COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ENISBERTO BARLETTA GARCIA JOSE RAMIRO RODRIGUEZ YUZZARA OROZCO VILARDI CRISTIAN MELENDEZ ROBERTO PALACIO DOCENTE

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1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ENISBERTO BARLETTA GARCIA JOSE RAMIRO RODRIGUEZ YUZZARA OROZCO VILARDI CRISTIAN MELENDEZ ROBERTO PALACIO DOCENTE CORPORACION UNIFICADA DE EDUCACION SUPERIOR CUN FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS PSICOLOGIA EMPRESARIAL SANTA MARTA 2011

2 INTRODUCCION Toda empresa debe estar plenamente integrada en garantizar que su comportamiento organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el logro de objetivos, para ello, la gerencia, su recurso humano debe haber desarrollado una cultura organizacional auténtica, en donde cada miembro está plenamente identificado con su rol, compromiso, poniendo en práctica sus conocimientos, habilidades, destrezas a fin de garantizar desempeño y alcanzar los objetivos establecidos. Se debe tener bien definido, que el Comportamiento organizacional, su alcance, razón de ser, beneficia a toda empresa garantizándole que de estar atento en la integración de los individuos, con individuos, individuo y grupo, grupos con grupos y estructura organizacional, los resultados son favorables y no como algunos consideran que algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.

3 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTO: es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento organizacional estudia e investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y la estructura producen en el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de una organización. Se analiza la cultura organizacional, con el fin de optimizar resultados favorables tanto para los individuos como para la organización. El comportamiento organizacional trata de identificar maneras en que los individuos puedan actuar con mayor efectividad y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales. Comprende 3 unidades de análisis: la persona, el grupo y la organización. Las 2 primeras (la persona y el grupo) se centran en un enfoque micro sobre este campo y resaltan aspectos como la personalidad, las diferencias entre las personas, las actitudes de los empleados y las motivaciones de su comportamiento. El enfoque macro, por lo tal, parte de la organización, y resalta cuestiones como estructura, diseño, cultura, clima y cambio de la organización; las perspectivas micro y macro tienen sus raíces en las ciencias sociales y del comportamiento como lo son la psicología, sociología, la economía, las ciencias políticas, la antropología y la psicología social; se recurre a diversas teorías en el estudio del comportamiento organizacional para explicar el comportamiento de los agentes que participan en una organización, siendo los elementos claves del comportamiento organizacional los siguientes: las personas, la estructura, la tecnología y el entorno. Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales. Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organización para lograr sus objetivos. Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones. Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben estar

4 preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma. Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa. En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones. Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc. La tecnología también afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante. El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios. Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas. Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones. OBJETIVOS DEL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en determinadas circunstancias. Comprender el porqué del comportamiento de las personas. Predecir comportamientos futuros. Controlar, aunque sea particularmente, y procurar o lograr que las personas tengan un cierto comportamiento (esperado) en el trabajo. Entender su influencia sobre la cultura organizacional.

5 RELACION ENTRE SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL Mientras que las personas requieren de las organizaciones para alcanzar sus objetivos personales, las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, una organización puede lograr el éxito con la debida interacción y de elementos claves (personas, estructura, tecnología y entorno) El desempeño de las personas busca una recompensa tanto intrínseca como extrínseca, y estas al ser percibidas con igualdad entre sus miembros y en sus respectivos niveles, permiten la llamada satisfacción laboral. Como podemos ver, si una organización se preocupa en satisfacer las necesidades de recompensas de sus trabajadores, y estos a su vez, las perciben como justas, la satisfacción laboral en su conjunto propiciará un clima laboral satisfactorio incrementando los niveles de desempeño. FORMAS DE MEDIR LA SATISFACCION LABORAL La observación del comportamiento de los empleados de la organización y prestar atención a las posibles alteraciones de los mismos. Entrevistas con los empleados para determinar de manera concreta la percepción que tiene cada uno de ellos referida a la satisfacción. Los cuestionarios en cuanto a la satisfacción laboral entre los miembros de la organización. ACTITUDES Son afirmaciones de valor, favorable o desfavorable, acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran como nos sentimos acerca de algo. Cada individuo puede tener diferentes tipos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se concentra en el muy limitado número de las que refiere al trabajo como son: satisfacción laboral, compromiso con el puesto, el grado con el que uno se identifica con su trabajo y participa activamente en él, y la organización como indicador de la lealtad y la identificación con la empresa.

