El Retorno de la Inversión a Través del Capital Humano de la Empresa

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1 El Retorno de la Inversión a Través del Capital Humano de la Empresa El capital humano es uno de los elementos vitales para la empresa, por lo que se están desarrollando múltiples estrategias para administrar este ítem lo que genera un alza en la productividad y retorno de la inversión. El área de Recursos Humanos es una parte fundamental de toda organización. En el sector empresarial esta área se ocupa de la selección, contratación, formación, empleo y retención de los trabajadores y colaboradores de la organización. Asimismo, esta área es la encargada de implementar estrategias y políticas relativas al manejo del personal de la empresa, como la organización de capacitación y coaching para impulsar las cualidades del grupo de trabajo, aumentando la productividad de la empresa. En la actualidad, todas las empresas tienen la necesidad de contar con un área especializada en recursos humanos que sea capaz de gestionar y administrar de la mejor manera el capital humano con el que cuenta la compañía, procurando el retorno de la inversión en este ítem y minimizar el riesgo financiero. Según señala el director ejecutivo de la Asociación Gremial de Empresas de Administración y Externalización de RR.HH., (Agest), Alberto Finlay, que desde 2007 el sector ha presentado un crecimiento de 35%, debido a que las empresas han ido confiando más en la tercerización de funciones en las firmas, por lo que espera que la actividad continúe al alza en los próximos años. Este sector de tercerización de funciones Entre 7% y 8% crecería el sector de externalización de RR.HH. durante es la Ley que rige la actividad de oursourcing de RR.HH. 300 millones de nuevos puestos de trabajo se van a requerir hacia 2015 a nivel mundial. se rige por la Ley , que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios. Finlay estimó que el crecimiento para el sector estaría entre un 7% y 8% en el país durante el 2011, menor a las proyecciones iniciales, fundamentalmente debido a las condiciones internacionales. Según indica un estudio del Instituto ROI, el presupuesto de RR.HH. continúa creciendo a nivel global, por lo que se hace imprescindible contar con un equipo capacitado o externalizar estos servicios y encargarlos a empresas especializadas. Del mismo modo, existe un fuerte vínculo entre los recursos humanos y las metas estratégicas de la organización, fundamentalmente porque el cuidado y gestión de este capital se ha convertido en una herramienta muy importante en el crecimiento de la productividad. Esta área se torna aún más importante, tomando en cuenta que según las estadísticas mundiales cada año se incorporan al mercado de trabajo mundial 45 millones de personas, en su mayoría hombres y mujeres jóvenes, por lo que al 2015 habrá que crear y administrar aproximadamente unos 300 millones de puestos de trabajo a nivel mundial, sólo para responder al ritmo de crecimiento de la fuerza de trabajo.

2 28 Especial Viernes 5 de agosto de 2011 OUTSOURCING Externalización de Servicios Para el Crecimiento de la Empresa La necesidad de las empresas de externalizar sus procesos de recursos humanos nace cuando las compañías se dan cuenta de que pueden optimizar la utilización de sus recursos a través de la especialización de ciertas áreas tan importantes como lo es el capital humano. Desde entonces, la tendencia de las compañías ha ido a la concentración de las actividades relacionadas con el verdadero núcleo del negocio (que varía según el segmento en el que se encuentre), por lo que surge la necesidad de contratar los servicios externos propios del área de recursos humanos, o sea, gestión y administración del personal y colaboradores de la empresa. Cada vez es más normal que las empresas externalicen procesos internos en forma integral, o bien, deriven partes específicas de algunos procesos a proveedores externos, lo que ha generado un crecimiento sostenido en el mercado del outsourcing de RR.HH., señaló la directora de Operaciones Corporativas de Pay- Roll, María Victoria Maldonado. Pero, qué servicios pueden ser externalizados? Según la gerente comercial de Personal Support Servicios Integrales, Candy Medina, evidentemente que existen factores a analizar para determinar qué se va a externalizar, dado que no todo es externalizable. Hay que considerar, por ejemplo, el tamaño de la empresa y su curva de experiencia, como también el desarrollo de las áreas que necesita La externalización de servicios ha dado pie para que las empresas puedan centrar toda su inversión y esfuerzo en mantener y mejorar el núcleo del negocio. encargar a otra compañía. Los servicios que se pueden externalizar son todos aquéllos donde la incorporación de empresas con dedicación exclusiva a una tarea la hacen altamente eficiente. En este sentido, la ejecutiva de PayRoll, acota que entre las áreas más requeridas