CAPÍTULO 3. DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN EL MERCADO DE TRABAJO EN GALICIA

Transcripción

1 CAPÍTULO 3. DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN EL MERCADO DE TRABAJO EN GALICIA 1. Introducción La participación laboral de la ujer enfrenta un problea de baja participación, de elevado desepleo y fuerte segregación acia cierto tipo de epleos, tal y coo se destacó en los capítulos anteriores. Un cuarto factor de discriinación laboral en contra de la ujer es, coo se deuestra en nuerosos estudios epíricos, la existencia de una iportante breca salarial con el obre que no se justifica en diferencias de productividad por sus distintas dotaciones de capital uano. De acuerdo con Cain (1986), el térino discriinación ace referencia en general a un trataiento desigual de iebros de grupos que difieren en alguna característica observable coo género o raza pero que no se distinguen en su productividad subyacente; trato desigual de individuos que de otra fora serían iguales. Para este iso autor los servicios laborales se consideran esencialente idénticos si tienen la isa productividad en el proceso de producción físico o aterial; una consideración que excluye el efecto sobre la utilidad síquica del epleador o los copañeros de trabajo. 1 En consecuencia, la existencia de una breca salarial que puede ser iportante desde el punto de vista de la desigualdad, no constituye en sí isa discriinación. Esto es así porque el ercado a través del salario retribuye al factor trabajo de fora diferenciada fundaentalente en función de su capital uano, es decir, según su cualificación y experiencia. En la edida en que las diferencias salariales de género se expliquen por un ayor nivel de capital uano por parte de los obres, no ay 1 Coo él iso señala, de acuerdo con la teoría forulada por Becker (1957) esto iplica considerar coo discriinación la posible desutilidad que tenga el epleador por sus prejuicios contra un grupo deográfico que no se traduzcan en una enor productividad aterial. 1

2 otivo para responsabilizar al ercado de trabajo de la discriinación de género. En su caso, la responsabilidad estaría en la existencia de algún tipo de discriinación prelaboral que tenga su origen, por ejeplo, en el sistea educativo o en la failia. Una fuente específica de discriinación salarial se produce a través de la segregación ocupacional si las diferencias salariales por género son fruto del eco de que las ujeres están en epleos que reuneran peor sus características. 2 Pero aún es posible que desepeñando ocupaciones relativaente siilares y ante niveles de cualificación y experiencia equiparables las ujeres obtengan una enor reuneración que el obre. Coo ya apuntaba Oaxaca (1973), cabe señalar que lo relevante para la discriinación no es tanto que a igual trabajo se consiga igual reuneración, sino que ésta se obtenga ante características aproxiadaente siilares. En la literatura al respecto existen diferentes enfoques 3 desde los cuales se a tratado de explicar la existencia de discriinación laboral, bien vía segregación bien vía diferenciación salarial. Destaca en este sentido la teoría de la discriinación iniciada por Becker basada en la existencia de preferencias discriinatorias por parte del epleador (o de los obres epleados, consuidores, etc.) y en las pérdidas de utilidad que la contratación de ujeres le supone. Dada las dificultades que este tipo de teorías, basadas en las preferencias, tienen a la ora de explicar la persistencia de la discriinación, surgió el enfoque conocido coo discriinación estadística (Pelps, 1972) según el cual, en un contexto de inforación iperfecta el epleador se fija en una característica observable, el sexo, para retribuir enos al factor trabajo debido a la creencia (cierta o no) de que las ujeres en edia tienen enor productividad, lo que puede ser debido a su 2 Coo ya fue señalado en el análisis de la segregación, esto fue analizado por Macperson y Hirsc (1995) o Bayard et al. (1999), o para el caso español Hernández (1996). 3 Para una revisión de dicas teorías véase Ferreira (1996). 2

3 especialización en el cuidado de los ijos. Este tipo de discriinación es especialente iportante cuando se considera que la elección de inversión en capital uano es endógena, de odo que las peores perspectivas laborales de las ujeres condicionan sus elecciones de inversión y la persistencia de discriinación puede erar la dotación de características de la ujer en térinos de abilidades, experiencia o cualificación. 4 La existencia de discriinación salarial que con diferente intensidad afecta a la práctica totalidad de países en los que se a estudiado, es relevante por la inequidad que supone el trataiento diferente de trabajadores de siilares características, pero tabién tiene un ipacto negativo sobre la distribución del ingreso de los ogares según sus características deográficas, en nuestro caso el sexo, pudiendo acentuar el proceso de exclusión social de deterinados grupos, coo en el conocido fenóeno de feinización de la pobreza. Adeás, la existencia de brecas salariales que no se justifican en la productividad de los trabajadores generará un funcionaiento ineficiente del propio ercado de trabajo generando una pérdida colectiva de bienestar social. En la sección siguiente analizareos las diferencias salariales por género en Galicia y en la sección tercera estudiareos la posible existencia de discriinación salarial. La últia sección recogerá las principales conclusiones. 2. Las diferencias salariales por género 2.1 Breca salarial edia La existencia de una enor reuneración de las trabajadoras frente a los trabajadores es un fenóeno que podeos observar con carácter casi universal. La 4 En general en la literatura sobre discriinación este eco no se suele tener en cuenta, ya que las características que reflejan la productividad son tratadas de fora exógena. Pero es conocido que en realidad podrían ser el resultado de la existencia de discriinación previa (aspecto ya destacado por Blinder,

4 Figura 1 presenta la ganancia relativa ediana de las ujeres respecto de los obres en diversos países referida a trabajadoras a tiepo copleto. En la isa, a los datos originales de Blau y Kan (2000) 5 obtenidos de la OCDE eos añadido a efectos coparativos el referido a Galicia en 1995, con la Encuesta de Estructura Salarial que detallaos ás adelante. Puede observarse que en ningún país de los incluidos se produce una copleta igualación de las ganancias asculina y feenina, si bien las diferencias entre países son sustanciales: van desde el 10 por ciento enos que cobran las ujeres de Bélgica o Francia, asta niveles del 30 por ciento o ás en Japón, Austria y Canadá. España estaría tras este últio país, con un 29 por ciento, entre los que presentan ayores diferencias salariales por género. Cabe reseñar que los países nórdicos, que destacaban por su nivel de igualdad de género en térinos de tasas de actividad y de epleo ceden las prieras posiciones cuando analizaos las diferencias salariales: Suecia presenta un nivel del 16 5 por ciento enos y Finlandia del 20 por ciento. En este contexto, cabe preguntarnos en qué posición se encuentra Galicia. Asuiendo que los datos sean coparables, coprobaos que Galicia se sitúa en sexto lugar con un nivel del 17 por ciento, ejor que la edia de países, con un nivel siilar al de Suecia o Italia y ejor posicionada que Finlandia, Aleania, países anglosajones, etc. Sin ebargo, este resultado debe toarse con cautela dado que existe otra evidencia que nos dice que la diferencia salarial por sexo en Galicia es ayor que en el conjunto de España, coo se señala ás adelante en 2000, de acuerdo con la Encuesta de Salarios en la Industria y los Servicios. 6 5 Blau y Kan (1996) ofrecen tabién una coparación detallada para diez países industrializados. 6 Cabe destacar a este respecto que la elección coo referente de la ediana frente a la edia no es irrelevante en Galicia. La peculiar fora de las respectivas distribuciones ace que ientras que en España la ediana represente en torno al 82 por ciento de la edia tanto para obres coo para ujeres, en Galicia las ujeres uestran ese iso porcentaje ientras que los obres presentan un 75 4

