MANUAL DE CLASIFICACION Y VALORACION DE PUESTOS

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1 INSTITUCIONAL Página 1 de 18 MANUAL DE CLASIFICACION Y VALORACION DE PUESTOS Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: NOMBRE DEPARTAMENTO FIRMA Dirección de Recursos Humanos Secretaría de Gestión Institucional Presidente de la Corte Constitucional No se permite la reproducción total o parcial de este documento, ni su transmisión de ninguna forma o por cualquier medio fuera de las instalaciones de la Corte Constitucional sin previa autorización escrita.

2 INSTITUCIONAL Página 2 de 18 INDICE Tema No. Página 1 CAPITULO I INTRODUCCIÓN 3 2 CAPITULO II OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS 3 3 CAPITULO III ALCANCE DEL DOCUMENTO 3 4 CAPITULO IV RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD 4 5 CAPITULO V ESTRUCTURA DE GARGOS 6 6 CAPITULO VI VALORACION DE PUESTOS 8 FACTORES Y SUBFACTORES DE VALORACION GRUPOS OCUPACIONALES 16 VALORACION DE PUESTOS 17 7 CAPITULO VII DISPOSICIONES TRANSITORIAS, GENERALES Y FINAL ANEXO DESCRIPCION DE PUESTOS

3 INSTITUCIONAL Página 3 de 18 CAPITULO I INTRODUCCIÓN Artículo 1 Antecedentes.- La Corte Constitucional en su afán de contar con herramientas técnicas y administrativas que coadyuven a conseguir sus objetivos y metas propuestas, ha desarrollado el presente Manual de Clasificación Puestos que es un documento en cual se encontrará información de las funciones y el perfil de los cargos que existen en la institución normando así las responsabilidades de cada uno de los puestos de trabajo. En este documento se encontrará las descripciones de puestos de toda la Institución y además una guía de procedimientos para la revisión, actualización y futuras modificaciones a este Manual. CAPITULO II OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS Articulo 2 Objetivos Generales.- a) Contar con información clave para la aplicación de los subsistemas de Gestión de Talento Humano: Reclutamiento y Selección de Personal. Capacitación y Desarrollo Evaluación del Desempeño. Clasificación y Valoración de Puestos. b) Disponer de un inventario que permita conocer las competencias requeridas a nivel de puesto de trabajo y área funcional. Articulo 3 Objetivos especificos.- a) Identificar las tareas esenciales y requisitos del puesto b) Identificar el perfil de competencias del puesto (desglosado en conocimientos, destrezas y otras competencias) CAPITULO IV ALCANCE DEL DOCUMENTO Artículo 4 Alcance.- El presente Manual de Clasificación y Valoración de Puestos, permite disponer de un documento con las funciones de los puestos de la Corte Constitucional y contiene las especificaciones de clase de los mismos. Las especificaciones de clases constan de: Denominación e Identificación del puesto Codificación del puesto y Grado remunerativo al que pertenece Funciones principales

4 INSTITUCIONAL Página 4 de 18 Perfil del cargo que contiene requisitos de formación y competencias requeridos para el desempeño del puesto. En cuanto se refiere a las funciones, éstas deben ser entendidas como enunciativas de las actividades que una o más personas cumplen con regularidad en un puesto de trabajo. En las funciones que se deben desarrollar, podría darse el caso de que solo una función sea cumplida en forma reiterativa por el funcionario para lo cual emplee todo el tiempo de la jornada. También podría darse el caso contrario en el que las funciones descritas correspondan a varios puestos que rotativamente deba desarrollar de acuerdo a las necesidades de cada Dirección Por lo tanto las funciones constituyen un marco de referencia para su desenvolvimiento. Por ello es necesario insistir que las descripciones no son una camisa de fuerza, excluyentes o limitativas de la gestión de los colaboradores de la Institución. Las características de perfil del cargo deben tomarse como un marco de referencia para aplicar los procesos de reclutamiento y selección de personal que aseguren contar con personal idóneo para el desempeño de una función. CAPITULO V RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD Articulo 5 Responsabilidad del Presidente de la Corte Constitucional.- a) Aprobar las bases conceptuales, objetivos, políticas, lineamientos técnicos y las herramientas que son parte fundamental del Subsistema de Clasificación y valoración de Puestos. b) Garantizar la aplicación del Subsistema y ordenar su actualización por parte de Recursos Humanos. c) Aprobar los cambios de demoninación de puestos, creacion, modificación de puestos y funciones, previo el respectivo informe de la Secretaría de Gestión. Artículo 6 Responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos.- a) Administrar el Subsistema de Clasificación y Descripción de funciones de los puestos de las diferentes áreas de la Institución a nivel nacional. b) Velar por la actualización de los requerimientos de puestos y funciones de las áreas acorde con los planes de Recursos Humanos y con el Plan Estratégico de la institución.