en el outsourcing de RR.HH., están los servicios de remuneraciones, reclutamiento y selección de personal, gestión de tiempos (control de asistencia), consultorías en recursos humanos (principalmente evaluación de desempeños) y capacitación técnica. Las ventajas de la contratación de outsourcing son variadas, entre las que podemos encontrar: Rebaja en los costos: generalmente los proveedores de este tipo de servicios ofrecerán precios considerablemente más competitivos en comparación con los gastos que significarían a la firma internalizar las actividades contratadas. Transformación de la estructura de costos: para contar con un área de trabajo, hay que tener una infraestructura adecuada, la que se puede ahorrar con la externalización Los servicios que se pueden externalizar son todos aquéllos donde la incorporación de empresas con dedicación exclusiva a una tarea la hacen altamente eficiente, afirmó Candy Medina. Cada vez es más normal que las empresas externalicen procesos internos en forma integral, o bien, deriven partes específicas de algunos procesos a proveedores externos, aseveró María Victoria Maldonado. de servicios. Flexibilidad. Rapidez. Especialización: la gran cantidad de personal capacitado para las actividades requeridas por las empresas (selección, capacitación, coaching, entre otros), significarían elevados costos para la compañía. Asimismo, el elevado nivel profesional, certifica un servicio de calidad. La externalización del área de recursos humanos es de gran importancia y utilización entre las empresas, sin embargo, esta práctica se puede dar en los servicios básicos de la firma (comedores, servicios de aseo), mantenimiento, servicios de informática, telecomunicaciones, logística y transporte, entre otros. No obstante, dentro de las desventajas, podemos encontrar, según indica Candy Medina, que las compañías aún pueden estar renuentes a la contratación de servicios externos a la organización, lo que se puede ver agravado por la incorporación de empresas no calificadas. Puede significar altos costos en términos de calidad de las funciones a subcontratar. Búsqueda de Mandos Medios Crece en la Región En los últimos años, la búsqueda de ejecutivos de nivel medio se profesionalizó y bien lo sabe Mandomedio.com, la única consultora especializada en este segmento, que con una tasa promedio de 150 procesos de selección mensuales, ha tomando una posición de liderazgo, alcanzando una importante participación de mercado. Desde su nacimiento en 2006, Mandomedio.com ha evaluado a más de profesionales en la región y ha incorporado a más de de ellos en las empresas del Cono Sur en plazos acotados y con resultados efectivos. Actualmente, esta consultora perteneciente al Grupo PayRoll, cuenta con operaciones en Chile, Perú y Argentina y se encuentra preparando su arribo al mercado colombiano. Para enfrentar las exigencias del aumento de la demanda de profesionales para ejercer funciones de mando medio, cuyas remuneraciones mensuales son superiores al millón de pesos, la consultora cuenta con un staff de más de 40 colaboradores, entre consultores, ingenieros, psicólogos y otros profesionales, cuya metodología de trabajo reúne las mejores prácticas de selección ejecutiva y un profundo conocimiento de las industria minera, logística, finanzas, retail, entre otras. Según Ignacio González Lacoste, gerente general de Mandomedio.com, hoy lo central del negocio está en el capital humano y, específicamente, en los mandos Ignacio González y Cristián Duarte, gerente general y presidente de Mandomedio.com, respectivamente. Mostrando un crecimiento sostenido promedio del 100% anual, en los últimos cinco años, Mandomedio.com se ha convertido en la principal consultora de búsqueda de ejecutivos de nivel medio en la región. medios, quienes inciden fuertemente en el rendimiento del negocio, pues difunden y ejecutan las decisiones de la alta gerencia. Para González, este rol clave hace que la búsqueda de estos perfiles sea más compleja y especializada que la del alto ejecutivo y del personal técnico, porque lo que se busca y detecta son sus habilidades específicas para la industria donde se va a desempeñar y sus potencialidades a futuro. Por su parte, Cristián Duarte, presidente de Mandomedio.com, destaca la importancia de contar con el apoyo de una consultora especializada capaz de descubrir el talento: Por el volumen de procesos y la especialización de nuestros equipos por área de la empresa y por industria podemos dar respuesta rápida y efectiva a los requerimientos de nuestros clientes. Nadie hace más cargos de mandos medios que Mandomedio.com. CANDY MEDINA, GERENTE COMERCIAL DE PERSONNEL SUPPORT Nuestra Trayectoria en el Sector Avala a Nuestros Clientes En qué consiste el outsourcing y qué beneficios trae este sistema para las empresas? El outsourcing consiste en la externalización de diversos servicios que se pueden ejecutar dentro de una organización. Es una modalidad de contratación en la cual una organización delega determinadas actividades, que sean susceptibles de realizar en forma autónoma, con el objetivo de abocar sus esfuerzos al core business o concentrarse en los objetivos estratégicos, y que empresas especializadas desarrollen las funciones para lo cual están enfocadas. Esta modalidad es una forma de ser más eficientes y más dedicados a lo que se sabe hacer. Los beneficios que se generan para las compañías se traducen en ventajas tales como: 1. Contratación de empresas altamente capacitadas para hacerse cargo de un área de servicios. 