SELECCION Y DESARROLLO DEL PERSONAL. Mg. Olga Lucia Jaramillo Naranjo

Transcripción

1 SELECCION Y DESARROLLO DEL PERSONAL Mg. Olga Lucia Jaramillo Naranjo Junio, 2014

2 CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN 2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS Concepto Tipos de Reclutamiento Mecanismos de Reclutamiento interno y externo 3. SELECCIÓN DE PERSONAS Concepto Proceso de selección Entrevista de selección Pruebas 4. FORMACION Y DESARROLLO Concepto de entrenamiento y formación Proceso de Entrenamiento

3 INTRODUCCIÓN

4 CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Las personas trabajan Gran parte del tiempo en Las organizaciones Las Organizaciones: necesitan a las personas Para realizar el trabajo Relación Gana-Gana

5 RELACION GANA - GANA TRABAJO REALIZACION OBJETIVOS EXCELENTE LUGAR PARA TRABAJAR:CAMARADERIA, COMPAÑERISMO,DIVERSION,ALEGRIA,SATISFACACION..CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO RECONOCIMIENTOS Y RECOMPENSAS DEDICACION VALOR AGREGADO OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO :EDUCACION, ENTRENAMIENTO Y CARRERA SALARIOS,PRESTACIONES E INCENTIVOS Las personas ESFUERZO CONOCIMIENTOS, COMPETENCIAS PARTICIPACION EN DECISIONES, AUTONOMIA, EMPORWERMENT, APOYO Y RESPALDO,ESTABILIDAD,

6 RELACION GANA - GANA SALARIOS Y PRESTACIONES SEGURIDAD EN EL EMPLEO ENFOQUE EN LA MISIÓN, VISION Y CLIENTE. ENFOQUE EN METAS Y RESULTADOS CAPACITACION APRENDIZAJE OPORTUNIDAD CRECIMIENTO ENFOQUE EN MEJORA Y DESARROLLO CONTINUO.APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO PROFESIONAL. ENFOQUE EN TRABAJO PARTICIPATIVO PARTICIPACION EN DECISIONES AMBIENTE DE TRABAJO COMPROMISO Y DEDICACION, COMPETENCIAS ETICA Y RESPONSABILIDAD

7 OBJETIVOS EXPLICITOS IMPLICITOS Atraer candidatos potencialmente cualificados Retener a los empleados deseables Motivar a los empleados Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización Mejora de la productividad Mejora de la calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la normativa LARGO PLAZO Competitividad Resultados de la organización Adaptabilidad

8 RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

9 CONCEPTO El Reclutamiento son básicamente todas las estrategias, técnicas y procedimientos que una empresa realiza para atraer candidatos calificados para ocupar cargos en la empresa.

10 RECLUTAMIENTO INTERNO Las empresas le ofrecen promociones o transferencias hacia trabajos mas complejos, a los mismos empleados de la empresa. Tratan de llenar los puestos vacantes con los trabajadores actuales ofreciéndoles un plan de carrera. En este proceso los empleados son preferidos para los cargos que otros en el MRH. Se constituye en excelente mecanismo de retención y motivación de los empleados.

11 RECLUTAMIENTO EXTERNO Se basa en atraer gente del MRH para llenar las vacantes de las organizaciones para así traer nuevas ideas y habilidades a la empresa.

12 TABLONES Reclutamiento interno REVISTA INTERNA INTRANET CANDIDATURAS ESPONTÁNEAS. BASE DE DATOS INTERNA. ANUNCIO EN PRENSA. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. WEBSITES DE EMPLEO. BOLSAS DE EMPLEO DE UNIVERSIDADES, CENTROS DE FORMACIÓN, ESCUELAS DE NEGOCIO, COLEGIOS Y ASOCIACIONES PROFESIONALES, ETC. CONTACTOS PERSONALES DE LOS PROPIOS TRABAJADORES (NETWORKING). CONSULTORAS Y EMPRESA DE OUTPLACEMENT. TRABAJADORES DE EMPRESAS DE LA COMPETENCIA. FERIAS DE EMPLEO, PRESENTACIONES EN UNIVERSIDADES, ETC. EMPRESAS DE HEADHUNTING.

