5. CONTRATO DE TRABAJO
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- Daniel Acuña Aguilar
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1 5. CONTRATO DE TRABAJO 5.1 OBJETO El contrato de trabajo (CT) tiene por objeto determinar el marco de referencia dentro del cual se llevará a cabo la relación laboral entre un empleador y un empleado. Existe CT, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar tareas a favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una retribución. Las cláusulas del mismo, en cuanto a las formas y condiciones de prestación, están sometidas a las disposiciones de orden público y sujetas a la legislación laboral a través de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) acordes a la actividad. 5.2 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Las características principales del CT las siguientes: a) El CT es un contrato típico y nominado, es decir que debe incluir datos específicos de la tarea a realizar, horario a cumplir y datos del empleado y del empleador. b) El CT está regido por el principio de reciprocidad, correspondencia mutua entre las partes. c) El CT es conmutativo, es decir que existe equivalencia entre las prestaciones de ambas partes. d) El CT es oneroso, pues genera obligaciones de contenido patrimonial. e) El CT es consensual, puede ser perfeccionado por el mutuo consentimiento entre las partes. f) El CT es normado, en cuanto el acto contractual y la relación jurídica emanada de él se someten a rigurosa disciplina establecida por ley y convenios. 1
2 5.3 REQUISITOS PARA ESTABLECER UN CONTRATO DE TRABAJO En resumen, se pueden establecer los siguientes requisitos para lograr un CT: a) Debe existir el consentimiento mutuo y libre entre las partes. b) Ambas partes deben ser capaces en lo referente a la aplicación del Derecho Civil, con las particularidades introducidas por la LCT. c) Los mayores de 18 años y las mujeres casadas sin autorización, pueden celebrar un CT. d) Los mayores de 14 años y menores de 18 años, que vivan independientemente con el acuerdo de sus padres o tutores, pueden celebrar un CT. Los menores de 14 años están facultados a estar en juicio laboral en acciones vinculadas al CT. e) El objeto del contrato de trabajo debe ser lícito. 2
3 6. FACULTADES DEL EMPLEADOR De acuerdo a la LCT, se le reconocen diversas facultades al empleador, con el objeto de permitir la gestión de la empresa y atender las necesidades objetivas de la propia actividad. Estas facultades deben ser ejercidas con justicia y visión social acorde a las circunstancias, de modo tal de no someter al trabajador a situaciones de imposición de poder. 6.1 FACULTAD DE ORGANIZACIÓN Acorde a esta facultad, el empleador puede disponer de los medios y capacidades humanas necesarias para organizar económica y técnicamente a la empresa. 6.2 FACULTAD DE DIRECCIÓN La LCT, establece que las facultades de dirección, mando, vigilancia, control y normativas que asisten al empleador, deberán ser llevadas a cabo satisfaciendo los fines de la empresa y exigencias de producción, sin perjuicio de los derechos y patrimonio del trabajador. 6.3 FACULTAD DISCIPLINARIA El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos, debidamente demostrados, por parte del trabajador. Dentro de los treinta días corridos a partir de la notificación de la sanción, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya o limite según el caso. Vencido este plazo, se dará por aceptada la sanción disciplinaria. Las sanciones disciplinarias pueden determinarse como: a) Sanciones morales: advertencias, llamadas de atención, amonestaciones. b) Sanciones económicas: suspensiones con justa causa, notificadas por escrito y de tiempo limitado. No pueden exceder los 30 días en el año a contar desde la primer suspensión. c) Sanciones profesionales: tareas de menor categoría, modificación de horarios, cambio de lugar de trabajo. 3
4 d) Despido: se lo considera la máxima sanción posible. En este tipo de decisión existe controversia entre considerarlo sanción o caducidad del contrato por incumplimiento del trabajador. 6.1 IUS VARIANDI La facultad de modificar las formas y modalidades del CT, es una atribución del empleador en cuanto los cambios no determinen modificaciones o variaciones esenciales a dicho CT, o causen perjuicio moral o material al trabajador. Los requisitos son que las modificaciones y variaciones deben ser razonables y estar orientadas al interés colectivo de la empresa. Las modificaciones de tareas no pueden bajar la calificación contractual, salvo que los servicios sean requeridos en forma provisoria, ante una situación de emergencia o momentánea. La rebaja de categoría no es un ejercicio legítimo de esta facultad. Se admite también leves modificaciones al horario de trabajo de modo que no alteren sustancialmente la jornada laboral. 4
