Conclusiones*benchmarking*Red* de*empresas*máshumano*2013*

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1 Conclusiones*benchmarking*Red* de*empresas*máshumano*2013* 11deJuniode2013*

2 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano ÍNDICE*DOCUMENTO: * BenchmarkingAcciona:* El*compromiso*y*la*Innovación..2* BenchmarkingAtento: Desarrollo*Profesional*y*Gestión*del*Talento...*5* BenchmarkingBankinter: Plan*de*Igualdad*y*Valores.7 BenchmarkingFundaciónSagardoy: Caso*Práctico*empresa*más*Humana..9* BenchmarkingLíneaDirecta:"Conciliación*y*Teletrabajo..12* BenchmarkingMicrosoft:*"Trabajo*en*Movilidad".13* * BenchmarkingPhilip: Plan*de*Reconocimiento*y*Redes*sociales**internas..15* * * BenchmarkingOrange: Formación*y*Desarrollo....20* BenchmarkingSantander: Employer*Branding 22* * BenchmarkingSiemensEnterprise: Trabajo*en*Movilidad 25* BenchmarkingWoltersKluwer:"Motivación*Mandos*Intermedios".28 1

3 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Acciona: El*compromiso*y*la*Innovación * Programa*de*Innovación* Acciona esta trabajando en lograr un cambio cultural, en hacer las cosas de una forma diferente. En la importancia de reinventarse. De allí surge la importancia de centrar la innovacióncomounpilarfundamentalenlaestrategiadelnegocio. Qué* es* la* innovación?* Todo el mundo habla de ella pero no se sabe bien que es. Una definiciónclarasería:lainnovaciónesunnuevoprocesodetrabajoparacambiarelmundo haciendo las cosas mejor. Es una implantación práctica de las tecnologías. La innovación se basaentomarriesgosyromperlasreglasdeljuego. Acciona centra la innovación como un objetivo estratégico de la compañía invirtiendo94millonesdeeurosanivelmundialenelaño2011. Esta trabajando lograr un cambio cultural de posicionarse y buscar socios estratégicoslograndovíasdecolaboraciónconjuntasenelmercado.noveralas entidades como competencia sino como posibles socios en cada sector. Han generadoalianzasestratégicasconelsectorquímico,cementero,industrial.esuna formainnovadoradeverlosnegociosbasadaenlacooperaciónylacolaboración. Qué*hacemos*de*innovador*en*Acciona? Sehacreadoun"Observatorio*Tecnológico"quesededicaainvestigarjuntocon alianzas, redes inteligentes y universidades las nuevas tendencias que están sucediendo en el mundo. Tendencias en las que las empresas deberían estar trabajando para delimitar las oportunidades de negocios y marcar la visión estratégicadelascompañías. Cada tres meses se envía un informe con proyectos como "Project Glass" de Google,3Dprinting. Se desarrolló el programa "Imaginee" donde mediante una plataforma de ideas formaronunaredsocialinterna.en6mesessehanpresentado1400usuarioscon 410ideasen15países.Sepremiaráalaideamásinnovadora. 2

4 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano AccionaconstacontrescentrosdeinnovaciónenEspaña1)Centrotecnológicode Madrid: donde se investigan nuevos materiales, estructuras y tecnologías para la construcción. 2) Centro en Pamplona: dirigido a la investigación de energías renovables y 3) En Barcelona: centrándose en la investigación, el desarrollo y la innovacióndeladesalinización,depuraciónyreutilizacióndelagua. Programa*para*fomentar*el*Compromiso* AccionahaoptadoporfomentarelcompromisoatravésdeunPlan*de*Sostenibilidad*2015, siendoesteelhiloconductordetodalaempresa.laideaesquelagentecomprendaquela sostenibilidadgarantizaelcompromiso.esuncompromisoconelempleoendondenovale hacer las cosas de cualquier manera. El Plan de Sostenibilidad esta detrás de todas las actividades que se realizan, desde el consejo de administración, los accionistas y directores generales.susobjetivosestánligadosalmismo. LospuntosprincipalesdelPlanson: Fomentar la innovación constante: Acciona es la sexta compañía en España que invierteeninnovación. Cuidarelentornoparaminimizarlavariabilidadmedioambiental. Cuidaralaspersonasquesonelactivomásimportantedelacompañía. Elmismocirculodevalordecompromisoeinnovacióntrasladarloalosproveedores ycontratistas. Fomentarelbuengobiernotrabajandocontransparencia. Grupos de Interés: conocer y gestionar las expectativas de aquellos cuya opinión cuenta. DifusiónyLiderazgo:daraconocerydifundirunmodelodeempresabasadaenlas oportunidadesdenegociocentradosenlasostenibilidad. Rendicióndecuentas. Otrosproyectosquetambiéncolaboranconelcompromiso: Un programa de Formación basado en la auto responsabilidad: la compañía ha diseñadounahojaderutadondesedescribecualeselcaminoylosrolesnecesarios paracadapuestodelaempresaycadaempleadodecideautoformarseono. Plan de salud y Bienestar: Dirigido por Valentín Fuster de la Fundación ProCnic. Colaboran con el Ministerio de Sanidad. Los hábitos saludables y la actividadfísicacambianlosparámetrosmédicosenunapoblación. Movilidad internacional y nacional: el 22% de la movilidad interna es internacional. Es una movilidad basada en la voluntariedad que se valora enormemente. 3

