Las Relaciones Laborales y la Reforma recientemente aprobada. Marco Jurídico:

Transcripción

1 Las Relaciones Laborales y la Reforma recientemente aprobada. 1 Marco Jurídico: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece: Artículo 5: A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos... Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin pleno consentimiento,... El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o irrevocable sacrificio de la libertad de la persona, ya sea por causa del trabajo, de educación o de voto religioso,... El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año un perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. El artículo 123 señala que: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverá la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. El congreso de la Unión, sin contravenir las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo. Y en las XXXI fracciones de este apartado sienta las bases de la Ley Federal del Trabajo (que reglamenta las relaciones laborales entre particulares). B. Entre los Poderes de la Unión, el gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores. Como resultado de las garantías sociales que se incluyeron en la Constitución de 1917, el 18 de agosto de 1931 se promulga la Ley Federal del Trabajo, misma que en 1970 sufre reformas de fondo, en 1980 reformas en el aspecto procesal y el 1 de diciembre 2012 entra en vigor la ley vigente. La Ley Federal del Trabajo es reglamentaria del apartado A del artículo 123 Constitucional y regula las relaciones de trabajo entre los particulares. El apartado B de dicho artículo constitucional, regula las relaciones laborales de los trabajadores federales y de los trabajadores del departamento del Distrito Federal. Cada entidad federativa y algunos municipios tienen su propia legislación laboral, de acuerdo a los artículos 115 y 116 de nuestra Constitución Política. Nos ocuparemos únicamente de algunos aspectos de las relaciones laborales entre los particulares, que como ya se dijo se regulan por el apartado A del artículo 123 constitucional y por su Ley Reglamentaria, que es la Ley Federal del Trabajo. Para entrar en materia, conviene tener claro como se definen la RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO y el CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO en la Ley Federal del Trabajo.

2 El artículo 20 de la L.F.T. define: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. Contrato Individual de Trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago, de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. 2 El artículo 21 de la L.F.T. señala: Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. Los artículos 784 y 804 L.F.T. vigente a partir del 1 de diciembre de 2012, señalan respectivamente lo siguiente: Artículo 784. La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: I. Fecha de ingreso del trabajador; II. Antigüedad del trabajador; III. Faltas de asistencia del trabajador; IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo; V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos de los artículos 37, fracción I, y 53, fracción III, de esta Ley; VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la fecha y la causa de su despido; VII. El contrato de trabajo; VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando esta no exceda de nueve horas semanales; IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo; X. Disfrute y pago de las vacaciones; XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad; XII. Monto y pago del salario; XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y XIV. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social; al Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro. La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios. Art El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan: Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato ley aplicable; Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios;

3 Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo; Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta ley; y Los demás que señalen las leyes. Los documentos señalados por la fracción 1 deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados por las fracciones 2, 3 y 4 durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral, y los mencionados en la fracción 5, conforme lo señalen las leyes que los rijan. 3 Entendido esto, pasaremos a analizar las diversas formas de contratación previstas en la ley: a). Las relaciones de trabajo son, por regla general, por tiempo indeterminado. A Partir de la reforma laboral que entró en vigor el 1 de diciembre de 2012, se permite tanto la subcontratación (con las reglas del artículos 15 a 15 D), así como el contrato a prueba, el de capacitación inicial y el de temporada (conforme a lo previsto en los artículos 35 al 39 F). Artículo 15 B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Artículo 15 C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Artículo 15 D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004 C y siguientes de esta Ley. Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Artículo 36. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Artículo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta Ley. Artículo 38. Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.

4 Artículo 39. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. 4 Artículo 39 A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante el periodo de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Artículo 39 B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñé. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Artículo 39 C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizaran los derechos de seguridad social del trabajador. Artículo 39 D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.