5 7. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO 7.1 CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO El CT se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte debidamente especificado El CT por tiempo indeterminado, dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar los beneficios que le asignen los regímenes de seguridad social, por límite de edad y años de servicio, salvo que existan otros causales de extinción. Esta modalidad de contrato es la preferida por la LCT. 7.2 CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO El CT por tiempo determinado existe cuando su duración está fijada en forma expresa, la modalidad de la actividad de la empresa o las tareas a realizar así lo justifiquen Contrato de temporada Existe CT de Temporada cuando la relación entre las partes que surge de la actividad normal de la empresa o explotación, se sucede sólo en determinadas épocas del año y está sujeta a repetirse cíclicamente Contrato Eventual Se denomina CT eventual a aquel por el cual se establece una relación laboral para satisfacer resultados concretos y servicios extraordinarios o transitorios, determinados de antemano. Se entiende además, que esta relación existe cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación del servicio por el cual surgió el contrato. 5
6 7.2.3 Nuevo Período a Prueba El CT celebrado como nuevo período a prueba, tiene por finalidad probar por parte del empleador, la aptitud e idoneidad del trabajador en la ejecución de las tareas que motivan la contratación. Durante el período a prueba, el empleador puede rescindir el CT sin el pago de indemnización. Asimismo, el trabajador puede rescindir el contrato en iguales términos. Actualmente, el período a prueba tiene un límite máximo de tres meses, al cabo del cual, de no mediar comunicación, el CT queda extinguido. 6
7 8. REMUNERACIÓN Se considera remuneración a toda retribución recibida como contraprestación del trabajo subordinado y/o a estar a disposición del empleador. La misma actúa como base de cálculo para determinar los aportes, contribuciones y asignaciones de ley. 8.1 PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIÓN Derivados de los Derechos del Trabajo, se establecen los siguientes principios de la remuneración: a) Irrenunciabilidad: Todo acuerdo entre las partes que reduzca o suprima el derecho del trabajador a percibir como mínimo el Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) o el Salario Básico (SB) determinado por convenio, será nulo. b) Inembargabilidad: La remuneración y salario anual complementario (SAC) son inembargables hasta una suma igual al SMVM, salvo que se trate de deudas alimentarias. Superado este monto, se establecen escalas proporcionales a aplicar. c) Proporcionalidad: La remuneración debe ser proporcional a la tarea desarrollada. d) Intangibilidad: La LCT vela por efectiva disponibilidad de fondos a favor del empleado. e) Incesibilidad: Tanto las retribuciones remunerativas como no remunerativas, no pueden ser cedidas ni afectadas a terceras personas. 8.2 PRESTACIONES REMUNERATIVAS Y NO REMUNERATIVAS La diferencia entre ambas radica en la función que cumplen cada una de ellas. La remuneración surge como consecuencia del servicio y la tarea desarrollada por el trabajador. La retribución no remunerativa tiene por finalidad: a) otorgar beneficios que mejoren la calidad de vida del trabajador y su familia. 7
8 b) Reparación de daños por medio del pago de indemnizaciones c) Compensar gastos realizados por el trabajador ocasionados por su tarea. d) Asignaciones familiares por hijo menor de 18 años, ayuda escolar en febrero, asignación prenatal (9), subsidios, becas. Sobre las retribuciones no remunerativas no se realizan aportes ni contribuciones. No son tenidas en cuenta para el cálculo del SAC y vacaciones. 8.1 LISTADO DE RETRIBUCIONES REMUNERATIVAS a) Sueldo o Salario Básico b) Adicionales convencionales b1) Adicional por antigüedad b2) Adicional por alimentación b3) Adicional por puntualidad y asistencia b4) Adicional por título b5) Adicional por jerarquía b6) Adicional por riesgo b7) Premio por productividad c) Gratificaciones d) Participación en las utilidades e) SAC f) Comisiones g) Viáticos (excepto los gastos acreditados por comprobantes) h) Habitación o vivienda i) Horas extras j) Licencias legales pagas k) Prestaciones dinerarias LRT l) Feriados 8.2 SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL Es la menor remuneración que se debe percibir, sin considerar los ingresos no remunerativos, por el trabajo realizado durante la jornada legal, de forma tal que asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vacaciones y previsión. Es vigente para todos los trabajadores en relación de dependencia y no se podrá percibir suma inferior a dicho salario, esté o no la actividad comprendida en las CCT. 8.3 SUELDO 8