5 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Programa* Pride:*es un programa de recolocación interna de excedentes para fomentarelempleo.sehanrecoloado38posicionesenel2011. Resultados Enlaencuestadeclimadel2010laspreguntasmasvaloradashansido:mijefeme trataconrespeto,meencuentrocomprometidoconlosresultadosquetengoque alcanzar,estoydispuestoadarunesfuerzoextra,mesientoorgullosodetrabajaren Acciona. En el 2011 en la crisis más dura de la construcción, el 91% de las personas han valoradoaaccionacomolamejorempresaparatrabajar. Un compromiso con la sostenibilidad. La sostenibilidad ha primado como el eje fundamental de la casa donde todo nace a partir de este buen criterio. El* lema* fundamental* es* poder* intervenir* en* el* mundo* de* una* forma* diferente* _* de* una* forma*sostenible. 4

6 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Atento: Gestión*y*Desarrollo*del*Talento. EnelbenchmarkdeAtentosehanpresentadodosprogramasprincipales: 1.ProgramadeSumandoTalento 2.ProgramadeTopLeaders Atentocomoempresatiene trabajadores,factura1.800millonesdeeurosyoperaen 17países.El97%delaplantillatienepuestosdeteleoperadoryel3%restantessonpuestos deestructura.elnegocioesmuyintensoenmanodeobraylasfuncionesdeteleoperador generalmenteestáninfravaloradas.sonpuestosconaltarotaciónyabsentismo. LavisióndenegociodeAtentoesmuyclarayaquetrabajanen1)Dinamizarypotenciarel crecimientodelnegociofomentadoatodalaorganizaciónlaimportanciadeestaralienados con la estrategia comercial. 2) Trabajar los procesos eficientemente ya que es un negocio sumamente intenso en mano de obra 3) Centrar el eje en la persona ya que tienen comprobado que un colaborador* comprometido* lleva* a* un* cliente* satisfecho* * y* en* su* conjunto*obtienen*resultados*sostenibles. * Programa*Sumando*Talento.* Elproyectotrabajaconuncolectivode4.822personas.Lamayoríadelospuestosson Depromocióninterna. Suprincipalobjetivoes:dinamizaralaspersonassegmentandoporcolectivosparalograr unaagilidadenlacoberturadelasposicionesinternas. Serealizaunprocesodeautodiagnóstico,pruebadeconocimiento,pruebadecompetencias, entrevistas con dinámicas de grupo. Se da feedback individual realizándose una guía de autodesarrollo. Delcolectivototalel7%muestrapotencialyel20%espromocionado. * * 5

7 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano * Programa*Top*Leaders.* Elobjetivoesdesarrollaradirectivos,potenciarsushabilidadesy aumentarsusresultados. Seidentificanporunladolospuestosclavesalineadosconlacompañíay lospuestosdealtodesempeñoyaltaproyección. Elprogramatieneunaduraciónde2añosconcuatromódulos:runto lead,accionesindividuales,runtoinnovateyprocesosdementoring. TodalaestrategiadeAtentosevinculaaldeporte.Sehatrabajadocondeportistasde Elitelashabilidadesdedesarrolloydeliderazgorecibiendoclasesmasteóricasperoasuvez llevandolosconocimientosalaprácticacontorneosdeportivos. Sehadesarrolladounacomunidad2.0dondelostopleadersseanlos Dinamizadoresdelacomunicación. 6

8 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Bankinter: Plan*de*Igualdad*y*Valores * Programa*de*Valores En el 2005 se comenzó un trabajo en el banco de cambio de marca, donde el objetivo era podercomunicarhaciafueraalmercadoloqueelbancohaciapordentro.paraesosehizoun trabajoenprofundidadcondiferentesfocusgroupparavercualeralaidentidadquedefiníaa Bankinter. Seencontraroncuatrovaloresdecomportamiento:La*agilidad,*el*entusiasmo,*la*originalidad* y* la* integridad.* *Su nicho diferenciador en un mercado altamente competitivo ha sido: "la marcaeslapersona". Sepropusoentoncesuncambiodeimagenlograndotransmitirconclaridadyconsistencialos cuatro valores que los hacían diferentes. Transmitir el espíritu de ser excepcionales a diario.serexcepcionalesessersencilloycuidaralmínimotodoslosdetallesconlosclientes. Sedecidióapostarporelcolornaranjayutilizartodaslasfachadasdelasoficinasypuntosde contactoconelclienteparatransmitirlaesenciadebankinter. En el 2009 se puso en marcha el "Programa* implica". El objetivo era implicar a todos los empleadosenlaculturadelbancotraducidaensuscuatrovalores. Laspersonasdelbanco eligierona70personasexcepcionalesnoporloquehacen,sinoporcomolohacenyaquea igualdaddecondicionesenelmercadoloquemarcaladiferenciaeslaactitud. Las 70 personas recibieron una formación específica para formar al resto del banco. Se realizarontallerescontresmódulosbiendefinidos:elmódulodemarca,elmódulodeespíritu yelmódulobankinter.serealizaron223sesionesyencascadasefuecontagiandoelespíritu delosvalores. SehantrasladadoestosvaloresatodaslaspolíticasdeRRHH.Sehanmodificadoloscriterios deselecciónparaaprenderaseleccionaratravésdelosvalores.sehannombradopuestos con el nombre de "gestor de personas" a todas las personas que tienen 1 o 40 personas a cargo. Desde formación se han impartido cursos de las responsabilidades y competencias necesariasparalosgestoresdepersonas. 7