2. Se mejoran los costos al contratar empresas especializadas en dichos servicios. 3. Aumento de personal con competencias desarrollando las tareas encomendadas. 4. Se aumenta la productividad y mejora de los resultados, producto de la especialización de tareas. 5. Externalizar procesos rutinarios o administrativos requiere de reconvertir a los equipos internos para darles una mirada amplia del control y que su función sea agregar valor al negocio solamente. 6. Altos estándares de Calidad. 7. Existe un aumento en la generación de empleo en las industrias. 8. Adecuación a las exigencias del cliente. 9. Reemplazo y rotación sin costo para el cliente. 10. Aumentos de dotación según necesidades del servicio. En el creciente sector del outsourcing de Recursos Humanos, Personnel Support cuenta con una extensa trayectoria en los servicios que avalan a toda aquella empresa que contrate y requiera de estos servicios. 11. Disminución en inversiones futuras. Qué clase de servicios pueden ser externalizados y cuáles son los más ventajosos? Evidentemente que existen factores a analizar para determinar qué se va a externalizar, dado que no todo es externalizable. Hay que considerar, por ejemplo, el tamaño de la empresa y su curva de experiencia, como también el desarrollo de las áreas que necesita encargar a otra empresa. Los servicios que se pueden externalizar son todos aquéllos donde la incorporación de empresas con dedicación exclusiva a una tarea la hace altamente eficiente. Qué garantías otorga la empresa a las compañías que contratan los servicios? Personnel Support, debido a la creciente necesidad de sus clientes, ha desarrollado diversas Áreas de Negocios Especializadas y que generan que la atención sea de manera integral. Las garantías que otorgamos es que tenemos 14 años en el mercado atendiendo al 90% de los Bancos a nivel nacional, empresas tanto públicas como privadas con 15 sucursales en todo Chile de Arica a Punta Arenas, con una Certificación ISO, con cuatro años en la Asociación Gremial de Empresas de Servicios (Agest), con un estándar de servicio altamente calificado y que nuestros clientes avalan.

3 Viernes 5 de agosto de 2011 Especial 29 HEAD HUNTERS Cómo Actúan los Caza Talentos Los head hunters son empresas especializadas en buscar y seleccionar a los mejores profesionales para posicionarlos en altos cargos dentro de la empresa que requiera el servicio. Los head hunters son consultoras especializadas en la búsqueda, selección y evaluación de profesionales que cuentan con las características idóneas para ocupar altos puestos de gerencias y jefaturas en empresas de variados rubros y sectores. Cuando las empresas deben cubrir puestos de alto rango y responsabilidad puede sondear profesionales a nivel interno, o solicitar asesoría externa a empresas especialistas en el área, los que se encargan de hacer coincidir las características y ventajas del profesional con los requerimientos del puesto ofrecido. El gerente general de Forehunters, Carlos Bowen, señaló que la curva de crecimiento del mercado de los head hunters ha presentado un incremento sostenido en los últimos años, y que se espera siga la tendencia en este 2011 a través de los principales clientes que demandan el servicio que son los sectores mineros, compañías de seguros, sector automotriz, de servicios, entre otros, los que ya han adoptado entre sus actividades la tercerización de la selección del personal a través de empresas especializadas. Las empresas caza talentos buscan, a través de metodologías comprobadas y de un equipo altamente capacitado, encontrar el perfil que el cliente solicita y se encargan de todo el proceso de selección, desde la definición, junto a la empresa, de los requerimientos que va a tener el cargo, hasta el análisis de los currículum de los postulantes. Luego de un proceso de selección, que en muchos casos incluye la intervención de psicólogos laborales y entrevistadores, los candidatos que más se acercan al perfil solicitado son presentados a la empresa, los que finalmente deciden su contratación. Asimismo, Bowen señala que una de las mayores ventajas para las empresas que contratan servicios de head hunters capacitados es contar con un grupo de profesionales especializados en seleccionar a aquel candidato que se ajuste con la mayor precisión posible al perfil requerido por la compañía, ahorrando engorrosos