EVALUACION PROFESIONAL DE DIRECTIVOS Y DOCENTES

Transcripción

1 EVALUACION PROFESIONAL DE DIRECTIVOS Y DOCENTES APORTES DESDE LA PEDAGOGIA COMPARADA. Lic. Prof. Néstor Barallobres

2 ENCUADRE DEL PROBLEMA: En este informe se analizan los principales problemas relativos a la evaluación del desempeño docente en la educación mediante una revisión de la literatura reciente y un examen de las prácticas vigentes en algunos países de la OCDE y de América Latina.

3 IMPORTANCIA DE EVALUAR AL PERSONAL En el pasado la evaluación se aplicaba casi exclusivamente al rendimiento de los alumnos. Actualmente, se ha visto la necesidad de extender los límites de la evaluación a otros actores, de esta manera, la evaluación ha ganado terreno como un elemento esencial inherente a todos los procesos educativos, debido a que expone problematizaciones, cuestionamientos y reflexiones sobre las prácticas que se llevan a cabo en los procesos de enseñanza y de aprendizaje.

4 EVALUACION Y MEJORA DE LA CALIDAD La evaluación de la práctica y el desempeño de los docentes no es una preocupación reciente. Como resultado de las demandas por una mejor calidad de la educación, muchas instituciones educativas han establecido alguna forma de evaluación del desempeño docente.

5 EVALUACION Y RETRIBUCIONES Si bien el escalafón único y la estructura salarial única siguen aplicándose en forma generalizada, diversos países han intentado vincular su sistema de evaluación docente ya sea al reconocimiento y las retribuciones, financieras o de otro tipo, o a las oportunidades de desarrollo profesional.

6 QUE PASA EN NUESTRO PAIS Y EN EL MUNDO? En muchos países del mundo existe un sistema diagramado y supervisado por los estados tendiente a evaluar el desempeño de los docentes. En nuestro país no existe un sistema nacional. Las provincias tienen fijado en sus estatutos procedimientos anuales de evaluación para los docentes estatales. Actualmente están vaciados de contenido y se han burocratizado perdiendo todo sentido y utilidad. La escuela privada tiene una gran oportunidad si sabe aprovechar esta herramienta de gestión.

7 DEFINICION: La evaluación es el proceso de recolección, sistematización y análisis de información útil, suficiente, variada y pertinente, sobre el objeto de evaluación que permita guiar la toma de decisiones para mejorar los procesos de enseñanza y de aprendizaje

8 PROPOSITOS DE LA EVALUACION La evaluación del desempeño tiene dos propósitos principales: Por una parte, garantizar que docentes y directivos se desempeñen de la mejor manera posible para favorecer el aprendizaje de los estudiantes. Por otra, mejorar la propia práctica a través de la identificación de sus fortalezas y deficiencias con miras a la formación profesional continua.

9 CONTRATAR-PROMOVER-PRESCINDIR La evaluación de directivos y docentes permite realizar comparaciones y estas últimas son útiles para las decisiones con respecto a la contratación y permanencia en los cargos, las oportunidades de ascenso o, en condiciones particulares, las medidas a aplicar en el caso de personal poco eficiente.

10 DESARROLLO PROFESIONAL La evaluación asume una dimensión cualitativa por cuanto se focaliza en la práctica actual de un maestro, y se orienta a identificar sus fortalezas y deficiencias y a clarificar oportunidades de desarrollo profesional adecuadas en las áreas en las cuales se requiere perfeccionamiento.

11 OBJETIVOS DE CADA AÑO La mayoría de las escuelas finlandesas tienen un sistema que incluye debates anuales destinados a evaluar el cumplimiento por parte de los maestros de los objetivos individuales establecidos durante el año anterior y analizar los objetivos y necesidades individuales para el año siguiente

12 QUE EVALUAR EN EL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES? PREPARACION E INSTRUCCIÓN GENERAL. MANEJO DE LOS CONTENIDOS CURRICULARES. CONOCIMIENTO DE LOS ESTUDIANTES. CAPACIDAD DE MODIFICAR EL RENDIMIENTO DE LOS ESTUDIANTES. COMPETENCIA EN LA PLANIFICACION PEDAGOGICA. APTITUDES DOCENTES.

