Anexo Nro.1.1: Aspectos considerados en el cuestionario de Rensis Likert

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1 ANEXOS Anexo Nro.1.1: Apecto coniderado en el cuetionario de Reni Likert a) método de mando: manera en que e dirige el liderazgo para influir en lo empleado, b) caracterítica de la fuerza motivacionale: etrategia que e utilizan para motivar a lo empleado y reponder a la neceidade. c) Caracterítica de lo proceo de comunicación: referido a lo ditinto tipo de comunicación que e encuentran preente en la emprea y como e llevan a cabo. d) caracterítica del proceo de influencia: referido a la importancia de la relación upervior ubordinado para etablecer y cumplir lo objetivo. e) caracterítica del proceo de toma de deciione: pertenencia y fundamentación de lo inumo en lo que e baan la deciione aí como la ditribución de reponabilidade. f) Caracterítica de lo proceo de planificación: etrategia utilizada para etablecer lo objetivo organizacionale. g) Caracterítica de lo proceo de control: ejecución y ditribución del control en lo ditinto etrato organizacionale. h) Objetivo de rendimiento y perfeccionamiento: referido a la planificación y formación deeada. Fuente: Caballero Perdomo, J. L. (2008). Anexo Nro.1.2: Dimenione del cuetionario de Litwin y Stinger 1. Etructura: repreenta la percepción que tiene lo miembro de la organización acerca de la cantidad de regla, procedimiento, trámite y otra limitacione a que e ven enfrentado en el dearrollo de u trabajo. La medida en que la organización pone el énfai en la burocracia, veru el énfai pueto en un ambiente de trabajo libre, informal e etructurado. 2. Reponabilidad: e el entimiento de lo miembro de la organización acerca de u autonomía en la toma de deciione relacionada a u trabajo. E la medida en que la uperviión que reciben e de tipo general y no etrecha, e decir, el entimiento de er u propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompena: correponde a la percepción de lo miembro obre la adecuación de la recompena recibida por el trabajo bien hecho. E la medida en que la organización utiliza má el premio que el catigo.

2 4. Deafío: correponde al entimiento que tienen lo miembro de la organización acerca de lo deafío que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riego calculado a fin de lograr lo objetivo propueto. 5. Relacione: e la percepción por parte de lo miembro de la emprea acerca de la exitencia de un ambiente de trabajo grato y de buena relacione ociale tanto entre pare como entre jefe y ubordinado. 6. Cooperación: e el entimiento de lo miembro de la emprea obre la exitencia de un epíritu de ayuda de parte de lo directivo y de otro empleado del grupo. Énfai pueto en el apoyo mutuo, tanto de nivele uperiore como inferiore. 7. Etándare: e la percepción de lo miembro acerca del énfai que pone la organización obre la norma de rendimiento. 8. Conflicto: e el entimiento de lo miembro de la organización, tanto pare como uperiore, aceptan la opinione dicrepante y no temen enfrentar y olucionar lo problema tan pronto urjan. 9. Identidad: e el entimiento de pertenencia a la organización y que e e un elemento importante y valioo dentro del grupo de trabajo. En general, la enación de compartir lo objetivo peronale con lo de la organización. Fuente: Goncalve, A. (.f.).

3 Anexo Nro.2.1:Indicadore de eficiencia de la Getión de RRHH -Productividad del trabajo (Pt) Exiten varia forma de relacionar la producción con el capital humano, a partir de la producción fíica, la producción en valore, la venta, y lo ingreo, entre otra, pero la que exprea con mayor exactitud eta relación e la proporción entre el valor agregado y el número promedio de trabajadore. Valor Agregado Pt = 100% Promedio de Trabajadore -Índice de Auentimo (IA) El auentimo o abentimo e la auencia del trabajador a la emprea no ocaionada por enfermedad, o licencia legal. E la uma de lo período en lo que lo empleado de una organización no etán en el trabajo. Eta variable etá etrechamente vinculada con factore como: lo alario, el exo y ituación familiar, la edad, etc. Ademá, tiene gran influencia en la productividad del trabajo IA = Total de hombre hora perdida Total de hombre hora laborable 100% Se pudieran coniderar lo iguiente rango de variabilidad: Bajo: 0 x <2 Medio: 2 x 3 Alto: x>3 -Taa de Fluctuación Laboral (TFL) La fluctuación del peronal e el intercambio de perona entre la organización y u entorno, e definido por el volumen de perona que ingrean y alen de la organización. Se exprea a travé de una relación porcentual entre la admiione y la devinculacione con relación al promedio de trabajadore de la organización, en el trancuro de cierto período de tiempo. Exiten do tipo de fluctuación (real y potencial). La fluctuación real e aquella que etá dada por el movimiento real de la fuerza de trabajo en la entidad, en el período analizado. La fluctuación potencial e aquella que etá dada por el movimiento que puede producire como conecuencia de la intencione que tiene el trabajador de abandonar el centro de trabajo. Taa Fluctuación Potencial = (FP/N) X 100% Taa Fluctuación Real= (FR/T) X 100 % Taa Fluctuación Total = [(FP+FR) /T] X 100 % Donde: T: Repreenta la cantidad de trabajadore. N: Repreenta el total de trabajadore encuetado. Se pudieran coniderar lo iguiente rango de variabilidad para la taa de fluctuación real: Bajo: 0 x 1 Medio: 1<x<4 Alto: x 4 -Índice de Efectividad del Cumplimiento del Plan de Formación (IEF)

4 Ete índice exprea la relación en término porcentuale entre el número de trabajadore con curo aprobado y el total de trabajadore que e planificó matricularan. Evidencia la efectividad del plan de formación de la entidad y por tanto la adecuada realización de la funcione de planeación, de formación y dearrollo, entre otra. IEF = # de trabajadore con curo aprobado en el año # de trabajadore con curo planificado para el año 100% Se pudieran coniderar lo iguiente rango de variabilidad: Bajo: x < 80 Medio: 80 x < 95 Alto: 95 x 100 Fuente: Elaboración propia Anexo Nro.2.2:Muetreo probabilítico má utilizado Muetreo Aleatorio Simple. M.A.S E frecuente utilizar el dieño muetral MAS, para la determinación del tamaño de la muetra y utilizar un factor de corrección, e expone a continuación: Para la etimación de la proporción poblacional: n0 = Z 2 P Q / d 2 donde: Z e el valor crítico de la ditribución normal, etandarizada o tipificada, aociada al nivel de confiabilidad prefijado. P: repreenta la proporción poblacional de éxito, de repueta favorable a la variable objetivo, prefijándoe el valor de 0.50 cuando no e tienen antecedente. Q: P : repreenta la repueta no favorable a la variable objetivo(no éxito). d: preciión prefijada, error máximo admiible que e acepta. El tamaño obtenido, e ajuta con la fórmula: n = n0 / (1 + n0 /N) Ademá, cuando e obtiene n, e debe ampliar el tamaño calculado, con la taa poible de no repueta, generalmente un 10%. Muetreo Irretricto Aleatorio Muetreo aleatorio in reemplazamiento, en el mimo e explican lo concepto fundamentale de la teoría de muetreo, e utiliza frecuentemente en el cálculo de la muetra, conite en la elección de n elemento o individuo entre lo que contituyen la población, e aigna una probabilidad igual de elección a cada unidad de la población en la primera elección. Cálculo del tamaño de la muetra: e aplica la fórmula correpondiente. De no contar con trabajo anteriore, y obervando el comportamiento de la variable objetivo, e debe fijar el valor de P=0.5 para lograr un tamaño de muetra óptimo. Donde P repreenta la proporción de la categoría de

5 repueta favorable, i e conoce el tamaño de la población la fórmula ería: 2 [ Z( 1 / 2) / d] P( 1 P) n 2 1 1/ N 1/ N( Z / d) p( 1 p) ( 1 / 2) Si no e conoce el tamaño de la población, e puede aplicar el expueto en el MAS. Muetreo Aleatorio Etratificado Conite en ubdividir la población en ubpoblacione llamado etrato, mutuamente excluyente y exhautivo, de forma que la unión de ella ea la población en etudio. El tamaño de la muetra obtenido e ditribuye entre lo etrato. En general, e procede al cálculo de la muetra como en el M.A.S. y poteriormente e divide entre lo ditinto grupo o etrato, llamando al proceo de ditribución de la muetra: afijación. Exiten tre método de afijación o aignación de la muetra Afijación Simple. Ditribuir la muetra: n, en tanto grupo de igual tamaño, como etrato e hayan detectado en la población. Afijación Proporcional. Se baa en la ditribución de la muetra, n, entre lo etrato definido de forma proporcional al tamaño de lo mimo. Afijación Óptima. Se baa en el reparto en término de repreentatividad, lo que exige conocer la deviación típica en cada etrato y el número de miembro que exita en dicho etrato. Fuente: Corvo, M. S., Romero Lamorú, I., & Epallarga Ibarra, D. (2011).

