Sumario Prólogo Unidad didáctica 1. La aportación de valor de recursos humanos 11. Objetivos de la Unidad... 12

Transcripción

1 ÍNDICE SISTEMÁTICO PÁGINA Sumario... 5 Prólogo... 7 Unidad didáctica 1. La aportación de valor de recursos humanos 11 Objetivos de la Unidad El papel de recursos humanos Componentes de la aportación de valor Cómo crear valor Unidad didáctica 2. Respuesta a las demandas externas de accionistas y clientes y a las internas de mánager y empleados Objetivos de la Unidad Respuesta a las demandas externas de accionistas y clientes Respuesta a las demandas internas de mánager y empleados

2 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS Unidad didáctica 3. El balance social Objetivos de la Unidad La responsabilidad social de la empre sa El balance social Las nuevas responsabilidades sociales de la empresa Planteamiento científico Modelos de balance social El social audit americano El examen social Las ratios sociales Los cinco enfoques del balance so cial de la empresa Selección de los indicadores Hacia un nuevo balance social Unidad didáctica 4. Auditoría de recursos humanos Objetivos de la Unidad Introducción Definición. Concepto Auditoría integral de la empresa Principales componentes de la auditoría sociolaboral Niveles de aplicación de la auditoría sociolaboral Auditoría de cumplimiento o de conformidad Auditoría operativa o de eficacia Auditoría estratégica Utilidad de la auditoría laboral La auditoría de recursos humanos Necesidad Ventajas de la auditoría de recursos humanos Hace un examen de conjunto de la gestión de recursos humanos Fomenta la idea de que todos los directores son directores de recursos humanos Coloca al departamento de recursos humanos como suministrador de servicios y socio de la empresa Reserva tiempo para valorar las prácticas de recursos humanos

3 Gabinete Jurídico del CEF Índice sistemático 9.5. Estimula el cambio Apoya los programas de calidad total Valora la contribución de las prácticas de recursos humanos a las exigencias mínimas de la empresa Exigencias de la auditoría de recur sos humanos Superar las reticencias del propio departamento de recursos humanos Darse cuenta de la multiplicidad de causas que pueden concurrir en un problema Considerar como una inversión el tiempo dedicado a la auditoría Cuantificar los costes y beneficios de los programas de gestión de recursos humanos Interpretar la información Mantener un registro de los datos Características Objetivos Proceso Metodología Estándares de evaluación Momento Amplitud y profundidad de la audi to ría El auditor de recursos humanos Diferencia entre auditoría y balance social Métodos Método de los indicadores o ratios Método del prestigio Método analítico Método experimental Método de la conversión en dinero Método estratégico Peligros a evitar Algunas recomendaciones Unidad didáctica 5. Auditoría de la estructura organizativa Objetivos de la Unidad

4 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS 1. Auditoría de la dimensión de las unidades organizativas Auditoría de la estructura organizativa Fichero de personal Fichero de puestos El cuadro de distribución de cargas de trabajo El cuadro lineal de responsabilidad El coeficiente de mando El ámbito de supervisión Los niveles jerárquicos Auditoría del trabajo administrativo Los pasos a seguir en esta auditoría Sistemas de representación gráfica Diagrama de flujo El «impreso» en organización administrativa Simplificación de los trabajos administrativos Auditoría del reparto de tareas El cuadro de reparto de tareas Fases del estudio de tareas Examen de las actividades Examen de las tareas por actividad Examen de tareas por empleado Conclusiones Unidad didáctica 6. Introducción a los sistemas de gestión. El cuadro de mando integral. Objetivos. Indicadores Objetivos de la Unidad Sistemas de gestión Nuevas herramientas de gestión: el cuadro de mando integral Resumen histórico de sistemas propuestos y utilizados en el pasado Modelo Brown (años veinte y treinta) Tableau de bord (años cincuenta y sesenta) Sistemas de control estratégico (años setenta y ochenta) El cuadro de mando integral (años noventa y dos mil) Sobre las medidas financieras

