ANIQ CONGRESO RAFAEL SOSA IPADE OCTUBRE 2014

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1 ANIQ CONGRESO RAFAEL SOSA IPADE OCTUBRE 2014

2 RETOS Cuáles son los principales retos a los que enfrentan en la actualidad?

3 Dónde está el Problema? 3

4 Centralizada / Autocrática Tipo de Liderazgo Descentralizada / Democrática PATRICK WILLIAMS Rígida Estable / Poca Competencia Estructura Medio Ambiente Flexible Turbulento / Alta Competencia

5 Paradoja de la Escasez de Talento en el Mundo Escasez Desempleo

6 Existe Escasez de Talento provocada por: CAMBIOS DEMOGRÁFICOS Los empleadores están encontrando con mayor dificultad mantener una fuerza laboral eficiente dado que el ambiente social en el que operan está en constante cambio Las personas están teniendo menos hijos por lo que la futura fuerza laboral no está siendo creada al menos no en la misma proporción. La población está envejeciendo y entrando a la fase de retiro, dejando a empleadores sin personal. La gente está migrando a ciudades/países provocando una menor disponibilidad de talento en la localidad de origen. 6

7 Existe Escasez de Talento provocada por: EVOLUCIÓN SOCIAL El cambio estructural de nuestras sociedades y valores a través del tiempo tiene un impacto global en las fuerzas laborales Por ejemplo, el empleo temporal es una forma de empleo aceptada hoy en muchos países comparado con lo que sucedía muchos años atrás Equidad, las madres trabajando en horarios flexibles para conciliar compromisos familiares es en gran parte- la norma hoy en día La naturaleza dinámica de la sociedad está complicando el manejo de sus fuerzas de trabajo, asegurando que tengan disponible el conjunto de habilidades correctas, para los puestos correctos en el momento preciso 7

8 Existe Escasez de Talento provocada por: EDUCACIÓN INADECUADA Un factor clave para el desempleo es la falta o una inadecuada educación / orientación vocacional A pesar de que el aprendizaje vocacional o práctico tiene el poder de reducir el desempleo al dar a la gente habilidades prácticas que ellos puedan desempeñar en su trabajo desde el primer día, éste continúa siendo visto como una opción inferior a la educación universitaria. 8

9 Existe Escasez de Talento provocada por: GLOBALIZACIÓN La integraciòn de los sistemas económicos, culturales, políticos y sociales a través de las fronteras genera complejidad para los empleadores. Esto se convierte en un gran tema cuando los empleadores no encuentran fuerza laboral calificada en otros países O cuando un conjunto de habilidades que son requeridas por los empleadores en una economía emergente, no existen. 9

10 Existe Escasez de Talento provocada por: PRÁCTICAS EMPRESARIALES Definición: Propuestas únicas y retadoras para operar negocios que pueden hacerlos más eficientes y productivos. La globalización está siendo favorecida por prácticas empresariales de negocios Los empleadores están buscando formas alternativas de incrementar la productividad y mejorar la eficiencia ej. outsourcing, offshoring, empleo bajo demanda. El efecto colateral es que al enviar trabajo al extranjero, ya sea a otra organización o la misma compañía a otro país, se acentúa la escasez de habilidades en las naciones de origen. 10

11 Empleadores: Cómo sobrevivir a la situación crítica del talento en el futuro La escasez de talento de hoy se va a agudizar y a extender en la década por venir Muchos empleadores ya están conscientes de la escasez de talento pero a medida que ésta se vuelve más pronunciada, hay mucho más que ellos podrían hacer Escasez de Talento puede ser abordada reduciendo la demanda por talento o incrementando la oferta, o aún ambas: Esto significa reducir el número de puestos para los cuales el talento tiene una oferta reducida y/o explotar el potencial de oferta laboral no considerada previamente, para incrementar el talento empleable disponible. 11

12 Figura Reducir 3: Reducir demanda. demanda, Incrementar aumento la de oferta oferta Automatización Rediseño del Proceso de Negocios Rediseño de puesto Offshoring Optimización de fuerza laboral Reduce Demanda Aumenta Oferta Migración Educación/Capacitación Iniciativas público-privadas Vínculos con instituciones educativas Diversidad/Inclusión Re-capacitación/ Incremento de habilidades Capacitación transversal Trabajadores Adultos Mayores Offshoring Flexibilidad Optimización de Fuerza Laboral 12

13 Empleadores: Cómo sobrevivir a la situación crítica del talento en el futuro Acciones que pueden tomar los empleadores: 1. Mejorar los programas de prácticas profesionales 2. Facilitar un balance adecuado de trabajo/vida personal 3. Re-capacitarse e incrementar habilidades de empleados 4. Utilizar esquemas flexibles para contar con el talento disponible 5. Reincorporar al trabajo a desempleados y subempleados 13

14 Empleadores: Cómo sobrevivir a la situación crítica del talento del futuro (continuación) Acciones que pueden tomar los empleadores: 6. Desarrollar una fuerza laboral más incluyente 7. Invertir en tecnología para personas con discapacidad 8. Atraer a fuerza laboral adulta mayor 9. Rediseñar puestos 10. Contar con un proveedor/socio de servicios de RH 14