6 Anexo Nro.3.1: Caracterización del colectivo laboral de QUIMIMPORT La emprea cuenta con una plantilla aprobada de 69 trabajadore, de ello tiene cubierta 63 plaza, arrojando un porciento de completamiento de 91.30%. Del total de empleado,40 on mujere, repreentando el 63,49%,y 23on hombre que imboliza el 36,51%por lo que el público interno e predominantemente femenino. En la tabla que igue e preenta la ditribución del total de trabajadore atendiendo a la categoría ocupacional. Categoría Ocupacional Cantidad de Trabajadore % Operario Técnico ,17 84,13 Adminitrativo 1 1,59 Servicio 2 3,17 Dirigente 5 7,94 Total La mayoría de lo trabajadore e encuentra en el rango de 30 a 34 año, lo que repreenta el 21% del total de trabajadore, luego le igue con un 19% el rango de 45 a 49 año. La edad promedio de la mujere e de 40 año y la de lo hombre e de 41año. Lo cual e poitivo porque exite un balance entre peronal joven y de experiencia. El nivel ecolar de QUIMIMPORT etá compueto como muetra el grafico iguiente Ecolaridad; Nivel Superior; 48% Ecolaridad; Medio Superior; 46% Nivel Superior Medio Superior Ecolaridad; Báico Báico; 6% Sobre la antigüedad de la fuerza de trabajo e evidencia que la mayor parte de lo trabajadore ingrearon hace 5 año o meno, aunque exiten 10 empleado que laboran en la emprea hace má de 30 año, lo que permite que conozcan a plenitud todo lo procedimiento de la entidad. Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro.3.2: Análii de la funcione de RRHH en QUIMIMPORT 1. Planeación

7 Tomando como punto de partida el análii y dieño del pueto que contituye el pilar de la funcione de la Getión de Recuro Humano, el departamento de RRHH de QUIMIMPORT elabora lo profeiograma de cargo y pueto de trabajo, con el objetivo de identificar la caracterítica de cada pueto, aí como la habilidade que e requieren para ocupar el mimo. De eta forma también e conoce la neceidade de formación que neceita cada trabajador para etar capacitado totalmente para el pueto. Lo profeiograma e actualizan en la emprea en función de la coyuntura o el entorno en general, entendiéndoe por ejemplo, cambio de tecnología, política intitucionale que puedan afectar la getión de la organización. QUIMIMPORT a travé de un grupo de experto determina la neceidade de peronal en cantidad y calidad, mediante la comparación de lo recuro humano diponible y lo que exigen lo objetivo de la organización, lo cual debe er aprobado por el MINCEX. La función de Planeación en QUIMIMPORT tiene como inconveniente, no poeer el plan de fluctuación de u trabajadore, y tampoco hace uo de la entrevita de alida, lo cual debilita una getión proactiva de la Dirección de Recuro Humano pueto que no e analizan la caua que propician el éxodo de lo trabajadore. Por tal razón la organización no podrá definir i e debieron a problema peronale o de la organización. 2. Reclutamiento y Selección La captación en la emprea e realiza tanto por la vía del reclutamiento interno (la promocione on de la má uada por la organización, y en ello juega un papel fundamental lo curo que reciben lo trabajadore) como por la del reclutamiento externo (a travé de la entrada de peronal univeritario en adietramiento, de peronal diponible que exita en la Dirección de Trabajo Municipal y de la convocatoria). El proceo de Selección e rige por la Reolución No. 778 del MINCEX y e lleva a cabo a travé del Comité de Experto, el cual ugiere a la Adminitración el trabajador má idóneo, tomando en cuenta el profeiograma del cargo y el criterio del jefe inmediato uperior de la plaza convocada. El Técnico de Recuro Laborale, en poder de toda la documentación requerida, procede a confeccionar el contrato de trabajo, egún correponda, el cual firma el trabajador como expreión de u conformidad; y el Director de Recuro Humano por parte de la emprea, y e anexa el profeiograma. Se conideran ei mee de período a prueba. Al finalizar el mimo e elabora un aval por el jefe inmediato uperior, en donde e manifietan u criterio valorativo acerca del trabajador en ete período y u propueta para ocupar el cargo en cuetión; i la concluión e negativa, e anula el

8 contrato de trabajo, i e atifactoria e adjunta al expediente laboral, en donde e conerva hata el cee de la relación laboral entre el trabajador y la emprea. Lo requiito para la elección e idoneidad por cargo e encuentran definido y forman parte del contrato de trabajo que etablece la adminitración con el empleado. Cabe eñalar que en lo pao que lleva a cabo la emprea para llegar a la contratación del trabajador, no etá preente la ejecución de prueba y tet de conocimiento y la entrevita a fondo, que on fundamentale para evaluar el deenvolvimiento de lo candidato, determinar actitude, expectativa y neceidade del peronal a captar, iendo una vía de corroborar la información que precedentemente hayan dado a la entidad. 3. Socialización Con repecto a la función de Socialización, la actividad de la emprea e centra en incorporar al trabajador a la organización, haciendo énfai en la medida de eguridad e higiene en el trabajo, de modo que el cliente interno e vaya integrando paulatinamente al colectivo laboral y a la entidad en general. 4. Formación y Dearrollo Eta e una función cuyo alcance e extiende a todo lo empleado de la emprea vinculado directamente con u getión. El Director General aigna lo recuro neceario para proporcionar la formación adecuada al peronal. Cada director e reponable de identificar y determinar la neceidade de aprendizaje del peronal a u cargo, mientra que el Director de Recuro Humano planifica y controla ete proceo, y mantiene la actualización de lo regitro. La identificación de eta neceidade de formación y adietramiento de lo trabajadore e realiza teniendo en cuenta: el completamiento de lo requerimiento de formación que exige el perfil del pueto de trabajo, la neceidade de dearrollo, actualización y epecialización del peronal, y lo interee epecífico de la emprea para un pueto determinado. Una vez detectada e confecciona el Diagnótico de Neceidad de Aprendizaje (DNA). El regitro e reviado por el Director de Recuro Humano, conjuntamente con el Epecialita Principal y la Técnica en Capacitación, incluyendo o no otra neceidade que conideren para el completamiento de la formación del peronal, teniendo en cuenta la perpectiva de lo trabajadore. Ademá, e prepara el modelo Propueta de Curo, donde e ofertan: etudio univeritario, técnico y de adietramiento, curo para epecialita y peronal dirigente, curo de idioma y computación. Teniendo en cuenta la información anterior y el preupueto aignado para la capacitación del peronal; e elabora la propueta en el Plan de Capacitación, el cual e analiza en la Comiión de

9 Cuadro y e propone u aprobación definitiva al Conejo de RRHH; chequeándoe u cumplimiento menual en la Comiión de Cuadro, mediante el Cumplimiento del Plan de Capacitación (elaborado por la Técnica en Capacitación). La función de Formación y Dearrollo en QUIMIMPORT detaca por la exitencia no ólo de la condicione para una aplicación efectiva de dicha función, ino de una metodología adecuada en el procedimiento, ademá de la correcta relación línea-taff. 5. Evaluación del Deempeño Para QUIMIMPORT eta función tiene como objetivo etablecer un método uniforme para evaluar de manera integral el reultado del trabajo realizado por el peronal de la emprea, que permita contatar i el evaluado mantiene la habilidade y aptitude en u deempeño en el pueto de trabajo. Ete e aplicable a todo lo empleado de la entidad. El director general evalúa a u directivo, y eto a u vez on lo reponable de realizar la evaluacione del deempeño a lo Epecialita Principale, lo cuale on encargado de efectuarla a lo trabajadore de u área. El Director de Recuro Humano e quien ejerce el control de lo etablecido en eta intrucción y propone a la Dirección General la poible medida a tomar con lo incumplidore. La evaluación exprea el criterio obre la actitude, aptitude y reultado del trabajador, en un período y pueto de trabajo determinado, para lo cual el evaluador debe poeer el profeiograma y el conocimiento de la perona que evalúa. En la emprea e aplica menualmente una evaluación, donde e miden indicadore epecífico que tributan al pago de la etimulación, y una evaluación integral de cada trabajador al año. Una vez realizada, la evaluación e dicute con lo trabajadore y e firma como muetra de conformidad. Lo jefe inmediato entregan el regitro debidamente completado al Epecialita de Recuro Humano. Si bien el Director de Recuro Humano e reponable de planificar ete proceo, debe tener en cuenta la opinión del evaluador, que e él que etablece una comunicación directa con el evaluado; ya que ante todo la evaluación del deempeño e un proceo de retroalimentación y reforzamiento poitivo, por lo que la medida que e adopten no pueden er preconcebida por el taff de Recuro Humano, in tomar en conideración el criterio del Jefe Inmediato Superior obre u ubordinado, lo cual debe tener preente la organización. A eto e añade el hecho de que no e cumple con la entrega a tiempo de la evaluacione del deempeño. Eto implica que la función no e utilice para tributar a un Sitema de Recompena Moral, que felicite y etimule en el momento juto a lo empleado por u buena labor. Ademá de

10 no tomare como punto de partida para enriquecer otra funcione, teniendo en cuenta que la evaluación del deempeño debe permitir el diagnótico de la neceidade de aprendizaje y la captación de trabajadore para el dearrollo de carrera, de modo que exita una inergia entre toda la funcione. 6. Retribución QUIMIMPORT cuenta con un reglamento para la aplicación del Sitema de Pago por Reultado, el cual e divide en do eccione: una para la Área de Regulación y Control (Contable-Financiera, Recuro Humano, Dirección General y Grupo Aeor Legal) y otra para la Área Directa al Servicio (Comercial y Logítica). Poee ademá un reglamento para la Etimulación en Divia. Todo lo trabajadore de la emprea tienen derecho a er evaluado y etimulado por u reultado, egún cargo, categoría ocupacional y área de trabajo donde e deempeña con independencia del tipo de contrato que tengan ucrito para la formalización de la relación laboral, por lo que e incluyen a lo trabajadore en período de prueba o adietramiento. El cumplimiento de lo indicadore de eficiencia para el otorgamiento del pago por reultado e mide menualmente y la cuantía a pagar a cada trabajador e determina por la calificación obtenida. El incumplimiento de lo indicadore condicionante generale limita totalmente el cobro del monto formado por encima del alario bae de cálculo egún el tiempo real trabajado. Lo indicadore condicionante epecífico e etablecen por direccione y dentro de eta por cargo. El jefe inmediato del trabajador e quien determina el derecho al cobro del pago por reultado, aí como la cuantía a recibir, y debe brindarle previa comunicación al trabajador del reultado de la evaluación, debiendo, en cada cao, dejar contancia de la caua que conllevaron a u deciión. Referente a la aplicación del Sitema de Etimulación en la emprea QUIMIMPORT, erá iempre que la mima obtenga utilidade por u getión comercial. Lo hecho que privarán totalmente del derecho al cobro del etímulo, on: tener auencia al trabajo, infringir el horario laboral, haber ido objeto de medida diciplinaria por incurrir en violacione de la diciplina laboral, ocaionar pérdida financiera a la Emprea (multa y mora) y/o haber obtenido calificación de deficiente en la evaluación. Fuente: Adaptado de Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro.3.3: Productividad del Trabajo. Año 2011, QUIMIMPORT Me Productividad $/trabajador enero 7065,44 febrero 13742,5 marzo 2724,39

