lapso inferior a 6 meses, ya sea de forma continua o discontinua, conservarán la calificación del año anterior. El personal que se desempeña funciones a Honorarios. 20

22 5.2.1 Los Informes de Desempeño y los compromisos Funcionarios(as). De acuerdo a estas políticas y al Decreto Nº 1.825, Reglamento General de Calificaciones de la Administración Pública, los precalificadores o Jefaturas de, deberán emitir dos informes de desempeño del Personal de su dependencia, en el respectivo periodo. Primer Informe de Desempeño. Evalúa el rendimiento de los(as) funcionarios(as), en el periodo comprendido entre el 1 de Septiembre al 31 de Enero. Es realizado durante el mes de Febrero de cada año. Segundo Informe de Desempeño. Evalúa el rendimiento de los(as) funcionarios(as), en el periodo comprendido entre el 1 de Febrero y el 30 de Junio. Es realizado durante el mes de Julio de cada año. Hoja de Compromisos Funcionario: Con el propósito de dar cumplimiento a los procesos que comprometen el Sistema de Evaluación del Desempeño PMG; y de acuerdo a lo estipulado en el Articulo 19 del Decreto REGLAMENTO DE CALIFICACIONES DEL PERSONAL AFECTO AL ESTATUTO ADMINISTRATIVO, el cual establece la utilización de instrumentos auxiliares para fundamentar y apoyar el Sistema de Evaluación del Desempeño, de modo de contribuir a su objetividad; se estableció generar una Hoja de Compromiso, cuya finalidad es fijar parámetros específicos de las funciones que realicen los funcionarios, que serán de mutuo acuerdo entre estos. Su finalidad es fijar parámetros específicos de las funciones que realizan los funcionarios(as), las cuales deben ser de mutuo acuerdo entre Jefaturas y Funcionarios(as). Además la Hoja de Compromiso constituye una herramienta de ayuda, tanto a las jefaturas como a los funcionarios, para disminuir las brechas de subjetividad al momento de medir el desempeño, ya que está en directa relación con los factores y Subfactores que se aplican en la Evaluación de Desempeño actual, la cual permite vincular los criterios de evaluación a compromisos de gestión. 21

23 5.2.2 El Proceso Calificatorio. De acuerdo al Decreto Nº Reglamento General de Calificaciones de la Administración Pública, el proceso consta de las siguientes etapas: Precalificación: La evaluación previa al(a) funcionario(a), realizada por el Jefe Directo. Calificación: La evaluación efectuada por la Junta Calificadora, teniendo como base la precalificación realizada por el Jefe directo. Apelación y reclamo: Constituye los recursos, con que cuenta el(a) funcionario(a), contra la resolución de la Junta Calificadora. La Hoja de Vida, es el documento donde se anotan todas las actuaciones del empleado, que impliquen una conducta o desempeño, destacada o reprochable, producidas durante un respectivo período de calificaciones La Precalificación y los procesos de Retroalimentación Informe de Precalificaciones. Medición del desempeño emanada por la Jefatura Directa que comprende el periodo a medir entre el 1 de Septiembre del año anterior, al 31 de Agosto del año en curso. El Departamento de Personal, deberá entregar a las Jefaturas, dentro de los primeros tres días hábiles del mes de Septiembre de cada año, las hojas de vida del Personal que tienen a cargo. El Jefe directo, debe precalificar y notificar a su personal, dentro del plazo de diez días hábiles, desde que le sean entregadas las hojas de vida. Si el(a) funcionario(a), no se encuentra por dos días, desempeñándose en su lugar de trabajo, será notificado por carta certificada al domicilio y deberá dejarse constancia de ello, mediante copia de la precalificación y copia de la carta certificada. 22

