1. Presentación Objetivos del programa y perfil de los asistentes Programa del PADP Facilitadores 10

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2 1. Presentación 2 2. Objetivos del programa y perfil de los asistentes 3 3. Programa del PADP 4 4. Facilitadores 10

3 1. Presentación Las empresas del sector del automóvil están afrontando en estos últimos tiempos grandes desafíos (ajustes en las cifras de negocios, globalización, alianzas estratégicas ) y se adaptan para competir en un entorno caracterizado por la incertidumbre. En este escenario, el factor humano se ha convertido en una variable crítica. Las relaciones dentro de los equipos, la motivación y el compromiso de las personas, son factores clave que condicionan la excelencia de su trabajo (y por tanto su impacto en la satisfacción del cliente), la consecución de objetivos, la optimización de costes y, en definitiva, los resultados que obtiene la organización. Este Programa Avanzado en Desarrollo de Personas (PADP) ha sido diseñado para aportar a los profesionales del sector automoción que han de trabajar con equipos y personas los conocimientos, habilidades y herramientas más avanzadas del área, que contribuyan a optimizar las relaciones y los resultados de las organizaciones teniendo en cuenta los retos del sector derivados de la creciente internacionalización y globalización de la economía, así como el avance de las nuevas tecnologías. La necesidad de contar en el sector con personas implicadas, cualificadas, flexibles, acostumbradas a trabajar en equipos y preparadas para adaptarse con rapidez a los constantes cambios nos ha llevado a diseñar este programa adaptado especialmente a estas necesidades de las empresas de automoción. Mejorar las relaciones en los equipos y la satisfacción y vinculación de las personas, tiene un impacto directo en la productividad y calidad, aspectos clave para abordar con éxito los desafíos del complejo escenario al cual se enfrentan las empresas del sector automoción.

4 2. Objetivos del programa y perfil de los asistentes Para asumir las transformaciones del entorno y no quedarse fuera del mercado las empresas del sector han de potenciar cada vez más a las personas. Que éstas aporten su conocimiento, sus habilidades, competencias y experiencias a la empresa y que la empresa atienda sus necesidades. Cobra relevancia el trabajador del saber, responsable de su función y de su pertenencia al sistema (un sistema cada vez más complejo, global, multicultural ) basado en un aprendizaje continuo. No es fácil trabajar con personas. Exige profundizar sobre la naturaleza humana, sobre nuestro modo de pensar y actuar, y hacerlo con un enfoque humanista. Por ello en este programa no solo profundizamos en lo racional sino que abordamos las ventajas de actuar conociendo y gestionando desde lo emocional. El PADP ha sido diseñado para los profesionales del sector automoción que tienen responsabilidad sobre equipos y personas, especialmente responsables de los Recursos Humanos y responsables de Proyectos Entre los objetivos específicos del PADP se pueden destacar los siguientes: Proporcionar los contenidos necesarios (conceptos, procedimientos, técnicas, destrezas específicas y orientaciones de actitud positivas) para desarrollar de manera eficiente el trabajo con personas en las empresas del sector. Dotar a los asistentes de las actitudes y habilidades necesarias para motivar y liderar equipos humanos y conseguir la máxima implicación de las personas en los objetivos del departamento y de la propia organización. Analizar el rol de las personas y los equipos dentro de la realidad estratégica y operativa de la empresa, en entornos caracterizados por el cambio constante, escenarios de incertidumbre y creciente globalización. Mostrar pautas para conectar de forma efectiva personas equipos y organizaciones Aportar a los participantes un dominio de las herramientas y metodologías más avanzadas del área. Diseñar estrategias de aplicación práctica para una eficiente gestión del talento y del cambio. La metodología del PADP es eminentemente práctica y participativa, basada en el aprendizaje a través de las experiencias cotidianas de cada asistente y reflexiones grupales. De ahí que el perfil de las personas participantes se cuide de forma estricta y todas ellas hayan de ser profesionales en activo del sector con responsabilidad sobre equipos humanos.

