Syllabus Asignatura : Recursos humanos

Transcripción

1 Syllabus Asignatura : Grado oficial en Administración y Dirección de empresas Curso 2011/2012 Profesor/es: Periodo de impartición: Tipo: Idioma en el que se imparte: Mª Teresa Palomo Vadillo 2º cuatrimestre de 3º de carrera OB Español Nº de Créditos: 4.5 Horas semanales: 3 Departamento de Dirección de empresa Última actualización: septiembre de 2011

2 ÍNDICE Contenido Página 1. DATOS DE CONTACTO DEL PROFESOR DESCRIPCIÓN DE LA ASIGNATURA OBJETIVOS DE LA ASIGNATURA COMPETENCIAS METODOLOGÍA MATERIAL DE APOYO A LA DOCENCIA PRÁCTICAS PROPUESTAS NORMAS DE EVALUACIÓN... 5 A. ASISTENCIA A CLASE... 5 B. PRUEBAS ESCRITAS (EXÁMENES)... 5 C. TRABAJOS DE CARÁCTER OBLIGATORIO... 5 D. OTRO TIPO DE TRABAJOS... 6 E. EVALUACIÓN FINAL DE LA ASIGNATURA PROGRAMA DE LA ASIGNATURA... 6 A. PROGRAMA ANALÍTICO... 6 B. PROGRAMA DESARROLLADO FUENTES DE INFORMACIÓN RECOMENDADA... 9 A. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA... 9 B. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA C. BIBLIOWEB

3 1. Datos de contacto del profesor Mª Teresa Palomo Vadillo 2. Descripción de la Asignatura Facilitar una visión global sobre aspectos clave y la contribución de la función de Recursos Humanos en una moderna organización empresarial. Para ello se analizarán los diferentes temas del programa a través del enfoque de la gestión por competencias, así como las herramientas de gestión a utilizar para conseguir movilizar y desarrollar a las personas de una organización. 3. Objetivos de la Asignatura Facilitar a los estudiantes de 3º de Esic la adquisición de conocimientos sobre las exigencias de los puestos de trabajo, características psicológicas, competencias y conocimientos generales del DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, dado que es crítico analizar sus perfiles competenciales para dar respuesta a demandas y necesidades de la sociedad, así como para adaptarse a los retos y futuro de una organización que aprende de forma continuada. Revisar los conceptos actuales de la Gestión de Personas, los principios, técnicas y herramientas, utilizando un esquema integrado y estructurado, de manera que los estudiantes adquieran los conocimientos necesarios que faciliten su adaptación a los diferentes entornos organizacionales en esta materia. Considerar la gestión de RR.HH. como una consultoría interna, que sirva de apoyo a la estrategia del negocio. Examinar y evaluar las contribuciones y futuro desarrollo de la función de RR.HH. en la empresa como fuente de valor añadido. Estimular al alumno en la consulta, investigación y lectura de temas relacionados con la asignatura mediante las prácticas propias de la asignatura. 2

4 4. Competencias Competencias transversales Capacidad de análisis y síntesis Capacidad de organización y planificación Capacidad de gestión de la información Capacidad para la resolución de problemas Capacidad para tomar decisiones Motivación por la calidad y rigor en el trabajo Capacidad para trabajar en equipo y fluidez en la comunicación Aprendizaje autónomo Motivación por la calidad Aplicar los conocimientos a la práctica Competencias específicas Conocer y abordar el estudio de la Organización y Gestión de los Recursos Humanos Conocer y utilizar correctamente la terminología específica relativa a este área funcional de la empresa Conocer y utilizar correctamente la terminología, técnicas y herramientas del área de RRHH que le permitan desarrollar la capacidad de tomar de decisiones Conocer y ser capaz de exponer ideas y presentar temas relacionados con el área de RR.HH. Conocer, comprender y desarrollar las bases estratégicas para la dirección de RR.HH. en las organizaciones. Conocer y comprender las funciones y procedimientos para la planificación, organización, ejecución y control de los RR.HH. en las organizaciones 5. Metodología Para conseguir los objetivos de la asignatura, la enseñanza se articulará de la siguiente manera: sesiones teóricas (lección magistral), sesiones prácticas, elaboración y presentación de un trabajo de Trabajo en Equipo y tutorías voluntarias. La asignatura se imparte durante el primer cuatrimestre, durante 3 horas a la semana hasta completar las 45 horas lectivas. Dado que se pretende que el alumno desarrolle y consolide los conocimientos a través de la aplicación práctica y de la reflexión crítica, se alternará la exposición de contenidos teóricos con la aplicación de los mismos a casos reales o diseñados ad-hoc, mediante contenidos extraídos de los medios de 3