5 En cuanto a la tendencia teporal que se observa en aquellos países en que ésta está disponible, coprobaos la reducción de la breca salarial respecto del obre, al enos durante los prieros años noventa. En los ocenta se observa una ejora sustancial en EE.UU., Reino Unido y Francia, pero un epeoraiento en Suecia. por ciento, es decir en la distribución asculina la ediana está uco ás lejos de la edia. En consecuencia, si consideraos la edia, la ganancia relativa de las ujeres desciende asta el 76,4 por ciento en Galicia, ientras que en España apenas varía. 5

6 Figura 1. Breca salarial por países Mediana del salario seanal para trabajadores a tiepo copleto, ratio ujer/obre. Fuente: Blau y Kan (2000) (Galicia, EES-1995) Bélgica Francia Australia Suecia Italia Galicia Nueva Zelanda Finlandia Holanda EEUU Aleania Suiza Reino Unido Irlanda España Canadá Austria Japón Nota Figura 1: Se refiere a ganancia bruta, salvo en el caso de Francia que es neta. Los años se refieren a: Aleania (Occidental), 1984, 1989, 1995; Italia, 1989, 1996; Australia, 1979, 1989, 1998; Austria, 1980, 1989, 1994; Bélgica, 1989, 1995; Canadá, 1981, edia de 1988 y 1990; España, 1995; Estados Unidos, 1979, 1989, 1996; Francia, 1979, 1989, 1996; Holanda, 1990, 1995; Japón, 1979, 1989, 1997; Nueva Zelanda, edia de 1988 y 1990, 1997; Suecia, edia de 1978 y 1980, 1989, 1996; Suiza, 1991, 1996; Reino Unido, 1979, 1989, Datos basados en tabulaciones no publicadas de la OCDE. 6

7 Por lo que respecta a España, la existencia de un diferencial salarial entre obres y ujeres es un eleento coún a todas las CCAA sin excepción. Coo uestra la Tabla 1, de acuerdo con la Encuesta de Salarios de la Industria y los Servicios, las ujeres españolas asalariadas en esos dos sectores tenían un salario bruto ensual 7 coo edia de Ptas. (1.228 Euros) en el año 2000, en contraste con las Ptas. (1.628 Euros) de los obres, es decir, cobraban un 75 por ciento enos. Las diferencias entre counidades en el ratio entre salario feenino y asculino son destacables, desde el 57 por ciento de Aragón, o el 63 por ciento de Castilla-La Manca y Asturias, asta el 73 por ciento de Madrid o el 72 por ciento de Canarias y Extreadura. Galicia con un 69,1 por ciento ocupa ese año el quinto lugar tras estas tres últias y Cataluña, e igualada con las Islas Baleares. El salario edio de una ujer gallega en el 2000 era de Ptas. (998 Euros) frente a las Ptas. (1.448 Euros) de los obres, cifras que representaban respectivaente para ujeres y obres el 81,5 por ciento y el 89 por ciento del salario edio español. 8 7 El concepto de ganancias de la encuesta se refiere a las reuneraciones en etálico y en especie, pagadas a los trabajadores por el tiepo trabajado o por el trabajo realizado, junto a la reuneración por períodos de tiepo no trabajados, coo vacaciones y días festivos. Las ganancias incluyen el salario base y los diferentes copleentos salariales (personales, por puestos de trabajo, etc.). Los conceptos de ganancias se refieren a su iporte en bruto, es decir, antes de la deducción de ipuestos y cotizaciones a la Seguridad Social, a cargo del trabajador. La uestra de esta encuesta se refiere a centros de cotización de al enos cinco asalariados en sectores productivos no agrarios. La encuesta se realiza de fora triestral desde 1989, pero sólo en el últio triestre se ofrece inforación por sexo. 8 Un estudio publicado por Xunta de Galicia en 1996 sobre una encuesta realizada en 1992 obtenía que las ujeres gallegas tenían un salario bruto ensual edio del 94,6 por ciento del asculino, 81,43% en el sector privado. En esta encuesta se conteplaban un conjunto ás aplio de actividades, si bien con un taaño de la encuesta reducido. 7

8 Tabla 1. Salario bruto ensual por CCAA y sexo Abos sexos Mujeres Hobres Razón Mujeres / Hobres Ptas. Euros Ptas. Euros Ptas. Euros % Andalucía , , ,8 68,7 Aragón , , ,4 56,9 Asturias , , ,2 62,8 Baleares , , ,5 69,1 Canarias , , ,3 72,2 Cantabria , , ,8 66,0 Castilla-La Manca , , ,4 62,7 Castilla y León , , ,5 63,8 Cataluña , , ,9 70,4 Counidad Valenciana , , ,4 68,7 Extreadura , , ,4 72,1 Galicia , , ,0 69,1 Madrid , , ,0 73,1 Murcia , , ,5 64,6 Navarra , , ,1 66,8 País Vasco , , ,0 67,7 La Rioja , , ,1 67,5 TOTAL , , ,8 75,4 Fuente: Encuesta de Salarios en la Industria y los Servicios, Ptas./Euros de edia en el 2000 (INE). Las ganancias ensuales pueden esconder diferencias en el núero de oras trabajadas, por ello conviene realizar el análisis en térinos de ganancia por ora. 9 La Tabla 2 uestra que una vez que teneos en cuenta las diferencias en oras realizadas, la ganancia por ora de las ujeres gallegas es de Ptas. (7 4 Euros), frente a las (10 Euros) de los obres, esto es, un 74,4 por ciento, cifra en este caso inferior a la edia española del 77 por ciento. Estas ganancias por ora representan un 84,6 por ciento en el caso de las ujeres y un 87,4 por ciento en el de los obres de las cuantías correspondientes españolas que son y Ptas. (8 8 y 11 4 Euros) 9 Aunque en el caso de que considereos que un grupo trabaja enos oras que otro contra su voluntad, entonces lo relevante sería considerar los ingresos totales (Cain, 1986). 8