13 CUMPLIMIENTO DE ASPECTOS REGLAMENTARIOS. LABORIOSIDAD Y ESPIRITU DE COLABORACION. IDENTIFICACION INSTITUCIONAL. EL AMBIENTE DEL AULA. RESPONSABILIDADES PROFESIONALES. CAPACITACION.. ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD. COMUNICACIÓN CON LAS FAMILIAS, SUS PARES Y LOS DIRECTIVOS.

14 QUE EVALUAR EN EL DESEMPEÑO DE LOS DIRECTIVOS? APTITUDES PROFESIONALES: actualización pedagógica y didáctica/capacidad para modificar comportamientos /Capacidad directiva/creatividad/habilidades de comunicación y supervisión/ Liderazgo. ASPECTOS TECNICO-PEDAGOGICOS: Planeamiento institucional (PE, PCP, AIC) y curricular/observaciones de clases/estrategia comunicacional/ Actividades de perfeccionamiento docente/ Reuniones de personal.

15 ASPECTOS INSTITUCIONALES: Actividades de proyección comunitaria/ferias y clases abiertas/cumplimiento de directivas recibidas/ Identificación con la Institución ASPECTOS REGLAMENTARIOS: Actualización y cumplimiento de normas reglamentarias/ Asistencia y puntualidad del personal a su cargo/ Asistencia y puntualidad propias.

16 QUE EVALUAR EN EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL NO DOCENTE? ASPECTOS FORMALES: Asistencia y puntualidad/ Presentación personal/ Orden y prolijidad. ASPECTOS SOCIO-AFECTIVOS: Capacidad para solucionar problemas/ Capacidad para trabajar en equipo/ Receptividad a criticas/ Capacidad de Cambio. ASPECTOS OPERATIVOS: Incorpora nuevos conocimientos y destrezas/ Anticipa dificultades/ Acepta nuevas responsabilidades/ Cumple sus tareas con efectividad y velocidad.

17 NIVELES DE DESEMPEÑO Cada uno de estos componentes consiste en diversos elementos que deben ser evaluados. Por ejemplo, el conocimiento de los estudiantes por parte del maestro comprende elementos tales como el conocimiento de las características de los grupos etarios, el conocimiento de los diversos estilos de aprendizaje de los estudiantes, etc. Cada elemento de un componente está asociado a cuatro niveles de desempeño: insatisfactorio, básico, competente y destacado o a su equivalente numérico.

18 MEDIANTE QUE INSTRUMENTOS VAMOS A RECOPILAR EVIDENCIA ACERCA DEL DESEMPEÑO DE NUESTRO PERSONAL?

19 INSTRUMENTOS DE RECOPILACION DE DATOS OBSERVACIONES DE CLASES. ENTREVISTAS INDIVIDUALES. PORTAFOLIOS PREPARADOS POR EL DOCENTE. INDICADORES DE RENDIMIENTO ESCOLAR. AUTOEVALUACIONES. EVALUACIONES DE PARES. INFORMES DE USO DE MATERIAL DIDACTICO ENCUESTAS A PADRES Y ALUMNOS ESTADISTICAS

20 OBSERVACIONES DE CLASES Son instrumentos que permiten describir el grado de desempeño que muestra una persona en el desarrollo de una actividad inherente al desarrollo de su profesión y se presenta como una matriz de doble entrada que contiene indicadores de desempeño y sus correspondientes niveles de logro. Evalúan los conocimientos que tiene el docente respecto a un determinado tema de su disciplina, las habilidades en el desarrollo de su clase y las actitudes con respecto a sus alumnos.

21 PORTAFOLIOS PREPARADOS POR EL DOCENTE El portafolio, es un instrumento en el que los docentes recopilan las evidencias pertinentes que sustenten la evaluación de su desempeño. Debe contener : - Desarrollo de una unidad pedagógica. - Clase grabada (Chile, Programa Docente Más). - Evidencias (certificaciones) de capacitaciones realizadas (virtuales o presenciales) a lo largo del año. - Informe de uso de material didáctico, tanto digitales como materiales; empleados sin modificaciones, adaptados o de propia elaboración.