5 3. Programa del PADP El Programa tiene una duración total de 120 horas, distribuidas en 12 sesiones de 10 horas (de 9:00 a 19:00 horas), con almuerzo de trabajo, que se desarrollan los viernes entre octubre de 2010 y febrero de 2011, con una frecuencia aproximada de dos viernes lectivos al mes (aproximadamente). V V V V V Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero 4 11 El Programa se estructura en dos áreas clave: 1. Mapa Competencial y Habilidades para trabajar con personas en el sector automoción (5 sesiones 50 horas) 2. Las Personas ante el Cambio, la transformación organizacional y los desafíos en el sector automoción (7 sesiones 70 horas)

6 Área 1. Mapa Competencial y Habilidades para trabajar con personas en el sector auromoción. Según el estudio Extraordinary Leader Research España 2008 las competencias de un Líder Extraordinario son: integridad, resolución de problemas, experiencia técnica, innovación, que se autodesarrolla, orientado a resultados, que establece metas exigentes, adopta iniciativas, comunicación frecuente, motivación, construye relaciones, desarrolla a las personas, crea equipo, visión estratégica, promueve el cambio. Existe una correlación entre el nivel competencial de los directivos y los resultados empresariales. Por ese motivo, en esta área nos centraremos en desarrollar un Mapa Competencial que contribuya a optimizar la eficiencia y los resultados en las empresas del sector. Para ello: Identificaremos la especificidad del perfil, en función de nuestros contextos y funciones específicas, así como por la complejidad del sector Aportaremos un marco de desarrollo para el estilo de dirección y liderazgo, que sirva de elemento de contraste y de análisis. Posibilitaremos una reflexión y evaluación global grupal que sirva para establecer como plan de Desarrollo Grupal, nuevos elementos de crecimiento y desarrollo en los profesionales que gestionan personas en la organización desde posiciones de máxima responsabilidad. Estableceremos a partir de los elementos de análisis grupales establecidos el contraste con las realidades individuales que permita orientar hacia planes de Desarrollo Individual Desarrollaremos una reflexión conjunta del colectivo en torno a los elementos a proponer con las aportaciones de los facilitadores desde su experiencia y conocimientos.

7 Área 2. Las Personas ante el cambio, la transformación organizacional y los desafíos en el sector automoción En el contexto organizacional actual el cambio es una constante de tal magnitud que de hecho, para ser operativos y competitivos, una organización debe ser capaz de actuar de forma proactiva, anticipándose a los mismos. Esto lleva a los directivos y a todas las personas responsables de equipos, a favorecer una dinámica de evolución continua de la empresa y de sus personas, pero siempre desde la planificación y la orientación hacia la consecución de unos objetivos estratégicos definidos, claros y compartidos por toda la organización. Para ello, la implicación de las personas es una necesidad ineludible, y por lo tanto, objetivo del proceso. En esta área: Posibilitaremos la identificación y el análisis de las actitudes, comportamientos y herramientas necesarias para que los profesionales puedan desarrollar una toma de decisiones y un plan de acción para la reflexión estratégica y la dinamización de sus organizaciones, acorde con sus necesidades actuales Generar consciencia en el colectivo acerca de las situaciones concretas objeto de análisis Aprenderemos a descongelar organizaciones Analizaremos cómo generar comunicación interna para favorecer un proceso de cambio y dinamización. Posibilitaremos un autodiagnóstico personal - organizacional con respecto a la gestión del cambio, proporcionando elementos de contraste y elementos de reflexión Mostraremos la necesidad de intervenir en el ciclo completo de la conducta humana: pensamiento sentimiento acción Aprenderemos a valorar puntos fuertes y débiles, detectar y analizar obstáculos en los procesos de transformación multicultural de las organizaciones Identificaremos y analizaremos herramientas para generar implicación interna con proyectos de cambio evolución organizacional Motivaremos al colectivo, y por ende, identificar las claves para que los profesionales puedan motivar para el cambio a sus profesionales

8 3.1. Contenidos del Programa Área 1. Mapa Competencial y Habilidades para trabajar con personas en el sector automoción 1. El trabajo con personas en el sector a. Identificación y definición Funciones b. Liderazgo: transferencia a la realidad organizacional y sectorial del colectivo c. Diseño del Mapa Competencial d. Identificación de comportamientos grupales y colectivos 2. La Inteligencia Social como elemento integrador y vertebrador a. Cómo ser emocionalmente más inteligentes b. Los 7 hábitos c. La inteligencia emocional d. Competencias en situación de conflicto e. La comunicación, la escucha y el reconocimiento. 3. Cómo mejorar las competencias profesionales. a. Características actuales del entorno y respuestas a activar. b. Las Personas, la energía y los equipos de trabajo. c. El concepto del empowerment, el fluir y el wa. d. Herramientas básicas de apoyo: PYSA, RACI, VIS e. Análisis de los campos de fuerzas 4. Cómo consolidar la competitividad del Equipo y de la Organización. a. Las nuevas competencias para la dirección de Equipos y Personas: Construcción de equipos de trabajo: Las normas de funcionamiento. b. Las reuniones y sus dinámicas. c. Dinamización de comportamientos de Tarea - T - d. Dinamización de comportamientos de Relación - R - e. La cohesión de un equipo. f. Los 9 roles de equipo según M. Belbin. g. Los Equipos de alto rendimiento: Cómo consolidar equipos. h. Dirección de los Grupos/Equipos de Trabajo. i. Identificación de áreas de mejora organizaciones y personal 5. Cómo trabajar el Coaching en el sector a. Qué es y que no es el coaching b. Aplicaciones en la organización c. Interrelación con la Gestión por Competencias y la Gestión del Conocimiento d. El rol del coach: perfil para el éxito e. Coach interno vs coach externo f. Fases del proceso de coaching