9 respectivaente. Galicia junto con Murcia pasa a ser la sexta counidad ejor situada, tras Extreadura, Madrid, Canarias, Valencia y Cataluña. Tabla 2. Salario bruto por ora por CCAA y sexo Abos sexos Mujeres Hobres Razón Mujeres / Hobres Ptas. Euros Ptas. Euros Ptas. Euros % Andalucía , , ,4 72,0 Aragón , , ,9 63,0 Asturias , , ,8 66,5 Baleares , , ,7 72,7 Canarias , , ,6 75,6 Cantabria , , ,4 69,2 Castilla-La Manca , , ,6 69,3 Castilla y León , , ,3 70,4 Cataluña , , ,1 74,6 Counidad Valenciana , , ,2 75,0 Extreadura , , ,2 79,8 Galicia , , ,0 74,4 Madrid , , ,3 77,5 Murcia , , ,4 74,4 Navarra , , ,5 72,2 País Vasco , , ,0 73,8 La Rioja , , ,8 74,1 TOTAL , , ,4 76,9 Fuente: Encuesta de Salarios en la Industria y los Servicios, Ptas./Euros de edia en el 2000 (INE). Para el análisis epírico de la breca salarial entre obres y ujeres recurrireos a la ejor fuente de inforación con icrodatos disponibles sobre salarios, coo es la Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE) 10. Esta encuesta fue realizada en 1995 y perite la desagregación por 10 Esta estadística tiene coo objetivo proporcionar inforación a nivel nacional y de counidad autónoa sobre la estructura y distribución de los salarios, recogiendo inforación de fora individual junto con una gran cantidad de características del trabajador (ocupación, titulación, edad, antigüedad, sexo, tipo de jornada y tipo de contrato). Incluye a todos los trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en centros de cotización de 10 o ás trabajadores y figuren en nóina a 31 de Octubre de Se excluyen a los presidentes, iebros de consejos de adinistración y en general, todo aquel personal cuya reuneración no sea principalente en fora de salario, sino por coisiones o beneficios. Abarca todo el territorio nacional, con datos conjuntos para Ceuta y Melilla. Se extiende a la Industria, Construcción y Servicios, excluyéndose el sector de actividad agrícola, la Adinistración Pública, la Sanidad, Educación y algunas otras actividades de enor peso en la econoía. Se a utilizado el Registro 9

10 CCAA ofreciendo inforación detallada acerca de las características de los asalariados en el sector no agrario. Esta encuesta a sido epleada en nuerosos estudios sobre el tea en España. Debido a las características de la encuesta nos centrareos en los asalariados de los sectores no agrarios epleados en epresas de un ínio de 10 trabajadores y, por oogeneidad, nos referios a los que trabajan a tiepo copleto y que no fueron afectados en octubre de 1995 por bajas de incapacidad laboral transitoria ni de aternidad. Este eco debe ser tenido en cuenta puesto que no estaos analizando la totalidad de la población asalariada. En particular estaos excluyendo a la población agraria, a los epleados de las Adinistraciones Públicas, de los sectores de Educación y Sanidad y a todos los asalariados de pequeñas epresas (enos de 10 trabajadores). Adeás es preciso tener en cuenta de fora adicional que la fora en la que se suinistra la inforación ace que el taaño de la uestra dependa del detalle de la inforación solicitada, de odo que a inforación ás detallada se pierde representatividad de la uestra. Es decir, realizareos un ejercicio con una uestra específica que no es en absoluto representativa de la situación de cualquier ujer gallega asalariada, por lo que las conclusiones obtenidas no son directaente extrapolables a todo el colectivo feenino. En particular, las ujeres que trabajan en el sector público tienden a enfrentar niveles de discriinación inferiores. Para poder tener una referencia de lo que ocurre en el conjunto de España presentareos resultados para el conjunto de la uestra española a partir de la cual fue obtenida la sub-uestra gallega, de fora que de existir sesgos en el colectivo analizado estos coincidan en abos casos. General de Cuentas de Cotización a la Seguridad Social, del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. El procediiento de selección aleatoria de unidades corresponde a un uestreo bietápico estratificado, donde las unidades de priera etapa son las cuentas de cotización a la Seguridad Social, ientras que las de segunda etapa son los trabajadores. La estratificación se a eco por el cruce de tres variables: 10

11 De acuerdo con esta encuesta, y refiriéndonos al colectivo encionado, la ganancia edia por ora de una ujer era en Galicia en 1995 del 76,4 por ciento de la ganancia de un obre. Es decir, los obres ganaban casi un cuarto ás que las ujeres en edia. Esta breca era algo enor que la española en ese oento, donde la ventaja asculina se acercaba al 30 por ciento. 2.2 Distribución salarial y género Qué fora tiene la distribución salarial? No sólo los salarios edios gallegos de obres y ujeres son distintos de los correspondientes españoles, sino que adeás su distribución es tabién distinta. Del iso odo, tabién divergen las distribuciones salariales de obres y ujeres. Para ostrar las distribuciones salariales estiareos las respectivas funciones de densidad utilizando la técnica no paraétrica conocida coo kernels, lo cual nos perite evitar cualquier iposición a priori acerca de la fora de las isas. ^ Estiaos una función f ( y) sobre el logarito de salarios y=(y 1,..., y n ) en la uestra, asuiendo únicaente que existe un función de densidad original f(y) de la cual se extrajo la uestra. El estiador usado es: n ( y j ) = ^ 1 f i= 1 y K j y i j, donde es la ventana fija óptia obtenida de la iniización del Mean Integrated Square Error (MISE), y K(.) es la función kernel, una Noral en nuestro caso. Las Figuras 2 y 3 presentan las funciones de densidad del logarito de los salarios estiadas de fora separada para obres y ujeres, tanto en Galicia coo en España. actividad econóica principal (22 secciones y subsecciones de la CNAE-93), Counidad Autónoa y cinco intervalos de taaño del centro de cotización. 11