5 INSTITUCIONAL Página 5 de 18 c) Realizar ajustes que el Manual pueda merecer en cuanto a funciones y perfil del cargo. CAPITULO VI ESTRUCTURA DE CARGOS Artículo 7 Estructura de Cargos.- La siguiente es la estructura de cargos que corresponden a las diferentes series ocupacionales: SERIE SERVICIOS 1 Auxiliar de Servicios 2 Asistente de Servicios 3 Chofer SERIE APOYO ADMINISTRATIVO 4 Asistente Administrativo 1 5 Asistente Administrativo 2 6 Jefe de Despacho SERIE DESARROLLO INSTITUCIONAL 7 Especialista en Presupuesto 8 Tesorero 9 Contador 10 Contador General 11 Director Financiero 12 Técnico de Recursos Humanos 13 Analista de Recursos Humanos 14 Especialista de RR HH 15 Médico 16 Trabajadora Social 17 Director de Recursos Humanos 18 Guardalmacén 19 Analista de Activos Fijos 20 Analista de Servicios Generales 21 Especialista de Servicios Generales 22 Especialista de Adquisiciones 23 Director Administrativo 24 Asistente informático 25 Profesional de Tecnología 26 Especialista de Tecnología 27 Director de Tecnología 28 Profesional de Planificación

6 INSTITUCIONAL Página 6 de Director de Planificación 30 Profesional de la Comunicación 31 Especialista en Comunicación 32 Director de Comunicación 33 Asistente de Abogacía 34 Profesional Abogado 35 Especialista Abogado 36 Director de Asesoría Legal 37 Secretario de Gestión Institucional SERIE ACADEMICA Y DE ESTUDIOS 38 Técnico en Diagramación 39 Profesional en Diseño Gráfico y Multimedia 40 Profesional Bibliotecologo 41 Especialista en Bibliotecología 42 Profesional Constitucional Acádemico 43 Especialista Constitucional Académico 44 Coordinador Constitucional Acádemico 45 Director Ejecutivo del Centro de Estudios SERIE JURISDICCIONAL 46 Técnico Constitucional Jurisdiccional 1 47 Técnico Constitucional Jurisdiccional 2 48 Profesional Constitucional Jurisdiccional 49 Especialista Constitucional Jurisdiccional 50 Secretario Técnico Jurisdiccional 51 Asesor Constitucional Jurisdiccional 52 Asesor de Presidencia 53 Juez Constitucional 54 Presidente SERIE APOYO PROCESOS JURISDICCIONAL 55 Asistente de Procesos Operacionales 56 Técnico de Procesos Operacionales 1 57 Técnico de Procesos Operacionales 2 58 Notificador 59 Técnico Constitucional Documentación y Archivo 60 Profesional de Procesos Operacionales 61 Profesional Oficina Regional 62 Especialista de Procesos Operacionales 63 Coordinador Constitucional Jurisdiccional

7 INSTITUCIONAL Página 7 de Prosecretario 65 Secretario General SERIE CONTROL INTERNO 66 Auditor Interno 67 Profesional en Auditoria Interna CAPITULO VII VALORACION DE PUESTOS Artículo 8 Factores para la valoración de puestos.- La valoración de puestos se realizará considerando factores de: competencia, complejidad del puesto y responsabilidad, los que han sido jerarquizados y ponderados de la siguiente manera: FACTORES Y SUBFACTORES DE VALORACION FACTORES SUBFACTORES PONDERACION SUBTOTAL 1. COMPETENCIAS 2. COMPLEJIDAD DEL PUESTO 3.RESPONSABILIDAD INSTRUCCION FORMAL 200 EXPERIENCIA 100 HABILIDADES DE GESTION 100 HABILIDADES DE COMUNICACIÓN 100 CONDICIONES DE TRABAJO 100 TOMA DE DECISIONES 100 ROL DEL PUESTO 200 CONTROL DE RESULTADOS 100 TOTAL PUNTOS ) COMPETENCIAS.- Son conocimientos asociadas a la instrucción formal, destrezas y habilidades adicionales que se requieren para el ejercicio de los puestos a través de los subfactores de: a) Instrucción Formal b) Experiencia c) Habilidades de Gestión d) Habilidades de Comunicación a) Instrucción formal.- Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto, adquiridos a través de estudios formales, competencia necesaria para que el servidor se desempeñe eficientemente en el puesto:

8 INSTITUCIONAL Página 8 de 18 ASIGNACION DE PUNTOS PUNTAJE NIVEL Por años Por título Total Educación Básica 15 Bachiller Técnico Profesional Universitario Profesional - Tecnología Profesional Titulo de tercer nivel Diplomado Superior 10 Especialización / Maestría 20 PHD 30 NIVEL EDUCACION BASICA BACHILLER TECNICO CRITERIOS DE VALORACION DE PUESTOS DESCRIPCION Nivel de instrucción básica. Estudios formales de educación media. Estudios técnicos de una rama u oficio - post bachillerato. TITULO Estudios adquiridos en niveles de instrucción PROFESIONAL universitaria. con Título de tercer nivel DIPLOMADO Conocimiento de una rama científica adicional. ESPECIALIDAD Suficiencia y dominio de una rama científica especializada Título de cuarto nivel Especialización o Maestría. PHD Dominio en una disciplina organizacional administrativa y/o científica Título de PHD. b) Experiencia.- Este sub-factor aprecia el nivel de experticia necesaria para el desarrollo eficiente del rol, atribuciones y responsabilidades asignados al puesto, en función del portafolio de productos y servicios definidos en las unidades o procesos organizacionales:

9 INSTITUCIONAL Página 9 de 18 ASIGNACION DE PUNTOS Nivel Años de Experiencia Puntaje NO PROFESIONAL Servicios Hasta un año 13 Administrativo Hasta un año 25 Técnico 1 año 38 PROFESIONAL Ejecución de Procesos de Apoyo y 2 años 50 Tecnológico Ejecución de Procesos 3-4 años 63 Ejecución y Supervisión de Procesos 5-6 años 75 Ejecución y Coordinación de Procesos 7-9 años 88 DIRECTIVO Dirección de Unidad Organizacional 10 años o más 100 c) Habilidades de gestión.- Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la planificación, organización, dirección y control: ASIGNACION DE PUNTOS NIVEL PUNTAJE CRITERIOS DE VALORACION DE PUESTOS NIVEL DESCRIPCION 1 El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones detalladas, trabajo rutinario. 2 El trabajo se realiza con posibilidades de adaptar o modificar ciertas tareas rutinarias. 3 El trabajo se efectúa con flexibilidad en los procedimientos. Planificación y organización relativa a las actividades inherentes al puesto. Controla el avance y los resultados de las propias actividades del puesto.

10 INSTITUCIONAL Página 10 de 18 4 Planificación y organización del trabajo de un equipo que ejecuta un proyecto específico. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados de los puestos de trabajo a su cargo. 5 Responsable de la planificación operativa de su unidad o proceso. Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso. Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del área o proceso. d) Habilidades de comunicación.- Competencias que requiere el puesto y que son necesarias para disponer, transferir y administrar información; a fin de satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. Valora trabajo en equipo, persuasión, seguridad, firmeza, orientación de servicio y facilitación de relaciones. ASIGNACION DE PUNTOS NIVEL PUNTAJE CRITERIOS DE VALORACION DE PUESTOS NIVEL DESCRIPCION 1 El puesto requiere de una red mínima de contactos de trabajo. Las actividades que realiza están orientadas a asistir las necesidades de otros. 2 Establece una red básica de contactos de laborales para asegurar la eficacia de su trabajo. Las actividades que realiza están orientadas a brindar apoyo logístico y administrativo. 3 Establece una red moderada de contactos de trabajo. Las actividades que realiza están orientadas a brindar apoyo técnico. 4 Establece una red amplia de contactos internos. El puesto ejecuta actividades de supervisión de equipos de trabajo. Las actividades que realizan están orientadas a brindar apoyo técnico especializado. 5 El puesto requiere establecer una red amplia y consolidada de contactos de trabajo internos y externos a la organización. El puesto ejecuta actividades de integración y coordinación de equipos de trabajo. Las actividades que realizan están orientadas a brindar asesoría y asistencia.