11 abril 6603,51 mayo 2610,17 junio 4371,19 julio 2853,45 agoto 6717,86 eptiembre 786,44 octubre 4460 noviembre 1832,76 diciembre 3990,16 Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro.3.4: Índice de Auentimo. Año 2011, QUIMIMPORT Me Índice de auentimo enero febrero marzo abril mayo junio julio agoto eptiembre octubre noviembre diciembre 0, Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro.3.5: Pronótico para el 2012 del Índice de Auentimo en QUIMIMPORT

12 Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro.3.6: Entrevita realizada al taff de RRHH de la emprea QUIMIMPORT 1. Qué entiende uted por Getión de RRHH? 2. En qué etado e encuentra el clima laboral en la organización?, Qué factore conidera etán afectando el clima en u organización? 3. Conidera que lo trabajadore e encuentran atifecho y motivado? Si puede argumentar un poco obre eta idea. 4. Le guta la labor que realiza?, Conidera que e importante para la emprea? 5. En la dirección de la emprea, la idea y opinione de lo trabajadore on tomada en cuenta? 6. Valore la relacione entre jefe y ubordinado en u emprea? 7. Conidera uted que exiten problema en el proceo de comunicación de u emprea? Cuále? 8. Cómo e la relación entre lo departamento? 9. Se iente motivado con relación al itema de etimulación aplicado en u emprea? Por qué? 10. Qué valoración tiene repecto a u condicione de trabajo? Se tienen en cuenta la medida de eguridad e higiene? 11. Conidera que el proceo de capacitación y uperación profeional preenta deficiencia? Por qué? 12. Conidera que la fluctuación laboral e un indicador importante que incide dentro de u organización? Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012).

13 Anexo Nro.3.7: Variable y apecto eleccionado para el etudio del clima laboral en la emprea QUIMIMPORT Satifacción laboral: Etablece el nivel de atifacción que tienen lo trabajadore con u pueto y con la entidad en general. Satifacción en el centro de trabajo. Poibilidad de uperación. Poibilidad de participación en la toma de deciione. Condicione de trabajo. Interé emprearial por mejorar condicione de trabajo. Sitema alarial de la emprea. Dipoición de equipo neceario para el trabajo. Sitema de etimulación de la emprea. Relacione con el jefe inmediato. Motivación: e el impulo que caua un comportamiento determinado, por tanto, e parte importante en el logro de la eficiencia emprearial. Realización profeional en el pueto de trabajo. Factore motivacionale y demotivacionale. Reolución de problema. Liderazgo: E la influencia que ejerce una perona obre otra para llevar a cabo eficientemente lo objetivo de la organización y lograr reultado favorable. Confianza de lo ubordinado en la capacidad de deciión del jefe. Retroalimentación brindada por el jefe. Etilo de liderazgo. Etimulación: Medio de garantizar y elevar el deempeño y compromio de lo trabajadore. Reconocimiento por parte de la emprea del deempeño de lo trabajadore. Evaluación juta del trabajo. Ditribución juta de premio y reconocimiento. Comunicación: Se refiere a la eficacia con que on tranmitida la informacione de la organización. Comunicación entre jefe y ubordinado en la organización. Calidad de la información recibida. Información a tiempo. Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012).

14 Anexo Nro.3.8: Cuetionario aplicado a lo trabajadore de la emprea QUIMIMPORT Etimado trabajador: La preente encueta forma parte de una Tei de Diploma de la Facultad de Economía de la Univeridad de La Habana. Su colaboración erá de gran utilidad para realizar un etudio obre el Clima Laboral. E anónima, por lo que le agradeceríamo de antemano total tranparencia en u repueta, pue erán de incalculable valor para el reultado de nuetro trabajo. Mucha Gracia! Seleccione en cada cao la opción que conidere má adecuada, ajutándoe a la realidad que uted vive en u centro de trabajo. 1) Se iente realizado profeionalmente en u pueto de trabajo? No Muy poco Medianamente Batante Mucho 2) Mencione tre factore que lo motivan en u trabajo por orden de prioridad. El primero e el que má lo motiva ) En u opinión, lo problema en u centro de trabajo: Mencione tre factore que má lo demotivan en u trabajo por orden de prioridad. El primero e el que má lo demotiva. a) No e preocupan por reolverlo b) No e reuelven c) Demoran en reolvere d) Pronto y bien 4) Se iente atifecho en u centro de trabajo? Muy inatifecho Inatifecho Algo atifecho Satifecho Muy atifecho 5) Si a UD. le ofrecen otro trabajo con iguale condicione profeionale y alariale Se cambiaría a otra emprea? Sí No Por qué? 6) De lo apecto que e exponen a continuación marque con una cruz la importancia que le concede y u nivel de atifacción con cada uno de ello en la entidad. Leyenda: 5 Muy atifecho, 4 Satifecho, 3 Algo atifecho, 2 Inatifecho, 1 Muy inatifecho. (Utilice la mima ecala para la importancia).

15 7) Tiene lo equipo y herramienta neceario para u trabajo? No Alguna vece Sí 8) Dipone de la condicione de trabajo adecuada? (alimentación, temperatura, luz, higiene, ruido) No Alguna vece Sí 9) Conidera que exite interé emprearial por mejorar la condicione de trabajo? No Cai nunca Alguna vece Cai iempre Sí 10) Cuando un trabajador e detaca por u buen deempeño: Ponen u nombre en el mural. Se le otorgan otro etímulo (diploma, Lo preentan en una reunión de área, monetario, caa en la playa, artículo, etc.) departamento o aamblea. No e hace nada. 11) Conidera que u trabajo e evaluado de forma juta? Sí No 12) Lo premio y reconocimiento on ditribuido de manera juta en u emprea? Sí No 13) Confía en la capacidad de deciión de u jefe inmediato? No Alguna vece Sí 14) Su jefe normalmente: Manda E liberal Somete a dicuión 15) Cuándo u jefe lo evalúa, le brinda correcta retroalimentación obre u reultado laborale y la medida para mejorar u deempeño? Sí No No abe 16) Cree que exite buena comunicación entre jefe y ubordinado en u emprea? No Alguna vece Sí 17) Recibe a tiempo la información obre aquello que le afecta? No Alguna vece Sí 18) Cómo valora la información recibida? (Encierre en un círculo la letra) a) E ecaa y confua b) E poco clara c) E uficiente d) E rica y abundante 19) Recomendaría a otra perona trabajar en la emprea? Seguro que no Probablemente no No é Probablemente í Seguro que í 20) Deea hacer alguna() ugerencia()? Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro.3.9:Análii de fiabilidad del cuetionario aplicado en QUIMIMPORT La variable utilizada para el análii de la fiabilidad on la Satifacción General, la Satifacción por Atributo y la Importancia que lo trabajadore le conceden a dicho atributo. Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012).

16 Anexo Nro.3.10: Selección y cálculo de la muetra en la emprea QUIMIMPORT En eta invetigación e aplica el Muetreo Irretricto Aleatorio el cual parte del Muetreo Aleatorio Simple, pueto que el univero a analizar e conocido. La muetra e ampliada con la taa poible de no repueta (10%), reultando er de 45 trabajadore. Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro Técnica aplicada a lo elemento contenido en la variable Motivación Válido te Válido Válido Realización Profeional en u pueto de trabajo Frecuencia Muy Poco 5 11,1 11,1 11,1 Medianamen13 28,9 28,9 40,0 Batante 20 44,4 44,4 84,4 Mucho 5 11,1 11,1 95,6 No reponde 2 4,4 4,4 100,0 Total ,0 100,0 Factore Motivacionale: Factore Motivacionale Superación Frecuencia Sí 13 28,9 28,9 28,9 No 32 71,1 71,1 100,0 Total ,0 100,0 Factore Motivacionale Relacione con grupo Frecuencia Porcentaj e Sí 1 No 72 Total , 37 37,8 62, 8 62,8 100,0 100,0 2,2 100,0

17 Válido Válido Factore Motivacionale Cercanía Frecuencia Porcenta je Sí 6 13, 1 No 3 86, 3 3, 8 Total ,0 7 6, 100,0 Factore Motivacionale 5 Profeionalidad Frecuencia Sí 11 24, 24, No 34 75, 4 75, 4 Total , ,0 6 Factore Motivacionale Importancia del trabajo Frecuencia 13,3 100,0 acumulad o 24, 100,0 4 Válido Sí 14 31, 31, N 31 68, 1 68, 1 o Total , ,0 9 31, 100,0 1 Factore Demotivacionale: Factore Demotivacionale Poca comunicación Frecuencia Sí 12 26,7 26,7 26,7 Válido No 33 73,3 73,3 100,0 Total ,0 100,0 Factore Demotivacionale Salario Frecuencia Sí 17 40,0 40,0 40,0 Válido No 27 60,0 60,0 100,0 Total ,0 100,0 Factore Demotivacionale Poco acceo a información Frecuencia Sí 7 15,6 15,6 15,6 Válido No 38 84,4 84,4 100,0 Total ,0 100,0 Factore Demotivacionale Mala condicione de trabajo Frecuencia Sí 11 24,4 24,4 24,4 Válido No 34 75,6 75,6 100,0 Total ,0 100,0