9 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano La clave del éxito ha sido un fuertísimo compromiso por parte del Presidente y Comité de dirección. Los resultados logrados han sido un aumento de satisfacción en la encuesta de clima, los mysteryshopperporencimadel80%,unatasadeabandonomuybajaylacalidaddelservicio situadaen5puntosporencimadelsector. Programa*de*Igualdad Elplandeigualdadsehaenfocadonocomounamedidaqueexigelaleysinocomounmodelo* de*gestión*de*personas*queaportavaloralosempleadosdelbancoplasmandoasílacultura debankinter. Se agruparon todas las políticas de RRHH realizando una segmentación en cuanto a las diferentesiniciativas. Medidasdematernidadypaternidad Formaciónporpuestos.Retribuciónporpuestos Inversiónentecnología Trabajoenmovilidadbasadoenlacorresponsabilidad Horariosflexibles Mediciónporobjetivosyproductividad 8

10 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano FundaciónSagardoy: Caso*práctico*empresa*más*Humana * José Manuel Martin, socio director del despacho Sagardoy ha presentado un caso práctico dondeunaempresamodelode4.800personasenplantillacon740centroshaevitadodestruir 700 puestos de trabajo aplicando medidas alternativas como: suspensión de contratos, reduccióndejornadas,ambostemporalesydeaplicaciónindistinta,modificacióndehorarios, turnosyreducciónsalarialcontemplandosituacionesespeciales(familianumerosaycónyuge desempleado, discapacitados y quienes tengan a su cargo discapacitados, conciliación de la vida familiar y acciones formativas). Esto nos demuestra que aún así en casos de reestructuraciónsepuedesermáshumano. HoyendíaconlacantidaddeERTES(ExpedientedeRegulaciónTemporaldeEmpleo)quese están realizando, los tribunales están dictaminando nulas las peticiones por falta de preparación y buena documentación de los casos, para ello lo fundamental es seguir las siguientesfases: Fase*1:**Preparación:esfundamentalunabuenapreparacióndetodoslospasosqueobligala leyactualmenteyrecabardeunamaneraordenadatodaladocumentaciónnecesariabasada enlajustificacióndelacausaparaquenofalleelexpediente. Fase*2:**Concienciación:Transmitiralotrolajustificacióndelacausa. Fase*3:*Negociacióncontodaslaspartes.ClaveJurídicaesconstituirunamesanegociadora con todos los representantes de los trabajadores levantando actas con las acciones que se llevanacabo. Fase*4:*Aplicación:**Realizarunabuenaaplicacióndelasmedidasmarcadas. Enestecasoprácticoquesehapresentadohabíaunaclaraapuestaporlaspersonasporparte delpresidenteydelcomitédedirección.laactividadempresarialhabíabajadoun25%pero existíaunaampliapreocupaciónysensibilidadporconservardeunaformacreativalospuestos detrabajo. 9

11 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano El pacto final fue muy bien acogido por los empleados, los sindicatos y por la Ministra de EmpleoySeguridadSocial,FátimaBañezquienhatomadoelcasocomoejemploaseguirpor lacorrectaaplicacióndelareformalaboral. Lasuspensióntemporalabarcabaun20%cuandolasituaciónmerecíaun25%deacuerdoala caídaenlaactividad. Las*medidas*aplicadas. 1.Reducción*de*jornada/*suspensión*de*contrato.*Ambas*medidas*de*carácter*temporal: Identificar el ámbito al que va dirigido y la cantidad de horas máximasanuales. Como estrategiadenegociaciónsiemprehablarypactarmáximosyaqueluegoenlaimplantaciónde lamedidaexistelaposibilidaddeaplicarmenoshoras. En la visión micro la reducción de jornada implicaba 1 horadiaria de trabajo efectivo y en cuantoalasuspensióntemporaldeempleorepresentabamínimo1díadesuspensión. Se han presentado los cuadrantes de horarios de personas de unaño entero especificandodepartamento,área,negocioyhorario. Tambiénseidentificóquienesdebíanestarexcluidosdedichamedidaporestarrelacionados directamenteconelnúcleodelnegocio. Nuncafijarcomplementossalariales.Laprestaciónpordesempleosepercibesiemprequela reducción del salario se haga proporcional y analogamente a la reducción de jornada. Si sefijan complementos salariales los trabajadores se pueden quedar sin prestación por desempleo. Comunicar con transparencia que también se reducirán las vacaciones ylas pagas extras en proporción. Losbeneficiossocialesnotienenporqueverseafectados. 2.**Situaciones*Especiales. Sehanconsideradosituacionesespecialesparaatenuarlosefectossecundariosquepodrían ocasionarestasmedidasdesuspensióndeempleoyreduccionesdejornadas.todasdeben seranalizadasyapoyadasporlacomisióndeseguimiento. Se utilizan los tiempos libres de suspensión de empleo y reducción dejornada para recibir formación a los trabajadores que permita la empleabilidad y polivalencia de adaptación a lospuestosdetrabajo. 10