5 Artículo 39 E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, esta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad. 5 Artículo 39 F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. Existe contradicción entre los artículos 39 A y 39 E, pues el primero señala que: En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el segundo dice que: Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado. Es decir, el 39 A prevé que el periodo de prueba pueda establecerse tanto en las relaciones por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días, lo que implica que pueda establecerse para relaciones por tiempo u obra determinados y exceden de 6 meses, y el 39 E simplemente dice que si al terminar el periodo de prueba subsiste la relación, ésta se considerará por tiempo indeterminado. Artículo 83. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria. b). La ley permite que se celebren contratos de trabajo por tiempo determinado o para obra determinada, como excepción a la regla general. c). Los contratos por tiempo determinado pueden celebrarse únicamente cuando tengan por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, o cuando lo así lo exija su naturaleza. El primer supuesto se refiere a los casos en que es necesario suplir a un trabajador que regresará a sus labores, ya sea por estar disfrutando de incapacidad, permiso o vacaciones; por estar desempeñando una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado; o cuya relación de trabajo esté suspendida en términos del Capítulo III del Título Segundo de la Ley Federal del Trabajo.

6 El segundo supuesto se refiere a los casos en que la naturaleza del trabajo a prestar exige la temporalidad de la relación, como ocurre en las papelerías en temporada escolar, o en las tiendas de juguetes o regalos en temporada navideña, casos en que se requiere de más personal para un periodo específico, lo que debe justificarse plenamente. 6 Este tipo de contratos tiene la característica de que se prorrogan por todo el tiempo que perdure la circunstancia que les haya dado origen, siendo indispensable justificar la causa de la temporalidad, ya que de no hacerlo el contrato se entenderá como de tiempo indeterminado. d). Los contratos por obra determinada solo pueden celebrarse cuando así lo exija la naturaleza de las labores (que se trate de una actividad extraordinaria, distinta de las actividades normales de la empresa, o la realización de un evento específico para el cual se requiera personal extra). Es necesario detallar con toda claridad la obra de que se trate, ya que de lo contrario la relación se entenderá por tiempo indeterminado. Conclusión: La contratación de personal debe profesionalizarse, partiendo del conocimiento del tipo de relación se quiere establecer y de las distintas opciones que permite la ley. Jornada laboral Está regulada por los artículos del 58 al 68 LFT. Conforme al artículo 58 de la LFT, jornada es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. La jornada debe iniciar y terminar en el lugar de trabajo; que el artículo 784, fracción VIII, arroja sobre el patrón la carga de la prueba respecto de la duración de la jornada y; que el artículo 804 le obliga a conservar y a exhibir en juicio determinados documentos, entre ellos los controles de asistencia cuando se lleven en el centro de trabajo. Existen diversos tipos de jornada de trabajo: Ordinaria, la que se desarrolla dentro de los límites de los máximos legales; Extraordinaria, la que rebasa los máximos de legales de la ordinaria; Diurna, la que se desarrolla entre las 6:00 y las 20:00 horas. Su duración máxima es de 8:00 horas; Nocturna, la que ocurre entre las 20:00 y las 6:00 horas. Su duración máxima es de 7:00 horas; Mixta, la que comprende periodos de las jornadas diurna y nocturna, a condición de que el periodo nocturno sea menor de 3 ½ horas. Si comprende 3 ½ horas o más, se considerará nocturna. Su duración máxima es de 7 ½ horas; Continua, puede ser diurna, nocturna o mixta. Transcurre sin interrupción entre la hora de entrada y de salida, salvo un periodo mínimo de cuando menos media hora para descansar o tomar