18 Válido Válido Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Factore Demotivacionale Poca autonomía Frecuencia Sí 10 22,2 22,2 22,2 No 35 77,8 77,8 100,0 Total ,0 100,0 Factore Demotivacionale Poca valoración Frecuencia Sí 4 8,9 8,9 8,9 No 41 91,1 91,1 100,0 Total ,0 100,0 Reolución de problema en u centro de trabajo N Válido 45 Perdido 0 Moda 3 Anexo Nro Técnica aplicada a lo elemento contenido en la variable Satifacción N NMedia Media Válido Perdido Válido Satifacción Salario ,00 Importanci a Salario 45 Etadítico Satifacción Satifacción Satifacción Poibilidade de Poibilidad de Sitema de uperación participar en etimulación profeional deciione ,07 3,42 2,96 Etadítico Importancia Poibilidade de uperación profeional 45 Importancia Poibilidad de participar en deciione 45 Satifacción Relacione con u jefe ,04 Importanc ia Sitema de etimulaci ón Perdid 4,16 4,51 3,87 4,2 7 o Equipo y herramienta neceario para u trabajo Frecuencia Válido No 5 11,1 11,1 11,1 Alguna vece 29 64,4 64,4 75,6 Sí 11 24,4 24,4 100,0 Total ,0 100,0 45 Importa ncia Relacio ne con u jefe , 47

19 Condicione de trabajo adecuada Frecuencia Válido No 25 55,6 55,6 55,6 Alguna 13 28,9 28,9 84,4 vece Sí 5 11,1 11,1 95,6 No reponde 2 4,4 4,4 100,0 Total , 100, TabladecontingenciaCondicionedetrabajoadecuada*Interéemprearialpormejorarcondicio 0 0 nedetrabajo Interé emprearial por mejorar condicione de trabajo Cai Alguna Cai Total nunca vece iempre Sí No reponde Condicio No 5 de Alguna adecuada vece Sí No Total TabladecontingenciaCondicionedetrabajoadecuada*Satifaccióncentrodetrabajo Satifacción centro de trabajo Muy Algo Muy No Total inatifecho Inatifech atifech Satifecho atifecho reponde Condicion No 0 de trabajo Alguna adecuada vece Sí No repond Total Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro Técnica aplicada a lo elemento contenido en la variable Etimulación Reconocimiento por buen deempeño. No e hace nada Frecuencia Válido Sí No ,2 77,8 22,2 77,8 22,2 100,0 Total ,0 100,0 Etadítico Reconocimiento Reconocimiento Reconocimiento Reconocimiento Mural Reunión Otro etímulo No e hace nada N Válido Perdido Moda Percenti 25 2,00 1,00 1,00 2,00 le 50 2,00 1,00 2,00 2, ,00 2,00 2,00 2,00

20 Tabla de contingencia Ditribución juta de premio y reconocimiento * Satifacción Sitema de etimulación Satifacción Sitema de etimulación Muy Inatifecho Algo Satifecho Muy No Total inatifecho atifecho atifecho reponde DitribuciónjuSí de premioy No reconocimient No o Total re Trabajo evaluado de forma juta (bilateral) N Jefe le brinda Correlación correcta de Pearon retroalimentación S i g. Sobre u (bilateral) Correlacione Trabajo evaluado de Jefe le brinda correcta forma juta retroalimentación obre u reultado Correlación 1,623 ** de Pearon,000 Sig. 45,623 ** reultado N,000 **. La correlación e ignificativa al nivel0,01 (bilateral). Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro Técnica aplicada a lo elemento contenido en la variable Liderazgo Confianza en capacidad de deciión de u jefe inmediato Frecuencia Válido Alguna 15 33,3 33,3 33,3 vece Sí 30 66,7 66,7 100,0 Total ,0 100,0 Correlacione Jefe inmediato Buena comunicación jefe y ubordinado Jefe Correlación 1,483 ** inmediato de Pearon Sig.,001 (bilateral) N Buena Correlación,483 ** 1 comunicación de Pearon Entre jefe y Sig.,001 ubordinado (bilateral) N **. La correlación e ignificativa al nivel0,01 (bilateral). 45 1

21 Tabla de contingencia Jefe inmediato * Buena comunicación entre jefe y ubordinado Buena comunicación entre jefe y ubordinado No Alguna vece Sí No reponde Total Jefe Manda inmediato E liberal Somete a dicuión No reponde Total Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro Técnica aplicada a lo elemento contenido en la variable Comunicación Buena comunicación entre jefe y ubordinado Frecuencia Válido No 12 26,7 26,7 26,7 Alguna 26 57,8 57,8 84,4 vece Sí 6 13,3 13,3 97,8 No reponde 1 2,2 2,2 100,0 Total ,0 100,0 Información a tiempo Frecuencia Válido No 9 20,0 20,0 20,0 Alguna 31 68,9 68,9 88,9 vece Sí 5 11,1 11,1 100,0 Total ,0 100,0 TabladecontingenciaBuenacomunicaciónentrejefeyubordinadoInformaciónatiempo Información a tiempo No Alguna vece Sí Total Buena No comunicación Alguna vece entrejefey ubordinado Sí No reponde Total Correlacione Buena comunicación entre jefe y ubordinado Buena Correlación 1 comunicación de Pearon Entre jefe y Sig.,000 ubordinado (bilateral) N Información a Correlación,619 ** 1 tiempo de Pearon Sig.,000 (bilateral) N Información a tiempo,619 **

22 **. La correlación e ignificativa al nivel0,01 (bilateral) Valoración de información recibida N Válido Perdido 45 0 Moda 3 Percentile 25 2, , ,00 Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro Índice de Fidelización del Cliente, QUIMIMPORT No reponde Recue n to % del N de la tabl a Cambiar hacia otro trabajo No Seguro que no Recuen to Recomendación atrabajaren la emprea % de l N de Probablemente Seguro que í no Recuen to % del N de la Recue n to % del N de la tabl a No é Rec u e n % del N de la Probableme nt e í Recue n to Satifacci Muy 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0% ón centro inatif % % % % % de trabajo ho Muy 0 0,0 0 0,0 1 2,2 0 0,0 0 0,0 0 0,0% atifec % % % % % o No 0 0,0 0 0,0 1 2,2 0 0,0 0 0,0 0 0,0% % del N de la repon % % % % % de Inatif 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 3 6,7 0 0,0% ho % % % % % Algo 0 0,0 0 0,0 1 2,2 1 2,2 1 2,2 7 15,6 atifec % % % % % % o Satife 0 0,0 3 6,7 2 4,4 0 0,0 2 4,4 8 17,8 o % % % % % % Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Anexo Nro.3.17: Plan de Acción, emprea QUIMIMPORT No Accione Ejecutor Reponable 1. Crear un equipo que revie el buzón de queja y ugerencia menualmente y brinde olución a eto. 2. Dieñar una etrategia para mejorar la condicione de trabajo que etén al alcance de la emprea. 3. Motrar interé por lo problema de lo trabajadore y bucar una olución rápida y efectiva. Epecialita de diferente área. Epecialita en Atención al hombre Epecialita de diferente área Dirección de Recuro Humano Dir. Recuro Humano y Dir. General Cada jefe de conjunto con el Dir. General Fecha de cumplimiento Septiembre/201 2 Septiembre/201 2 Permanente

23 Dieñar un modelo único a nivel Emprearial para reconocer a lo trabajadore má detacado, donde e complementen lo elemento morale y materiale. 5. Divulgar lo logro obtenido de cada Trabajador en lo murale, matutino, Plegable etc. 6. Hacer reunione en cada área donde lo uperiore ecuchen la propueta de lo ubordinado. 7. Incrementar el flujo de información en todo lo entido potenciado el uo de canale de comunicación como: la intranet, lo murale y el boletín. 8. Utilizar la entrevita de alida para determinar la caua de la fluctuación y aí poder evitarla. 9. Etablecer un plan de actividade de beneficio colectivo que contribuya a aumentar la motivación del trabajador (actividade culturale, excurione) 10. Reviar el cumplimiento de la Política de Atención al Hombre. 11. Brindar conferencia al colectivo laboral explicando la importancia de u participación en el dieño y conecución de lo objetivo de trabajo. 12. Implementar un itema automatizado que agilice el trabajo con la importacione y conignacione a partir de una bae de dato con la ficha de cliente. Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012). Dir. Recuro Humano Sección Sindical Jefe de Área Epecialita en GRRHH Jefe de Área Epecialita RRHH Dir. De RRHH. Epecialita de RRHH Jefe de Área Equipode Informática. Dirección de Recuro Humano y Sección Sindical Dirección de Recuro Humano Director General Dir. General Director de RRHH Conejo de Dirección. Dir. de RRHH Conejo de Dirección Director Comercial Permanente Sitemático Menual Permanente Septiembre/201 2 Permanente Septiembre/201 2 Septiembre/201 2 Septiembre/201 2 Anexo Nro.3.18:Caracterización del colectivo laboral de MAPRINTER La emprea cuenta con una plantilla aprobada de 86 trabajadore, cubierta en un 88.37%, lo cual repreenta un total de 76 plaza. Del total de trabajadore, 56 on mujere y 20 on hombre repreentando el 73.68% y el 26.32% repectivamente. Ete reultado refleja predominio numérico del género femenino lo cual no reulta relevante para la actividad que dearrolla la emprea. En la tabla iguiente e preenta la ditribución del total de trabajadore atendiendo a la categoría ocupacional. Categoría Ocupacional Cantidad de trabajadore % Cuadro 11 14,47% Adminitrativo 1 1,32% Técnico 58 76,32% Servicio 4 5,26% Operario 2 2,63% Total %