11 INSTITUCIONAL Página 11 de 18 2) COMPLEJIDAD DEL PUESTO.- Determina el grado de dificultad y contribución del puesto en la consecución de los productos y servicios que realizan las unidades o procesos organizacionales, a través de los siguientes subfactores: a) Condiciones de Trabajo b) Toma de decisiones a) Condiciones de trabajo.- Análisis de las condiciones ambientales y físicas que implique riesgos ocupacionales al que está sujeto el puesto, considerando entre éstos los ruidos de equipos, niveles de estrés y exposición a enfermedades. ASIGNACION DE PUNTOS NIVEL PUNTAJE CRITERIOS DE VALORACION DE PUESTOS NIVEL DESCRIPCION 1 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que no implica riesgos ocupacionales. 2 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas con baja incidencia de riesgos ocupacionales. 3 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implican medianas posibilidades de riesgos ocupacionales. 4 Desarrolla sus actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implican considerable riesgo ocupacional. 5 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implica alto riesgo ocupacional. b) Toma de decisiones.- Es la capacidad de análisis de problemas y construcción de alternativas de solución para cumplir la misión y objetivos de las unidades o procesos organizacionales. Valora conocimiento de la organización, análisis, innovación, creatividad y solución de problemas:

12 INSTITUCIONAL Página 12 de 18 ASIGNACION DE PUNTOS NIVEL PUNTAJE CRITERIOS DE VALORACION DE PUESTOS NIVEL DESCRIPCION 1 Las decisiones dependen de una simple elección, con mínima incidencia en la gestión institucional. 2 La toma de decisiones depende de una elección simple entre varias alternativas, con baja incidencia en la gestión institucional. 3 La toma de decisiones requiere de análisis descriptivo, con moderada incidencia en la gestión institucional. 4 La toma de decisiones requiere un análisis interpretativo, evaluativo en situaciones distintas, con significativa incidencia en la gestión institucional. 5 La toma de decisiones depende del análisis y desarrollo de nuevas alternativas de solución, con trascendencia en la gestión institucional. 3) RESPONSABILIDAD.- Examina las actividades, atribuciones y responsabilidades que realiza el puesto de trabajo en relación con el logro de los productos y servicios de la unidad o proceso organizacional, a través de los siguientes subfactores: a) Rol del Puesto b) Control de resultados a) Rol del puesto.- Es el papel que cumple el puesto en la unidad o proceso organizacional, definida a través de su misión, atribuciones, responsabilidades y niveles de relaciones internas y externas, para lograr resultados orientados a la satisfacción del cliente:

13 INSTITUCIONAL Página 13 de 18 ASIGNACION DE PUNTOS Grupo Ocupacional NO PROFESIONAL Nivel Puntaje Servicios 25 Administrativo 50 Técnico 75 Ejecución de Procesos de Apoyo y 100 Tecnológico PROFESIONAL Ejecución de Procesos 125 Ejecución y Supervisión de 150 Procesos Ejecución y Coordinación de 175 Procesos DIRECTIVO Dirección de Unidad Organizacional 200 CRITERIOS DE VALORACION DE PUESTOS NIVEL DESCRIPCION SERVICIO Constituyen los puestos que ejecutan actividades de servicios generales. ADMINISTRATIVO Constituyen los puestos que facilitan la operatividad de los procesos mediante la ejecución de labores de apoyo administrativo. TECNICO. Constituyen los puestos que proporcionan soporte técnico en una rama u oficio de acuerdo a los requerimientos de los procesos organizacionales EJECUCION DE APOYO TECNICO Constituyen los puestos que ejecutan Y TECNOLOGICO actividades de asistencia técnica y tecnológica. EJECUCION DE PROCESOS Constituyen los puestos que ejecutan actividades, agregando valor a los productos y/o servicios que genera la unidad o proceso organizacional. EJECUCION Y SUPERVISION DE Constituyen los puestos que ejecutan PROCESOS actividades operativas y supervisan a equipos de trabajo.