procesos fallidos y con ello costos y tiempo de trabajo. Incluso, muchas empresas de este rubro realizan evaluaciones aún después de la contratación del profesional. Además de los servicios de selección de personal, los head hunters pueden entregar información relevante acerca del mercado laboral al que se enfrentan, nivel de salarios, competidores, etc., para hacer que la elección sea aún más fácil y Son los sectores mineros, compañías de seguros, sector automotriz, de servicios, entre otros, los que ya han adoptado entre sus actividades la tercerización de la selección del personal a través de empresas especializadas. acertada. Sin embargo, son muy pocos los que trabajan directamente con los profesionales, en estos casos son las empresas las que requieren de los servicios de los head hunters para seleccionar al profesional con el mejor perfil para un cargo determinado, no obstante, la búsqueda comienza por las primeras bases de datos, por lo que lo ideal es que aquellos ejecutivos que cuentan con los requisitos y quieran postular a estos cargos, envíen su información a las empresas especializadas.

4 30 Especial Viernes 5 de agosto de 2011 CAPACITACION Una Necesidad Para Mejorar la Productividad Durante el 2010 un 11% de las empresas utilizó franquicias tributarias ofrecidas por el Sence para capacitación de personas. Mientras, para cargos ejecutivos, cada vez más se valoran conocimientos en técnicas de liderazgo. PABLO TOBAR, LINK HUMANO Los Servicios de Externalización Van al Alza a Nivel Mundial Cómo ha sido el comportamiento de las empresas chilenas en materia de externalización? A partir del 2007 y tras la creación de la Ley de Subcontratación, el incremento de empresas que consideran la externalización de personal como una alternativa viable de mejora asociada a su negocio, ha crecido sustancialmente. Sin embargo, se debe tener en cuenta que si bien existe una tendencia alcista del negocio, sumado a un auge económico, todavía hay un espacio importante de penetración real, considerando los mercados desarrollados, los cuales están actualmente fluctuando en tasas del 40% de Externalización. Qué ventajas tienen las empresas al contratar los servicios de RR.HH? Una de las razones fundamentales por las que las empresas contratan este tipo de servicios es el mejor control y administración del personal asociado a su empresa; se controla de mejor manera los costos, existe una garantía de continuidad del servicio y reposición de personal asegurada y, por lo tanto, una administración mejor de los recursos en manos de especialistas. Qué ventajas ofrece Link Humano? Link Humano tiene como foco central a las personas, convirtiéndose en una verdadera mano derecha para sus clientes. Es por esto que integra en sus servicios no El gerente comercial de Link Humano, Pablo Tobar, prevé que la tendencia de externalización seguirá al alza en Chile, siguiendo los lineamientos en el tema a nivel internacional sólo la Externalización de personal, sino que también un plan de Recursos Humanos, que incluye Capacitación y Seguridad Laboral, forjando políticas orientadas a nuestros trabajadores. Además, junto a estar ligada a la Cámara Chilena de la Construcción y el respaldo que eso significa, posee un apego estricto a la legislación laboral vigente y una baja rotación del personal, lo que permite entregar un servicio de calidad de manos de un equipo de excelencia. Con presencia nacional y oficinas operativas de Arica a Punta Arenas, contamos con una cartera sólida de clientes, logro que se ha obtenido gracias al apoyo y confianza que éstos tienen en nuestro proyecto: una vez que trabajan con nosotros, reconoce nuestra calidad y se quedan por mucho tiempo. Cada vez es más común que empresas de variados rubros busquen que sus trabajadores adquieran conocimientos específicos en un área que ayude a mejorar puntos como la productividad. Asimismo, también existe el interés de los propios trabajadores por desarrollar competencias que mejoren sus posibilidades de empleabilidad. Esto, desde los empleados que realizan tareas manuales, hasta los ejecutivos que postulan a altos cargos de responsabilidad en organizaciones. Desde un aspecto general, cabe señalar que la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) realizó una serie de observaciones tras estudiar el mercado laboral chileno, entre las que destacan la baja productividad de la fuerza laboral y las dificultades para encontrar empleo de jóvenes y mujeres, los cuales no alcanzan estándares deseados establecidos por el organismo. En este sentido, dice la OCDE, que los bajos niveles de productividad y empleabilidad son características de aquellos trabajadores de menos ingresos, bajos niveles educacionales y escaso desarrollo de competencias generales o, también, de las específicas. Por ello, a los trabajos que acceden se caracterizan por ser de corta duración, con flexibilidad acompañada de gran rotación y sin bonificaciones de