12 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Lostrabajadoresqueacreditenfamilianumerosayquesucónjugueseencuentreenparoen losúltimos24meses,seencuentraexcluidodelexpedientederegulación. Lostrabajadoresqueacreditenunoomáshijosoellosmismosconunadiscapacidadmayoral 33%seencuentranexentosdelasmedidas. Lostrabajadorespuedenvoluntariamenteacogersealamedidarecibiendounamejoradela prestaciónpordesempleodeun15%complementadoporlaempresa. Reducciónsalarialenporcentajeequivalente,comoalternativaalasmedidasdesuspensióny reducción. Delos4.800puestosdetrabajo,existíauncolectivode900personasconconcreciónhoraria porguardalegal.uncolectivomuyimportantealcualselerespetósushorariossalvoquese hayacambiadoelhorariodelcentrodetrabajo. Para empresas de más de 100 trabajadores y con beneficios en los últimos dos años si se despideaunapersonamayorde50añosvíaprejubilacioneslaadministraciónpúblicaexige unaaportaciónaltesoropúblico.(60k eurosporpersona). 3.**Conciliación*de*la*vida*familiar*y*la*vida*profesional Voluntariamentelostrabajadorespodríanpedirunareducciónmayordel50%delajornada, complementado la empresa el 15% adicional de la prestación por desempleo para conciliarentrelavidafamiliarylaboral. Coordinarlajornadadiariadeformacontinuada. Organizarelperiododesuspensióndeempleoconlasvacacionesescolares. Ampliaral70%lasmedidas(suspensión/reducción). Seestablecióunacomisióndeseguimientodedosañosparanomodificaryevitarampliarlas modificacionessustancialesdetrabajo. También se pactó luego de un año del ERTE revisar mediantelosrepresentantesdelostrabajadoreslaevolucióndelnegocio. 11

13 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano LíneaDirecta:"Conciliación*y*Teletrabajo Setratarondostemasfundamentales:LaspolíticasdeConciliaciónyelsistemadeTeletrabajo. Encuantoalaconciliaciónsehanpresentadocuatromedidasconcretas: medidasdeconciliaciónparaequilibrarlavidapersonalyprofesional medidasdedesarrolloprofesional medidasparafacilitarlavidaalaspersonas medidasderesponsabilidadsocialcorporativa. Noseharequeridodesembolsoeconómicoparaeldesarrollodeestasmedidas. Resultados* obtenidos: se ha aumentado la productividad un 6% y han logrado una tasa de absentismodel2%. Encuantoalteletrabajonosenseñarontodoelprocesoquehancomenzadoaimplantardesde el2004. Resultados*Obtenidos:* Un10%delaplantillateletrabaja Definicióndelconceptodeteletrabajo Comodesignarquepuestospuedenteletrabajarycualesno Como seleccionar al personal que va a teletrabajar a base de puntuar su situación personal,sudesempeño,suvaloraciónporpartedeln+1yaprobadoporeln+2 Comodefinirunaregulaciónlegalensucontratodetrabajo. 12

14 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Microsoft:*"Trabajo*en*Movilidad".* Trabajo*en*movilidad* Hoyendíalatecnologíaesunagranherramientaquepotenciaeltrabajoflexibleymóvil.El trabajo es una actividad no un sitio físico. La gran pregunta que se hacen las empresas tecnológicases:"porque(el(trabajo(no(sucede(en(el(trabajo". ELmundocadavezmásglobalizadoymóvilrequiereofrecerservicioslas24horasdeldía.Es unequilibrocomplejodeorganizarconjornadasflexiblesdondeeltrabajoenmovilidadprima anteloshorariostradicionalesylaubicacióngeográfica. Eltrabajoflexibletienealtosbeneficiosenlaplantilladeunaorganizaciónyaqueayudaala selección de las personas por ser una empresa innovadora y a la retención del talento. Se generaunmejoraprovechamientodelosespaciosdelasoficinasconlugaresquepermiteny motivaneltrabajoenequipoolageneracióndeideas. Se reducen los costes de desplazamiento que representan un 3.5% del PIB y se genera un incrementodelaproductividaddel60%anivelempresarialydel40%anivelindividual. * Tres*retos*principales* Sepresentarontresretosenlosquetrabajar:Lapersona,losespaciosylatecnología. Laspersonas:Elobjetivoesfomentarlaformacióndelaspersonasenelusodeherramientas que fomenten la movilidad. Microsoftorganiza pequeñas guías sencillas con consejos prácticos para trabajar de una forma inteligente y hacer buen uso de las tecnologías. Se organizansesionescortasconnomásdecincoconceptosprácticos.luegosefomentalaidea de llevar estas medidas a la práctica.los contenidos se basan por ejemplo en: Gestión del tiempo y de las actividades, cloud computing, uso de las redes sociales, comunicaciones unificadas. 13