9 g. Aplicaciones en desarrollo interno h. Principios de comportamiento humano i. Técnicas de comunicación verbal y no verbal para la aplicación en las sesiones de coaching Área 2. Las Personas ante el cambio, la transformación organizacional y los desafíos en el sector automoción. 6. Cómo gestionar las emociones en procesos de cambio a. Contexto organizacional actual b. Necesidad del cambio c. Los sistemas actuales d. Cultura de empresa e. Diagnóstico organizacional f. Generación de reflexión estratégica g. Pasos para el desarrollo evolución organizacional i. Descongelación ii. Desarrollo iii. Estabilización h. P.D.C.A. i. Cómo dinamizar personas colectivos 7. Cómo liderar personas para el cambio a. Técnicas y procedimientos prácticos para la implicación de sus organizaciones b. Elaboración y aplicación de planes de acción c. Despliegue y comunicación 8. Negociación y resolución de conflictos a. Cómo mejorar la capacidad negociadora de las personas b. Estrategias y habilidades exitosas de negociación i. La Escucha ii. Indagación sobre intereses de las partes iii. Generación de opciones que satisfagan el interés de ambas partes iv. Superación de las negativas de la otra parte c. Cómo mejorar la comunicación en entornos negociadores d. Cómo controlar los comportamientos de la otra parte en la negociación e. Cómo conseguir reuniones no agresivas 9. Relaciones colectivas en el sector automoción a. Negociación colectiva. i. Afirmación de la negociación colectiva. ii. Reforma de la negociación colectiva. b. Criterios de actuación de los agentes sociales. i. Ponencias empresariales. ii. Declaraciones sindicales.

10 c. Conflictos colectivos. i. Derechos y deberes de los agentes sociales. ii. Procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos. iii. Situaciones anómalas: crisis y conflictos. d. Tendencias en la negociación colectiva. Nuevos marcos de referencia. e. Cambios en las relaciones sociolaborales. i. Flexibilización e individualización de las relaciones laborales en la sociedad del conocimiento. f. Políticas retributivas g. La problemática del absentismo h. El proceso de negociación. i. La actitud del negociador. ii. Políticas, estrategias y técnicas para preparar y dirigir la negociación colectiva. 10. Las relaciones en entornos multiculturales a. Herramientas para gestionar recursos humanos de diferentes culturas b. Análisis de la cultura propia y la de sus interlocutores c. Cómo identificar la influencia de las diferencias culturales sobre los valores, los comportamientos y las acciones de los individuos d. Cómo evitar los problemas de comunicación entre culturas e. Cómo tomar decisiones colectivas eficazmente. f. Tácticas de negociación adaptadas a la cultura de los interlocutores g. Cómo lograr ventajas competitivas para la organización, apoyándose sobre la diversidad cultural. 11. Las competencias y el desarrollo de las personas a. Definición y características de las competencias b. El diccionario de competencias c. Cluster de competencias d. Técnicas de elaboración de perfiles competenciales e. Evaluación del nivel de competencia. La entrevista focalizada (B.E.I.) f. Selección por competencias. g. El cuadro de mando (BSC) y las personas h. Indicadores de eficacia en la dirección de equipos y personas. i. Traslación del modelo BSC a la dirección de equipos y de personas. j. Aspectos mensurables y algunos indicadores de referencia. k. El proceso de creación del cuadro de mando. l. Elección de los indicadores y elaboración de un CMI. m. La implantación y el seguimiento. Cómo acercar los indicadores al equipo y conseguir que motive.