22 AUTOEVALUACIONES 1. Reflexiona e investiga sobre la enseñanza y sus propios procesos de construcción del conocimiento. 2. Incorpora nuevos conocimientos y experiencias al acervo con el que cuenta y los traduce en estrategias de enseñanza y de aprendizaje. 3. Se evalúa para mejorar su proceso de construcción del conocimiento y adquisición de competencias, y cuenta con una disposición favorable para la evaluación docente. 4. Desarrolla una mirada autocritica de su propia experiencia profesional en pos de la mejora continua.

23 ESTADISTICAS ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD VISITAS DIDACTICAS EXPERIENCIAS DIRECTAS (Uso de Laboratorios). ALUMNOS PROMOVIDOS..

24 EVALUACION Y CONSECUENCIAS El proceso de evaluación debería estar vinculado a mecanismos de reconocimiento y retribuciones. En la mayoría de los países de la OCDE existe una escala salarial única para los maestros y pocos incentivos formales y reconocimientos por la buena práctica. Esto plantea inquietudes con respecto al atractivo de la docencia como una elección de carrera profesional y al mantenimiento de la motivación de los maestros durante su carrera.

25 CONSECUENCIAS PROMOCION. OBLIGACION DE REALIZAR CAPACITACIONES. RECOMPENSAS

26 Algunos casos que lo aplican Varios estados norteamericanos vinculan la remuneración con combinaciones de evaluaciones del desempeño docente, la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades, y el mejoramiento de los resultados obtenidos por los estudiantes en las pruebas estandarizadas.

27 Rumania ha establecido un sistema en el cual los mejores maestros pueden competir por un aumento temporal de la remuneración, del 15% durante un año al 20% durante cuatro años (UNESCO, 2007).

28 EVALUACION Y ASCENSOS Francia, Alemania, Grecia, Polonia, Portugal y el Reino Unido se encuentran entre los países que vinculan las evaluaciones docentes a la progresión en la carrera. En contraste, en una serie de países de la OCDE, los resultados continuamente negativos en las evaluaciones están vinculados a postergaciones del ascenso (OCDE, 2005).

29 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION EN CHILE Docentes que obtuvieron calificación de DESTACADO o COMPETENTE: tienen prioridad para oportunidades de desarrollo profesional y pueden postularse a la Asignación Variable por Desempeño Individual. Docentes que obtuvieran calificación de BASICO o INSATISFACTORIO: deberán inscribirse en planes de Superación Profesional y luego repetir su Evaluación.

30 ES POSIBLE EL USO DE LOS INDICADORES DE RENDIMIENTO ESCOLAR? Muchos autores identificaron a las evaluaciones estandarizadas como un indicador indispensable para evaluar el rendimiento de los docentes y directivos. Otros relativizaron su eficacia ya que el impacto del trabajo docente sobre el rendimiento de los alumnos no puede identificarse inmediatamente (efectos acumulativos).

31 CONCLUSION: Los resultados de los estudiantes no deberían utilizarse como la única medida del desempeño de los docentes y no deberían utilizarse ingenuamente para la toma de decisiones relativas a la carrera profesional de un docente, incluyendo el vínculo con la remuneración, debido a que esto incorpora un considerable riesgo de castigar o retribuir a los docentes por resultados que están fuera de su control

32 QUIEN EVALUA? Existe un amplio consenso en considerar que la participación de múltiples evaluadores (directores, pares, expertos, padres y estudiantes) al aportar diferentes percepciones, son claves para medir la calidad y el desempeño de directivos y docentes.

33 IMPORTANCIA DE LOS DIRECTORES Por su presencia continuada en todos los escenarios de la actividad docente (clases, recreación, salidas educativas, reuniones de personal, contacto con alumnos y padres) los Directores ocupan un lugar esencial en el proceso de evaluación del desempeño docente

34 COMO IMPLEMENTAR EL PROCESO DE EVALUACION EN UNA ESCUELA La elaboración de un proceso de evaluación de directivos, docentes y no docentes deberá incluir la amplia participación de todos en el diseño e implementación del nuevo esquema. Solo si se los involucra se comprometerán con sus objetivos.

35 MUCHAS GRACIAS!