24 Los(as) funcionarios(as), se darán por notificados, una vez cumplidos tres días hábiles, desde que la carta certificada haya sido despachada desde la Oficina de Partes de la Institución. El(a) funcionario(a) podrá formular observaciones a la precalificación, en un plazo de cinco días hábiles, desde su notificación. Ficha de Retroalimentación. Para mejorar los mecanismos de retroalimentación de los Procesos de Evaluación del Desempeño, no sólo mediante las observaciones, notificaciones y apelaciones del proceso calificatorio, precalificatorio y de los informes de desempeño, sino que también en la aplicación de mecanismos que retroalimenten de todo el ciclo de Gestión del Desempeño y en especial la relación Precalificador- precalificado, materializó un documento denominado Ficha de Retroalimentación, donde se establecen: Fortalezas del Funcionario. La jefatura respectiva debe mencionar fortalezas del funcionario(a) en el desempeño de su cargo. Aspectos a mejorar. La jefatura respectiva debe reflejar las deficiencias u oportunidades de mejora en el funcionario, respecto del desempeño de su cargo. Detección de Necesidades de Capacitación. Relacionadas con las tareas que realiza el funcionario(a), como oportunidad de mejora al desempeño del cargo. Comentarios y observaciones del Evaluador y del Evaluado(a):La jefatura respectiva entrega observaciones, y conclusiones generales, respecto al desempeño del funcionario(a), en las funciones desempeñadas. El evaluado(a) debe entregar observaciones respecto de su evaluación, como claridad de los criterios, manifestar conformidad o disconformidad respecto de la evaluación realizada o entregar observaciones y conclusiones de lo evaluado por su jefatura. Compromisos del Preevaluador y del Preevaluado(a:) Se establecen los compromisos de ambas partes, ya sea en materia de gestión, de tareas a realizar, de oportunidades de capacitación, para ser considerados en el próximo proceso calificatorio. Conformidad de la Evaluación de Desempeño.(SI/NO) Firma del Preevaluador y del Preevaluado(a) Fecha. 23

25 La Ficha de Retroalimentación, se remite a las jefaturas, durante el proceso de Precalificación, conjuntamente con las Hojas de Vida de los funcionarios(as) afectos a calificación, para ser contestada por todos los funcionarios afectos a preevaluar del periodo y sus respectivas jefaturas, dentro de los plazos reglamentarios estipulados para la Precalificación. Los resultados de obtenidos de la retroalimentación, específicamente en lo que respecta a los compromisos de gestión adquiridos de ambas partes, servirán de antecedentes a considerar, en el próximo periodo calificatorio La Calificación. Informe Calificaciones. Medición del desempeño emanada de la Junta Calificadora que comprende el período a medir del 1 de Septiembre del año anterior al 31 de Agosto del año en curso. El proceso calificatorio, es efectuado por la Junta Calificadora, que estará compuesta por los cinco funcionarios(as) de más alto nivel jerárquico, con excepción del Jefe Superior y por un representante del Personal elegido mediante elección, según el estamento a calificar. La Junta Calificadora, será presidida por el (a) funcionario(a) de más alto nivel jerárquico que la integre. Le corresponde a la Jefatura del Departamento de Personal, desempeñarse como secretario(a) de la Junta Calificadora. La Junta Calificadora, se constituye el día 1 de Octubre de cada año, e iniciará el proceso calificatorio, el día siguiente hábil al de su constitución, debiendo estar terminadas las calificaciones y en poder del secretario para su notificación, antes del 15 de Octubre de cada año. Los acuerdos de la Junta Calificadora, se anotarán en las actas, que llevará el Secretario(a) de la Junta. 24

26 5.2.5 Los Efectos de la Calificación. Una vez evaluado y medido el desempeño de los(as) funcionarios(as) de Planta y Código del Trabajo, se ubicarán y clasificarán en las siguientes listas, de acuerdo al puntaje de su calificación. LISTA PERSONAL PLANTA PUNTAJE DE CALIFICACIÓN CÓDIGO DEL TRABAJO PUNTAJE DE CALIFICACIÓN Lista 1 Con Distinción 60.0 a 70 Con Distinción 81.0 a 100 Lista 2 Buena 40.0 a 59.9 Buena 46.0 a 80.9 Lista 3 Condicional 25.0 a 39.9 Regular 10.0 a 45.9 Lista 4 Eliminación 20.0 a 24.9 No Aplica El Personal del Planta, calificado y encasillado en lista 4, o por dos años consecutivos en lista 3, deberá retirarse del servicio, dentro de los 15 días hábiles siguientes del término de la calificación. Con el resultado de las calificaciones, se confeccionará un escalafón de mérito, el cual ubica a los(as) funcionarios(as) de Planta, en sus respectivos grados, en orden decreciente, conforme al puntaje obtenido. Las calificaciones del Personal del Código del Trabajo, serán consideradas por las Jefaturas, para la toma de decisiones, respecto a remociones a otros cargos y/o a la continuidad del(a) trabajador(a) en la Institución Los Recursos de la Calificación. El Personal de Planta y Código del Trabajo, tendrá derecho a apelar de la resolución de la Junta Calificadora, dentro del plazo de cinco días hábiles, a contar de la fecha de la notificación. La Junta Calificadora remitirá los antecedentes al Director del Servicio, en un plazo de tres días hábiles. 25

