La Gestión Estratégica del Desempeño. La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio

Transcripción

1 La Gestión Estratégica del Desempeño La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio

2 Contenido Introducción Enfoque de Gestión Estratégica del Desempeño (SPM) Las Claves del Éxito del SPM Los Resultados de la Organización 2

3 Introducción

4 Estamos satisfechos con nuestros Sistemas de Desempeño?

5 Introducción Todos hemos oído alguna vez Director General: No hemos llegado al presupuesto pero las evaluaciones del desempeño han sido mejor que otros años Directivo: Invierto mucho tiempo en todo esto del desempeño y no veo realmente para qué sirve Técnico de RR.HH.: Si vinculo el desempeño a la retribución perdemos una herramienta pensada para el desarrollo profesional Colaborador: No recibo feedback sobre cómo lo estoy haciendo salvo a final del ejercicio Responsable de Compensación: Realmente no se si debo utilizar el desempeño para establecer la retribución fija o para el variable. Tengo la sensación de que pagamos dos veces por lo mismo Mando: Utilizo el perfil de competencias para medir el desempeño y evaluar el potencial. Creo que RRHH no se aclara Gerente: Mi sistema de desempeño no discrimina suficientemente a los que aportan más valor a la compañía 5

6 Introducción Etapas en la evolución de los Sistemas de Desempeño Contexto Estratégico Resultados Tangibles Valor Aportado Misión y Visión Modelo de Negocio Modelo Operativo Cultura Valores Principios y Creencias Comportamientos Organizativos Modelo de Desempeño Finalidad Filosofía Fundamentos Métricas Clave Sistemas de Gestión del Desempeño Planificación de Objetivos Coaching Evaluación Reconocimiento y Retribución Liderazgo Desarrollo Profesional Sucesión Resultados de Negocio Métricas alineadas Resultado de la Inversión (ROI de la Retribución) Resultados Intangibles Mejora del Compromiso Mejora de las Capacidades Mejora del Clima Métricas del Puesto Dialogue cycle Vehículos que transmiten la cultura Grow Revenue Volume Ave Price COGS Brazil US Prod. mix P1, P2, & Perform ance xx Reduce Costs SGA Int. & Dep. Tax ROCE IT assets TO NWC Improve P/E ratio Image - Intangibles Actividad Proceso Resultados de Negocio Evolución 1. Foco en la Evaluación del Desempeño (ED) 2. Foco en la Gestión del Desempeño (SGD) 3. Foco en la Estrategia y en la Cultura 6

7 Enfoque de Gestión Estratégica del Desempeño (SPM)

8 La Gestión Estratégica del Desempeño (SPM) establece una conexión entre la estrategia y la cultura de una organización y su capacidad para gestionar el desempeño de los empleados para conseguir un mayor impacto en los resultados de negocio

9 Enfoque de Gestión Estratégica del Desempeño (SPM) Enfoque Hay Group de SPM Contexto Estratégico Resultados Tangibles Misión y Visión Modelo de Negocio Modelo Operativo Modelo de Desempeño Sistemas Vinculados con el Desempeño Resultados de Negocio Métricas alineadas Resultado de la Inversión (ROI de la Retribución) Cultura Valores Principios y Creencias Comportamientos Organizativos Finalidad Filosofía Fundamentos Métricas Clave Planificación de Objetivos Coaching Evaluación Reconocimiento y Retribución Liderazgo Desarrollo Profesional Sucesión Resultados Intangibles Mejora del Compromiso Mejora de las Capacidades Mejora del Clima Vehículos que transmiten la cultura 9

10 Las Claves del Éxito del SPM

11 Las Claves del Éxito del SPM Vinculación con la Estrategia Basado en la Cultura Organizativa Desarrollo de Liderazgo Modelo de Desempeño Coherente Diferenciar el Reconocimiento 11