5 Gabinete Jurídico del CEF Índice sistemático 2. Estructura básica del cuadro de mando integral Perspectivas del cuadro de mando integral Perspectiva financiera Perspectiva del cliente Perspectiva interna Especial atención a la perspectiva de los empleados. Formación y crecimiento. Aprendizaje Fases de implantación del cuadro de mando integral Qué tiene de nuevo el cuadro de mando integral? Beneficios Riesgos Guía rápida sobre objetivos Definición Características Tipología Objetivos cuantitativos Objetivos cualitativos Objetivos individuales Objetivos compartidos por un equipo de trabajo Objetivos compartidos por el conjunto de un departamento Objetivos corporativos Objetivos de crecimiento Objetivos de innovación y mejora Objetivos que persiguen el mantenimiento Objetivos de solución de problemas Objetivos de desarrollo personal Fases para la identificación de objetivos. Áreas de responsabilidad (AR) y de resultados clave (ARC) Proceso de selección de indicadores y fijación de cotas Formulación de objetivos Cómo enunciarlos: siempre en positivo Ejercicio n.º 1. Formulación de objetivos Indicadores Introducción Qué es un indicador? Tipos de indicadores Cuáles son más importantes?

6 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS 4.5. Indicadores más utilizados Ratios (indicador de rendimiento, IR) Por qué? Definición Para qué sirven? Cómo se interpretan? Consumo de recursos Planes, programas, presupuestos Encuestas Indicadores más utilizados en los cuadros de mando de recursos humanos Indicadores de eficiencia de recursos humanos (factores fácilmente realizables) Indicadores cuantificables de recursos humanos Indicadores del Instituto Saratoga Ejercicio n.º Ejercicio n.º Unidad didáctica 7. Valoración del capital humano Objetivos de la Unidad El interés por la valoración del capital humano La medición de recursos humanos y del capital humano. Revisión de la literatura Algunas propuestas para la valoración de los recursos humanos La consideración de las inversiones en capital humano. Contribuciones institucionales El impacto de la gestión del capital humano sobre el valor de las acciones: el índice de capital humano (ICH) de Watson-Wyatt El estudio sobre el rendimiento de la inversión en capital humano de Deloitte & Touche («creando valor a través de la gente») Unidad didáctica 8. Métrica de recursos humanos. Cómo hacer un cuadro de mando de recursos humanos 237 Objetivos de la Unidad Situación de partida: «somos muy caros» La complejidad del problema

7 Gabinete Jurídico del CEF Índice sistemático 3. Por qué su escaso desarrollo? Enfoques de las métricas de recursos humanos Conjunto de métricas a partir de los modelos financieros tradicionales Enfoque experimental: cómo lo hacen las mejores? Enfoque de percepciones Una buena noticia para la métrica de recursos humanos: la implantación del cuadro de mando integral en las empresas Impacto de las prácticas de recursos humanos El cuadro de mando de recursos humanos El objetivo de un cuadro de mando de recursos humanos Ventajas de un cuadro de mando de recursos humanos Puntos básicos de un cuadro de mando de recursos humanos Niveles del cuadro de mando de recursos humanos Perspectivas del cuadro de mando de recursos humanos Qué pasos hay que seguir para diseñar y elaborar un cuadro de mando de recursos humanos? Se justifica su inversión? Desarrollar su propio cuadro de mando Proceso en 12 pasos del cuadro de mando de recursos humanos Ejemplo: cómo crear un mapa estratégico de recursos humanos? Ejercicios Ejercicio n.º 4. «Matriz de identificación de actividades de recursos humanos» Ejercicio n.º 5. Plan «CONCILIA» Banco Popular Ejercicio n.º 6. Caso «AGROCAMBIO» Creación de un cuadro de mando para la gestión de los recursos humanos de «AGROCAMBIO»