Ejercicios tema 64 Clima de la empresa y motivación

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1 Práctico.1 CURSO: ESPECIALIDAD: Economía SEMANA: 30 PRÁCTICO: Tema 64 MATERIAL ELABORADO POR: Alberto Gessa Ejercicios tema 64 Clima de la empresa y motivación 1. Cuestiones tipo test 1. Motivar al trabajador, crear un ambiente democrático, felicitar por un trabajo bien hecho Cómo denominó Douglas McGregor a la gestión empresarial que cumple esos preceptos?: a. Diverworking. b. Teoría Y. c. Coaching. d. Capital humano. 2. El clima laboral depende de : a. Los procedimientos de los directivos o gerentes. b. Las relaciones entre los compañeros de trabajo. c. Las características del lugar en que se desarrolla el trabajo. d. Todas las anteriores son correctas. 3. Entre los riesgos psicosociales derivados del clima laboral figura el síndrome de burnout, que consiste en: a. Sobrecargar de tareas a un trabajador, de forma que sea capaz de conseguir realizar todo su trabajo, lo que le producirá insatisfacción e inseguridad. b. Presión y maltrato psicológico en el ámbito del trabajo, ejercido de forma sistemática y durante un periodo de tiempo prolongado. c. Las exigencias del puesto de trabajo están por encima de la capacidad del trabajador para hacerles frente o mantenerlas bajo control. d. Ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo. 4. El jefe observa que determinado empleado de la oficina se siente bien acompañado de otras personas, se siente partícipe de un grupo social, da y recibe afecto, vive en relación con otros, se comunica y entabla amistades Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, esta persona tiene cubiertas las necesidades del nivel : a. Segundo. b. Tercero. c. Cuarto. d. Quinto.

2 Práctico.2 5. El reconocimiento, las responsabilidades, el crecimiento personal en el trabajo, el progreso y el logro, el trabajo según la teoría bifactorial de Herzberg, son ejemplos de factores : a. De higiene. b. Motivadores. c. Asimétricos. d. Todas las anteriores son correctas. 6. La teoría de las necesidades aprendidas, de McClelland, considera que muchas necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren en su interacción con el medio, tanto a nivel social como cultural. Posteriormente hace una clasificación de las necesidades o los factores motivadores de las personas, resultando los que él denomina : a. De seguridad, de reconocimiento y de autorrealización. b. Primarios, secundarios y de alto nivel. c. De existencia, de relación y de crecimiento. d. De logro, poder y afiliación. 7. Según la teoría ERC, de Alderfer, las necesidades básicas o primarias se sitúan en tres grupos: Existencia, Reconocimiento y Crecimiento. Estos a su vez se corresponden con los cinco niveles de necesidades planteados por Maslow. A qué nivel o niveles de la teoría de Maslow se corresponden las necesidades de Existencia de la teoría de Alderfer?: a. Fisiológico. b. Fisiológico y de seguridad. c. De seguridad. d. De seguridad y de necesidades sociales. 8. La compañía situada en Hawthorne, cerca de Chicago, en la que entre 1927 y 1932, Elton Mayo, profesor de Harvard, y sus colaboradores estudiaron los efectos que las características físicas del ambiente de trabajo tenían en la productividad de los trabajadores, es: a. Western Electric Company b. General Motors c. Union Pacific Railroad d. Merrill Lynch & Co., Inc.

3 Práctico.3 9. Cuál de las siguientes frases encajaría en la teoría de las expectativas de Víctor Vroom?: a. A menudo las personas están trabajando duro en la cosa equivocada. Trabajar en la cosa correcta probablemente es más importante que trabajar duro. b. Nada sobre esta tierra puede detener al hombre que posee la correcta actitud mental para lograr su meta. Nada sobre esta tierra puede ayudar al hombre con la incorrecta actitud mental. c. Un optimista ve oportunidades en toda calamidad. Un pesimista, ve calamidades en toda oportunidad. d. La gente se sentirá motivada a realizar las cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. 10. Según la teoría de la equidad o justicia laboral, de Adams, un individuo se sentirá motivado cuando: a. Los objetivos diseñados para el individuo se ajustan a sus características particulares, según sus habilidades, conocimientos y actitudes, de ahí que los acepte y esté dispuesto a desarrollar su trabajo para conseguirlos. b. El individuo tenga la percepción de que su esfuerzo personal y los resultados que obtiene son similares que los de sus compañeros, entonces considerará que existe un equilibrio y se sentirá motivado. c. Realice una actividad innovadora y espontánea para facilitar la consecución de los fines que busca la organización. d. Todas las anteriores son correctas.