productividad. Y, para ellos, participar en procesos de capacitación puede ser la diferencia entre el desarrollar actividades productivas y la cesantía. Ante esta realidad, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) ha implementado, por ejemplo, programas de bonos de capacitación orientados a fortalecer la empleabilidad de los trabajadores a fin de que puedan acceder a mejores plazas laborales, que cuente con mayores beneficios y, asimismo, puedan fortalecer las competencias de los dueños o gestores de la micro y pequeñas empresas para aumentar su competitividad y productividad. Sin embargo, el producto estrella de Sence es la capacitación a través de franquicia tributaria, la que funciona como incentivo para que las empresas deduzcan de sus impuestos la inversión que efectúan por concepto de capacitación de sus trabajadores. Las firmas que pueden acceder a este beneficio son las que tengan una planilla anual de remuneraciones imponibles superior a 35 Unidades Tributarias Mensuales (UTM). De acuerdo a cifras del Sence, durante 2010 bajo esta modalidad se capacitaron trabajadores, de los cuales más del 70% provenían de los sectores de comercio; actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler; agricultura, ganadería, caza y silvicultura; industrias manufactureras no metálicas, y construcción y actividades no especificadas. Por esta vía, se ha capacitado a personas, lo que sobre la fuerza de trabajo dependiente calculada en , da como resultado un 28% de trabajadores que han recibido conocimientos específicos para desarrollar sus labores productivas. En tanto, a un 6% llegan los capacitados a través de programas sociales destinados a personas desocupadas. Siguiendo con las franquicias tributarias, durante el año 2010 un total de empresas utilizaron la capacitación a través de este método, es decir, 11% de las compañías nacionales.

5 Viernes 5 de agosto de 2011 Especial 31 Mejores Sueldos y Calidad de Vida Impulsan Llegada de Ejecutivos Extranjeros En compensaciones a la plana gerencial, Chile aparece segundo en Latinoamérica, sólo superado por Brasil, pero sobre países como México. Si América Latina se convirtió en un polo de atracción para la llegada de ejecutivos extranjeros, Chile se posiciona como uno de los destinos favoritos para que altos niveles gerenciales foráneos trabajen desde el país. Características como remuneraciones elevadas comparadas con el resto de la región o los altos estándares de calidad de vida son los puntales de esta tendencia. América Latina, en su conjunto, ha aumentado un 9% el número de asignaciones internacionales, cifras similares a las que posee el país, según indica el estudio International Assignments Survey Latin America, elaborado por la consultora Mercer. Asimismo, el análisis señala que el 64% de las compañías multinacionales reportan un aumento en el número de nombramientos internacionales hacia y desde ubicaciones distintas de las oficinas centrales. Este aumento explosivo se debe a que América Latina es la segunda zona con mayor crecimiento económico del mundo, explica el gerente de Capital Humano de Mercer, Martín Perdomo. Crecimiento económico que se traduce en un aumento del 20% de las inversiones en la región entre los años 2009 y 2010, números similares a los desplegados por Chile, detalla el especialista. Y agrega que esta mayor inversión está siendo realizada, principalmente, por empresas multilatinas, es decir, compañías con base en algún país de América Latina y que se están expandiendo en la región Esas empresas tienden a enviar ejecutivos de alto nivel desde la matriz de la empresa hacia el país donde se expande el negocio, para coordinar la apertura de oficinas o para transmitir la cultura de la organización, manifiesta. En ese contexto, Chile tiene una posición privilegiada en las asignaciones internacionales de altos ejecutivos, ya que el país, dice Perdomo, muestra un crecimiento económico sostenido en los últimos años, independiente de lo ocurrido en 2009 donde se presentó una caída en términos de PIB, los índices macroeconómicos son muy buenos, Además, la tasa de desempleo es muy baja. REMUNERACIONES Y uno de los puntos que hace más atractivo al país como destino de ejecutivos foráneos son las elevadas remuneraciones que reciben. Según Mercer, Chile tiene la segunda compensación más importante de la región sólo superado por Brasil