12 Figura 2. Distribución del logaríto del salario (Galicia) Mujeres Hobres logarito del salario por ora Figura 3. Distribución del logaríto del salario (España) Mujeres Hobres logarito del salario por ora Coo era de esperar el ayor nivel salarial de los obres frente a las ujeres se traduce en que la densidad de aquéllos está en conjunto ás desplazada a la dereca. Pero es preciso constatar que las diferencias entre obres y ujeres no se ciñen a una diferencia en su nivel edio. Se puede observar que las distribuciones salariales en Galicia presentan una concentración en torno a la oda principal uy superior que la de las correspondientes españolas. Esta ayor concentración en Galicia es especialente visible en el caso de las ujeres, ientras que en el caso de los obres se observa que 12

13 una proporción iportante de los isos se agrupa en torno a una segunda oda en un nivel salarial ás alto de fora ás pronunciada que en el caso de las ujeres. Sin ebargo, cabe resaltar que las odas se encuentran ás separadas entre sí en el caso de las ujeres que en el de los obres: ientras que la priera oda feenina está en un nivel inferior a la correspondiente asculina, la segunda oda se sitúa en un nivel superior a la de aquéllos. En el caso español esta biodalidad es enos perceptible. Las distintas distribuciones se corresponden en consecuencia con distinto grado de desigualdad salarial. Cuando consideraos todos los individuos y calculaos cuál es la desigualdad salarial ediante el coeficiente de Gini y la failia de Índices Generalizados de Teil 11, obteneos que la isa es ligeraente inferior en Galicia que en el conjunto de España, coo se uestra en la Tabla 3. Lo iso se obtiene si edios la desigualdad para cada sexo por separado, siendo algo ás nítida en el caso de las ujeres. En todos los casos la ayor diferencia entre Galicia y España se da cuando el índice es uy sensible a la cola baja de la distribución (valor ás alto del paráetro en el Índice Generalizado de Teil). Tanto en España coo en Galicia se puede coprobar que la desigualdad salarial es ayor entre los obres que entre las ujeres en una proporción siilar, y que esta diferencia se aplía a edida que el índice se ace ás sensible a la cola alta de la distribución, indicando que es aí donde ás se concentra la ayor desigualdad asculina. La desigualdad entre sexos explica una porción uy pequeña de la desigualdad total y siepre es superior en España que en Galicia. 11 Para detalles sobre los índices véase el apéndice al final de libro, y para ás detalles sobre sus propiedades, Gradín y Del Río (2001). 13

14 Tabla 3. Desigualdad salarial en Galicia y en España Teil (-1) Teil (0) Teil (1) Teil (2) Gini Galicia Abos sexos 0,243 0,195 0,201 0,264 0,337 Hobres 0,241 0,194 0,201 0,264 0,337 Mujeres 0,214 0,168 0,168 0,206 0,309 Mujeres / Hobres (%) 89,0 86,5 83,4 78,0 91,5 Desigualdad entre sexos 0,006 0,006 0,005 0,005 % sobre total 2,5 3,0 2,7 2,0 España Abos sexos 0,282 0,209 0,209 0,277 0,344 Hobres 0,275 0,205 0,205 0,272 0,341 Mujeres 0,247 0,182 0,175 0,210 0,320 Mujeres / Hobres (%) 89,6 88,8 85,2 77,2 93,7 Desigualdad entre sexos 0,010 0,009 0,008 0,008 % sobre total 3,4 4,3 4,0 2,9 Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta de Estructura Salarial (INE). 2.3 Desigualdad salarial por características La estructura salarial relativa es entre las ujeres bastante siilar a la de los obres con tan sólo algunas diferencias. En general las ujeres situadas en los grupos ejor reunerados disfrutan de una ventaja respecto de las deás que es enor que la que disfrutan los obres en su isa categoría, de aí que sean precisaente en estos grupos en los que la breca salarial con el obre se aplía coo vereos en la subsección siguiente. Las Tablas 4 y 5 presentan inforación correspondiente a las diferentes particiones en función de las características de los asalariados que acen referencia a su distribución en porcentaje sobre el total y al salario por ora en relación a la edia de cada sexo. En particular, observaos en la Tabla 5 que por nivel de cualificación, la reuneración ás alta la obtienen las ujeres con educación universitaria, sobre todo en el caso de licenciadas, a pesar de que su ventaja sobre el resto de las ujeres (70 puntos por encia de la edia) es inferior a la que tienen los obres (112 puntos) con su iso nivel educativo. Destaca el eco de que entre las ujeres tienen un salario ás alto las que tienen estudios priarios frente a las que tienen EGB, y llaa la 14

15 atención la baja reuneración de las que poseen estudios de FP1, en relación con la posición de los obres con el iso nivel. La ganancia de las ujeres con contrato indefinido es casi el doble de las que tienen contrato teporal, una ventaja enore pero aún así enor que en el caso de los obres. Tabién están ejor situadas las ujeres con convenio de epresa frente a las de convenios de ábito ayor, aunque su ventaja respecto de las de ábito nacional es ayor que en el caso de los obres y enor frente a las de ábito interedio. La posición relativa de la ujer es ejor cuanto ás grande es la epresa, con las diferencias ás iportantes en los extreos, epresas de entre 10 y 20 trabajadores (78 por ciento) y ás de 200 (147 por ciento), el resto está entre el 85 por ciento y el 90 por ciento de la edia. Nuevaente la ventaja de las grandes epresas o la desventaja de las pequeñas es enor que en el caso de los obres. Tabién es ejor su posición en el caso de epresas públicas, aunque afecta a uy pocas ujeres, y de epresas con ercado nacional o exterior, pero nuevaente con ventaja enor que la asculina. La antigüedad es decisiva puesto que las ujeres que tienen diez o ás años cobran un salario por ora que casi cuadruplica al de las de recién contratadas en la epresa. Por su lado, la experiencia potencial, siendo iportante, lo es enos que la antigüedad al observarse una penalización en el caso de las ujeres con ayor experiencia. 15