24 La mayoría de lo trabajadore e encuentra en el rango de 50 a 54 año, lo que repreenta el 21% del total de trabajadore, luego le igue con un 20% aproximadamente el rango de 44 a 49 año. A pear de que la balanza e inclina a favor de lo trabajadore con má experiencia (de mayore de 44 año) e puede apreciar una buena participación de la nueva generacione, lo cual evidencia la intención por parte de la emprea de garantizar u futuro mediante la uperación de lo trabajadore má jóvene (25 a 34 año) que a u vez aprenden de lo trabajadore de mayor experiencia. El nivel ecolar de MAPRINTER etá compueto como e muetra en el gráfico iguiente: Ecolaridad ; Superior; 36% Ecolaridad ; Media Superior; 63% Superior Media Superior Ecolaridad ; Media Media Báica Báica; 1% Fuente: Adaptado de García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.19:Análii de la funcione de RRHH en MAPRINTER 1. Planeación El departamento de Recuro Humano de MAPRINTER tiene como tarea elaborar lo profeiograma de cargo o pueto de trabajo para optimizar el proceo de planificación, con el objetivo de identificar lo requerimiento de cada pueto en cuanto a: identificación del cargo, contenido, requiito, exigencia y condicione de trabajo. Eto profeiograma e actualizan en la emprea cada cierto período dependiendo de lo cambio que puedan ocurrir en la organización, provocado por alteracione en el entorno en que e deenvuelve. Lo epecialita e reúnen a fine de año para analizar lo cambio cualitativo y cuantitativo de lo recuro humano requerido de acuerdo a la etrategia de la entidad. Ademá, analizan la ituación actual de dicho recuro en cuanto a calificación y nivel de deempeño. Lo trabajadore tienen la poibilidad de acceder a curo de uperación por lo que e recomienda aprovechar eta fortaleza en pot de preparar reemplazo, i bien el acceo a eta oportunidad debe er de forma planificada para no afectar el nivel de actividad de la emprea. La función de Planeación en MAPRINTER preenta alguna deficiencia. Eta etán aociada entre otra coa a la no utilización de un modelo que analice y planifique la fluctuación de u trabajadore que permita protegere ante ituacione advera. No hacer uo de la entrevita de alida la cual poibilita conocer la caua que provocan la baja de lo trabajadore ya ea por razone peronale o de la organización. Por último, e neceario detacar que la entidad debe realizar un eficaz

25 inventario de Recuro Humano que le permita definir la poibilidade de reemplazo exitente para cada pueto. 2. Reclutamiento y Selección Al analizar eta importante función en la entidad objeto de etudio, e neceario percibir como el reclutamiento de candidato etá precedido de una adecuada determinación de lo requiito de lo pueto a cubrir; ademá de tener en cuenta la fuente de reclutamiento interna, apoyándoe en la promocione y la capacitación del peronal eleccionado para ocupar un cargo determinado. También e utilizan la fuente externa utilizando como vía de reclutamiento el lanzamiento de convocatoria, olicitud de la neceidade de fuerza de trabajo a la Dirección Municipal o mediante la captación de etudiante univeritario en el período de adietramiento. En lo que repecta a la elección de peronal, la emprea e rige por la Reolución No. 778 del MINCEX la cual irve de apoyo a la Adminitración durante el proceo de elección del peronal idóneo, tomando en cuenta ademá el profeiograma del cargo y el criterio del jefe inmediato uperior de la plaza convocada. La técnica uada por la emprea para llevar a cabo la elección on la verificacione, chequeo pre-empleo y la entrevita, utilizándoe en menor medida lo tet picométrico. Para una mejor planificación etratégica de la fuerza de trabajo lo epecialita deben realizar un etudio itemático de lo acierto y errore de la elección en buca de nueva herramienta que le proporcionen un óptimo proceo de reclutamiento y elección de peronal. 3. Socialización La acogida de lo nuevo trabajadore en la emprea etá previta y organizada con anterioridad por parte del peronal encargado de dicha actividad (el director y el epecialita del área). En primer lugar e le brinda información al incorporado obre la caracterítica má importante de la entidad y del pueto que va a ocupar. Luego e realizan preentacione por parte del colectivo de trabajadore y otra perona con la que va a mantener vínculo laborale y por último e le orienta obre la cotumbre, mentalidad y etilo de la relacione en la entidad. 4. Formación y Dearrollo MAPRINTER a la hora de llevar a cabo eta función determina la neceidade de aprendizaje previo a la elaboración del plan de capacitación y conidera lo criterio derivado de la valoración del deempeño al ecoger a lo trabajadore que requieren dicho entrenamiento. Al elaborar el plan de uperación e definen claramente lo objetivo que e pretende lograr (mejora o cambio que e eperan); también e realiza la medición y análii de lo reultado del entrenamiento mediante el eguimiento del deempeño laboral.

26 Se puede eñalar la valioa oportunidade de uperación que benefician a lo trabajadore, en cuanto a lo curo ofertado por el MINCEX, que egún lo epecialita eto reponde a la buena determinación de la neceidade de aprendizaje en pot de mejorar el deempeño. También a lo interno de la emprea e realizan eminario, conferencia y tallere de diferente tema de interé en la actualidad que e incluyen dentro del total de accione que realiza la emprea para la formación y dearrollo de carrera de lo trabajadore. En cuanto a la función de dearrollo de carrera, la entidad alienta el dearrollo de lo trabajadore, propiciando el logro de la meta individuale que coinciden con la de la organización. En la emprea e realiza una adecuada formación y dearrollo de carrera coniderando lo apecto que el trabajador debe mejorar para lograr lo objetivo comune. E neceario detacar cómo la etructura de la entidad e flexible y propicia el cambio de tarea, la rotación por pueto y la adopción de nueva reponabilidade aunque debería hacere con mayor frecuencia. La dirección de la entidad alienta el depliegue de la creatividad e iniciativa de lo trabajadore por lo que lo mimo conocen la oportunidade de promoción que eta le ofrece. 5. Evaluación del Deempeño La emprea evalúa al trabajador menual y anualmente teniendo en cuenta un modelo que permite valorar itemáticamente lo reultado de cada trabajador utilizando indicadore que brindan una decripción confiable y que con u reultado e retroalimentan el reto de la funcione. En la reunione que e realizan durante el año, lo directivo comunican directamente a lo trabajadore la opinione obre u deempeño; e analizan lo apecto poitivo y la deficiencia a cada trabajador para entre ambo llegar a propueta de mejora. La evaluación del deempeño incluye la valoración del potencial de promoción de lo trabajadore. 6. Retribución MAPRINTER cuenta con un reglamento para la aplicación del Sitema de Pago por Reultado por indicadore generale y de eficiencia, el cual tiene como objetivo el incremento del incentivo y la motivación de lo trabajadore para cumplir adecuadamente u objetivo y funcione, a travé del uo racional de lo recuro financiero, materiale y humano, para de eta forma lograr una diminución de lo gato y alcanzar la eficiencia, eficacia y calidad del trabajo propueta, cumplimentando el Plan Acumulado de Utilidade del Período y demá indicadore generale. Ete reglamento e divide en diferente eccione, en la que e encuentran: El Indicador Formador de la cuantía del alario por reultado: el cumplimiento y obre cumplimiento del Plan Acumulado de Utilidade del Período de la emprea y el cumplimiento del Ciclo de la Operación Comercial de toda la emprea.

27 Lo Indicadore Condicionante Generale: tener la emprea un índice de liquidez mayor que uno al cierre del período y un no deterioro de la relación gato de alario por peo de valor agregado bruto planificado de la emprea. Lo Indicadore Condicionante Epecífico: el índice de rotación de todo lo producto del año en curo, no podrá er menor de 2 en el año en cada Epecialita y Técnico. Cabe detacar que el incumplimiento de cualquiera de eto indicadore condicionante y del Plan Acumulado de Utilidade del Período, invalidan totalmente el pago por reultado para todo lo trabajadore. La evaluación individual menual y la certificación de lo indicadore formadore y condicionante generale y epecífico e realizarán del 1 al 10 del me iguiente al que e analiza, preentándola a la Dirección de Recuro Humano, quien determinará lo que correponda egún lo dipueto en el preente, informándolo en el Conejo de Dirección. El pago de alario e realiza menualmente el día 20 del me iguiente al que correponden lo reultado. E neceario detacar que la upenión del pago por reultado también puede dare por lo reultado de Deficiente y Mal arrojado por Auditoría practicada a la entidad, lo cual determinará la upenión de ete pago a lo miembro del Conejo de Dirección y demá dirigente y trabajadore con reponabilidad en eto reultado, cumplimentándoe el procedimiento etablecido en la legilación vigente. Si bien el itema de pago de MAPRINTER e batante completo, el itema de etimulación moral, aunque e utiliza el reconocimiento a la calidad del trabajo realizado, e puede percibir que e pobre. Fuente: Adaptado de García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.20: Productividad del Trabajo. Año 2012, MAPRINTER Me Productividad Plan $/trabajador Productividad Real $/trabajador Enero 4016, Febrero 6330,3 3887,6 Marzo 6738, Abril 4623, Mayo 6686,8 7680,1 Junio 6707,9 6951,2 Julio 7627,6 5321,1 Agoto 7340,8 7301,9 Septiembre 3464,5 6575,4 Octubre 3623, Noviembre 3653, ,3 Diciembre 3588,2 2732,4 Fuente: Adaptado de García, C. M. (2013).

28 Anexo Nro.3.21: Índice de Auentimo. Año 2012, MAPRINTER Me Índice de Auentimo % enero 11,5 febrero 6,92 marzo 5,82 abril 6,27 mayo 8,21 junio 10,28 julio 10,96 agoto 11,92 eptiembre 12,78 octubre 9,96 noviembre 10,42 diciembre 4,85 Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.22:Accione de capacitación de MAPRINTER durante el año Superación para alcanzar el requiito de graduado de nivel uperior -Elevar la calificación de lo trabajadore dentro del cargo -Aegurar la uperación profeional de lo graduado univeritario (Diplomado del COMEX) -Aegurar la uperación profeional de lo graduado Técnico Medio (Báico COMEX) -Preparación para cuadro y Reerva -Curo Formación del MES -Adietramiento Laboral -Entrenamiento en el pueto de trabajo -Curo de Idioma extranjero -Debate obre código de ética de lo cuadro -Seminario obre Metodología de lo cálculo de lo coto del bloqueo -Curo regulacione técnica eguridad biológica -Diplomado en Dirección y Getión Emprearial -Conferencia crédito Documentario -Curo Seguridad y Protección a la Información oficial claificada -Encuentro Inteligencia Emprearial -Encuentro Técnica Aduanera -Encuentro obre capacitación Técnica -Otra Accione (eminario, conferencia, tallere) Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.23:Variable y apecto eleccionada para el etudio de Clima Laboral en la emprea MAPRINTER Motivación: e el impulo que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hata alcanzar la meta u objetivo deeado. En eta variable e hace referencia a 12 apecto: Realización profeional en el pueto de trabajo.