27 En casos excepcionales, donde la distancia del apelador no permita realizarla dentro de los plazos legales existentes, el plazo para apelar se podrá extender hasta diez días contados desde la fecha de la notificación. En el proceso de apelación al Director, podrá mantenerse o elevarse, el puntaje asignado por la Junta Calificadora, pero nunca rebajarse. Concluida la notificación, el(a) funcionario(a) si lo estima, podrá reclamar directamente a la Contraloría General de la República, pero esta instancia es sólo en casos que existiesen vicios de legalidad. 5.3 Política de Desarrollo de los Recursos Humanos. Se centra en poder diagnosticar, planificar e implementar, diversos estudios y programas que promuevan una cultura de involucramiento y responsabilidad de los(as) funcionarios(as) con la Institución. El Departamento de Personal, en su constante labor por mejorar las relaciones laborales e instancias de participación y desarrollo de los(as) funcionarios(as), establece diferentes acciones, alineadas al Plan Estratégico de y que se describen a continuación Programa Incentivo al Personal. Identificar ciertas iniciativas que permitan mejorar la motivación del Personal, y buscar que las expectativas individuales, se aproximen a los objetivos institucionales, lo cual, es la esencia de esta política. Parte de las actividades que se que deberán evaluar y monitorear son: Incentivo asociado al desarrollo profesional. Mejorar la Unidad de Bienestar del Personal. Implementar una estrategia de fidelización con la Institución. Los beneficios del Personal de la sede central sean también para las regiones (sala cuna, convenios, supermercados etc.) 26

28 Realizar un seguimiento a los(as) funcionarios(as), que se destaquen en ciertas áreas, para realizar algún espacio de reconocimiento de estos funcionarios(as). Mejorar exámenes médicos preventivos del Personal Incentivos Monetarios Dentro del marco de la modernización del Estado, el Programa de Mejoramiento de la Gestión PMG, asocian el cumplimiento de metas y objetivos a incentivos pecuniarios. Por lo tanto,, siguiendo los lineamientos de la Gestión Pública actual, priorizando el crecimiento en términos de sus escalas y diversidad de actividades, debe responder a las demandas de sus usuarios(as) y beneficiarios(as), por lo que se han implementado reformas orientadas a mejorar la eficiencia, el desempeño y los resultados en función de su presupuesto institucional. Precisamente, el incentivo monetario contribuye a alinear los esfuerzos de los(as) funcionarios(as), en función del cumplimiento de los Objetivos Institucionales y de los(as) usuarios(as). El PMG se enmarca en un conjunto de áreas comunes para todas las Instituciones del sector público, y para el caso de, son diez áreas. Estas incluyen Sistemas de Gestión, los cuales tienen etapas de desarrollo y estados de avance, que están contenidos en los que se denominan Programas Marco, Básico y Avanzado. Metas de Convenio de Desempeño. De acuerdo a lo estipulado en la ley de Nueva Política de Personal 1, se estipula un incremento a la remuneración por desempeño colectivo, que será concedido a los(as) funcionarios(as) que se desempeñen en equipos, unidades o áreas de trabajo, esto relacionado con el grado de cumplimentó de metas fijadas por ellos, de acuerdo a los lineamientos Institucionales. 1 La ley de Nueva Política de Personal, estipula en su Articulo N 6, que el cumplimiento de las metas por equipo, unidad o áreas de trabajo del año, dará derecho a los funcionarios que lo integran, a percibir un incremento del 5% de la suma de las remuneraciones, cuando el nivel de cumplimiento de las metas, de gestión fijadas sea igual o superior al 90%, y de un 2,5% si el nivel del cumplimiento fuese igual o superior al 75%. Ver Ley que estableció modificaciones a la ley anterior con el Objeto de Incentivar el Desempeño de los Funcionarios Públicos. 27