13 VENTAJAS Y DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO Ventajas Desventajas Interno Más económico. Más rápido. Más seguro en cuanto a los resultados finales. Motiva a los empleados. Es un entorno de la inversión de la empresa en el entrenamiento del personal. Exige potencial de los empleados para poder acceder y que la organización ofrezca la oportunidades de progreso. Puede generar conflictos de intereses. Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia. Evita la renovación que la gente aporta (se mantiene el statu quo). Externo Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Renueva los recursos humanos de la organización. Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes. Es más lento que el reclutamiento interno. Más costoso. Menos seguro que el interno. Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos. Puede traer problemas salariales a la empresa (cuando el candidato externo pide más que lo inicialmente previsto).

14 SELECCIÓN DE PERSONAS

15 CONCEPTO Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado. La mejor manera es representarla como comparación entre dos variables: - Requisitos del cargo que debe llenarse, (suministrada por la descripción y análisis del cargo). - Perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo,(se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección). X > Y= rechazado X = Y = aceptado X < Y = superdotado

16 SELECCION COMO PROCESO DE COMPARACIÓN COMPARACION PERFIL Y CANDIDATO Especificaciones del cargo Características del candidato Lo que exige el cargo Vs Lo que el candidato ofrece Análisis y descripción del cargo para saber cuales son los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Técnicas de selección para saber cuales son las condiciones personales para ocupar el cargo.

17 PROCESO DE SELECCIÓN PASOS DEL PROCESO Proceso de selección CONDICIONES DEL RECHAZO Razones para rechazarlo 1. Solicitud de empleo Calificaciones bajas 2. Entrevista inicial de selección Habilidades o conocimientos insuficientes 3. Pruebas y test de selección 4. entrevista Bajos resultados Comportamiento o actitud inadecuados 5. Examen medico Incapacidad física para el trabajo 6. Análisis y decisión final Bajo potencial general

18 SELECCIÓN DE PERSONAS ANALISIS DE LA HOJA DE VIDA Títulos: requerimientos del cargo. Permiten ver competencias de conocimientos. Cambios: intervalos presentados y progresos evidenciados. Evidencian competencia de indicación al logro. Estructura de la hoja de vida: la forma en que es presentada. Muestra competencias de creatividad e innovación. Experiencia: años laborados en diversas organizaciones. Permite ver competencias relacionadas con amplitud y complejidad de responsabilidades. Brechas: inconsistencias, cambios geográficos. Evidencian competencias relacionadas con compromiso y continuidad de las tareas.

19 ENTREVISTA DE SELECCIÓN Es la técnica mas utilizada. Es un proceso de comunicación entre dos o mas personas que interactúan, en la que una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra. Cómo conducir las entrevistas de selección?: - Identifique los objetivos principales de la entrevista. - Cree un buen clima para la entrevista. - Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos. - Evite preguntas discriminatorias. - Responda a las preguntas formuladas por el candidato y tome la iniciativa para informarle sobre temas que puedan ser de su interés. - Anote sus impresiones inmediatamente después de la entrevista.

20 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN PROS CONTRAS Permite contacto directo con el candidato. Proporciona interacción directa con el candidato. Focaliza el candidato como persona. Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato. Técnica muy subjetiva que tiene gran margen de error y variación. No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista. Difícil comparar varios candidatos entre sí. Exigen entrenamiento del entrevistador. Exige conocimiento respecto del cargo y sus características básicas.

21 Preparación: entorno físico, horario y duración, disposición del entrevistador y contenido de la entrevista: Analizar la descripción del puesto y el perfil de exigencias, Análisis de datos previos y Guía de la entrevista Bienvenida e inicio: Crear ambiente de confianza. Explicar en qué consiste el proceso y dar claridad sobre la posibilidad de hacer preguntas. Es el entrevistado y su disposición para hablar y hacer fluir la conversación la que determina el éxito de la entrevista. La habilidad del entrevistador está en ganarse la confianza del candidato y darle la seguridad y comodidad de expresarse con libertad. Desarrollo: Entrar a cada ámbito en los que se mueve la persona: laboral, educativo, familiar y social. No es camisa de fuerza Finalización o Despedida. Preguntar las dudas que se hayan presentado sobre la empresa, el cargo o el proceso. Análisis de la información y toma de decisiones: El entrevistador debe determinar la evidencia de la competencia y el nivel en el que se encuentra