6 32 Especial Viernes 5 de agosto de 2011 El Arte de Retener y Potenciar Talentos La tendencia internacional apunta a la necesidad de pasar de una planificación de reemplazos a una gestión de desarrollo profesional. Si bien la retención de talentos es un tema que está presente en el área de recursos humanos de todas las grandes empresas del país, sólo un 30% de las compañías principalmente de consumo masivo y de la industria farmacéutica cuentan con un plan estructurado para el manejo de sus talentos, señaló el líder de Human Capital, Martín Perdomo. El 70% restante incorpora políticas para retener y potenciar talentos en la organización, sin embargo, son sólo algunas medidas estructurales que no cumplen con los objetivos a largo plazo, indicó. Según Perdomo, antes de establecer un plan de retención de talentos, las compañías deben diferenciar entre el desempeño y potencial de sus empleados. El primer concepto es en base a los objetivos cumplidos en la empresa. Mientras, el segundo, se refiere a la capacidad que tiene una persona para poder asumir responsabilidades de mayor nivel y a largo plazo, destacó. Lo anterior es fundamental para la adecuada implementación de un programa de manejo de talentos, ya que no se puede determinar el cargo en base al desempeño. También es necesario medir, además, el potencial, para ver si el candidato posee el liderazgo requerido para asumir mayores desafíos, afirmó. "Una persona con alto potencial debe reunir un tema de compromiso, aspiraciones y habilidades", agregó. De acuerdo a un estudio elaborado por la consultora Mercer, el 93% de la gente que demuestra alto potencial tiene un buen desempeño. Mientras, en el segmento de personas calificadas con un alto desempeño, sólo un 29% tiene potencial, es decir, que a pesar de cumplir con los objetivos de la compañía, no están listos para poder asumir un nivel superior. Lo anterior se da mucho en ejecutivos de venta, los niveles principalmente técnicos y especializados. La tendencia internacional apunta a la necesidad de pasar de una planificación de reemplazos a una gestión de desarrollo profesional, para lo cual las firmas deben invertir en un plan de estructuración, manifestó. Hoy los programas de retención de talentos del 70% de las grandes empresas en Chile son poco estratégicos y tienen como objetivo llenar vacantes, señaló. El control de los trabajadores es individual y hay poca información compartida respecto a cuáles son los planes de sucesión y los talentos potenciales de la empresa. Por lo mismo, los planes de retención son limitados y dirigidos a los altos ejecutivos, los que son evaluados una vez al año en base a su desempeño, comentó. Por otra parte, el desarrollo de los trabajadores no es integrado, no existe visión de desarrollo hacia el futuro y no están conectados con los resultados de la compañía, advirtió. Dicha figura debe mutar a un modelo de retención de talentos más estratégico, en el cual se priorice la gestión del desarrollo profesional. Este modelo incorpora conceptos como la sucesión de trabajadores, desarrollo profesional, retención, diversidad y la cultura del desempeño en base a los objetivos de la empresa. Lo anterior significa un reclutamiento basado en las necesidades futuras de la empresa, comentó. La idea es generar una estructura integrada, en la cual algunos procesos, informaciones y decisiones centrales sean compartidos. Donde todos los puestos de trabajo sean claves, y no sólo los de altos ejecutivos y los líderes sean identificados, afirmó. Además, es necesario ampliar los métodos de evaluación, de tal manera que incorpore tanto el desempeño como el potencial de sus empleados, y que sea cuatrimestral. "Una medida aplicada en muchas firmas son las mediciones 360º, donde te evalúan tus jefes, tus pares e incluso los clientes", comentó. El desarrollo de las compañías que siguen este modelo es integrado y altamente conectado con la evaluación. Además, se generan movimientos entre las unidades, que permiten el desarrollo profesional, agregó. LAS INICIATIVAS Los planes de acción que implementan las empresas con un plan de desarrollo profesional estructurado destinan un 70% de la inversión a la experiencia de sus trabajadores. Ello significa dar prioridad a las asignaciones especiales, rotaciones, nuevos desafíos, preparación para la sucesión y cambio de rol al interior de la organización. Otro 20% es destinado al coaching para asesorar a los talentos, generar instancias que faciliten comunicación entre ellos y el feedback con el jefe. El 10% restante se destina a capacitaciones, talleres de aprendizaje, estudios externos, entre otras iniciativas. Los montos de inversión de las compañías son variables. Por ejemplo, Sodimac destina $180 millones al año a capacitación de talentos y $55 millones al año para el desarrollo de éstos, según informó el gerente de RR.HH de la empresa, Sergio Dittborn. Las políticas implementadas en la empresa tienen relación con generar un buen clima laboral interno, otorgar rentas acordes de mercado, bonos por resultados y paquetes de beneficios. Además, la firma otorga a sus empleados oportunidades de desarrollo profesional, capacitación para desarrollo de habilidades y competencias, y un sistema de becas (copago) para estudios, indicó Dittborn. Dichas iniciativas han permitido que hoy el 85% de los trabajadores ya pertenecían a la compañía antes de asumir sus actuales cargos. En el caso de los ejecutivos son un 70% los que han escalado posiciones y un 60% en el nivel de altos ejecutivos.