16 Tabla 4. Distribución de asalariados en la uestra por características Proporción sobre el total Abos sexos Hobres Mujeres Nivel educativo Priaria / Sin Estudios 39,27 40,44 34,99 EGB 30,91 30,57 32,15 BUP / COU 10,77 9,7 14,69 FP1 4 4,11 3,6 FP2 7,03 7,44 5,55 Diploado 3,8 3,73 4,07 Superior 4,22 4,02 4,95 Ocupación CNO-94 (*) Grupo 1 3,77 4,43 1,38 Grupo 2 2,94 2,93 2,99 Grupo 3 7,47 8,37 4,2 Grupo 4 14,42 10,06 30,34 Grupo 5 6,05 4,8 10,61 Grupo 7 31,71 35,03 19,6 Grupo 8 22,98 23,31 21,79 Grupo 9 10,65 11,08 9,09 Tipo de contrato Indefinido 70,13 70,19 69,92 Teporal 29,87 29,81 30,08 Convenio Nacional 28,1 23,51 44,87 Mayor que la Epresa 46,92 50,21 34,88 Epresa / otro 24,98 26,28 20,25 Taaño epresa ,74 23,31 20, ,46 30,37 21, ,21 13,78 15, ,95 7,79 17,84 > ,64 24,74 24,25 Propiedad Público 4,26 4,92 1,89 Privado 95,73 95,08 98,1 Mercado Local-regional 52,22 54,85 42,64 Nacional 37,39 33,65 51,04 Extranjero 10,39 11,51 6,32 Antigüedad 0 10,56 10,5 10, ,98 11,45 9,27 2 7,45 7,23 8, ,98 8,16 11, ,62 16,67 16,44 >9 45,4 45,99 43,27 Experiencia < 10 10,36 8,6 16, ,08 26,14 30, ,12 26,73 28,55 > 30 35,44 38,53 24,17 16

17 Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta de Estructura Salarial (INE). (*) Para clasificación de ocupaciones véase el Cuadro 1. 17

18 Tabla 5. Nivel salarial por características y sexo Media de individuos del iso sexo =100 (Mujeres / Hobres) Mujeres Hobres *100 Nivel educativo Priaria / Sin Estudios 86,8 77,3 85,8 EGB 77,0 84,4 69,7 BUP / COU 142,1 147,2 73,7 FP1 83,2 106,8 59,5 FP2 110,1 124,0 67,9 Diploado 160,5 175,0 70,0 Superior 169,2 212,2 60,9 Ocupación CNO-94 Grupo 1 266,7 242,0 84,2 Grupo 2 185,2 187,5 75,5 Grupo 3 188,2 148,4 96,9 Grupo 4 111,3 119,1 71,4 Grupo 5 83,0 74,2 85,5 Grupo 7 72,0 83,6 65,8 Grupo 8 89,7 86,3 79,4 Grupo 9 72,9 58,1 95,8 Tipo de contrato Indefinido 117,3 119,6 74,9 Teporal 59,9 53,8 85,1 Convenio Nacional 97,7 121,6 61,4 Mayor que la Epresa 79,9 70,0 87,2 Epresa / otro 139,8 138,0 77,4 Taaño epresa ,1 71,2 83, ,2 75,3 87, ,5 86,1 77, ,4 111,0 61,5 > ,8 161,7 69,4 Propiedad Público 214,3 141,4 115,8 Privado 97,8 97,9 76,4 Mercado Local-regional 84,2 77,0 83,5 Nacional 112,2 128,2 66,9 Extranjero 108,1 126,9 65,1 Antigüedad 0 34,6 31,6 83,7 1 70,5 67,6 79,8 2 81,2 70,2 88, ,4 83,5 75, ,2 99,4 86,3 >9 126,4 131,5 73,5 Experiencia < 10 84,1 72,3 88, ,1 85,8 83, ,1 111,0 76,5 > ,6 108,2 75,3 Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta de Estructura Salarial (INE). 18

19 Cuadro 1. Ocupaciones según clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-94) 1. Dirección de las epresas y las adinistraciones públicas 2. Técnicos profesionales y científicos e intelectuales 3. Técnicos y profesionales de apoyo 4. Epleados de tipo adinistrativo 5. Trabajadores de servicios de restauración, personales, protección y vendedores de los coercios 6. Trabajadores cualificados en la agricultura y pesca 7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias anufactureras, la construcción, en la inería, excepto los operadores de instalaciones y aquinarias 8. Operadores de instalaciones y aquinaria, y ontadores 9. Trabajadores no cualificados. A raíz de la discusión anterior calculaos los niveles de desigualdad salarial entre grupos en Galicia. A la ora de explicar la desigualdad salarial dentro de cada sexo podeos coprobar en qué edida ésta se debe a cada una de las características señaladas. En las Figuras 4 y 5 se presentan los resultados de edir la desigualdad de acuerdo con los coeficientes de Teil (0) y Teil (1) respectivaente. 19

20 Figura 4. Desigualdad salarial entre grupos en Galicia: Teil (0) Mujeres Hobres experiencia centro ercado convenio taaño educación contrato ocupaciónantigüedad Figura 5. Desigualdad salarial entre grupos en Galicia: Teil (1) Mujeres Hobres experienciaercado centro convenio taaño contrato educación ocupaciónantigüedad En las figuras se puede coprobar que antigüedad, ocupación, educación y tipo de contrato son por este orden el orden de las dos últias depende del índice - las variables ás relevantes para deterinar el nivel de desigualdad salarial entre las ujeres. En todas las variables la desigualdad entre grupos asculinos es ayor que entre grupos feeninos salvo en la propiedad de la epresa. Pero destaca el eco de 20

21 que entre los obres tienen uca ás relevancia el taaño de la epresa, el convenio y el ercado, aspectos que entre las ujeres son uco enos relevantes. 2.4 Breca salarial por sexo según características Las diferencias salariales entre obres y ujeres en Galicia, coo puede observarse en la Tabla 5, se reproducen en las diferentes categorías laborales, por nivel de cualificación, por ocupación, por características del contrato y de la epresa y lo acen, en ayor edida, en las que presentan ayores retribuciones tal y coo ya avanzaos en la sección anterior. Tan sólo en el caso de epresas de capital total o ayoritariaente público las ujeres obtienen una ventaja sobre el obre al ganar un 16 por ciento ás. Pero es necesario tener en cuenta (véase Tabla 4) que tan sólo afecta a enos del 2 por ciento de las ujeres asalariadas y que el error uestral en este caso puede ser uy grande. En el caso español, la ujer alcanza en este grupo un 93,5 por ciento del salario asculino. Sin llegar a alcanzar el salario asculino se puede observar un nivel uy próxio a éste (superior al 95 por ciento) en el caso de dos ocupaciones bastante diferenciadas en cuanto al nivel de cualificación: se trata de las ocupaciones (CNO-94) de los grupos 3, Técnicos y profesionales de apoyo, y 9, Trabajadores no cualificados. En el priero de los casos se trata de la tercera ocupación ejor retribuida ientras que en el segundo caso es la últia. Adeás de las ya encionadas (que agrupan entre abas al 13 por ciento de las ujeres), destaca el pequeño grupo 1, Dirección de las epresas y las adinistraciones públicas, y del 5, Trabajadores de servicios de restauración, personales, protección y vendedores de los coercios (éstas con un 11 por ciento de las ujeres), con un nivel de cobertura del salario asculino que se sitúa en torno al 85 por ciento. El nivel ás bajo se produce en el grupo de ocupaciones 7, Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias anufactureras, la construcción 21