5 comunicación y literatura existente al respecto, material audiovisual, etc. En el desarrollo de las clases, se promoverá la participación crítica y la discusión de los temas planteados. En concreto, la metodología a desarrollar en las sesiones consistirá en una introducción por parte del profesor de la asignatura en las que se expone una síntesis de los principales conceptos, teorías y modelos relevantes a cada uno de los temas. A partir de esas exposiciones, se desarrollará ejercicios prácticos dirigidos a lograr la máxima implicación de los participantes. El profesor indicará con suficiente antelación el caso práctico a resolver para que pueda ser preparado por los alumnos, bien en grupo o de forma individual. Siendo un objetivo importante fomentar aquellas competencias relacionadas con la exposición oral de los temas o contrastar los distintos puntos de vista que puede haber sobre un tema, promoviendo el espíritu crítico entre los alumnos, a la vez que tiene un componente claramente motivacional. 6. Material de apoyo a la docencia La Documentación Base se fundamenta en Transparencias elaboradas por el profesor de la asignatura, y Apuntes en su caso, de los diferentes temas que conforman el Programa. Como Materiales Adicionales contaremos con ejemplos reales de empresas, casos prácticos a resolver por el alumno, y documentación específica previamente seleccionada, además de la bibliografía básica y complementaria que se recomienda. 7. Prácticas propuestas A lo largo del curso, junto con los casos prácticos que se traten en clase, se propondrá también la realización de un Trabajo en Equipos de Carácter Obligatorio. Para la realización del Trabajo Final de la Asignatura, se formarán grupos de trabajo de 5 personas, y la nota final del trabajo será individual para cada alumno teniendo en cuenta su intervención en la presentación oral. Asimismo, se considerará un requisito imprescindible la asistencia y la realización de diferentes casos prácticos en el aula propuestos por el profesor de la asignatura. 4

6 8. Normas de Evaluación a. Asistencia a clase Es absolutamente obligatoria. En este sentido, se seguirán las normas generales de bonificación y penalización según la asistencia que la Escuela ha determinado para el presente curso académico. b. Pruebas escritas (exámenes) Superar el examen teórico con una calificación mínima 3 (con valor del 60% de la nota global de la asignatura), siendo la puntuación máxima del examen un 6. Los exámenes teóricos constaran en todas las convocatorias ordinarias entre preguntas del tipo "test" con tres opciones de respuesta, así como preguntas de desarrollo. En su corrección se aplicará la fórmula siguiente: Puntuación del Test = nº de preguntas acertadas menos nº preguntas erróneas dividido por nº de opciones preguntas - 1. Es decir, aciertos menos los errores divididos por dos (Aciertos Errores/2). La NO-SUPERACIÓN del examen teórico implica la no superación del global de la asignatura, aunque en el Trabajo Final De la Asignatura se obtenga una puntuación media de 2 o más. *La calificación del examen teórico se añadirá a la de los trabajos prácticos una vez que se haya superado la puntación necesaria. c. Trabajos de carácter obligatorio Realizar El Trabajo Final de la Asignatura y los casos prácticos propuestos en el aula (con valor del 40% de la nota global de la asignatura), con la consecuente presentación de los diversos informes o conclusiones demandados por el/la profesor/a. La presentación de los informes de prácticas o del desarrollo del Trabajo Final son obligatorios e imprescindibles para superar la asignatura. Es obligatorio presentarlo en las fechas indicadas por el/la profesor/a, en caso contrario, deberán ser presentadas el día del examen teórico. Si faltase alguna Práctica o el Trabajo Final, el examen no será corregido. Además, una práctica o Trabajo Final presentada 5

7 el día del examen nunca obtendrá una puntuación mayor de 2, pues se penaliza el no entregar el trabajo en la fecha establecida. Todos los materiales de prácticas o el Trabajo Final entregados por el alumno para la evaluación no serán devueltos (sólo en aquellos casos que considera oportuno el/la profesor/a). La calificación de las prácticas o del Trabajo Final se añadirá a la nota del examen teórico a partir de su superación. ** La calificación obtenida por un alumno en las prácticas o el Trabajo Final de la asignatura durante un curso NO se reservará para el curso siguiente (en el caso de que no supere la asignatura). Sólo son validas para las convocatorias ordinarias. En convocatorias extraordinarias el examen teórico será mediante preguntas de desarrollo, en estos también deberán ser contestadas al menos el setenta y cinco por ciento de las preguntas. En resumen, la evaluación será el resultado de la nota obtenida por los alumnos por la asistencia, la cual es obligatorio como marca la guía académica, y participación activa en las clases, la presentación y defensa del Trabajo Final de la asignatura, los casos o ejercicios realizados en el aula, más la nota obtenida en el examen teórico. d. Otro tipo de trabajos e. Evaluación final de la asignatura 9. Programa de la asignatura a. Programa analítico 1) Introducción a los recursos humanos. 2) Descripción, análisis y valoración de los puestos de trabajo 3) Gestión por competencias. 4) Reclutamiento y selección del personal. 5) Desarrollo de los recursos humanos/ competencias: formación. 6) Otras herramientas de recursos humanos 7) Aspectos legales de las relaciones laborales. 8) Política retributiva. 6