7 alimentos, que se computa como parte de la jornada y sin que el trabajador pueda salir del centro de trabajo; 7 Discontinua, puede ser diurna, nocturna o mixta y se caracteriza por ser partida, es decir, desarrollarse en dos periodos por ejemplo, de las 6:00 a las 12:00 y de las 13:00 a las 15:00 pudiendo disponer el trabajador libremente del tiempo de interrupción de la jornada; Acumulada, en la que se trabaja el total de horas de la semana en menos de 6 días (4 jornadas de 12:00 horas, por ejemplo). Si esta jornada ocurre entre las 6:00 y las 20:00 horas, no hay tiempo extra, si se trabaja así en jornada mixta o nocturna, habrá 3 ó 6 horas extras, según sea el caso. Por unidad de tiempo, se trata del contrato por hora. Si bien esta modalidad se consignó en la reforma laboral que entró en vigor el día 1 de diciembre de 2012, ya desde 1970 del texto de los artículos 72 y 93 de la Ley Federal del Trabajo se desprendía la legalidad del trabajo por hora que incluso dio lugar a diversas tesis de jurisprudencia bajo el rubro de Jornada Reducida. Resulta que lo que estaba perfectamente claro conforme al texto de los artículos 72 y 83 LFT antes de la reforma laboral publicada en el Diario oficial de 30 de noviembre de 2012, resulta confuso con la adición de un tercer párrafo que se hizo al artículo 83 LFT con el siguiente texto, y sobre todo con la interpretación que algunos académicos y funcionarios pretenden darle: Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria. Era muy sencillo dividir el importe de la jornada entre 8, 7.5 ó 7 horas, según se tratara de jornada diaria, mixta o nocturna, para obtener el importe del salario por hora, debiéndose agregar la parte proporcional del 7 día al costo de cada hora (en términos del artículo 72). Ahora hay quien dice que el pago hecho de esta manera no es remunerador y que el pago por hora no puede ser inferior al que corresponda a una jornada diaria, lo que además de impráctico resultaría inequitativo, ya que si a un obrero se le paga por una jornada completa el importe de 2 ó 3 salarios mínimos, sería ilógico pretender se pagara lo mismo a quien se contratara para laborar una o dos horas diarias o media jornada. Como decía, la jornada reducida estaba perfectamente establecida, pero en su afán innovador los promotores de la reforma laboral quisieron reglamentar lo ya reglamentado, hasta llegar al absurdo del nuevo 3er. párrafo ya citado del artículo 83 LFT. Al efecto me permito citar la siguiente tesis de jurisprudencia emitida por la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación de rubro SALARIOR REMUNERADOR EN ORNADA INFERIOR A LA LEGAL. Cuando un trabador no presta sus servicios por toda la jornada legal respectiva, sino simplemente por unas cuantas horas de ellas, debe estimarse correcto el pacto por el cual haya convenido en que no se le pague el salario total correspondiente a la ornada legal, sino el proporcional a las horas efectivas de trabajo realizado. Tesis de jurisprudencia, Apéndice , Quinta Parte, Cuarta Sala, pág. 247.

8 Las bondades del artículo 59 de la ley. Esta disposición señala que el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder de los máximos legales, y en su segundo párrafo establece que los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. Esta disposición permite que se trabaje en jornada acumulada, o que la jornada semanal se distribuya en 5 o 5 ½ días. 8 La jornada ordinaria puede prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable en los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros de trabajo o del patrón, o la existencia misma de la empresa. En estos casos el tiempo excedente de la jornada ordinaria se pagará a razón del salario ordinario, es decir, en una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. Puede prolongarse también por circunstancias extraordinarias, no más de 3 horas diarias ni de 3 veces a la semana. En este caso, las horas que excedan de la jornada ordinaria deben pagarse al doble. Las horas que excedan de 9 extras a la semana, deben pagarse al triple. Sueldos y Prestaciones La diferencia entre sueldo y salario es meramente conceptual. Ambas palabras provienen del latín, la primera de solidus que era una moneda de oro con que se pagaba a los soldados romanos y la segunda de salarium, que era el estipendio que los amos daban a sus criados (en sal, que en esa época se utilizaba para el trueque) por razón de su servicio. El salario está definido en el artículo 82 LFT como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, y el artículo 83 se establece que puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, aprecio alzado o de cualquier otra manera. El artículo 85 LFT, señala que el salario debe ser remunerador y nunca menor al fiado como mínimo. Dice también que para fijar el monto del salario se tomarán en consideración la cantidad y la calidad del trabajo. Por lo que hace a prestaciones, debemos tener en cuenta que la Ley Federal del Trabajo establece derechos mínimos, que normalmente se ven superados o mejorados en los contratos individuales o colectivos de trabajo. Así tenemos que conforme a los artículos 69, 71, 74, 76, 80 y 87 LFT, se establecen un día de descanso pagado por cada 6 de trabajo, una prima del 25% por trabajar en domingo (descansando otro entre semana), 9 días de descanso obligatorio al año (que sueles ser 8, pues las elecciones generalmente son en domingo), un periodo de vacaciones anuales (6 días por el primer año, 8 por el segundo, 10 por el tercero, 12 por el cuarto y después del 4 2 días más por cada 5 años de servicios), una prima vacacional del 25% sobre el importe de los días de vacaciones y un aguinaldo de 15 días al año. Integración del salario: El artículo 84 LFT establece que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria (el salario base o nominal), gratificaciones, percepciones, habitación,