9 Se denomina sueldo a la retribución que se paga en relación a un mes de trabajo, no importando la cantidad de días que el mismo tenga. El importe mínimo remunerativo que debe percibir el trabajador, está definido por el CCT afín a la actividad desarrollada. En caso de no existir un CCT en el cual se encuadre la actividad, la remuneración no puede ser menor al SMVM. Por usos y costumbres, el criterio a usar para la determinación del valor diario del sueldo resulta de la división de la remuneración mensual por 30. Para el cálculo de las vacaciones, licencias especiales y feriados, el valor diario se obtiene dividiendo la remuneración mensual por JORNAL Se denomina jornal a la remuneración que se paga en función del día u horas de trabajo. Esta modalidad se liquida por quincena, debiéndose abonar los feriados optativos y obligatorios aún en el caso que el empleador decida no trabajar. En definitiva, el empleado percibe ingresos directamente en función de los días trabajados. 8.5 VIÁTICOS Son los gastos en que incurre el trabajador para el cumplimiento de su labor. En el caso de no poseer comprobantes de los mismos, éstos son considerados como remunerativos. 8.6 COMISIONES Son retribuciones obtenidas por porcentajes o sumas fijas derivadas de operaciones o negocios especiales o no. 8.7 GRATIFICACIONES Pueden consistir en porcentajes o sumas fijas sobre las utilidades, aguinaldos o sueldos extras, etc., otorgadas al trabajador una sola vez al año, como consecuencia del resultado final del ejercicio de la empresa. En materia previsional, las gratificaciones se consideran remunerativas cuando son habituales. 9
10 8.8 PREMIOS Son retribuciones complementarias orientadas a obtener un aumento en el rendimiento del empleado. Generalmente se otorgan premios por asistencia, puntualidad, producción, etc. 8.9 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC) Se establece como el 50 % de la mejor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que terminan en Junio y Diciembre. Se abonan el 31 de Junio y el 31 de Diciembre PAGO DE RETRIBUCIONES De acuerdo a la LCT, las retribuciones deberán abonarse en efectivo, cheque a la orden, o acreditación en cuenta sueldo. Cuando las retribuciones son mensualizadas, deberán ser liquidadas al vencimiento de cada mes calendario y abonadas dentro de un plazo de cuatro días hábiles posteriores al vencimiento. En el caso de trabajo jornalizado, deberán ser liquidadas semanalmente, o quincenalmente Si el trabajo es a destajo, se liquidarán por trabajo concluido o si cabe, en forma semanal o quincenal. Tanto para el trabajo jornalizado como para el trabajo a destajo, las retribuciones deberán abonarse dentro de los tres días hábiles posteriores al vencimiento del período RECIBO DE HABERES La LCT establece la obligatoriedad de entregar la liquidación con formato de recibo, haciendo entrega al trabajador del duplicado debidamente firmado y sellado por el empleador. En el recibo debe constar lo siguiente: a) Nombre del Empleador o Razón Social, su domicilio legal, domicilio de trabajo, CUIT. b) Nombre y Apellido del trabajador y CUIL. c) Calificación profesional d) Ingresos remunerativos indicando su determinación. e) Ingresos no remunerativos indicando su determinación f) Total bruto por retribuciones 10
11 g) Deducciones por aportes jubilatorios, obra social, cuota sindical, seguros, Ley (aporte de 3% sobre el total remunerativo por solidaridad de los trabajadores activos para con los pasivos), impuesto a las ganancias (en remuneraciones netas mayores a $1850, según escalas) h) Importe neto percibido, expresado en número y letras i) Fecha y entidad bancaria donde fue depositado el último pago de aportes y contribuciones. (F931 AFIP) j) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en la que se desempeñó el trabajador durante el período liquidado. k) Obra social l) Lugar y fecha real de pago APORTES y CONTRIBUCIONES Según se señaló anteriormente, todas las remuneraciones generan aportes y contribuciones obligatorias. Conceptualmente, los aportes a la seguridad social están a cargo del trabajador y las contribuciones quedan a cargo del empleador. Ambos se determinan como porcentajes sobre la remuneración total, y en el caso del salario liquidado por una pyme resultaría ser: CONCEPTO % Aporte Trabajador % Contribución Patronal Jubilación (L 24241) 5 a 11 10,17 INSSJP (L 19032) 3 1,5 Familiares ( L 24714) - 4,44 Fondo Nacional de Empleo (L ) - 0,89 Obra Social (L 23660) 2,7 5,4 ANSSAL (L 23661) 0,3 0,6 11
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