7 Viernes 5 de agosto de 2011 Especial 33 Gerentes Chilenos Entre los Mejores Pagados de la Región Asimismo, por quinto año consecutivo, los sueldos de estos ejecutivos se mantienen en el segundo lugar entre los más altos de Latinoamérica, después de Brasil, según los resultados del Estudio Anual de Compensaciones y Beneficios "Total Remuneration Survey" (TRS) de la consultora Mercer El estudio realizado a 165 grandes firmas del país que considera los sueldos base más compensaciones de todos los gerentes, reveló además que las remuneraciones para el año 2011 crecerían en un 5% en relación al La tendencia al alza en los salarios de las planas gerenciales se ha mantenido en los últimos tres años. En 2010 los gerentes de área aumentaron sus suledos en un 5%, cifra que fue un poco menor entre 2008 y 2009 (3,1%) debido a la crisis económica mundial. Entre 2008 y 2009 las remuneraciones en las grandes empresas disminuyeron un 1,9%, mientras en las empresas medianas la caída fue del 0,5%. El área que presentó una mayor disminución en sus remuneraciones fue la Comercial, que bajó un 35% en dicho período. En tanto, las mayores alzas se exhiben en el área de Administración y Finanzas, en donde para las grandes empresas se produjo un aumento de un 23% y para las empresas medianas de un 6%, informó la consultora. Al analizar el ranking de remuneraciones 2010 elaborado por Mercer, la renta mediana (el punto medio al ordenar de mayor a menor) de gerentes por área funcional fue cercana a los $66,2 millones al año. Los gerentes de Marketing fueron los mejor remunerados, con un sueldo anual de $78 millones. Mientras el cargo de gerente de Mantención fue aquél que obtuvo el salario más bajo, con $49 millones anuales. Quienes registraron el mayor incremento en su salario al comparar el año 2009 con el 2010 fueron los gerentes de Asuntos Regulatorios con un alza del 8,2%. Al comparar mercados, la agroindustria es la mejor remunerada, con una mediana de $74,8 millones anuales, un 11% sobre el promedio. Le sigue la industria farmacéutica con $74,0 millones al año y en tercer lugar ingeniería y construcción ($69,6 anuales). Respecto a los gerentes generales, los sueldos son significativamente mayores. A nivel regional, Brasil es el país con las rentas más altas, con US$$ anuales. En segundo lugar se sitúa Chile con US$ Le siguen México (US$ ); Colombia (US$ ); Perú (US$ ), y en quinto lugar Argentina, con US$ UNA MIRADA HISTORICA A partir del año 2000 las remuneraciones garantizadas que corresponden al sueldo bruto anual mensualizado se han estabilizado, sin observarse variaciones importantes en su comportamiento, a diferencia de los períodos anteriores en donde el aumento de las remuneraciones es aproximadamente en las empresas grandes de tres veces y dos veces en las empresas medianas, señalan en la consultora. Lo anterior, refleja una convergencia a políticas más conservadoras de aumentos de remuneraciones garantizadas en el mercado chileno, presentándose esta estabilización coincidentemente desde la crisis asiática. Esta trajo consigo variaciones negativas en las remuneraciones que impactaron al rol ejecutivo, teniendo su punto más alto en el año , en donde las empresas grandes en promedio bajaron sus remuneraciones un 3,84% y las empresas medianas tuvieron una variación promedio negativa de 1,9%, agregó.