15 Individuos: Asegurando la empleabilidad sostenida en el cambiante mundo del trabajo Habilidades se están volviendo obsoletas mucho antes de alcanzar la edad de retiro. Con la nueva tecnología, el rediseño de los procesos de negocio y otros factores, es responsabilidad de las personas evaluar si sus habilidades están actualizadas, o si se encuentran a punto de volverse anticuadas. 15

16 Individuos: Asegurando la empleabilidad sostenida en el cambiante mundo del trabajo Las personas pueden ser proactivas: 1. Siguiendo con el desarrollo de sus habilidades 2. Buscando y aceptando la capacitación 3. Revisando constantemente sus intereses de carrera 4. Identificando planes de carrera adicionales y alternativos 5. Permaneciendo activas en la fuerza laboral 16

17 Gobiernos: Promoviendo las habilidades correctas Los gobiernos necesitan marcar las directrices sobre la creciente escasez de talento Deben asegurarse de que las habilidades correctas estén disponibles para cumplir con las necesidades de talento en el país y asegurar así su futuro económico 17

18 Gobiernos: Promoviendo las habilidades correctas Los gobiernos deben considerar: 1. Adoptar políticas de migración estratégicas 2. Invertir en capacitación vocacional 3. Invertir en educación primaria y secundaria 4. Asociarse con negocios para crear un mercado laboral listo para trabajar 18

19 Áreas críticas para la transformación por medio de la gestión del capital humano Atraer y comprometer Nuevos enfoques de la atracción de talento Dirigir y desarrollar Líderes en todos los niveles Transformar y reinventar Alineación con la estrategia del negocio Más allá de la retención (Pasión y propósito) De la diversidad a la inclusión Simplificación del ambiente de trabajo Aprendizaje Organizacional Gestión del desempeño (Desarrollo y Coaching) Crear capacidades globales Renovación del talento organizacional Desarrollo de competencias de innovación Enfoque global y local en la gestión del CH Fuente: Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21 st -century workforce, Deloitte Consulting

20 GESTION DEL TALENTO Alineación del Capital Humano Enfocar el Talento Desarrollar el Talento Comprometer el Talento Entorno Oportunidades Amenazas QUÉ HACER Estrategia Cultura PARA QUÉ HACERLO Dirección por Objetivos Objetivos de cada puesto e indicadores de desempeño Cultura de Resultados Competencias Organizacionales (Ventaja competitiva) CÓMO HACERLO Dirección por Competencias Comportamientos medibles y observables EVALUACIÒN Y COACHING Cultura de Desarrollo Alto desempeño Dirección por Valores Misiones participadas (stakeholders) y valores Cultura de identificación y compromiso

21 21 Octubre 2008 La Integración al Mercado Laboral del Talento Latinoamericano

22 Los Nuevos Valores Individuales El poder y la autoridad toda costa Éxito inmediato El valor del tener sin esfuerzo (mínimo esfuerzo) Trabajo hecho de cualquier manera (cultura del alambrito) Corrupción Superficialidad Valores Emergentes Aprecio por el trabajo bien hecho ( Rendimiento, responsabilidad y esfuerzo) Contrato Moral Lealtad y competencias Generosidad (el bien común ) Ilusión por vivir un código ético de conducta que facilite la convivencia Desarrollo y autonomía Iniciativa y Creatividad Compromiso de todos Trabajo en equipo

23 Proceso de Transformación Valores Emergentes Excelencia Compromiso de mejora y calidad Innovación y creatividad Imaginación y audacia Confianza (asumir riesgos) Auto-transformación y aprendizaje positivo Lealtad A una causa A un proyecto A los demás Compromiso Presente y futuro Visión Global Coherencia Participación Responsable y comprometida Basada en la dignidad y competencia profesional Sandalio Gómez Una nueva concepción de la persona en la empresa del siglo XXI

24 ENTORNO FAVORABLE ADECUACION A MERCADO Y NEGOCIO CONCEPTO DEL VALOR DE LA PERSONA HUMANA ESTRATEGIA, POLITICAS Y ESTILOS ALINEADOS COMPROMISO PRODUCTIVIDAD MOTIVACIONES INTRINSECAS Y TRASCENDENTES

25 Reescribiendo las Reglas Liderazgo por tipo de generación Tradicionalistas <=1945 Baby Boomers Generación X Generación Y Liderazgo por Jerarquía Consenso Competencia Participación y conciliación Actitud Práctico Optimista Escéptico Colaborador Actitud al Trabajo Dedicado Enfocado Balanceado Busca libertad Actitud a la autoridad Respetuoso Amor/Odio Sin que le impresione Cuestiona Relación con la compañía Sacrificado Gratificación personal Poco dispuesto al compromiso Ganar-Ganar Vida Personal Sobrevivir Vivir mejor Tener vida personal Encontrar sentido a su vida Perspectiva Cívico Trabaja en equipo Autoindependiente En redes sociales

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