Los roles de Recursos Humanos

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1 Los roles de Recursos Humanos Miguel del Castillo México D.F

2 Los roles de Recursos Humanos Etapas del desarrollo de las áreas de Recursos Humanos Primera etapa. Experto Administrativo Muchas de las áreas de Recursos Humanos en nuestras empresas surgieron con el propósito de cumplir una serie de tareas administrativas relacionadas con el factor humano. Tres estadios del desarrollo de las áreas de Recurso Humanos Impacto en el negocio Socio de negocio Profesional de RH Valor agregado Experto administrativo Alguien tenía que contratar, llevar la nómina, preparar una serie de reportes para el control de la planta, gestionar los beneficios y atender las obligaciones fiscales relacionadas con el personal. Miguel del Castillo México D.F

3 Segunda etapa. Profesional de Recursos Humanos Conforme la función evolucionó, llegaron a ella profesionales educados en administración y psicología, se comenzaron a aplicar técnicas más sofisticadas para el reclutamiento y la selección. Los programas de capacitación iban más allá del mero adiestramiento. El objetivo era maximar la contribución del empleado. El personal de recursos humanos se dedicaba, además de las tareas administrativas, a decribir y valuar puestos. Surgieron esquemas de compensación con un tabulador que garantizaba cierta equidad interna y permitía conocer la competitividad externa. En muchas empresas se aplicó el concepto de Desarrollo Organizacional, que intentaba brindar oportunidades para que las personas funcionaran como seres humanos y no como elementos de la producción. Si bien el área comenzó a influir más en la organización y agregar un mayor valor por su contribución, se percibió que dado el beneficio que generaba era más un costo que un beneficio. Tercera etapa. Socio de negocio En la actualidad nos encontramos ante una encrucijada. Debemos demostrar que el área puede generar un impacto positivo en la organización y ayudar a cumplir con los objetivos de negocio. De lo contrario, será reducida al mínimo necesario para administrar al factor humano, y se perderá lo ganado. Para ello, debemos vernos como un socio de negocio encargado de impulsar la estrategia por medio del recurso humano. Miguel del Castillo México D.F

4 Los roles de recursos humanos En cada una de estas etapas el rol de personal de recursos humanos cambia, como se muestra en el cuadro siguiente: Experto Administrativo Profesional de RH Socio de Negocio Implementar prácticas básicas Diseñar sistema de Diseño de programas RH que soporten la y desarrollo estrategia Orientación al acuerdo Reactivo Muy responsable y anticipado Llevar registros Asegura prácticas correctas Adaptar programas a necesidades del negocio Recurso técnico Maestro o experto Consultor y líder del negocio Enfoque en conocimiento Enfoque en diseño de programas Enfoque en resultados y en el futuro Para comprender mejor el papel de cada uno de estos roles, a continuación se listan algunos de los resultados asociados a cada uno de ellos. Experto Administrativo Se enfoca en: Nómina Obligaciones fiscales Administración de beneficios Contratación Proceso de bajas Relación laboral Trámite de aumentos de sueldo y de bonos Profesional de Recursos Humanos Se enfoca en: Documentación de la organización Miguel del Castillo México D.F

5 Descripción y perfil de puestos Valuación de puestos Administración de la compensación Sistemas de evaluación del desempeño Encuesta de satisfacción del empleado Inducción al puesto Adiestramiento y Capacitación Socio de negocio Se enfoca en: El manejo del cambio Liderazgo Trabajo en equipo Efectividad de equipos directivos Programas de talentos Modelos de competencias Clima de organización Decodificar la Planeación Estratégica. Balance Scorecard Cultura de organización Aprendizaje de la organización Capital Intelectual Miguel del Castillo México D.F

6 El esquema de los cuatro roles Dave Ulrich en su libro Human Resources Champions, define socios de negocios como la suma de cuatro roles que las áreas de recursos humanos deben de cumplir. Para crear valor las áreas de recursos humanos deben definir los resultados que deben crear, más que las tareas o actividades que deben realizar. Desde el punto de vista de los resultados, las áreas de recursos humanos deben cumplir con cuatro roles. Dave Ulrich los presenta por medio de un cuadrante. En el eje horizontal tenemos un continuo que va de los procesos a las personas. En el eje vertical va de un enfoque estratégico a uno operativo. En el cuadrante de abajo a la izquierda tenemos al experto administrativo. El énfasis en este rol está en los procesos y en el enfoque operativo. El resultado esperado es ayudar en la administración de la empresa y operar las funciones básicas de recursos humanos. Enfoque estratégico Socio estratégico Alinear RH a la estrategia del negocio Agente de cambio Manejo del cambio y el aprendizaje en la organización Procesos Experto administrativo Operar las funciones de RH y ayudar a administrar a la empresa Campeón de los empleados Manejar la contribución de los empleados y apoyarles en sus necesidades Personas Enfoque operativo Si bien este rol es necesario, el valor que agrega al organización es bajo. Recursos humanos debe seguir apoyando las funciones operativas y administrativas, pero con un fuerte contenido de tecnología de información que le permita ser muy deficiente para poder cumplir con los otros tres roles. En el cuadrante de abajo a la derecha encontramos al campeón de los empleados. Su enfoque es operativo y hacia las personas. El resultado esperado es manejar la contribución de los empleados y apoyarles en sus necesidades. Si bien este rol permite agregar mayor valor a la organizacion es en los cuadrantes de arriba en donde se dan las contribuciones más ricas. Miguel del Castillo México D.F

7 Con un enfoque estratégico y orientado a las personas tenemos el rol de agente de cambio. El resultado esperado en este rol consiste en manejar el cambio, así como el aprendizaje en la organización. Por último tenemos el rol de socio estratégico, con un enfoque estratégico y orientado a los procesos. El resultado esperado en este rol es alinear la estrategia de recursos humanos a la estrategia del negocio. Para el autor ser socio de negocio es igual a la suma de: experto administrativo más campeón de los empleados más agente de cambio más socio estratégico. Bibliografía 1. Dave Ulrich, Human Resourcfes Champions. The next agenda for adding value and delivering result, Harvard Business School Press, Estados Unidos Dave Ulrich, "A New Mandate for Human Resources", Harvard Business Review, january-february 1998, Reprint No Lyle M. Spencer, Reeingineering Human Resources, John Wiley & Sons Inc, Estados Unidos Miguel del Castillo México D.F

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