29 5.3.3 Programa Clima Interno. Como manera de fortalecer la identidad de los(as) funcionarios(as) con la Institución, el programa busca identificar actividades que ayuden a mejorar la convivencia, entre los diferentes estamentos que existen en, sean éstos, Servicio Médico, Oficinas Regionales y Sede Central. 5.4 Política de Promoción. Busca el desarrollo de la carrera funcionaria, al interior de la Institución, mediante mecanismos establecidos y ajustados a la normativa vigente, de carácter amplio, igualitario, sin discriminaciones, y contribuyendo al mejoramiento y crecimiento de los(as) funcionarios(as) a lo largo de su desempeño. La Institución, favorecerá las promociones de los(as) funcionarios(as) titulares, mediante el mecanismo de concurso interno, regularán estas promociones, las normas establecidas en el DFL Nº 29, Ley y el Decreto N 69 del 2004, que establece el procedimiento de concursos. 5.5 Política de Ascensos. Busca garantizar la transparencia del proceso de ascensos y la adecuada movilidad de los estamentos inferiores del Servicio, según lo establecido por la normativa vigente, propiciando el desarrollo de la carrera funcionaria. La política cubre necesidad de promover el Personal de Planta, que tiene en prioridad un cargo titular de un escalafón inferior, para ocupar la titularidad de un cargo vacante, que se encuentre en el escalafón superior, en la línea jerárquica de la respectiva Planta, o la que sigue inmediatamente, sujetándose estrictamente al escalafón. 28

30 Pueden optar a la modalidad de ascensos automáticos, sólo aquellos(as) funcionarios(as) de Planta, de los escalafones Administrativos y Auxiliares. 5.6 Política de Suplencias. Busca generar las condiciones necesarias para cubrir las vacantes de funcionarios(as) de Planta imposibilitados de ejercer, dada su contingencia, y garantizar que estas se cubran de forma óptima y bajo la normativa vigente. Corresponde a las funciones del Departamento de Personal, administrar las suplencias que realizan los(as) funcionarios(as), considerando las dotaciones establecidas por la Institución y sus validaciones. Los motivos que originan una suplencia son: Permisos Especiales. Licencias Maternales. Permiso sin Goce de Sueldo. Reposo Preventivo (este permiso es otorgado por la Comisión Medicina Preventiva) Cargo Vacante. Las suplencias pueden ser realizadas tanto por personal interno, como externo. Los requisitos para poder acceder a ellas, dependerán de las exigencias de cada estamento, establecidas en el DFL Nº 2 de 1990, que adecua las plantas y escalafones de. El cumplimiento de los requisitos, enviados por la jefatura interesada, que deberán ser evaluados y aprobados en primera instancia por el Comité de Suplencias, organismo que posteriormente presenta una propuesta al Director del Servicio para su resolución final. Posteriormente la jefatura del Departamento de Personal, deberá retroalimentar a las jefaturas, sobre el estado de situación de su requisito. Como política, será prioritario para acceder a una suplencia, que los(as) funcionarios(as) estén desempeñándose y ejerciendo labores en cargos vacantes, estar calificados en lista 1 y no tener anotaciones de demérito. 29

31 El período de una suplencia es de 15 días hábiles como mínimo, hasta un máximo de 6 meses. En el caso de suplir cargos por permisos sin goce de sueldo a otra institución, pueden ser de hasta 5 años. Los permisos especiales son indefinidos, pero cada año se debe hacer una resolución, para renovar la suplencia. En lo referido en el artículo Nº 87 del Estatuto Administrativo, en el cual los(as) funcionarios(as) de Planta podrán ejercer en calidad de subrogante, suplente o contrata en otros servicios, podrán conservar la propiedad del cargo del que sea titular. 6 POLITICAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. La Dirección de Previsión a través de su Departamento de Personal, busca establecer procedimientos para mejorar el funcionamiento administrativo del Departamento. Considerando el control presencial del Personal (ausencias, vacaciones, días administrativos, permisos especiales), el control del expediente del(a) funcionario(a), y los servicios de gestión interna (cometidos funcionarios(as), licencias, vacaciones), como parte de los procesos fundamentales de la gestión de Personal. 6.1 Política de Control Presencial. La Política busca establecer un control de asistencia efectivo y de apoyo a la gestión, que permita aplicar estímulos, descuentos o sanciones de manera oportuna y generar información sobre la permanencia de los(as) funcionarios(as) en la Institución, con respecto a su jornada laboral. Lo anterior, de acuerdo a las normativas del DFL Nº 29 y el Código del Trabajo. Para los(as) funcionarios(as) de Planta, la jornada laboral ordinaria de trabajo, será de 44 horas semanales distribuidas de Lunes a Viernes, no pudiendo exceder de nueves horas diarias, con un lapso de colación establecido en las políticas de Casino. 30