15 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Losespacios:alosquelosllaman"Work(Place(Advantage"sonespaciosqueañadenvalor.El 70%delascolaboracionesonegociosempresarialesserealizanfueradelaoficina.Elobjetivo fundamentalesaumentarlaproductividadporpersonayparaellolosespaciosdelaoficina deben estar orientados a ello. En Microsoftse ha cambiado el diseño interno de las oficinas. Se han creado espacios para fomentar el diálogo entre dos personas (ventas), espaciosparafomentarreunionesonline,escenariosabiertosparafomentar"brainstorming" o"thinktanks".hoyendíasoloun40%denuestrotiempoestamossentadosenlasoficinasel 60%deltiemporestantenosencontramostrabajandoenmovilidad. La tecnología: los productos nuevos demicrosoftpara este año 2012 k 2013 como por ejemplomicrosoft365, Window phone, Yammer, Windows 8, Lync/Skype, W8 tablet son aplicacionescuyovaloragregadoestáengeneraraplicacionesligadasnoaisladasentresi.son aplicacionesqueinteractúanautomáticamente. El principal objetivo es que la tecnología sea la principal herramienta que nos permita potenciarnuevasformasdetrabajoyapostarpormodelosdetrabajoflexibles. FinalmentesurgióeldebatedecómosepracticaeltrabajoflexibleenMicrosoft.Enresumen lasclavesprincipalesson: Compromiso del comité de dirección, sin este compromiso por parte de la alta direcciónesdifícilcomenzaruncambioyaquesiemprehaypersonasresistentesenlas organizaciones. Unamedicióndelosresultadosporobjetivos,lomáscuantitativosposiblesperolos cualitativostambiénsonvalorados. Unaplanificaciónycalendariodequéreunionesyencuentrossonpresencialesycuáles pueden ser virtuales desdereuniones de compañía, reuniones de departamento, estatusdeequipooproyectos,reporteyvisitasdenegocio. Unacuerdoentrelapersonaysumanagerdequésignifica"trabajoflexible"paraellos ycuálessonsusprioridades. Mínimounareuniónmensualypresencialdecadapersonaconsumanagerparaverla evolucióndelosobjetivosyprincipalesproyectosasícomoestablecermedidaspara cualquieradeellossifueranecesario.daryrecibirfeedback. A mitad de año, una evaluación de cada persona para identificar mejoras, reforzar puntosfuertesyrevisarplanesdecarrera. Unclimadeconfianzaenelquelabaseestaenquecadaunosabeloqueseesperade élysetienenclaraslasmetas. 14

16 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Philips:*"Plan*de*Reconocimiento*y*Redes*Sociales*Internas".* Philips' tiene' como' misión' principal' aplicar' la' tecnología' para' mejorar' la' vida' de' las' personas.''para'realmente'innovar'se'necesita'llegar'a'la'raíz'del'problema.''esta'misión'no' es'un'destino'sino'un'camino.' En'el'benchmark'se'han'presentado'cuatro'programas:' ' 1. Programa'de'Comunicación'Interna'Marketing'de'RRHH' 2. Programa'de'Reconocimiento'' 3. Red'social'interna'Connect'us' 4. Salas'de'Breast'Feeding' Programa'de'Comunicación'Interna'Marketing'de'RRHH.' Desde'RRHH'la'idea'era'poner'en'valor'todos'los'beneficios'que'tenía'Philips'a'disposición' para'sus'empleados.'''ordenar'todos'los'beneficios'y'comunicarlos'de'una'manera'sencilla' y'práctica.' Se'desarrolla'el'programa' A'mano 'marcando'como'los'dedos'de'la'mano'cinco'categorías' 1.''Apoyo'a'la'familia,'2.''Desarrollo'de'profesionales','3.''Igualdad'de'oportunidades,'4.'' Calidad'en'el'empleo'y'5.''Flexibilidad'temporal' Las'medidas'más'destacadas'son:' Apoyo%a%la%familia:''se'trabajó'con'una'consultora'llamada' más'vida'red 'que'da'apoyo'y' servicio'a'los'empleados.''sobre'todo'con'trámites'administrativos'liberando'así'el'tiempo' de'las'personas'y'apoyando'sus'tareas'en'la'vida'personal.' Se' han' permitido' excedencias' para' el' cuidado' de' mayores' y' permisos' retribuidos' para' acudir'a'programas'de'voluntariado'además'de'ayuda'a'natalicios.' ' 15