29 Reolución de problema. Reconocimiento del efuerzo y deempeño en u trabajo. Sitema alarial de la emprea. Guto por el trabajo que realiza. Poibilidade de uperación en la emprea. Evaluación de u deempeño en el trabajo. Poibilidade de participar en la toma de deciione. Poibilidade de participar en la definición de lo objetivo de trabajo. Percepción obre el itema de etimulación. Método de dirección de lo jefe. Condicione de trabajo. Satifacción laboral: la atifacción e refiere al guto que e experimenta una vez que e ha cumplido un deeo. Se miden alguno de lo apecto elegido para la variable motivación y lo iguiente: Satifacción en el centro de trabajo. Interé emprearial por mejorar la condicione de trabajo. Etimulación: contituye un medio para garantizar y elevar el deempeño y compromio de lo trabajadore de la entidad. Incluye lo iguiente 5 apecto: Reconocimiento por parte de la emprea del deempeño de lo trabajadore. Evaluación juta del trabajo. Otorgamiento juto de premio y reconocimiento. Correpondencia del trabajo con el alario. Percepción del itema de etimulación de la emprea. Liderazgo: e la relación en la cual una perona (el líder) influye en otra para trabajar voluntariamente en tarea relacionada para alcanzar lo objetivo deeado por el líder y/o el grupo. Relacione con el jefe inmediato. Etilo de liderazgo. Confianza en la capacidad de deciión del jefe inmediato. Comunicación: e refiere a la eficacia con que on tranmitida la informacione de la organizacione y lo canale uado para ello. A continuación lo apecto referido a la variable: Comunicación entre jefe y ubordinado en la organización. Frecuencia con que e recibe información. Calidad de la información recibida. Fuente: García, C. M. (2013).

30 Anexo Nro.3.24: Cuetionario aplicado a lo trabajadore de la emprea MAPRINTER Etimado trabajador: La preente encueta e realizada como parte de una Tei de Diploma de la Facultad de Economía de la Univeridad de La Habana. La mima tiene como objetivo evaluar el etado del clima laboral en la entidad en cuetión, por ello e le ruega u má incera colaboración con eta invetigación ya que lo reultado que e obtengan erán tomado como referencia para la pueta en práctica de medida que contribuirán a hacer má llevadera y fructífera u jornada laboral. Ante de comenzar a llenar la encueta e neceario conocer que la repueta erán totalmente confidenciale y anónima. Mucha Gracia!!! Seleccione en cada cao la opción que conidere má adecuada, ajutándoe a la realidad que uted vive en u centro de trabajo. Categoría Ocupacional: Dirigente Adminitrativo Técnico Operario Servicio Nivel ecolar: Sexo: Femenino Maculino Edad: Meno de 30 De 30 a 39 De 40 a 49 Má de 50 año 1) Se iente realizado profeionalmente en u pueto de trabajo? No Muy poco Medianamente Batante Mucho 2) En u opinión, lo problema en u centro de trabajo: No e preocupan por reolverlo No e reuelven Demoran en reolvere Se reuelven con rapidez y calidad 3) Se le reconoce el efuerzo y deempeño en u trabajo: Nunca Cai nunca A vece Cai iempre Siempre 4) Diga qué nivel de motivación iente en relación con cada uno de lo apecto que a continuación le motraremo.(por favor, en cada cao dé una ola repueta.) Salario Funcione que realizo Apecto Poibilidade de capacitación y aceno Evaluación del Deempeño Poibilidad de participar en la deciione Participación que tengo en la definición de lo objetivo del trabajo a realizar Sitema de etimulación moral Sitema de etimulación material Método de dirección de mi jefe Condicione Trabajo No etá motivado Má o meno motivado Motivado

31 5) Se iente atifecho de trabajar en eta emprea? Muy inatifecho Inatifecho Algo atifecho Satifecho Muy atifecho 6) Cuenta con lo medio neceario para realizar u trabajo? No Alguna vece Sí 7) Dipone de la condicione de trabajo adecuada? (alimentación, temperatura, luz, higiene, ruido) No Alguna vece Sí 8) Conidera que exite interé adminitrativo por mejorar la condicione de trabajo? No Cai nunca Alguna vece Cai iempre Sí 9) Diga qué nivel de atifacción iente en relación con cada uno de lo apecto que a continuación le motraremo. (Por favor, en cada cao dé una ola repueta.) Salario Apecto Funcione que realizo Poibilidade de capacitación y aceno en la entidad Evaluación del Deempeño Poibilidad de participar en la deciione Participación que tengo en la definición de lo objetivo del trabajo a realizar Sitema de etimulación moral Sitema de etimulación material Método de dirección de mi jefe Condicione Trabajo Muy inatifecho Inatifecho Má o meno atifecho 10) Cuando un trabajador e detaca por u buen deempeño: Ponen u nombre en el mural. Lo preentan en una reunión de área, departamento o aamblea. Se le otorgan otro etímulo (diploma, monetario, artículo, etc.) No e hace nada. 11) Conidera que u trabajo e evaluado de forma juta? Sí No Satifecho 12) Lo premio y reconocimiento on otorgado de manera juta en u emprea? No Cai nunca Alguna vece Cai iempre Sí Muy atifecho 13) Cree que en u centro de trabajo el alario etá en correpondencia con el trabajo que realiza? Sí No 14) Cómo ve el itema de etimulación alarial de la emprea? Deficiente Malo Aceptable Bueno Muy bueno

32 15) Cree que la etimulación moral e importante? No Cai nunca Alguna vece Cai iempre Sí 16) Cómo on la relacione con u jefe inmediato? Muy mala Mala Regulare Buena Excelente 17) Conidera que u jefe inmediato e juto cuando lo evalúa en u trabajo? No Cai nunca Alguna vece Cai iempre Sí 18) Cuándo u jefe lo evalúa, ete le comunica lo reultado y la medida para mejorar u deempeño? No Cai nunca Alguna vece Cai iempre Sí 19) Confía en la capacidad de deciión de u jefe inmediato? No Cai nunca Alguna vece Cai iempre Sí 20) Su jefe normalmente, ante de tomar una deciión : Impone u criterio E liberal Somete a dicuión 21) Cree que exite buena comunicación entre jefe y ubordinado en u emprea? No Alguna vece Sí 22) Recibe a tiempo la información obre aquello que le afecta? No Alguna vece Sí 23) Se le motiva para que dé u criterio y opinione? No Cai nunca Alguna vece Cai iempre Sí 24) Cómo valora la información recibida? (Encierre en un círculo la letra de la repueta que e correponda con u criterio). a) E ecaa y confua b) E poco clara c) E uficiente d) E rica y abundante 25) Recomendaría a otra perona trabajar en la emprea? No Tal vez Sí 26) Si a UD. le ofrecen otro trabajo con iguale condicione profeionale y alariale e cambiaría a otra emprea? Sí No Por qué? 27) Qué ugiere uted a la dirección para mejorar el clima laboral? Fuente: García, C. M. (2013).

33 Anexo Nro.3.25: Análii de fiabilidad del cuetionario aplicado en MAPRINTER Para validar la fiabilidad del mimo e tomó en conideración un grupo de variable en el cual e incluyen: la Satifacción General aí como la Motivación y la Satifacción por Atributo. La medición de lo mimo e llevó a cabo con una ecala de 3 para Motivación y 5 para Satifacción General y por atributo. Etadítico de fiabilidad. Motivación Alfa de Cronbach N de elemento, Fuente: García, C. M. (2013). Etadítico de fiabilidad. Satifacción Anexo Nro.3.26: Selección y cálculo de la muetra en la emprea MAPRINTER La población objeto de etudio comprende lo 76 trabajadore que componen la plantilla actual de la emprea. Según la poibilidade reale de aplicación de la encueta en dicha entidad, e decide aplicar el cuetionario a una muetra de trabajadore, para ello e utiliza el muetreo el Muetreo Irretricto Aleatorio el cual parte del Muetreo Aleatorio Simple in repoición, y e conoce el univero en etudio. Cálculo de la muetra: Fórmula: Alfa de Cronbach N de elemento, Donde: Z: E el valor crítico de la ditribución normal etandarizada, aociada al nivel de confiabilidad del 95%, con un coeficiente de P: Repreenta la proporción poblacional de repueta favorable a la variable objetivo, prefijándoe el valor de 0.50 cuando no e tienen antecedente. Q: 1-P: Repreenta la repueta no favorable a la variable objetivo (no éxito). d: Preciión prefijada, error máximo admiible que e acepta. Por tanto:

34 n0 = n0 = n0 = n= n= n= Al obtenere n, e amplía el tamaño calculado con la taa poible de no repueta de un 10% *(1.1) = trabajadore Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.27: Técnica aplicada a lo elemento contenido en la variable Motivación Váli do Realización Profeional en u pueto de trabajo Frecuencia No 7 14,0 14,0 14,0 Muy Poco 2 4,0 4,0 18,0 Medianamente 18 36,0 36,0 54,0 Batante 17 34,0 34,0 88,0 Mucho 6 12,0 12,0 100,0 Váli do Problema en u centro de trabajo Frecuenci a No e preocupan por reolverlo 1 2,0 2,0 2,0 No e reuelven 2 4,0 4,0 6,0 Demoran en reolvere 37 74,0 74,0 80,0 Se reuelven con rapidez y claridad 10 20,0 20,0 100,0 Reconocimiento del efuerzo y deempeño en u trabajo Frecuenci a Porcentaj e Válido Nunca 2 4,0 4,0 4,0 Cai Nunca 7 14,0 14,0 18,0 A Vece 19 38,0 38,0 56,0 Cai Siempre 13 26,0 26,0 82,0 Siempre 9 18,0 18,0 100,0 Motivación-Salario Frecuencia Válido No Etá Motivado 44 88,0 88,0 88,0 Má o Meno Motivado 6 12,0 12,0 100,0