6 COMPONENTES DE LAS ACTITUDES Cognoscitivo: Segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud. Afectivo: Segmento emocional o sentimental de una actitud. Comportamiento: Se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo. Se puede señalar que las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales y las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos específicos; a menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el comportamiento, más fuerte será la relación entre ellos. TIPOS DE ACTITUDES La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento organizacional, se han enfocado en 3 tipos específicos de actitudes. 1. Satisfacción en el trabajo o satisfacción laboral: se refiere a la actitud global de una persona hacia el trabajo que realiza. Si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo, mostrará una actitud positiva hacia el mismo. 2. Compromiso con el trabajo: se puede definir como el nivel que una persona se identifica con el trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que el trabajo implica; además, considera importante su desempeño para la valoración personal. Los empleados que poseen un alto grado de compromiso con el trabajo, por lo general, tienen una menor tasa de ausentismo y de renuncia. 3. Compromiso organizacional: Grado en el que un empleado se identifica con una organización específica con sus metas, además de su deseo de quedarse en ella como integrante y colaborar de manera activa al cumplimiento de los objetivos organizacionales. MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL La gerencia, así como el recurso humano debe tener bien claro los objetivos que persigue el comportamiento organizacional como son: describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las

7 razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). Controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito. Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. Considérese en relación a la importancia, alcance y repercusiones de los modelos que el modelo que un gerente sustenta está formado por lo general por las suposiciones que éste tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes tienden a actuar según piensan, el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la importancia de los modelos de Comportamiento organizacional.los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa. Estos modelos dan el nivel de calidad del comportamiento organizacional de una empresa, el modelo que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa, Esa es la importancia de los modelos del comportamiento organizacional, los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra si no también puede variar dentro de los departamentos de una empresa. Los modelos son los siguientes: Modelo autocrático: Se basa en el poder, esto conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad. Modelo de custodia: Se basa en los recursos económicos necesarios para ofrecer todos los beneficios.

8 Modelo de apoyo: Depende del liderazgo, la orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño. Modelo colegial: Aquí el gerente se orienta a una participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina, trabajo en equipo. LA PERSONALIDAD Definiéndose esta como la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos. Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas características de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 características que son las que reflejan en forma más general el comportamiento de un individuo en forma específica. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI por sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos. Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. Organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones: La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos. La personalidad Es la suma de las formas en que una persona reacciona e interactúa con los demás y actúa ante su entorno. Al gerente le permite prever cómo actuara y cómo reaccionará una persona bajo diversas circunstancias. La personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos. La personalidad también implica previsibilidad sobre cómo actuará y cómo reaccionará una persona bajo diversas circunstancias.

9 COMPATIBILIDAD ENTRE PERSONALIDAD Y TRABAJO La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo más satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfacción en su trabajo. El 30% de la satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia. Una porción significativa de la satisfacción de algunas personas se determina genéticamente. La disposición del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su composición genética, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposición hacia el trabajo. Podría ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en su satisfacción. Esto sugiere que los gerentes deberían enfocar su atención en la selección del empleado. Si usted quiere trabajadores satisfechos, asegúrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo. La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional. Compromiso con el trabajo Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia. Satisfacción laboral Actitud general de un individuo hacia su empleo, podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Compromiso organizacional El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.

10 DISTINCION ENTRE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y GESTION Tradicionalmente, la gestión se define como el proceso de planificación, organización, liderazgo y control de los recursos humanos, materiales y financieros de una organización. No obstante, es preferible abordar el concepto de gestión como un proceso utilizado por personas individuales (gerentes) que son responsables de lograr objetivos organizacionales por medio de otras personas. Los gerentes son personas que logran resultados mediante la supervisión y la motivación de las personas que integran las organizaciones laborales. Las definiciones más modernas del concepto de gestión restaron importancia al enfoque de actividades, sugerida anteriormente. Estas opiniones más recientes de la gestión se enfocan más en los roles del entrenamiento, la integración, la mediación, el seguimiento del desempeño de una unidad y la distribución de recursos entre los empleados más autónomos o entre sus equipos auto dirigidos. En la próxima sección, trataremos estas nuevas opiniones. Existe una relación importante entre la gestión y el comportamiento organizacional. El comportamiento organizacional es una disciplina aplicada que intenta explicar el comportamiento dentro de las organizaciones, utilizando para ello las teorías pertinentes. Muchas de estas teorías hacen referencia a problemas a los que se enfrentan regularmente los gerentes en su trabajo, como la motivación de sus subordinados; la gestión de un desempeño eficiente; la prestación de un impecable servicio al cliente; el entrenamiento y la integración de las tareas de equipos auto dirigidos; la creación de sistemas de incentivos y de recompensas que reconozcan los logros personales dentro de un ambiente que propicie el proceso de empowerment (concesión de autoridad) de los empleados mediante equipos auto dirigidos. Los gerentes son los responsables de lograr los objetivos definidos en estas áreas. Por lo tanto, muchas veces buscan teorías que les permitan interpretar los diferentes eventos y procesos organizacionales en términos del comportamiento. El estudio del comportamiento organizacional proporciona conocimientos que resultan de gran utilidad en áreas crıticas importantes para cualquier gerente. En resumen, parte de la respuesta a la pregunta planteada con anterioridad es que el comportamiento organizacional se ocupa de la descripción de fenómenos organizacionales, si bien la gestión es una disciplina profesional que se concentra fundamentalmente en habilidades aplicadas. Una de las habilidades básicas que necesitan los gerentes es la capacidad para resolver problemas.

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