17 ' COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Calidad%en%el%empleo:''se'han'implantado'jornadas'flexibles'para'apoyar'a'los'empleados'a' encontrar' un' equilibrio' entre' la' vida' personal' y' profesional.' ' Se' ha' instaurado' el' teletrabajo' como' medida' que' apoya' al' trabajo' en' movilidad.' ' Además' se' han' incluido' sesiones'de'fisioterapia'como'medidas'preventivas'para'mejorar'la'salud'de'las'personas.' ' El'programa'se'lanza'en'el'2011'con'un'impacto'directo'en'la'encuesta'de'satisfacción'de' los'empleados.' Orgullo'de'Pertenencia'91%' Tu'empresa'es'un'lugar'agradable'para'trabajar'79%' Existe'un'equilibrio'entre'la'vida'personal'y'profesional'73%' Soy'tratado'de'forma'justa'y'equitativa'95%' Me'gustaría'permanecer'un'tiempo''largo'en'la'compañía'89%' Recibo'un'reconocimiento'especial'por'mi'trabajo'65%' ' Programa'de'reconocimiento:' El'programa'de'reconocimiento'en'Philips'tiene'como'objetivo'reconocer'y'premiar'el' buen'trabajo'de'los'empleados'de'una'forma'justa'y'equitativa.''agradecer'y'reconocer'el' trabajo'bien'hecho'para'establecer'así'buenos'comportamientos'en'el'trabajo'contagiando' este'buen'espíritu'a'los'demás.' El'programa'se'basa'en'tres'pilares:'1.''Take'Ownership''2.'Team'up'to'Excel''3.''Eager'to' Excel.' El'programa'se'estructura'con'la'base'de'estandarizar'la'recompensa'de'los'objetivos' cumplidos'por'parte'de'los'empleados'independiente'de'la'función'o'el'sector'al'que' pertenecen'haciéndolo'extensivo'a'todos'los'puestos'del'a'compañía.' ' ' 16

18 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Se'ha'creado'una'plataforma'online'en'el'portal'del'empleado'donde'los'empleados'de' acuerdo'a'sus'logros'van'sumando'puntos' recognition'points 'los'cuales'pueden'luego' canjear'por'productos'o'servicios'de'philips'y'otras'marcas'también.' En'la'misma'plataforma'se'diseño'una'guía'de'cómo'reconocer'un'buen'resultado' /comportamiento'y'cuantos'puntos'asociarle.''esta'es'la'clave'para'valorar'correctamente'' de'forma'uniforme'a'la'plantilla.' Los'pasos'para'realizar'esta'valoración'son:' ' 1. Primero'seleccionar'el'valor'y'el'comportamiento'reconocido.''La'plataforma' online'tiene'ya'predefinidos'valores'y'comportamientos.' 2. Elegir'luego'el'nivel'de'impacto'del'valor'o'comportamiento'a'nivel'clientes,' compañero'o'todo'la'organización'durante'un'tiempo'puntual'o'prolongado.' 3. El'sistema'devuelve'una'sugerencia'de'puntos'asociados.''Una'guía'que'da' seguridad'a'la'hora'de'reconocer'equitativamente' La'clave'es'la'formación''y'comunicación'del'programa'a'los'managers'para'lograr'una' buena'implantación'del'mismo.''el'40%'de'los'empleados'ha'sido'reconocido'a'través'del' programa.' ' Programa'Philip'Connect'Us' El'objetivo'del'programa'es'potenciar'las'herramientas'digitales'para'favorecer'y'dar' velocidad'a'la'comunicación'interna'compartiendo'ideas'de'forma'rápida'y'práctica'que' ayudan'al'trabajo'del'día'a'día'teniendo'un'impacto'directo'en'el'negocio.' El'programa'potencia'las'siguientes'características:' Compartir'conocimiento' Reducir'la'cantidad'de'reuniones'y'tráfico'por'mail' Encontrar'expertos'en'los'temas'de'trabajo'rápido' Escuchar'oportunidades' Mostrar'la'información'que'tengo'y'compartirla'al'resto'' Reconocer'las'buenas'ideas' Aumentar'la'velocidad' Las'buenas'ideas'que'necesitan'apoyo'y'soporte' Ayudar'a'las'personas'que'necesitan'ayuda' Generar'un'entorno'colaborativo' 17

19 ' COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Existen'perfiles'con'toda'la'información'de'los'integrantes'como'buscador'de'personas.''Se' pueden'generar'grupos'privados'y'públicos.''compartiendo'la'innovación'también'se' pueden'subir'y'archivar'mensajes'y'documentos.' Se'publican'los'datos'de'la'compañía'por'trimestres'para'entender'los'objetivos'y' resultados'del'negocio'a'tiempo.' Con'la'utilización'de'esta'herramienta'se'lanzó'la'idea'de'que'todos'los'empleados'en' Philips'sean'embajadores'de'la'marca'potenciando'el'valor'y'negocio'de'la'compañía'tanto' interna'como'externamente.' Se'diseño'el'Programa'a'nivel'Mundial'de' BRAND'JAM 'donde'los'empleados'a'través'del' storytelling'contaban'sus'historias'personales'acerca'de'cómo'fueron'conociendo'la'marca' PHILIPS'y'como'ha'impactado'en'su'vida.' El'objetivo'del'programa'era'que'los'propios'empleados'sean'comunicadores'de'su'propia' marca'conociendo'todo'los'segmentos'del'negocio'y'pudiéndose'convertir'en'el'brand' HERO.' Se'desarrollaron'actividades'como:' ' organizar'pequeñas'presentaciones'estilo'market'place'para'que'los'empleados'en' todos'los'sectores'y'departamentos'de'la'compañía'pudieran'conocer'las' diferentes'marcas'y'trabajos'de'otros'departamentos'en'reuniones' Life'meetings.' se'hicieron'maquetas'con'un'diseño'de'un'super'brand'hero'donde'la'gente'se' sacaba'fotos.' Los'empleados'iban'subiendo'videos'donde'representaban'a'la'marca'Philips.' Salas'de'Breastfeeding' Se'ha'creado'un'proyecto'específico'para'apoyar'y'mejorar'las'tasas'de'lactancia'materna' ya'que'las'cifras'en'españa'han'decrecido'mucho'debido'a'la'incorporación'de'la'mujer'al' mercado'laboral.''es'una'iniciativa'apoyada'por' The'global'breastfeeding'initiative'and' excellence'in'pedriatics. ' Se'ha'establecido'una'hoja'de'ruta'para'marcar'cuales'eran'las'prioridades'del'proyecto'y' las'acciones'a'seguir'ya'que'las'empresas'tenían'mucho'responsabilidad'en'esto.''se' detecto'que'la'gran'tasa'de'abandono'de'lactancia'materna'se'producía'al'incorporarse' nuevamente'la'madre'al'trabajo.' 18

