Cultura Organizacional

Transcripción

1 Cultura Organizacional

2 1 Sesión No. 9 Nombre: Motivación: de los conceptos a las aplicaciones Contextualización Para la realización de una estrategia que contenga objetivos sobre cultura organizacional se debe conteplar la disposición de los actores escolares. Es muy común que nadie quiera participar en proyectos escolares, pues las estrategias no son significativas para el colectivo escolar. Los actores escolares pueden, en el fondo, no creer en la bondad de dichas estrategias y no querer los cambios motivados por las estategias. Cada una de las estrategias deben estar formadas por acciones que buscarán un cambio en la realidad de la institución. Si los actores escolares no las realizan en colectivo, eso no será posible. De qué manera se puede conseguir que los actores escolares participen de forma activa en las estrategias? La única manera de asegurarse de ello es haciendo que los actores desarrollen y participen en las estrategias.

3 2 Introducción al Tema La participación de los actores escolares está relacionada al motor que ellos mismos puedan percibir. El cambio o transformación de una problemática, considerada como verdadera entre los actores, es la mejor forma para considerar un motor en las acciones de los actores. Si las estrategias responden a problemáticas reales de la comunidad educativa, cada actor escolar colaborará a su realización, buscará participar de forma activa en las estrategias, actividades y tareas previstas. Contando con la aprobación del total de los actores escolares, la ejecución de las actividades se realizará con grupos de personas o comisiones que brinden cuentas de su avance. Es decir, es importante la formación de comisiones que propicien el cumplimiento de cada una de las actividades.

4 3 Explicación Definición y teorías de la motivación La motivación o motor de los actores escolares girarán en torno a las necesidades que tengan que solucionar sus problemas, sin embargo, cabe mencionar que estas necesidades suelen tener un orden de prelación. Es claro que si una necesidad fisiológica no es cubierta, la seguridad, estabilidad o el estima no será una prioridad para los actores, por lo tanto se debe cuidar el orden en que se busca satisfacer las necesidades de los actores y el orden en que se formulan las estrategias. Es muy importante considerar que si no existen baños limpios y dignos en la escuela, será improbable que algún actor escolar se interese de forma genuina en estrategias relacionadas con hábitos de higiene. El orden jerárquico que se puede vigilar para el éxito de las estrategias relacionadas a los aspectos culturales se puede visualizar en la pirámide de Maslow, que nos permite identificar que una persona insatisfecha en sus necesidades jerárquicamente, su motivación será nula, será difícil realizar estrategias de índoles superiores. Tabla 1. Extraída del Portal Hacia una cultura proactiva en la reducción de riesgos

5 4 Existen otras teorías contemporáneas sobre las maneras de motivación en las organizaciones como la teoría del factor dual, la teoría del logro, poder y afiliación, la teoría de las expectativas, la teoría de McGregor, entre otras. Teorías contemporáneas de la motivación Teoría del factor dual: Esta teoría propuesta por Herzberg en 1967 expone que mientras los actores en un ámbito laboral no satisfagan los factores básicos externos a la tarea (a los que el llama higiénicos, por que contribuyen a la salud) y relacionados a sus necesidades personales, será imposible que se enfoquen a la tarea laboral (en este caso la educación), plantea las siguientes consideraciones: Tabla 2. Extraída del Portal Pensamiento Imaginactivo

6 5 Factores Higiénicos Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones. Condiciones físicas del trabajo: iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. Seguridad: privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. Factores Sociales: oportunidades para relacionarse con los demás compañeros. Status: títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. Control técnico. Factores motivadores Tareas estimulantes: posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. Sentimiento de autorrealización: certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Reconocimiento de una labor bien hecha: la confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. Logro o cumplimiento: la oportunidad de realizar cosas interesantes. Mayor responsabilidad: el logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. Teoría del logro, poder y afiliación: La Teoría de McClelland de 1989, formula que los integrantes de una organización estén buscando logros, impulso de sobrevivencia y éxito, esto los lleva a buscar logros recurrentes que les permite conseguir poder, influir sobre la toma de decisiones de otras personas o cosas, por último afiliación, deseo de vínculos con otras personas, cercanía e interrelación. Teoría de McGregor: Como en las anteriores, la teoría de McGregor está fundada en el empirismo laboral y no indica dos escenarios posibles que están relacionadas con la teoría Y la creencia en que lo natural en el trabajo que es el esfuerzo del empleado y la teoría Z pone relevancia en la participación de los empleados. Tabla 2. Extraída del Portal Pensamiento Imaginactivo