22 y la inería, excepto los operadores de instalaciones y aquinarias, las ujeres de este grupo sólo alcanzan un 66 por ciento de la ganancia asculina, y en el 4, Epleados de tipo adinistrativo, con un 71 por ciento. El caso de esta últia es uy relevante porque se trata de la ocupación ás iportante entre las ujeres asalariadas, afectando a un 30 por ciento de las isas. En general, existe una relación positiva entre breca salarial y nivel de estudios. Así, destacan por su enor nivel de breca salarial las ujeres sin estudios o con priaria eleental que representan un 35 por ciento de las ujeres y tienen un salario del 86 por ciento del asculino. Están seguidas, ya a uca distancia, por las que tienen estudios secundarios de bacillerato pero no de FP, 15 por ciento de ujeres con 74 por ciento del salario. El nivel en el caso de tener EGB alcanza sólo el 70 por ciento, pero la breca salarial es ás iportante aún cuando tienen estudios de licenciatura o superiores, tan sólo obtienen el 61 por ciento de lo que ganan los obres con el iso nivel de estudios, afectando al 5 por ciento de las ujeres, y algo siilar ocurre en el caso de FP1. Las ujeres con trabajo teporal están en ejor situación relativa respecto de los obres (30 por ciento de ujeres, 85 por ciento de la ganancia asculina), así coo las que están bajo un convenio de ábito interedio entre la epresa y el nacional (que afecta al 35 por ciento de ujeres), siendo las que están en peor situación las que disponen de un convenio nacional (45 por ciento de ujeres). Por núero de trabajadores la breca es enor en el caso de epresas pequeñas, sobre todo si son de enos de 50 trabajadores (42 por ciento de ujeres), así coo cuando el destino de la producción es ayoritariaente el ercado local o gallego (43 por ciento). Las ujeres tienden a estar peor en relación a los obres cuanta ayor es la experiencia potencial, 22

23 ientras que la breca salarial no parece guardar uca relación con la antigüedad en la epresa donde se trabaja. 23

24 3. Discriinación salarial Coo ya eos señalado, la existencia de una breca salarial entre obres y ujeres es posible que se justifique en la diferencia de dotaciones en las características que para el ercado de trabajo son relevantes al influir de un odo u otro en la productividad de los diferentes trabajadores. Mediante la estiación de una ecuación - salarial de las denoinadas incerianas - de fora separada para obres y ujeres conocereos cóo se están retribuyendo cada una de las características cuando controlaos por el resto. Estiaos el odelo de ecuaciones incerianas tanto de fora conjunta, odelo (1), coo separada para obres y ujeres, odelo (2): ln(w ) = Z β + u (1) i *' i i y ln(w ln(w i i ) = ) = Z Z ' i β + u ' i β i + u i (2), donde el subíndice ace referencia al obre y el a la ujer, y si oitios el subíndice de sexo w i representa el salario por ora del i-ésio trabajador, Z i es un vector de características individuales que consideraos relevantes para explicar las diferencias salariales, Z * i es el iso vector al que añadios una variable ficticia de sexo (feenino) y u i es el correspondiente térino de error. Entre las características explicativas incluireos la ayoría de las que se an venido encionando en la literatura 12 y que están disponibles en nuestra base de datos. La variable dependiente será el logarito del salario por ora. Coo características explicativas del iso conteplareos los años de antigüedad en la isa epresa, la experiencia potencial 13 - para tener en cuenta posibles no-linealidades en sus efectos 12 Para una revisión de la literatura sobre los deterinantes de los salarios véase Willis (1986). 13 La experiencia potencial supone asuir que el trabajador estuvo epleado desde que abandonó los estudios. Se define coo edad años potenciales de educación 6. Se toa la experiencia potencial porque, coo es abitual, no disponeos de la experiencia real. Esto puede, sin duda, estar 24

25 introducios tabién abas variables al cuadrado -, el nivel educativo, el tipo de duración del contrato (indefinido o teporal), la ocupación según la CNO-94 a un dígito 14, el taaño de la epresa, el tipo de convenio, la fora de propiedad de la epresa y el ercado al que ésta se dirige de fora principal. No podeos controlar, sin ebargo, por posibles diferencias geográficas, ya que aunque es abitual acerlo el nivel de desagregación de la uestra no lo perite. De todos odos el trabajar con una uestra de una counidad autónoa ace que ello no sea tan iportante. Tapoco es posible tener en cuenta algunas características personales de los individuos que en ciertos trabajos aparecen coo variables de control, coo por ejeplo el estado civil, la presencia de ijos, etc. La base de datos utilizada no nos perite controlar tapoco por el conocido sesgo de selección. Este sesgo surge del eco de que sólo observaos el salario de las personas que efectivaente trabajan, y éstas podrían no ser una uestra representativa del conjunto de la población. De eco ay características coo el nivel educativo que influyen en el salario y en la decisión de participar en el ercado de trabajo y, por lo tanto, en el eco de que ese individuo sea observado o no. 15 La iportancia del sesgo es ayor cuando las tasas de participación de los distintos grupos son uy distintas. Econoétricaente esto supone que los errores de las ecuaciones de participación y deterinación del salario están correlacionados. Existe la posibilidad de corregir este sesgo ediante el étodo de estiación de Heckan en dos etapas, pero al precisar de la estiación previa de una sobrevalorando la experiencia cuando ay episodios de desepleo o inactividad, especialente entre las ujeres por tener tasas ás elevadas. Por contra, tabién cabe la consideración de que el eco de que las ujeres no aprovecen toda su experiencia potencial, cuando no lo acen de fora voluntaria, constituye en sí iso una fora de discriinación laboral que redunda en una enor retribución. 14 El considerar la ocupación perite afinar ejor el nivel de cualificación o abilidad de un trabajador para, de acuerdo con Oaxaca (1973), buscar diferencias salariales entre trabajadores de siilares características aunque no desepeñen exactaente el iso trabajo. El problea de incluir esta variable es que eliinaos parcialente una de las fuentes de discriinación: la existencia de segregación ocupacional, otivo por el cual analizareos la discriinación tabién en el caso de que no se incluya o de que se aga a dos dígitos. 25