20 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Acciones'que'se'han'conseguido:' ' Se'han'creado'espacios'de'trabajo'amigos'a'la'lactancia'materna'en'las'propias' empresas'siguiendo'los'criterios'de'1.''higiene'2.''privacidad'3.''confort' Se'han'certificado'como'empresas'familiarmente'responsable'' Se'esta'fomentando'una'red'de'empresas'amigas'de'la'lactancia'' Se'desarrollo'una'guía'formativa'con'los'beneficios'de'la'lactancia'materna'' 19

21 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Orange: Formación*y*Desarrollo * Orangecuentacon4.000empleadosenEspaña,50%hombresy50%mujeresymásde personassubcontratadas.enel201197%delaplantillahapasadoporcursosformativosylos empleadoshanrecibido57horasdeformación. Cada año se realiza un trabajo de detección de necesidades para definir los programas de formacióndelacompañíabasadosentresprioridades:laprioridaddelgrupoensuconjunto, lasprioridadesdelasdiferentesáreasylasprioridadesindividuales. Losprogramasdeformaciónseestructuranencuatrobloques: 1.OrangeCampusFormación 2.SermásOrange 3.FormaciónEspecializada 4.FormaciónGenérica Orange*Campus*Formación: Esunainiciativainternacionalconelobjetivoderenovarlaculturadegestióndelosmanagers delgrupo.estaestructuradaen6temáticas,sobreeldesarrollodelosmanagers,alineadascon elplanestratégico2015delacompañía. Cuentan con 4 sites internacionales como centros de formación: Madrid, Dakar, Polonia y Paris. Todos los programas están focalizados para potenciar elbenchmarking entre países y homogeneizarelliderazgodelosmanagersdelaempresaensuconjunto. * * Formación*Especializada:* Laformaciónespecializadaestaenfocadaendospilaresdeapoyo:eldesarrollo(profesional(de( habilidadesespecializadasylacercanía(a(las(preocupaciones(del(negocio.( ( 20

22 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano ( Escuela superior técnicasurge como una vocación de cara a los líderes tecnológicos. La formación siempre se desarrolla con una escuela de negocios y una consultora externa. Se identificanformadoresinternosexpertosparafomentarlaparticipacióndelagente. Escuelacomercialsefocalizaenlaformacióndepersonasconaltopotencialparadesarrollar equiposcomerciales.laideaesformaraequiposdeoperacionesdesdeunpuntodevistade venta tecnológica. Participan todos los comerciales directos, todos los supervisores y diferentes canales de venta (venta indirecta). Se imparten 150 horas de clases y luego se desarrollan proyectos reales con necesidades puntuales de la empresa. Los directores de la compañía actúan como tutores para dar seguimiento y validar los proyectos con el apoyo siempredeunaescueladenegociosyunaconsultoraconcertificaciónexterna. Escueladegestióndeproyectostienecomoobjetivohablarunmismoidiomadefiniendoque esunproyectoycualeselroldeunjefedeproyecto.dartotalempowerementalpuestode jefe de proyecto para liderar y delegar correctamente. Se desarrollaron 500 entrevistas por competenciasderrhhyporcompetenciastécnicasparadefinirunjefedeproyecto,unjefe deproyectoavanzadoyunjefedeproyectoexperto. Ser*más*Orange: ElproyectosermásOrangefomentaymotivaalosempleadosasentirsepartedelacompañía en la que trabajan acercándose más al cliente y conociendo sus necesidades. La idea es acercarlosempleadosalcliente.serealizanvisitaspresencialesporpartedelosmanagersa lastiendascomercialesenlosdistintoscanalesdeventa.estecambio(de(rolesayudaavalorar el trabajo de la primera línea, a entender las necesidades del cliente y a conocer todo la cadena de valor. Cada persona recibe una formación previa para conocer los sistemas del puntodeventayluegopasadosdíasenterosdoblandoentienda. ParafomentarquetodoslosempleadosdeOrangeseanembajadoresdesumarcasecreóuna historia/secuenciadeunafamiliadivertidaquepasapordiferentescircunstanciasdelavida dondevannecesitandodiferentesproductosdeorange.selanzanepisodiosdeunapequeña historiaenlapáginawebquepermiteconocerlosproductosdelacompañíaysusbeneficios. * Formación*Genérica: Esta formación es más genérica con el objetivo de desarrollar habilidades de comunicación, informática,yhabilidadesdeliderazgo. 21