35 Válido Motivación-Función que Realizo Frecuenci a Porcentaj e No Etá Motivado 5 10,0 10,0 10,0 Má o Meno Motivado 27 54,0 54,0 64,0 Motivado 18 36,0 36,0 100,0 Motivación-Poibilidade de Capacitación y Aceno Frecuenci a Porcentaj e Válido No Etá Motivado 12 24,0 24,0 24,0 Má o Meno Motivado 16 32,0 32,0 56,0 Motivado 22 44,0 44,0 100,0 Motivación-Evaluación del Deempeño Frecuenci a Porcentaj e Válido No Etá Motivado 11 22,0 22,0 22,0 Má o Meno Motivado 21 42,0 42,0 64,0 Motivado 18 36,0 36,0 100,0 Motivación-Poibilidad de Participar en la deciione Frecuenci a Porcentaj e Válido No Etá Motivado 17 34,0 34,0 34,0 Má o Meno Motivado 22 44,0 44,0 78,0 Motivado 11 22,0 22,0 100,0 Motivación-Participación en la definición de lo objetivo del trabajo a realizar Frecuenci a Porcentaj e Válido No Etá Motivado 13 26,0 26,0 26,0 Má o Meno Motivado 23 46,0 46,0 72,0 Motivado 14 28,0 28,0 100,0 Motivación-Sitema de Etimulación Moral Frecuenci Porcentaj Válido a e No Etá Motivado 23 46,0 46,0 46,0 Má o Meno Motivado 20 40,0 40,0 86,0

36 Válido Válido Válido Motivado 7 14,0 14,0 100,0 Motivación-Sitema de Etimulación Material Frecuenci a Porcentaj e No Etá Motivado 37 74,0 74,0 74,0 Má o Meno Motivado 11 22,0 22,0 96,0 Motivado 2 4,0 4,0 100,0 Motivación-Método de Dirección de lo Jefe Frecuenci Porcentaj a e No Etá Motivado 9 18,0 18,0 18,0 Má o Meno Motivado 22 44,0 44,0 62,0 Motivado 19 38,0 38,0 100,0 Motivación-Condicione de Trabajo Frecuenci Porcentaj a e No Etá Motivado 3 6,0 6,0 6,0 Má o Meno Motivado 24 48,0 48,0 54,0 Motivado 23 46,0 46,0 100,0 Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.28: Reumen de lo etadítico de frecuencia de lo nivele de Satifacción Apecto Válido Perdido Media Mediana Moda Nivel de Satifacción por trabajar en la emprea ,5 4 4 Cuenta con lo medio neceario para realizar u trabajo ,6 3 3 Dipone de la condicione de trabajo adecuada , Interé adminitrativo por mejorar la condicione de trabajo , Salario , Funcione que realizo , Poibilidade de capacitación y aceno en la entidad , Evaluación del Deempeño , Poibilidad de participar en la deciione , Participación que tengo en la definición de lo objetivo del trabajo a realizar , Sitema de etimulación moral ,7 3 3 Sitema de etimulación material , Método de dirección de mi jefe , Condicione Trabajo , : Muy Inatifecho, 2: Inatifecho, 3: Má o Meno Satifecho, 4: Satifecho, 5: Muy Satifecho Fuente: García, C. M. (2013).

37 Anexo Nro.3.29: Técnica aplicada a lo elemento contenido en la variable Satifacción Válido Válido Válido Válido Nivel de Satifacción por trabajar en la emprea Frecuenci a Porcentaj e Muy Inatifecho 2 4,0 4,0 4,0 Inatifecho 2 4,0 4,0 8,0 Má o Meno Satifecho 18 36,0 36,0 44,0 Satifecho 25 50,0 50,0 94,0 Muy Satifecho 3 6,0 6,0 100,0 Cuenta con lo medio neceario para realizar u trabajo Frecuenci Porcentaj a e No 2 4,0 4,0 4,0 Alguna Vece 16 32,0 32,0 36,0 Sí 32 64,0 64,0 100,0 Dipone de la Condicione de Trabajo Adecuada Frecuenci a Porcentaj e No 7 14,0 14,0 14,0 Alguna Vece 20 40,0 40,0 54,0 Sí 23 46,0 46,0 100,0 Interé Adminitrativo por mejorar condicione de trabajo Frecuenci a Porcentaj e Cai Nunca 4 8,0 8,0 8,0 Alguna Vece 12 24,0 24,0 32,0 Cai Siempre 13 26,0 26,0 58,0 Sí 21 42,0 42,0 100,0

38 Válido Satifacción-Salario Frecuenci a Porcentaj e Muy Inatifecho 32 64,0 64,0 64,0 Inatifecho 12 24,0 24,0 88,0 Má o Meno Satifecho 6 12,0 12,0 100,0 Válido Válido Válido Válido Satifacción-Función que Realizo Frecuenci a Porcentaj e Muy Inatifecho 1 2,0 2,0 2,0 Inatifecho 1 2,0 2,0 4,0 Má o Meno Satifecho 25 50,0 50,0 54,0 Satifecho 22 44,0 44,0 98,0 Muy Satifecho 1 2,0 2,0 100,0 Satifacción-Poibilidade de Capacitación y Aceno Frecuenci Porcentaj a e Muy Inatifecho 2 4,0 4,0 4,0 Inatifecho 4 8,0 8,0 12,0 Má o Meno Satifecho 20 40,0 40,0 52,0 Satifecho 16 32,0 32,0 84,0 Muy Satifecho 8 16,0 16,0 100,0 Satifacción-Evaluación del Deempeño Frecuencia Muy Inatifecho 1 2,0 2,0 2,0 Inatifecho 7 14,0 14,0 16,0 Má o Meno Satifecho 24 48,0 48,0 64,0 Satifecho 15 30,0 30,0 94,0 Muy Satifecho 3 6,0 6,0 100,0 Satifacción-Poibilidade de Participar en la deciione Frecuenci Porcentaj a e Muy Inatifecho 4 8,0 8,0 8,0 Inatifecho 14 28,0 28,0 36,0 Má o Meno Satifecho 17 34,0 34,0 70,0

39 Satifecho 12 24,0 24,0 94,0 Muy Satifecho 3 6,0 6,0 100,0 Satifacción-Participación en la definición de lo objetivo del trabajo a realizar Frecuencia Porcentaj e Válido Muy Inatifecho 4 8,0 8,0 8,0 Inatifecho 9 18,0 18,0 26,0 Má o Meno Satifecho 18 36,0 36,0 62,0 Satifecho 17 34,0 34,0 96,0 Muy Satifecho 2 4,0 4,0 100,0 Satifacción-Sitema de Etimulación Moral Frecuencia Válid o Muy Inatifecho 12 24,0 24,0 24,0 Inatifecho 9 18,0 18,0 42,0 Má o Meno Satifecho 16 32,0 32,0 74,0 Satifecho 8 16,0 16,0 90,0 Muy Satifecho 5 10,0 10,0 100,0 Satifacción-Sitema de Etimulación Material Frecuencia Muy Inatifecho 18 36,0 36,0 36,0 Inatifecho 17 34,0 34,0 70,0 Má o Meno Válido Válido 10 20,0 20,0 90,0 Satifecho Satifecho 4 8,0 8,0 98,0 Muy Satifecho 1 2,0 2,0 100,0 Satifacción-Método de Dirección de lo Jefe Frecuencia Muy Inatifecho 3 6,0 6,0 6,0 Inatifecho 4 8,0 8,0 14,0 Má o Meno Satifecho 21 42,0 42,0 56,0 Satifecho 15 30,0 30,0 86,0 Muy Satifecho 7 14,0 14,0 100,0

40 Váli do Satifacción-Condicione de Trabajo Frecuencia Muy Inatifecho 1 2,0 2,0 2,0 Inatifecho 4 8,0 8,0 10,0 Má o Meno 16 32,0 32,0 42,0 Satifecho Satifecho 19 38,0 38,0 80,0 Muy Satifecho 10 20,0 20,0 100,0 Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.30: Componente Principale Componen te Motivación. KMO y prueba de Bartlett Medida de adecuación muetral de Kaier-Meyer- Olkin. Prueba de efericidad de Bartlett,814 Chi-cuadrado aproximado gl 45 Sig.,000 Varianza total explicada Suma de la aturacione al cuadrado de la extracción Autovalore iniciale % de la % Tot varianz acumula % de la al a do Total varianza 1 4,02 4,02 40,238 40, ,238 40, ,16 1,16 11,663 51, ,663 51, ,10 1,10 11,055 62, ,055 62,956 4,837 8,370 71,326,837 8,370 71,326 % 153,172 Suma de la aturacione al cuadrado de la rotación % % de la acumulad varianza o Tot al 2,2 86 1,8 54 1,7 82 1,2 11 5,742 7,423 78,749 6,631 6,315 85,064 7,529 5,292 90,356 8,429 4,292 94,648 9,292 2,923 97,571 10,243 2, ,000 Método de extracción: Análii de Componente principale. Comunalidade Inicial Extracción Motivación-Salario 1,000,747 Motivación-Función que Realizo 1,000,840 22,865 22,865 18,537 41,401 17,818 59,219 12,107 71,326