9 comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. 9 No debe confundirse el salario integrado con el salario base de cotización, ya que el primero sirve para el pago de indemnizaciones y el segundo es el que se utiliza para el pago de cuotas al IMSS, y a los fondos de ahorro para el retiro y la vivienda. Ya se aprobó por la Cámara de Diputados la homologación del artículo 27 de la Ley del Seguro Social a la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Esperamos que el Senado de la República no apruebe tal reforma, pues hacerlo significaría un incremento en el importe de las cuotas al IMSS y a los Fondos de Ahorro para el Retiro y la Vivienda tanto para el trabajador como para el patrón. El referido artículo 27 LSS es en el que se establece la forma como se integra el salario base de cotización al que ya nos referimos, en su actual redacción permite que los importes de los instrumentos de trabajo (herramientas, ropa y similares), el ahorro formado por aportaciones iguales del trabajador y del patrón, las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical, la alimentación y la habitación, los premios de asistencia y puntualidad hasta por el 10% del salario base de cotización, la despensa en efectivo o en especie hasta por el 40% del salario mínimo mensual del Distrito Federal, el tiempo extra, no formen parte del salario base de cotización, dada su naturaleza. De aprobarse la reforma indicada, las cantidades correspondientes a esas prestaciones pasarán a formar parte del salario de cotización con el consiguiente perjuicio para el trabajador y el patrón, pues a ambos les aumentará el importe de la cuota. Cuando el citado artículo 27 LSS dice que las prestaciones señaladas no forman parte del salario base de cotización dada su naturaleza, se refiere a que los premios de asistencia y puntualidad, la despensa, previsión social la cual está definida en el artículo 8 de la LIS de la siguiente manera: Para los efectos de esta ley, se considera previsión social las erogaciones efectuadas que tengan por objeto satisfacer contingencias o necesidades presentes o futuras, así como el otorgar beneficios a favor de los trabajadores o de los socios o miembros de las sociedades cooperativas, tendientes a su superación física, social, económica o cultural, que les permitan el mejoramiento en su calidad de vida y en la de su familia. En ningún caso se considerara previsión social a las erogaciones efectuadas a favor de personas que no tengan el carácter de trabajadores o de socios o miembros de sociedades cooperativas. Protección Social Bajo este rubro podemos incluir las siguientes cuestiones: 1. Nulidad de condiciones ilegales y de renuncia de derechos por parte del trabajador (artículos 5 y 33 LFT). 2. Descansos de 6 semanas anteriores y 6 posteriores al parto; 3. Descanso de 6 semanas en casos de adopción; 4. Reposos extraordinarios de ½ hora para amamantar (2 por día), que pueden cambiarse por reducción de una hora de jornada; 5. Prohibición de trabajar antes de los 14 años y restricciones para hacerlo entre los 14 y los 16; 6. Permiso de paternidad (o por adopción) de 5 días laborables con goce de sueldo;

10 7. Participación en las utilidades de la empresa; 8. Protección al salario; 9. Existencia de los Fondos de Ahorro para el Retiro y para la Vivienda; 10. Protección en caso de riesgos de trabajo (subrogación del IMSS respecto de las obligaciones del patrón (Art. 53 LSS); 11. Derecho a la capacitación; 12. Derechos de preferencia para cubrir vacantes u ocupar puestos de nueva creación: 10