4 Práctico.4 2. Textos Motivación laboral: mitos y realidades Fuente: CNN Expansión Autor: Yvonne Vargas Fecha: Agosto 2011 Tener un empleado contento pareciera resumirse a unos cuantos elementos, como pagar mejor y dar un plan de compensación. Detrás de la motivación laboral, sin embargo, hay otras realidades, entre éstas que el dinero no retiene al profesionista, y que la mayoría de las veces se elige un trabajo porque paga más, no por ser el que "gusta". En México, la razón principal que orilla a los colaboradores a buscar otro empleo es la falta de desarrollo y/o crecimiento en la empresa, seguido por un descontento con su salario y una mala relación con los jefes, según la encuesta Motivaciones del mexicano en el trabajo', de la firma de servicios de Recursos Humanos Randstad. En opinión de Helios Herrera, asesor de empresas y autor del libro Tu Carrera Después de la Carrera', el salario es el primero factor que influye, aunque la persona puede cambiar de empleo y sacrificar una parte económica' si se le ofrece certeza laboral en otro lugar. El tercer elemento que importa a los profesionistas es el ambiente de trabajo, "la forma en que me tratas" en el desempeño diario tiene un peso importante al elegir quedarse o no en un organización, asegura el director de la firma de consultoría de empresas homónima. En el tema de motivación, las empresas -sobre todo tras la crisis- tienen que pensar en estrategias muy focalizadas. No es lo mismo incentivar a trabajadores jóvenes, con escasa escolaridad, mujeres, o gente de mayor edad de la cual se busca recuperar su reconocimiento, señala Ancelmo García, asesor externo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Herrera asegura que a veces las empresas no son "malas" para retener al personal, y el problema está en aceptar un trabajo que no satisface las necesidades personales. Eso conlleva a pensar en otros mitos que existen detrás de la motivación laboral y que el autor enlista a continuación. Toma nota: 1. La culpa de mi desánimo la tiene la empresa Mentira. Una importante cantidad de personas cambiaría su empleo hoy mismo, si se pudiera, pero el origen de ello no es la empresa, sino haber tomado un trabajo "que no me hace feliz, ni me llena, pero sí es el que pude encontrar y satisface mis necesidades (económicas) primarias", puntualiza el asesor. 2. La situación económica impone' Verdad. En muchas ocasiones, el empleado que encuentra una certeza económica en su trabajo termina por olvidar satisfacer la parte emocional que genera un empleo en el que se siente pleno. Eso sucede en 20% de los casos, en el otro 80% las personas evitan moverse porque saben que el cambio podría no darse rápidamente. "En la calle las cosas están difíciles", aclara el autor.

5 Práctico.5 Acción a tomar. Si vives en un sistema en el que, por un lado, sacas tu trabajo y, por otro, te dedicas a hacer lo que realmente amas después de las seis de la tarde, es un esquema que a largo plazo puede desgastar. Por qué no aprender a tomar el trabajo actual como algo que te gusta? El primer paso, dice Helios Herrera, es dar valor a lo que se tiene y "desenvolverte como si...". Esto significa hacer un cambio de actitud, "si actúas como que el trabajo te encanta" y detectas las cosas favorables que da, generarás los cambios correctos para sentir más entrega en esa actividad (y no ver ese empleo sólo como benefactor económico). El mensaje es "si yo me ocupo en mejorar mi forma de trabajar haré un cambio". Si la empresa no sustenta ese crecimiento, eventualmente encontrarás otro espacio que reconozca tu entrega, explica el consultor. 3. Para motivar hace falta dinero Mentira. Si bien el sueldo es importante (porque muy pocos trabajan sólo por el pleno gusto de verse ocupados), existen otros factores que ayudan al personal a sentirse apreciado. La forma más económica de motivar a un empleado es indicarle cómo su trabajo afecta los intereses de otras personas. "No necesitas gastar una fortuna, sólo hacerle saber que su labor trasciende". Anselmo García refiere, en un análisis hecho para el portal web de asesoría jurídica IDC, que la falta de compromiso en el trabajador tiene que ver con escasez de información. "En las empresas suele haber multiplicidad de órdenes, organigramas no definidos, jefes intermedios que no comunican bien las metas (...) y eso es un problema". 4. Todos tienen un precio (en pesos) Mentira. Si la organización tiene más capital para invertir en planes de incentivos para a su gente, hay que ponerse creativos. Está comprobado que después del ingreso formal la persona valora más otro tipo de premios, dice Herrera. Recibir un pequeño obsequio, otorgar tiempo libre, entre otras iniciativas, generan un carácter de largo alcance para la empresa. Es decir, si como director permites que una persona se vaya temprano porque estudia, cada que esté en clases recordará que su jefe fue flexible con él o ella. Eso tiene una perdurabilidad que el dinero no alcanza a cubrir. 5. Sentirse bien en la empresa es el resultado de varios factores Verdad. Que una persona se sienta satisfecha en el lugar donde labora no depende de sólo una variable. Un empleado puede estar bien pagado, pero si el ambiente laboral es hostil, desgastante y el jefe lo hostiga continuamente, la persona optará por salir de ese lugar, tarde o temprano. 6. Dar espacios de esparcimiento soluciona problemas Verdad (a medias). Una regla general en las compañías es que no pueden atender necesidades superiores, si tienen insatisfechas las primarias. Ejemplo práctico: si la firma propone tener una ludoteca o que sus trabajadores canten todas las mañanas, pero no paga

6 Práctico.6 un sueldo competitivo, o no toma en consideración la opinión de los equipos, los empleados terminan por rechazar cualquier otra propuesta. "La respuesta en esos casos es: agarra tu proyecto y págame mejor".

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