41 Motivación-Poibilidade de Capacitación y Aceno 1,000,744 Motivación-Evaluación del Deempeño 1,000,534 Motivación-Poibilidad de Participar en la deciione 1,000,827 Motivación-Participación en la definición de lo objetivo del trabajo a realizar 1,000,807 Motivación-Sitema de Etimulación Moral 1,000,619 Motivación-Sitema de Etimulación Material 1,000,729 Motivación-Método de Dirección de lo Jefe 1,000,766 Motivación-Condicione de Trabajo 1,000,519 Método de extracción: Análii de Componente principale. Matriz de componente rotado(a) Componente Motivación-Salario,276,686 -,250,371 Motivación-Función que Realizo,070,020,116,906 Motivación-Poibilidade de Capacitación y Aceno,186,138,827,081 Motivación-Evaluación del Deempeño,367,234,584,065 Motivación-Poibilidad de Participar en la deciione,887,119,145 -,063 Motivación-Participación en la definición de lo objetivo del trabajo a realizar,861,130,181,126 Motivación-Sitema de Etimulación Moral,234,608,435 -,074 Motivación-Sitema de Etimulación Material,100,728,323 -,292 Motivación-Método de Dirección de lo Jefe,663,253,477,189 Motivación-Condicione de Trabajo,053,561,327,308 Método de extracción: Análii de componente principale. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaier. La rotación ha convergido en 13 iteracione. Satifacción KMO y prueba de Bartlett Medida de adecuación muetral de Kaier-Meyer-,778 Compone nte Olkin. Prueba de efericidad de Bartlett Autovalore iniciale Chi-cuadrado 222,286 aproximado gl 45 Sig.,000 Varianza total explicada Suma de la aturacione al cuadrado de la extracción Suma de la aturacione al cuadrado de la rotación

42 % acumula do % de la varianz a % acumula do % de la varianz a % acumulad o Total % de la varianza Tota l Total 1 4,63 4,630 46,300 46, ,300 46,300 2,858 28,585 28, ,32 1,327 13,270 59, ,270 59,570 2,060 20,596 49,181 3,957 9,574 69,144,957 9,574 69,144 1,497 14,967 64,148 4,753 7,528 76,672,753 7,528 76,672 1,252 12,524 76,672 5,677 6,774 83,446 6,567 5,667 89,113 7,425 4,251 93,364 8,305 3,047 96,411 9,197 1,966 98,376 10,162 1, ,000 Método de extracción: Análii de Componente principale. Comunalidade Inicial Extracción Satifacción-Salario 1,000,814 Satifacción-Función que Realizo 1,000,914 Satifacción-Poibilidade de Capacitación y Aceno 1,000,792 Satifacción-Evaluación del Deempeño 1,000,583 Satifacción-Poibilidade de Participar en la deciione 1,000,788 Satifacción-Participación en la definición de lo objetivo del trabajo a realizar 1,000,840 Satifacción-Sitema de Etimulación Moral 1,000,724 Satifacción-Sitema de Etimulación Material 1,000,615 Satifacción-Método de Dirección de lo Jefe 1,000,718 Satifacción-Condicione de Trabajo 1,000,879 Método de extracción: Análii de Componente principale. Matriz de componente rotado(a) Componente Satifacción-Salario,132,000,892 -,006 Satifacción-Función que Realizo,206,181,138,906 Satifacción-Poibilidade de Capacitación y Aceno,180,789 -,009,370 Satifacción-Evaluación del Deempeño,737,140,101,099 Satifacción-Poibilidade de Participar en la deciione,829,064,148,274 Satifacción-Participación en la definición de lo objetivo del trabajo a realizar,877,103,245 -,030 Satifacción-Sitema de Etimulación Moral,535,503,365,225 Satifacción-Sitema de Etimulación Material,283,220,653,245 Satifacción-Método de Dirección de lo Jefe,626,467,103,313 Satifacción-Condicione de Trabajo,094,922,135 -,037 Método de extracción: Análii de componente principale.

43 Método de rotación: Normalización Varimax con Kaier. La rotación ha convergido en 5 iteracione. Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.31: Técnica aplicada a lo elemento contenida en la variable Etimulación Válido No Deempeño-Ponen u nombre en el Mural Frecuenci a ,0 100,0 100,0 Válid o Deempeño-Lo preentan en una reunión de área, departamento o aamblea Frecuencia Sí 29 58,0 58,0 58,0 No 21 42,0 42,0 100,0 Deempeño-Se le otorgan otro etímulo Válido Válido Válido Válido Frecuencia Sí 26 52,0 52,0 52,0 No 24 48,0 48,0 100,0 Tot al ,0 100,0 Deempeño-No e hace nada Frecuenci a Porcentaj e Sí 2 4,0 4,0 4,0 No 48 96,0 96,0 100,0 Evaluación juta del trabajo Frecuenci Porcentaj a e Sí 28 56,0 56,0 56,0 No 22 44,0 44,0 100,0 Otorgamiento juto de premio y reconocimiento Frecuenci Porcentaj a e No 2 4,0 4,0 4,0 Cai Nunca 4 8,0 8,0 12,0 Alguna Vece 18 36,0 36,0 48,0

44 Válido Cai Siempre 12 24,0 24,0 72,0 Sí 14 28,0 28,0 100,0 Relación Salario-Trabajo que realiza Frecuenci Porcentaj a e Sí 1 2,0 2,0 2,0 No 49 98,0 98,0 100,0 Etadítico Válido Válido Sitema de Etimulación Salarial de la emprea Frecuenci a Porcentaj e Deficient e 30 60,0 60,0 60,0 Malo 18 36,0 36,0 96,0 Aceptabl e 2 4,0 4,0 100,0 Sitema de Etimulación Moral Frecuen Porcentaj cia e Alguna Vece 6 12,0 12,0 12,0 Cai Siempre 3 6,0 6,0 18,0 Sí 41 82,0 82,0 100,0 Deempeñ o-ponen u nombre en el Mural Deempeño- Lo preentan en una reunión de área, departamento o aamblea Deempeño- Se le otorgan otro etímulo Deempeño -No e hace nada Evaluación juta del trabajo N Válido Perdido Moda Tabla de contingencia Otorgamiento juto de lo premio y reconocimiento * Sitema de Etimulación Salarial de la emprea Sitema de Etimulación Salarial de la emprea Deficiente Malo Aceptable Total

45 Otorgamiento juto de lo premio y reconocimiento No Cai Nunca Alguna Vece Cai Siempre Sí Total Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.32: Técnica aplicada a lo elemento contenida en la variable Liderazgo Válido Válido Relación con u Jefe Inmediato Frecuenci a Porcentaj e Mala 1 2,0 2,0 2,0 Regulare 3 6,0 6,0 8,0 Buena 32 64,0 64,0 72,0 Excelente 14 28,0 28,0 100,0 Evaluación juta de u jefe inmediato Frecuencia No 1 2,0 2,0 2,0 Cai Nunca 1 2,0 2,0 4,0 Alguna 16 32,0 32,0 36,0 Vece Cai Siempre 19 38,0 38,0 74,0 Sí 13 26,0 26,0 100,0 Comunicación de lo reultado de u evaluación y medida para mejorar u deempeño Válido Frecuencia Alguna Vece 10 20,0 20,0 20,0 Cai Siempre 17 34,0 34,0 54,0 Sí 23 46,0 46,0 100,0 Confianza en la capacidad de deciión de u jefe inmediato

46 Frecuencia Válido No 4 8,0 8,0 8,0 Alguna 11 22,0 22,0 30,0 Vece Cai Siempre 14 28,0 28,0 58,0 Sí 21 42,0 42,0 100,0 Etilo de Liderazgo Frecuencia Válido Impone u 19 38,0 38,0 38,0 criterio E Liberal 5 10,0 10,0 48,0 Somete a 26 52,0 52,0 100,0 dicuión Etilo de Liderazgo Correlacione Etilo de Liderazgo Correlación de Pearon 1,234 Comunicación entre Jefe y Subordinado Sig. (bilateral),101 N Comunicación Correlación de entre Jefe y Pearon,234 1 Subordinado Sig. (bilateral),101 N Tabla de contingencia Su jefe ante de tomar una deciión * Comunicación entre Jefe y Subordinado Comunicación Jefe y Subordinado Recuento Alguna Vece Sí Total Etilo de Impone u criterio Liderazgo E Liberal Somete a dicuión Total Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.33: Técnica aplicada a lo elemento contenida en la variable Comunicación Válido Comunicación entre Jefe y Subordinado Frecuencia Alguna Vece 25 50,0 50,0 50,0 Sí 25 50,0 50,0 100,0

47 Váli do Válid o Se recibe a tiempo la información obre lo que afecta Frecuencia No 1 2,0 2,0 2,0 Alguna Vece 36 72,0 72,0 74,0 Sí 13 26,0 26,0 100,0 Motivación para que dé u criterio y opinione Frecuencia No 2 4,0 4,0 4,0 Cai Nunca 11 22,0 22,0 26,0 Alguna Vece 17 34,0 34,0 60,0 Cai Siempre 8 16,0 16,0 76,0 Sí 12 24,0 24,0 100,0 Vá lid o Valoración de la información recibida Frecuencia E ecaa y confua 4 8,0 8,0 8,0 E poco clara 15 30,0 30,0 38,0 E uficiente 28 56,0 56,0 94,0 E rica y 3 6,0 6,0 100,0 abundante Correlacione Comunicación entre Jefe y Subordinado Comunicación entre Jefe y Subordinado Se recibe a tiempo la información obre lo que afecta Correlación de Pearon 1,424(**) Sig. (bilateral),002 N Correlación de Pearon,424(**) 1 Sig. (bilateral),002 N Se recibe a tiempo la información obre lo que afecta Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.34: Índice de Fidelización del Cliente, MAPRINTER Se cambiaría a otra emprea con iguale condicione profeionale y alariale No Recomendaría a otra perona trabajar en la emprea No Tal Vez Sí

48 Nivel de Satifacción por trabajar en la emprea Recuento % tabla Recuento % tabla Recuento % tabla Muy Inatifecho 1 2,0% Inatifecho 1 2,0% 1 2,0% Má o Meno 14,0 6 12,0% 7 Satifecho % 1 2,0% Satifecho 22,0 3 6,0% 11 % 10 20,0% Muy Satifecho 1 2,0% 1 2,0% Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.35: Diagrama de Pareto, principale problema identificado por lo empleado en la emprea MAPRINTER Fuente: García, C. M. (2013). Anexo Nro.3.36: Diagrama de Ihikawa, emprea MAPRINTER

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