DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

Transcripción

1 Gestión por Competencias

2 Qué es una Competencia? Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

3 Qué implica que esté orientada a la demanda? Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos. Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.

4 La demanda define la estructura interna de la competencia Estructura interna de una competencia Competencia orientada a la demanda Conocimiento Habilidades cognitivas Ejemplo: Habilidades prácticas Capacidad de cooperación Actitudes Emociones Valores y ética Motivación Contexto

5 Así las competencias, Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.

6 Una Competencia no puede ser observada sólo puede ser inferida por el comportamiento

7 Cómo sería esto Competencias Inferencia Observables Respuestas Conductas Individuo Inferencia Conocimiento

8 Desempeño Laboral Resultados Competencias

9 Desempeño y Competencias Leer Escribir Habilidades Numéricas Etc. Comunicación Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Desempeño Competencias Básicas Competencias Conductuales Competencias Funcionales (Técnicas) Operar una Máquina Llenar un Formulario Etc.

10 La conducta está influida por algunos elementos: Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular. Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma. Rasgo: Un patrón de conducta habitual. Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona

11 No puedo No sé como Habilidades Conocimientos Puedo Sé como No lo veo importante o apropiado Valores/Rol Social Es lo correcto de hacer para mi No soy yo No lo hago naturalmente o habitualmente No lo disfruto Autoimagen Rasgo Motivos Soy yo Lo hago naturalmente o habitualmente Lo disfruto Competencia No Desarrollada Competencia Desarrollada

12 Una diferenciación Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten: Estándares Procesos Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten: Estilos Cultura, Valores Estrategia

13 Existen tres tipos de Competencias Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Conductuales (Genéricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias. Funcionales (Técnicas): Conocimientos técnicos de una ocupación específica

14 Tipos de Competencias Competencias Conductuales Competencias Básicas Competencias Técnicas Educación General

15 Un ejemplo con el árbol de competencias Manejo del Idioma Administración de Negocios

16 Qué son las Competencias Conductuales? Son lo que: Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores. Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.

17 Que es Competencia Funcional (Técnica)? Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. Definidas por mundo productivo Conocimientos, habilidades, actitudes. SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.

18 Qué es un Estándar de Competencia? Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales. Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular. Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)

19 Para qué sirven? Estándar de Competencia Formación Certificación Gestión de RRHH Módulos Instrumentos de Evaluación Evaluación Retroalimentación Plan de Desarrollo

20 Relación entre Estándar de Competencia y Competencia Elementos Criterios de Desempeño Contexto Herramientas Conocimiento Demanda Producto Individuo Conductas Contexto Respuesta Recursos Estándar de Competencia Competencia

21 Modelos de Competencias Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

22 Qué es Modelo de Competencias? Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular. Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo. Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.

23 Estrategia y Competencias Visión Lo que queremos lograr Valores La forma en que hacemos las cosas Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Competencias de Negocio En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión Competencias Individuales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

24 Diferentes Modelos de Competencias para Diferentes Estrategias Liderazgo de Productos Innovación Flexibilidad Pensamiento Conceptual Mejoramiento Continuo Experticia Técnica Cercanía con el Cliente Construcción de Relaciones Habilidades Interpersonales Capacidad de Asociación Negociación Comprensión de la Organización Excelencia Operacional Pensamiento Analítico Mejoramiento Continuo Atención a los Detalles Trabajo en Equipo Creatividad

25 Perfil de Competencias

26 Qué es un Perfil de Competencias? Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.

27 Perfil de Competencias (1) Dimensión Calidad Profesional Competencia Credibilidad Técnica Responsabilidad Autocontrol Toma de Decisiones Iniciativa- Autonomía Tolerancia a la Presión Colaboración Niv Niv Niv Niv Niv X X X X X X X Actitud de Servicio Trato al paciente Flexibilidad X X Orientación al Usuario X Desarrollo de Relaciones X Actitud ante el Trabajo Trabajo en Equipo Capacidad de Planificación y de Organización X X Aprendizaje Continuo X

28 Gestión Integrada de Recursos Humanos Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

29 Qué es Gestión por Competencias? Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

30 Por qué es Necesario un Sistema Interno de Gestión? Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.

31 Integración de Competencias con la Gestión de RRHH Estructura de Sueldos/Bonos Desarrollo de Perfiles de Reclutamiento Carrera Competencia y Selección s Capacitación y Desarrollo

32 Integración de Recursos Humanos y Gestión Global Plan de Negocios Planes de Áreas/ Unidades Desempeño Corporativo Desarrollo de Carrera Estructura de Sueldos/Bonos Perfiles de Competencias Reclutamiento y Selección Desempeño de Equipos/Unidades Capacitación y Desarrollo Desempeño Individual

33 Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos DISEÑO Y EVALUACIÓN PUESTO DE TRABAJO SELECCIÓN CONTRATACIÓN EVALUACIÓN DESEMPEÑO Tener y retener al talento PLANES DE CARRERA MODELO DE COMPETENCIAS DE LA EMPRESA ORGANIZACIÓN Y ROLES Desarrollar para tener excelentes SUCESIÓN REMUNERA- CIÓN FORMACIÓN DESARROLLO

34 Muchas Gracias