26 ecuación de participación esto sólo es posible cuando en la base de datos están las personas que trabajan y las que no, cosa que no ocurre en una base de datos salarial. 16 Una vez que conoceos cóo se retribuyen las características podreos contrastar en qué edida las diferencias salariales tan sólo reflejan dotaciones diferentes en las características relevantes o, por el contrario, existe una diferencia que éstas no son capaces de explicar. Esta diferencia constituye lo que abitualente en la literatura se conoce coo discriinación salarial por sexo. 3.1 Regresión de discriinación Los deterinantes de los salarios La Tabla 6 presenta los resultados de la estiación de la ecuación salarial tanto cuando la obteneos de fora conjunta para abos sexos (prier odelo), peritiendo sólo una diferencia sisteática entre ellos, coo cuando la regresión se realiza de fora separada para cada uno (segundo odelo), de odo que aditios que las retribuciones de todas las características puedan ser distintas. Esto últio se justifica en todo lo expuesto en el presente Capítulo así coo en el elevado efecto que el género anifiesta tener sobre el salario, algo abitual en toda la evidencia internacional. A igualdad en el resto de las características contepladas, un obre obtiene en Galicia en edia un 25 por ciento ás de salario que una ujer. La Tabla 7 presenta, a título coparativo, las isas regresiones realizadas con el conjunto de la uestra española epleando exactaente el iso conjunto de variables, encontrándose un efecto de género uy siilar. 15 Así, no observareos a los individuos que dado su nivel educativo tienen una peor expectativa de ingreso y por ello deciden no trabajar. 16 Esto no ocurre en encuestas sobre condiciones de vida de los ogares o de presupuestos failiares, pero éstas en el caso de Galicia tienen coo desventaja la inexistencia de inforación sobre el salario, bien porque no se desagrega por fuentes de renta ensuales (ECVF) o bien porque se dispone de ingresos anuales pero se desconoce el núero de oras o eses trabajados (EPF), adeás de que en este últio caso la inforación es ás antigua al referirse a

27 Las regresiones salariales uestran en general unos resultados consistentes con la evidencia epírica existente, poniendo de anifiesto en qué edida el ercado retribuye las características de los asalariados de fora diferenciada según cuál sea su sexo. En Galicia observaos coo el salario es creciente tanto con la antigüedad en la isa epresa coo con la experiencia potencial, aunque en abos casos se observa, a través del efecto de la variable al cuadrado, que el auento es cada vez enor y se convierte en una pérdida de salario en valores altos. Es interesante el eco de que las epresas tienden a preiar la antigüedad en la isa en ayor edida a las ujeres que a los obres, ientras que lo contrario ocurre con la experiencia. Controlando por el resto de las características, el prier año trabajando en la isa epresa eleva el salario edio esperado de un obre un 3,5 por ciento, ientras que lo ace en un 4,2 por ciento en el caso de las ujeres. A partir de los 25 años de antigüedad un año adicional era el salario de los obres, y lo iso ocurre con las ujeres a partir de los 26. Por contra, el prier año de experiencia de un obre en el ercado laboral se retribuye con un increento de su salario en un 2,6 por ciento ientras que el de la ujer en un 1,3 por ciento, es decir con una relación de dos a uno que se antiene constante aunque el preio para abos sea cada vez enor. A partir de los 33 años de experiencia un año adicional reduce la reuneración tanto de obres coo de ujeres. Por otro lado, existe un notable preio a la educación que tiende a ser algo ayor en el caso de las ujeres con excepción de las diploadas universitarias. El pasar de no tener estudios o sólo priaria a tener estudios de EGB copletos increenta el salario en edia casi un 5,4 por ciento en el caso de los obres y casi el 8 por ciento en el caso de las ujeres. En el extreo, una ujer que es licenciada 27

28 elevará su salario un 52 por ciento sobre otra que no tenga estudios y coparta el resto de características, esta cifra es enor en el caso de los obres, un 47 por ciento. El ercado tiende a retribuir en ayor edida a los asalariados con contrato indefinido, sobre un 16 por ciento de edia entre los obres y casi un 21 por ciento entre las ujeres. Lo iso que la retribución tabién es ayor en el caso de trabajar en epresas con ás de 100 trabajadores y sobre todo con ás de 200. En este caso, el obre es quien saca ayor partido del taaño de la epresa, y adeás la relación creciente es ás pronunciada ya que para las ujeres no ay diferencias significativas al 95 por ciento entre las epresas de enos de 100 trabajadores, diferencia que sí se da entre los obres. La ventaja de los obres en epresas con ás de 200 epleados frente al grupo de referencia (entre 10 y 20) es de casi el 39 por ciento, ayor que la de las ujeres, 26 por ciento. El tipo de convenio colectivo que protege al trabajador tabién es iportante, la desventaja de un 10 por ciento del salario tanto para obres coo para ujeres se da cuando el convenio tiene un nivel de ábito de sector o provincia. Mientras que entre las ujeres existe una ventaja del 33 por ciento cuando el capital de la epresa es ayoritariaente público, en los obres esto supone una desventaja de un 7 por ciento. Para las ujeres es ejor que la epresa tenga coo ercado principal el nacional o la exportación, ientras que entre los obres es claraente preferible el ercado nacional, siendo indiferente entre que sea local o regional que el extranjero. Por ocupación de la ujer, toaos coo referencia el grupo de ocupaciones de los no cualificados (grupo 9). Las ocupaciones de los grupos 7 y 8, donde se concentra casi el 41 por ciento de las asalariadas de la uestra, no se distinguen de las no cualificadas. El resto de las ocupaciones están significativaente ejor retribuidas, siendo la ventaja ayor en los tres prieros grupos (con enos del 9 por ciento de las 28

29 ujeres), nada enos que un 80 por ciento en el caso de ujeres directivos y ás de un 50 por ciento en el de las técnicas. La ventaja de las adinistrativas y trabajadoras de los servicios (entre abas un 40 por ciento de las ujeres) se reduce al 23 por ciento y 32 por ciento, respectivaente. En el caso de los obres todas las ocupaciones están significativaente ejor retribuidas que los no cualificados, y tabién son los tres prieros grupos los que destacan con un 71 por ciento, 47 por ciento y 39 por ciento, respectivaente. Coparando abos sexos veos que casi todos los grupos (1-5) presentan una ventaja de retribución ayor en el caso de las ujeres que en el de los obres, sin ebargo esta diferencia es ayor cuando las ujeres trabajan en los servicios (grupo 5), 32 por ciento frente a 10,6 por ciento y en el grupo 3, 53 por ciento frente a 40 por ciento. Los obres disfrutan de una ventaja que las ujeres no tienen en los grupos 7 y 8. El signo de los coeficientes significativos es siepre el iso en Galicia y en España, y sólo destaca el eco de que en el caso de los obres el coeficiente referido a la propiedad ayoritariaente pública de la epresa no es significativo en España y sí lo es el de la orientación al ercado local-regional y el convenio de ábito nacional que en Galicia no lo son. Entre las ujeres en España son significativos y en Galicia no, los coeficientes de la pertenencia al grupo 7 y el taaño de la epresa entre 59 y 99 trabajadoras. 29