7 6 Hipótesis X Hipótesis Y La gente no quiere trabajar. Bajo condiciones correctas el La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. La gente tiene poca creatividad. trabajo surge naturalmente. La gente prefiere autonomía. Todos somos creativos en potencia. La motivación funciona sólo a los La motivación ocurre en todos los niveles fisiológicos y de seguridad. niveles. La gente debe ser controlada y a Gente motivada puede autodirigirse. veces obligada a trabajar. Teoría de las expectativas: Nos indica que todo trabajo humano se realiza con base en expectativas (esperanza de conseguir algo en consecuencia), por lo tanto es importante identificar cuáles son las expectativas de los empleados, con la finalidad de motivar su éxito, participación, logros y búsqueda de objetivos. En este sentido los incentivos o recompensas son importantes para una organización debido a que refuerzan las expectativas. Tabla 3. Extraída del portal Pensamiento imaginactivo Incentivo Definición Consecuencias Las normas. Normas que regulan la conducta de los Contribuyen a que se cumpla miembros de la organización. estrictamente con la tarea. Inventivos Generales. Sueldos y Salarios. Son aliciente para la incorporación y permanencia. Incentivos individuales y de grupo. Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo. Liderazgo. Iniciación a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Consideración (apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.). Puede influir en la permanencia en la organización. Aceptación del grupo. Se deben tener en cuenta: La cohesión. Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por Coincidencia con las normas del grupo. encima del mínimo. Valoración del grupo. Implicación en la tarea e identificación con los objetivos. Implicación: identificación con el trabajo. Identificación: grado en que la persona ha interiorizado los objetivos de la organización. Influye en la permanencia.

8 7 Teoría ARC de Alderfer: Muy relacionada con la teoría de Maslow sobre la jerarquización de las necesidades, sólo que expone diversos motores para la participación de los empleados. Estas tres motivaciones principales son: Tabla 4. Extraída del Portal Pensamiento Imaginactivo Motivaciones de Existencia. Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Motivación de Relación. Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. Motivación de Crecimiento. Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Teoría de fijación de metas de Locke: Centra las actividades en las metas, ellas son la única razón de las organizaciones y deben ser el centro de la participación de toda organización. Se deben poner el foco en las metas, pero éstas deben ser concretas, claras, precisas y comprensibles para todos los miembros de la organización, de otra manera no serán un punto de partida de las acciones de los participantes. Teoría de la equidad: Esta teoría está basada en el trabajo colaborativo. Los empleados o actores deben compartir su trabajo, sus logros y sus procedimientos, de otra manera la organización nunca se moverá como un todo, sino como una serie de individuos unidos sólo por la infraestructura de trabajo. La organización debe motivar este intercambio y facilitar la colaboración en términos de la comprensión de los procesos de cada uno de los integrantes.

9 8 Conclusión La participación de los actores escolares está relacionada al motor que ellos mismos puedan percibir. El cambio o transformación de una problemática considerada como verdadera entre los actores, es la mejor forma para considerar un motor en sus acciones. Cada una de las teorías de la motivación nos indica diversos elementos para su comprensión, la jerarquización de las necesidades, el éxito como motor de la participación, la satisfacción de factores de salud y seguridad en el trabajo, las afiliaciones y el deseo de vínculos, las motivaciones escánciales, las metas y el trabajo colaborativo; forman parte de los saberes que hoy podemos expresar respecto de las organizaciones y sus formas de incrementar el empoderamiento de sus miembros.

10 9 Para aprender más Consultar el artículo Fundamentos y Teorías de la Motivación Carrasco, M. (s.f.) Fundamentos y teorías de la motivación. Universidad a distancia de Madrid. Consultar artículo Teorías de la Motivación Gross, M. (2009) Las 8 teorías más importantes sobre la motivación. Pensamiento imaginactivo.

11 10 Actividad de Aprendizaje Instrucciones Una vez revisada la información de la sesión, deberás elaborar un cuadro comparativo en donde organices la información, e identifiques semejanzas y diferencias entre las teorías de la motivación que se mencionan en la lectura. Recuerda que un cuadro comparativo se caracteriza por: Presentar la información en un número determinado de columnas, las cuales dependen de los aspectos o elementos a comparar. Permitir la identificación de los aspectos a comparar y presentar sus características. Los aspectos a evaluar son: Carátula (universidad, maestría, asignatura, ciclo, nombre del estudiante, fecha y título del trabajo) Título del cuadro comparativo (enunciado breve y preciso que permita identificar los aspectos a comparar) Representación gráfica del cuadro comparativo (identificar los aspectos o elementos a comparar e identificar las características de cada uno de ellos) Ortografía y redacción Bibliografía (de acuerdo con el formato del Manual de publicaciones de la American Psychological Association APA) Al finalizar la actividad de aprendizaje tendrás que subirla a la plataforma en el lugar indicado.

12 11 Bibliografía Delval, J. (2006) Hacia una escuela ciudadana. España: Editorial Morata. Flores, M. (2010) La escuela como organización de conocimiento. México: Editorial Trillas. Gallego, A. (2007) Organización escolar. México: Desarrollo Documental Editores. Hanson, M. (1997) La Descentralización Educacional: Problemas y Desafíos. PREAL. Kotler, P. (2011) Innovar para ganar. México: Empresa Activa. Lyn, S. (2001) Psicología una introducción. Cap. IV. Sensación y Percepción. México: Pearson. Pear, J. (2007). Modificación de la Conducta. México: Pearson. Senge, P. (2002) La quinta disciplina. Escuelas que aprenden. Colombia: Editorial Norma. Smith, E. (2001) Procesos Cognitivos. México: Pearson.