12 Las Claves del Éxito del SPM Vinculación con la Estrategia Clarificar la Estrategia de la empresa: Cómo se aporta valor (Modelo de Negocio) y cómo se implanta en la organización (Modelo Operativo) Consenso de la Alta Dirección Establecer las prioridades estratégicas de la organización ( must win battles ) Puede utilizarse un Cuadro de Mando Integral (CMI) Comunicación a toda la Organización y de forma coherente con el resto de sistemas No confundir los Indicadores de Gestión del CMI con las metas a alcanzar Trabajar la coherencia entre prioridades estratégicas y objetivos individuales y de equipo (ver ejemplo) Visualizar el impacto de cada unidad en las prioridades estrategias Identificar objetivos Comunicar la relación entre los objetivos y las prioridades estratégicas Focalizar la actividad en una corta lista de objetivos Asegurar que Recursos Humanos como propietario del proceso participa y tiene una clara visión del contexto estratégico 12

13 Las Claves del Éxito del SPM Ejemplo de Vinculación entre prioridades estratégicas y objetivos Prioridades Estratégicas Financiera Beneficios. Incremento Ventas. Disminución Costes Cliente / Mercado Nuevos Clientes. Fidelización de Clientes. Procesos Desarrollo de nuevos productos. Eficiencia de los procesos. Personas Profesionales componentes. Clima Laboral. Cultura Idónea. Impacto I I C L I C C I C C Dirección de Operaciones Objetivo Reducir los costes de mantenimiento preventivo. Implantar una nueva línea de producción para lácteos. Reducir las mermas en el proceso productivo. Reducir el nivel de sonoridad en la planta. Implantar el programa de flexibilidad horaria en fábricas. C: Cercano I: Intermedio L: Lejano 13

14 Las Claves del Éxito del SPM Basado en la Cultura Organizativa La Cultura Organizativa interviene en el SPM desde dos perspectivas Como parte integrante del Modelo de Desempeño Como entorno que determina el éxito en la implantación Entender qué rasgos de la cultura (valores, conductas organizativas e imagen del marca) han contribuido al desempeño histórico de la entidad y probablemente sean la base del desempeño futuro Hacer coherentes las prioridades estratégicas con los valores a incorporar al Modelo de Desempeño y concretar estos en conductas adaptadas a los diferentes grupos de interés (ver ejemplo) Participación amplia de colectivos de empleados y otros stakeholders Identificar los elementos de la cultura organizativa que afectan a la implantación Aspectos que facilitan o entorpecen el éxito del proceso Valorar en qué medida la cultura actual condicionará la gestión del proceso, la evaluación de las personas y el impacto retributivo Crear la propia right practice en lugar de adaptar best practices externas 14

15 Las Claves del Éxito del SPM Ejemplo Orientativo de relación entre prioridades estratégicas y valores Prioridades Estratégicas (CMI) Valores Accionistas Incremento Ventas Beneficios Disminución Costes Perspectiva Financiera Clientes Rentabilidad Liderazgo Proveedores Tranquilidad Confianza Mutua Nuevos Clientes Desarrollo de Nuevos Productos Fidelización de Clientes Eficiencia de los Procesos Perspectiva de Cliente/Mercado Perspectiva de Procesos Innovación Empresa Profesionales Competentes Clima Laboral Cultura Idónea Perspectiva de Personas Empleados Coherencia Sociedad RSC 15

16 Las Claves del Éxito del SPM Modelo de Desempeño Coherente Establecer el mix de objetivos y competencias en el Modelo de Desempeño: correcto equilibrio entre los aspectos hard y soft de la organización DPO SGD Mixto SGD basado en competencias Fijación de objetivos Vinculados a la estrategia y coherentes vertical y horizontalmente Focalización: pocos y relevantes Formalización: MARTE Cuantitativos Tipos: individuales y de equipo Métrica y diferentes escenarios de consecución Cualitativos Cálculo del grado de cumplimiento general de los objetivos 16