30 Tabla 6. Regresión salarial (Galicia) Variable Dependiente: Logarito del Salario por ora Abos sexos Mujeres Hobres Coeficiente t Coeficiente t Coeficiente t Antigüedad 0,036 14,65 0,042 7,69 0,035 12,78 Antigüedad 2-0, ,16-0,0008-4,99-0,0007-8,97 Experiencia 0,023 8,39 0,013 2,31 0,026 8,27 Experiencia 2-0,0003-7,13-0,0002-1,81 * -0,0004-7,33 Educación [referencia: Priaria / Sin Estudios] EGB 0,064 4,25 0,077 2,77 0,054 3,08 BUP / COU 0,264 10,63 0,268 5,54 0,238 8,11 FP1 0,112 4,03 0,109 1,83 * 0,104 3,35 FP2 0,255 9,15 0,270 3,9 0,214 6,96 Diploado 0,347 10,53 0,212 2,98 0,352 9,36 Superior 0,506 11,17 0,518 6,45 0,469 8,72 Tipo de contrato [referencia: Teporal] Indefinido 0,173 9,15 0,206 5,4 0,163 7,7 Ocupación [referencia: Grupo 9] Grupo 1 0,717 14,74 0,800 7,93 0,712 13,51 Grupo 2 0,482 11,47 0,522 4,57 0,474 10,25 Grupo 3 0,403 12,37 0,530 7,55 0,392 11,12 Grupo 4 0,206 8,21 0,228 4,19 0,179 6,14 Grupo 5 0,183 6,54 0, ,106 3,29 Grupo 7 0,093 4,25-0,025-0,55 ** 0,124 4,93 Grupo 8 0,071 3,31 0,014 0,3 ** 0,089 3,6 Taaño epresa [referencia: 10-19] ,043 2,48 0,052 1,54 ** 0,038 1,92 * ,072 3,91 0,023 0,57 ** 0,086 4, ,123 6,65 0,081 2,41 0,160 7,2 > 200 0,343 16,9 0,260 6,86 0,386 16,32 Convenio [referencia: Epresa] Nacional -0,067-3,56-0,062-1,85 * -0,033-1,38 ** Sector o provincial -0,109-5,83-0,101-3,15-0,099-4,21 Propiedad [referencia: Privado] Público 0,007 0,29 ** 0,326 2,95-0,069-2,71 Mercado [referencia: Extranjero] Local-regional 0,037 1,98-0,050-1,64 * 0,054 2,43 ** Nacional 0,102 5,73 0,014 0,51 ** 0,146 7,03 Sexo [referencia: Hobre] Mujer -0,248-18,49 Constante 5, ,12 5,871 72,45 5, ,01 Datos regresión Nº de observaciones R 2 0,646 0,608 0,656 Significatividad: * Significativos al 10 por ciento pero no al 5 por ciento; ** No significativos al 10 por ciento; todos los deás coeficientes son significativos al 5 por ciento. Las varianzas fueron calculadas utilizando el estiador de Wite. Fuente: Elaboración propia en base a la EES (INE) 30

31 Tabla 7. Regresión salarial (España) Variable Dependiente: Logarito del Salario por ora Abos sexos Mujeres Hobres Coeficiente t Coeficiente t Coeficiente t Antigüedad 0,030 38,66 0,040 22,54 0,027 31,62 Antigüedad 2-0, ,49-0, ,21-0, ,34 Experiencia 0,029 37,91 0,024 14,33 0,031 35,44 Experiencia 2-0, ,95-0, ,05-0, ,61 Educación [referencia: Priaria / Sin Estudios] EGB 0,042 8,75 0,060 5,67 0,039 7,24 BUP / COU 0,253 32,64 0,279 18,68 0,238 25,77 FP1 0,147 15,51 0,144 7,04 0,142 13,33 FP2 0,256 33,82 0,243 12,75 0,251 30,59 Diploado 0,383 34,94 0,375 16,7 0,382 30,21 Superior 0,594 48,44 0,578 24,62 0,591 41,11 Tipo de contrato [referencia: Teporal] Indefinido 0,292 46,94 0,263 21,98 0,301 41,46 Ocupación [referencia: Grupo 9] Grupo 1 0,755 54,37 0,695 16,85 0,756 49,7 Grupo 2 0,526 41,24 0,577 22,5 0,511 34,77 Grupo 3 0,399 42,84 0,466 26,34 0,380 35,07 Grupo 4 0,220 28,76 0,242 17,55 0,191 20,32 Grupo 5 0,104 11,24 0,168 9,68 0,069 6,27 Grupo 7 0,140 20,58 0,048 3,13 0,144 18,66 Grupo 8 0, ,020 1,47 ** 0,132 18,36 Taaño epresa [referencia: 10-19] ,054 9,34 0,015 1,32 ** 0,063 9, ,115 18,72 0,046 3,76 0,136 19, ,166 27,35 0,117 9,75 0,181 26,03 > 200 0,256 38,7 0,175 13,02 0,283 37,52 Convenio [referencia: Epresa] Nacional -0,076-15,08-0,076-6,83-0,065-11,5 Sector o provincial -0,083-16,12-0,103-8,63-0,073-12,93 Propiedad [referencia: Privado] Público 0,032 3,23 0,134 4,74 0,009 0,9 ** Mercado [referencia: Extranjero] Local-regional -0,032-5,76-0,062-5,2-0,032-5,13 Nacional 0,019 4,06-0,001-0,06 ** 0,024 4,49 Sexo [referencia: Hobre] Mujer -0,244-52,07 Constante 5, ,83 5, ,69 5, ,65 Datos regresión Nº de observaciones R 2 0,615 0,584 0,608 Significatividad: ** No significativos al 10 por ciento; todos los deás coeficientes son significativos al 5 por ciento. Las varianzas fueron calculadas utilizando el estiador de Wite. Fuente: Elaboración propia en base a la EES (INE) 31