8 b. Programa desarrollado» Tema 1.- Introducción a los Recursos Humanos Área de conocimiento Misión y Visión de los Recursos Humanos Estilo de Dirección Misiones básicas del directivo» Tema 2.- Descripción, análisis y valoración de los puestos de trabajo Análisis, descripción y documentación de puestos de trabajo Evaluación de puestos de trabajo» Tema 3.- Gestión por Competencias Introducción Tipos de Competencias Competencias Básicas Estratégicas Tecnológicas Organizativas Personales Proceso definición de los perfiles» Tema 4.- Reclutamiento y Selección de personal Definición y aplicación del Análisis de los Puestos de Trabajo Elaboración de los perfiles de Competencias Identificar y Evaluar las Competencias Reclutamiento Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo Tipos de Entrevista Assessment Center 7

9 » Tema 5. Desarrollo de los Recursos Humanos /Competencias: Formación Formación. Planes de formación Uso de las tecnologías en la formación Coaching y Mentoring» Tema 6.- Otras herramientas de Recursos Humanos. Planes de carrera Evaluación del rendimiento Prevención de Riesgos Laborales Gestión del Conocimiento Herramientas complementarias para la función de Recursos Humanos Últimas tendencias en la gestión de Recursos Humanos» Tema 7.- Aspectos legales de las Relaciones Laborales. Contratación Las fuentes del derecho del trabajo Las relaciones individuales de trabajo La representación de los trabajadores La negociación colectiva» Tema 8.- Política Retributiva. Conceptos retributivos La retribución salarial Motivación personal e individualización de los salarios La retribución como sistema de motivación La retribución como sistema impulsor de cambios Proceso para diseñar un sistema de retribución La retribución total 8

10 10. Fuentes de información recomendada a. Bibliografía básica ARIZA, J.A.; MORALES A.C. Y MORALES, E. (2004). Dirección y administración integrada de personas. Fundamentos, procesos y técnicas en práctica. Madrid: McGraw-Hill. ISBN BARRANCO, F.J. (1993). Planificación Estratégica de Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. ISBN BLANCO, J. (2007). Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: ESIC. ISBN DE ANSORENA, A. (2001). 15 pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona: Paidós empresa. ISBN DIRUBE, J. L. (2004). Un modelo de gestión por competencias. Lecciones aprendidas. Barcelona: Gestión 2000-Epise. ISBN HAYGROUP. (2006). Factbook Recursos Humanos. Elcano: Aranzadi & Thomson HAYGROUP. (1996). Las competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Madrid: Deusto LATTMANN, CH. Y GARCIA ECHEVARRIA, S. (1992). Management de los Recursos Humanos de la Empresa. Madrid, Díaz de Santos. ISBN. ISBN PALOMO, MT. (2008). Planificación y descripción de puestos de trabajo. Madrid: ESIC. ISBN PALOMO, MT. (2009). Gestión por Competencias y Talento. Madrid: ESIC PALOMO, M.T. (2011). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid: ESIC. ISBN PATRICIO JÍMENEZ, D. (2011). Manual de Recursos Humanos. Madrid: ESIC. ISBN PEREDA, S. y BERROCAL, F. (2011). Dirección y Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Ramón Areces. Madrid. ISBN: PEREDA, S. y BERROCAL, F. (2005). Técnicas de Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces. ISBN:

11 PEREDA, S., BERROCAL, P y ALONSO, M.A. (2008). Psicología del trabajo. Madrid: Síntesis. ISBN PERETTI, J.M. Y OTROS (1996). Todos somos Directores de Recursos Humanos. Barcelona: Gestión ISBN. ISBN RUBIO, J., BUSTILLO, C. y MAMOLAR, P. (2002). La gestión de los recursos humanos basada en competencias profesionales. Alta Dirección, 221, pp SASTRE, M. A. y AGUILAR, E. (2003). Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico. Madrid: McGraw-Hill. ISBN ULRICH, D.; LOSEY, M. Y LAKE, G (1998). El futuro de la Dirección de Recursos Humanos. Barcelona: Gestión ISBN b. Bibliografía complementaria ACOSTA, J.M. (2011). 100 errores en la dirección de personas. Madrid: ESIC. ISBN AGUADO, M y JIMÉNEZ, A. (2009). Employer branding : la gestión de la marca para atraer y retener el talento. Cordoba: Almuzara. ISBN ANDRES, M.P. (2005). Gestión de la formación en la empresa. Madrid: Pirámide. ISBN DE LA CALLE, M.C. y ORTIZ DE URBINA, M. (2004). Fundamentos de Recursos Humanos. Madrid: Pearson Prentice-Hall. ISBN: DELGADO, I., GÓMEZ, L, ROMERO, A.M. y VÁZQUEZ, E. (2006). Gestión de recursos humanos. Del análisis teórico a la solución práctica. Madrid: Pearson Prencice Hall. ISBN DELGADO, S y ENA, B. (2005).. Madrid: Thomson Paraninfo. DESSLER, G. (2001). Administración de personal. México: Prentice Hall, 8ª ed. ISBN. ISBN DOLAN, S., VALLE, R, JACKSON, S. y SCHULER, R. (2003). La gestión de los recursos humanos. Madrid: Mc GrawHill. ISBN GAN, F. et Al. (1996). Manuel de Programas de Desarrollo de Recursos Humanos. Barcelona: Apóstrofe. ISBN JERICO, P. (2008). Gestión del talento. Del profesional con talento al talento organizativo. Madrid: Prentice Hall. ISBN X JIMENEZ, A. Y SARRION, M. (2000). Creando valor a través de la Gestión por Competencias. Capital Humano, 135, pp

12 KIRKPATRICK, D. (1998). Evaluación de acciones formativas. Los cuatro niveles. Barcelona: EPISE Gestión 2000 Training Club. ISBN LASH, R. y JACKSON, M. (2004). Alcanzar la estrategia a través de la gente. Citado en BUTTERISS, M. (2004). Reinventando Recursos Humanos. Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. Barcelona: Gestión 2000 Aedipe. ISBN ORDOÑEZ ORDOÑEZ, M Y OTROS (1995). La nueva gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: Gestión ISBN ORDOÑEZ ORDOÑEZ, M Y OTROS (1996). Modelos y Experiencias innovadoras en la gestión de los recursos humanos. Barcelona: Gestión ISBN PEÑALVER, A. (2008). A vueltas con la gestión del Talento. Capital Humano, 221, Extra 20º Aniversario, pp PETRICK, J.A. Y FURR, D. (2003). Calidad Total en la Dirección de Recursos Humanos. Barcelona: Gestión ISBN PORRET GELABERT, M. (2010). Recursos Humanos. Dirección y Gestión de Personas en las organizaciones. Madrid: ESIC. ISBN SOLER, M.R. (2003). Mentoring: Limites y diferencias con el coaching. Capital humano, 181, pp SOLER, M.R. (2005). El mentoring como herramienta de motivación y retención del talento. Capital humano, 184, pp SPENCER, L. M. y SPENCER, S. (1993). Competence at work: models for superior performance. Nueva York: John Wiley and Sons. ISBN X RUBIO, J., BUSTILLO, C. y MAMOLAR, P. (2002). La gestión de los recursos humanos basada en competencias profesionales. Alta Dirección, 221, pp. 34. c. BiblioWeb BGC New &Media Releases (2007). Talent Management Emerges as Top European HR Challenge. [en línea] /WarForTalentNever Ended.pdf [Consulta: 23 de Agosto de 2011]. GARCÍA LOMBARDÍA, P. Y PIN, R. (2010). Gestionando el compromiso con la empresa: combatir el absentismo. IESE IRCO. [En línea]. /Aplicaciones /research/res_detail.asp?ident=10412&fuente=2&lang=en&langdoc=e [Consulta: 31 de Agosto de 2011]. 11

13 GÓMEZ-POMAR, P y ALLARD, G. (Coord.). (2008). La evaluación del desempeño en las Administraciones Públicas. [En línea]. publicaciones.nsf/v1/f3db0de6b7b09d68c125754a0046dfc2/$file/la%20eva luacion%20del%20desemple%c3%b1o.pdf [Consulta: 23 de Agosto de 2011]. INSTITUTO ANDALUZ DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y HAYGROUP. (2007). Análisis de la situación actual de las. Competencias de las personas. Directivas de la Administración de la. Junta de Andalucía [en línea]. /institutodeadministracionpublica /htmlportal /html /anexos / competencias Directivas. pdf. [Consulta: 23 de Agosto de 2011]. The Boston Consulting Group and The World Federation of Personnel Management (2008). Creating People Advantage. Como afrontar los desafíos de RRHH en todo el mundo hasta [en línea] /documents/file8904.pdf [Consulta: 23 de Agosto de 2011]. TOWERS PERRIN (2007). El Compromiso de los empleados: La clave para el crecimiento rentable[en línea] /tp/getwebcachedoc? webc=esp/2008/ /Informe_espanol_GWS_20078.pdf (Fecha de consulta: 23 de Agosto de 2011) 12