17 Las Claves del Éxito del SPM Modelo de Desempeño Coherente Definición de Competencias Vinculadas a la cultura, valores de la organización y prioridades estratégicas (Ejemplo. Identificación con la compañía, trabajo en equipo, flexibilidad, etc.) Basada en conductas observables Conductas relacionadas con los diferentes grupos de interés Escalas de medición o frecuencias Quién evalúa?: 90º, Autoevaluación, 180º, 360º Métrica general del Sistema de Desempeño: Índice de Desempeño Índice de Desempeño y Escalas Facilita la toma de decisiones retributivas Proporciona información sobre posibles sesgos en el proceso de evaluación: necesidad de calibración posterior. 17

18 Las Claves del Éxito del SPM Modelo de Desempeño Coherente Formalización del proceso en el Sistema de Desempeño Roles Fases y Calendario Reglamento Elementos de Calibración de las valoraciones Sistemas de Soporte Aplicaciones 18

19 Las Claves del Éxito del SPM Diferenciar el Reconocimiento Vincular las diferentes formas de Reconocimiento con los resultados del Sistema de Desempeño Incrementos salariales Retribución Variable Promoción Otras decisiones: ej. Altos potenciales, participación en proyectos clave, etc.; para implantar una verdadera cultura de performance Definir en qué medida el desempeño tendrá impacto en la retribución individual La gestión diferenciada de la Retribución Fija debería estar basada en el resultado general del Sistema de Desempeño 120% Banda Salarial 120% Banda Salarial 110% 110% 100% 90% 80% Modelo de Desempeño (objetivos + competencias) Nivel de Desempeño Excelente (E) (MB), (B), (M), (I) Matriz de Incrementos Salariales Toma de Decisiones Salariales 100% 90% 80% 70% Inicio Proceso Anual 70% Fin Proceso Anual 19

20 Las Claves del Éxito del SPM Diferenciar el Reconocimiento Establecer el Modelo de Retribución Variable y las reglas de juego Niveles de Retribución Variable. objetivo y máxima Fórmula de calculo a partir del grado de consecución de los objetivos (organización, equipo e individuales) Autofinanciación de la Retribución Variable.: ROI de las cantidades pagadas Reglamento de condiciones de devengo y pago La Gestión del Desempeño favorece el desarrollo profesional Dialogo fructífero entre jefe y colaborador Pone de manifiesto obstáculos para la consecución de objetivos: SPM como herramienta de aprendizaje Plan de acción para el desarrollo de competencias relacionadas con la cultura Es una información clave en decisiones de promoción, pero que debe complementarse con otros aspectos: conocimientos, experiencia, potencial e intereses personales 20

21 Las Claves del Éxito del SPM Desarrollo de Liderazgo Exige potenciar el rol del jefe como gestor de personas y procesos más allá de cómo un puro gestor de actividades y recursos. Proporciona una visión clara de cómo los objetivos y comportamientos requeridos son consecuencia de las prioridades estratégicas y la cultura. Hace de la gestión del desempeño un proceso continuo y no una simple actividad de evaluación al final del ejercicio. Demuestra en su comportamiento los valores de la organización y proporciona un feedback honesto. Afronta con claridad las situaciones de bajo desempeño y sabe reconocerlas de forma diferenciada. Utiliza la gestión del desempeño como base para el desarrollo de sus colaboradores a medio y largo plazo. 21

22 Los Resultados de la Organización

23 Los Resultados de la Organización Enfoque Hay Group de SPM Contexto Estratégico Resultados Tangibles Misión y Visión Modelo de Negocio Modelo Operativo Modelo de Desempeño Sistemas Vinculados con el Desempeño Resultados de Negocio Métricas alineadas Resultado de la Inversión (ROI de la Retribución) Cultura Valores Principios y Creencias Comportamientos Organizativos Finalidad Filosofía Fundamentos Métricas Clave Planificación de Objetivos Coaching Evaluación Reconocimiento y Retribución Liderazgo Desarrollo Profesional Sucesión Resultados Intangibles Mejora del Compromiso Mejora de las Capacidades Mejora del Clima Vehículos que transmiten la cultura 23

24 We spend a lot of time and effort to find and hire top quartile personnel. So why isn t our performance top quartile? Shell executive, HR strategy review

25 Muchas Gracias