11 3. Facilitadores del PADP Se pondrá a disposición de los participantes un selecto grupo de facilitadores, con amplia experiencia profesional y contrastadas habilidades para potenciar el aprendizaje de las personas directivas. Jesús Hoyos Ingeniero industrial por la Universidad del País Vasco y Diplomado en Ingeniero Industrial, diplomado en Dirección General de Empresas, por el IESE, Universidad de Navarra, diplomado en el VTh Human Resources Training Program de la EC JCIC (European Commission- Japan Centre for Industrial Cooperation), en Tokio. Consultor de Dirección en habilidades sociales e inteligencia emocional. Ha realizado trabajos en proyectos de calidad y desarrollo en Organizaciones, para la definición de la estrategia, la mejora y diseño de la organización para alcanzar los objetivos establecidos (servicio y calidad) y el cambio. Asesor en el desarrollo de Personas, en Empresas e Instituciones tanto públicas como privadas. Experiencia en desarrollo de grupos de trabajo, enfocados a la definición de las estrategias, la mejora de la organización, la toma de decisiones, etc. Es responsable del Área de Personas de la Escuela de Negocios ESEUNE y colabora como profesor invitado en diferentes Escuelas de Negocios. Es Autor del libro Formación y desarrollo en la Empresa, de Editorial CISS S.A. y coautor del libro La participación de las Personas: 7 claves para añadir valor editado por el servicio editorial de la Universidad del País Vasco Luz Ramos Val Presidenta de AECOP País Vasco. Coach en proceso de certificación Profesional Senior por AECOP. Licenciada en Psicología Industrial por la Universidad de Deusto. Master en Marketing Internacional. Con Formación Especializada en Coaching y Desarrollo de Habilidades Directivas por ESEUNE y AECOP. Desde 2004, es Socia - Directora General de Hera Consulting, consultoría orientada al Desarrollo del Liderazgo y la Inteligencia Social, y al Acompañamiento y Asesoramiento en innovación organizacional, que desarrolla su actividad a nivel nacional. Es consultora Innova por la SPRI Pablo Castejón Ruiz Licenciado en Filosofía y Letras por la Universidad Autónoma de Madrid. Máster en Organización y Dirección de Recursos Humanos por ICADE. Ha sido Socio Director de AVAN Consultores, Socio Consultor de EOSA, Director de Relaciones con Clientes y Director Académico de la Escuela de Negocios Caixanova, de la que actualmente es Director de Desarrollo Profesional.

12 Antonio Domingo Tudó Licenciado en Psicología por la Universidad Pontificia de Salamanca. Executive MBA. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Anteriormente ha sido Director de Recursos Humanos en Supermercados Claudio y en el Grupo Voz de Comunicación, y Director Técnico de la Fundación Paideia. Actualmente es Socio- Director de Applica Asociados y Presidente de AEDIPE Galicia. Belén Varela Romero Licenciada en Derecho por la Universidad de Santiago de Compostela. Máster en Dirección de Recursos Humanos por la Escuela de Negocios Caixanova. Ha sido Directora de Recursos Humanos de Conservas Escurís y de Gestamp. Actualmente es Socia de la consultora RHPOSITIVO y Vicepresidenta de AEDIPE Galicia. María Eugenia Ramos Abogada, Master en Resolución de Conflictos y Coaching. Consultora del Ayuntamiento de Bilbao y de diversas Administraciones Públicas en Resolución de Conflictos. Docente en diversas Universidades del Estado sobre Gestión de Conflictos y Negociación, así como en Cámaras de Comercio. Mediadora del Consejo Superior de Cooperativas del País Vasco. Manuel Seijo Licenciado en Derecho, es también Director del IEEPP (Empresa dedicada a la formación en psicología clínica y organizacional) y Secretario General de AECOP (Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos). Dirige el "Programa de Formación de Consultores Modelo Tavistock" que se desarrolla en España. En el campo de la consultoría ha realizado diferentes procesos de desarrollo organizacional y cambio cultural en empresas de servicios, industria y educación. Su interés se centra en el desarrollo de nuevas perspectivas de relación en el entorno laboral y desarrollo de la creatividad en el puesto de trabajo. Rafael Castaño Sánchez Licenciado en Psicología Industrial por la Universidad Complutense de Madrid, Máster en Organización y Dirección de RR.HH. por ICADE. Actualmente realizando el Doctorado en la Facultad de CC. Económicas de la Universidad de Alcalá de Henares. Ha trabajado como gestor de personal en El Corte Ingles, como Jefe de la División de Desarrollo de RRHH en PRYCA, como Director de RR.HH. del Grupo Sesa Star España y como Director General de Star Consultores. Actualmente es Director General de Mnemon Consultores. Es profesor colaborador de ESEUNE y la Escuela de Negocios Caixanova.

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