14 INSTITUCIONAL Página 14 de 18 EJECUCION Y COORDINACION DE PROCESOS DIRECCION DE UNIDAD ORGANIZACIONAL Constituyen los puestos que ejecutan actividades de coordinación de unidades y/o procesos organizacionales. Le corresponde a estos puestos direccionar, coordinar, liderar y controlar una unidad que integra varios procesos o subprocesos organizacionales. b) Control de resultados.- Se examina a través del monitoreo, supervisión y evaluación de las actividades, atribuciones y responsabilidades del puesto, considerando el uso de los recursos asignados; y la contribución al logro del portafolio de productos y servicios: ASIGNACION DE PUNTOS NIVEL PUNTAJE CRITERIOS DE VALORACION DE PUESTOS NIVEL DESCRIPCION 1 Responsable de los resultados específicos del puesto y asignación de recursos, sujeto a supervisión de sus resultados. 2 El puesto apoya al logro del portafolio de productos y servicios organizacionales. Sujeto a supervisión de los resultados entregados sobre estándares establecidos y asignación de recursos. 3 Responsable de los resultados del puesto de trabajo con incidencia en el portafolio de productos y servicios, sobre la base de estándares o especificaciones previamente establecidas y asignación de recursos. Sujeto a supervisión y evaluación de los resultados entregados 4 Responsable de los resultados del equipo de trabajo. Propone políticas y especificaciones técnicas de los productos y servicios y asignación de recursos. Monitorea y supervisa la contribución de los puestos de trabajo al logro del portafolio de productos y servicios 5 Define políticas y especificaciones técnicas para los productos y servicios, en función de la demanda de los clientes. Le corresponde monitorear,

15 INSTITUCIONAL Página 15 de 18 supervisar y evaluar la contribución de los equipos de trabajo al logro del portafolio de productos y servicios. Determinan estrategias, medios y recursos para el logro de los resultados. Responsable del manejo óptimo de los recursos asignados. Artículo 9 Resumen y cuadros de valoración de los puestos.- Nro GRUPOS OCUPACIONALES 1 Auxiliar de servicios 2 Asistente de servicios 3 Chofer 4 Asistente Administrativo 1 5 Asistente Administrativo 2 6 Asistente de Procesos Operacionales 7 Asistente de Abogacía 8 Técnico Constitucional Institucional 9 Técnico Constitucional Jurisdiccional 1 10 Técnico de Procesos Operacionales 1 11 Jefe de Despacho 12 Técnico Constitucional Jurisdiccional 2 13 Técnico de Procesos Operacionales 2 14 Notificador 15 Profesional Constitucional Institucional 16 Profesional Constitucional Jurisdiccional 17 Profesional Oficina Regional 18 Especialista Constitucional Institucional 19 Especialista Constitucional Jurisdiccional 20 Auditor Interno 21 Coordinador Constitucional 22 Asesor Constitucional Jurisdiccional 23 Prosecretario 24 Director Institucional 25 Asesor de Presidencia 26 Secretario De Gestión Institucional 27 Secretario Técnico Jurisdiccional PUESTOS DE LIBRE REMOCION

16 INSTITUCIONAL Página 16 de Secretario General 29 Director Ejecutivo del Centro de Estudios 30 Juez Constitucional 31 Presidente

17 INSTITUCIONAL Página 17 de 18 CAPITULO VII DISPOSICIONES TRANSITORIAS GENERALES Y FINAL DISPOSICIONES TRANSITORIAS Primera.- La Secretaría de Gestión Institucional conjuntamente con la Dirección de Recurso Humanos, dentro del plazo de 45 días contados desde la vigencia del presente manual, procederá a efectuar los respectivos informes para las adecuaciones y cambios de denominación de puesto, creación o modificación de puestos y funciones en los casos que corresponda y de conformidad con lo establecido en el presente Manual, para conocimiento y aprobación de la Presidencia. Dentro del mismo plazo la Dirección de Recursos Humanos presentará un informe respecto de los servidores o servidoras que no cumplen con los requisitos exigidos para los puestos que actualmente se encuentran ocupando. Segunda.- Las servidores o servidores de la Corte Constitucional, comprendidos dentro del grado 1 al grado 6 de clasificación, y que al momento de entrada en vigencia del presente Manual no reúnan los requisitos exigidos en la descripción de actividades y perfil por competencias del presente Manual, dispondrán del plazo de dos años para cumplir con el perfil exigido. Vencido el plazo que se establece en el inciso anterior, la Secretaría de Gestión Institucional conjuntamente con la Dirección de Recurso Humanos, verificarán y emitirán un informe respecto del cumplimiento de los requisitos establecidos en el presente Manual. DISPOSICIÓN GENERAL De la ejecución del presente reglamento se encarga al Secretario de Gestión Institucional, Director de Recursos Humanos y Director Financiero. DISPOSICIÓN FINAL El presente Reglamento entrará en vigencia a partir de la fecha de aprobación de la Presidencia. Quito a Dr. Patricio Pazmiño Presidente de la Corte Constitucional