22 CONTENIDO DE LA ENTREVISTA

23 EN LA ENTREVISTA, SE DEBE EVITAR : Hablar demasiado. Mostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el entrevistado diga. Distraerse. Interrumpir al candidato a menos que deba hacerlo. Demostrar superioridad. Usar terminología que el candidato no pueda entender. Dejar que sus gestos distraigan al candidato. Sentarse absolutamente quieto (le resta naturalidad). Hablar de usted mismo. Tratar de completar complicadas listas durante la entrevista. Comparar al candidato con otro entrevistado o con el actual ocupante de la posición. Interrupciones en persona o por teléfono.

24 PRUEBAS (PSICOMETRICAS, APTITUD, CONOCIMIENTOS) Se aplican pruebas psicométricas como el 16 PF, Eros, Valanti, entre otros. Test de inteligencia, de aptitud al razonamiento, Test de memoria, Test de motricidad,destreza y habilidad, Test de creatividad, entre otros. Pruebas de conocimientos técnicos: Exámenes escritos, utilización de un determinado software, Evaluaciones de idioma, etc

25 ENTRENAMIENTO

26 CONCEPTO 1. Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean mas productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. 2. Es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio. 3. Es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. 4. Enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del capital intelectual de estas.

27 ENTRENAMIENTO Transmisión de información Aumentar el conocimiento de las personas Información sobre la organización, sus productos o servicios Desarrollo de habilidades Mejorar las habilidades y destrezas. Capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas ENTRENAMIENTO Desarrollo de actitudes Desarrollar o modificar sus comportamientos. Cambio de actitudes negativas a favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas. Tanto clientes internos y externos de la empresa Desarrollo de conceptos Elevar el nivel de abstracción. Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.

28 PROCESO DE ENTRENAMIENTO Necesidades por satisfacer Diseño del entrenamiento Conducción del entrenamiento Evaluación de los resultados Diagnóstico de la situación Decisión sobre la estrategia Implementación o acción Evaluación y control Objetivos de la organización. Competencias necesarias Problemas de producción Problemas de personal Resultados de la evaluación de desempeño Programación del entrenamiento: A quien entrenar? Cómo entrenar? Qué aspectos entrenar? Dónde entrenar? Cuándo entrenar? Conducción y aplicación del programa de entrenamiento a través de: Gerente de línea -Asesoría de RH Ambos Terceros Monitoreo del proceso -Evaluación y medición de los resultados Comparación de la situación actual con la situación anterior. -Análisis del costo beneficio

29 INDICADORES DE ENTRENAMIENTO Problemas de Producción 1. Baja calidad de producción 2. Baja productividad 3. Exceso de errores y de desperdicio 4. Poca versatilidad de los empleados 5. Elevado número de accidentes de trabajo Problemas de Personal 1. Relaciones deficientes entre el personal 2. Numero excesivo de quejas 3. Mala atención al cliente 4. Comunicación deficiente 5. Falta de cooperación

30 INDICADORES DE ENTRENAMIENTO OTROS INDICADORES Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados Reducción del número de empleados Cambio de métodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimientos de personal Premios, licencias y vacaciones de personal Cambios en los programas de trabajo o de producción Modernización de los equipos y nuevas tecnologías Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

31 UN ENTRENAMIENTO EXITOSO GENERA INTERNAMENTE 1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios 2. Aumento de la eficacia de los resultados 3. Creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos al mercado 4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo 5. Calidad y productividad 6. Mejoramiento de la atención al cliente EXTERNAMENTE 1. Mayor competitividad organizacional 2. Mayor productividad 3. Mejoramiento de la imagen de la organización

32 MG. OLGA LUCIA JARAMILLO NARANJO Directora Departamento Finanzas y Organizaciones Escuela de Negocios oljarami@uninorte.edu.co

33 GRACIAS