23 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Santander: Employer*Branding. Desde RRHH en el Banco Santander se marca una nueva tendencia contando con un departamento de marketing dentro del área de RRHH. Se considera fundamental dar a conocer y poner en valor todas las actividades que se realizan desde RRHH de una forma ordenadaybiencomunicada.sehaceunadistinciónclaradelafuncióndeldepartamentode RRHHyaquenoescomunicacióninterna.SolosecomunicaloqueelBancoSantanderhace porsuspersonas loquenosecomunicanoexiste. LadefinicióndeEVP Employer*Branding*Proposition sebasaenelaborarunapropuestade valorquerecompenseyreconozcaalosempeladosporsutrabajoydesempeñodiario. ElproyectoEVPnaceenelaño2007conunhitoespecíficodelBancoensu150aniversario. Todo el proyecto fue liderado desde la alta dirección contando con todo su dedicación y compromiso.losobjetivosprincipalesdelproyectoevpfueron: Compartirunaculturacomúnentretodolospaíses VivirlosvaloresybeneficiosdelSantander Fomentarorgullodepertenencia Fidelizaralempleado FomentarlaspolíticasyestrategiasdeRRHH Integrarnuevocolaboradores Antes de comenzar con el proyecto el primer paso fue organizar un desk research cuyos objetivosfueron: Identificar que existía en cada país y como era percibido y valorado por el público internoyexterno Ytodoellocomunicarloyordenarlodelamaneramasatractivautilizandotodoslos canalesdecomunicaciónposibles. Cómo*lo*hicimos?* SecomenzóuntrabajodeinvestigaciónparaentenderqueatributostieneelBanco?Quesoy yquetengo? 22

24 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Con el foco de saber que percibía la gente se realizaron varios ejercicios vía: tarjet groups, focusgroups,dinámicasdegrupo,entrevistasconheadhunters. SeidentificócualeralaidentidaddelBancoSantanderycualeseranlasventajasdetrabajar ahí. Laidentidadfue:Santander*eres*TÚ.Setransmitequeelbancoestaformadoporpersonas comotulascualeselbanconecesitayagradeceporsugrantalentoysutrabajodiario. Seidentificóunasolovozperoconmuchavoces.Unaofertadevalorbajoungranparaguas. Luegocadapaísfuehaciendosuyalaofertadevalorprincipal. Las ventajas de trabajar en el Banco Santander fueron atributos como: trabajar en una empresalíder,condesarrolloprofesional,conaltoreconocimiento,conproyecciónnacionale internacional,conunespecialhincapiéenlaimportanciadedesarrollaractividadessolidariasy fomentarelbienestarindividualysocial. Cómo*lo*aplicamos?* Serealizóunaestrategiadecomunicacióndelaofertadevaloratodoslosempleados: Fase1:Daraconocertodoloquelosempleadostienenasudisposición.RRHHcomunicósus ventajasybeneficios. Fase2: Los empleados cuentan sus vivencias. Se realizaron concursos fotográficos con empleadosdetodoslospaíseshablandodelbancoenelquetrabajanyaque Santander*eres* TÚ.* * Fase3:LacomunidadlocalhabladelSantanderatravésdeconcursosoactividadessolidarias. Hemos(pasado(de(un(Corporativo(que(dicta(a(un(corporativo(que(escucha.((Hemos(identificado( la(esencia(del(santander(su(identidad(y(sus(beneficios(y(dentro(de(un(propuesta(de(valor(global( cada(país(ha(generado(actividades(a(nivel(local. ( De*informar*a*implicar*de*abajo*arriba * El trabajo de comunicación fue más el de implicar que el de informar contando con el compromisoabsolutodelaaltadirección.todobajoelmismoparaguas. Un*factor*clave*es*más*que*comunicar,*contar*lo*que*el*empleado*quiere*oír. 23

25 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Seutilizarontodoloscanalesdecomunicaciónposibles: Lanzamientooficialatravésdeunacampaña. Materialinformativo RevistasInternas Artículos Noticiasinternet Presentacionesenequipo Posters/Fotos Videos También se utilizó como estrategia de comunicación implicar a líderes para contar las evidenciasobtenidasenproyectosbajoellema SantandereresTÚ. Cadaventajadelbancotieneevidenciasydebemoscomunicarlas. Algunosproyectosfueron: Losreyesdelconocimiento.Laaltadirecciónpremioalosformadoresdelbancopor suresponsabilidadentransmitirconocimiento. VoluntariadoCorporativo. EspírituSantander.Cadapaíseligiólosmejoresempleadosquevivíanelespírituy losvaloresdelsantander. La semana Santander eres tú. Se realizaron actividades deportivas y solidarias en familia. LasegundafasedelproyectoEVPserá: Santander*puedes*ser*TÚ. 24

26 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano SiemensEnterpriseCommunication: Trabajo*en*Movilidad. Siemens Enterprise Communication cuenta con más de 160 años de experiencia a nivel internacional en infraestructuras tecnológicas y comunicaciones unificadas. El compromiso principal de Siemens E es con sus clientes, con sus personas, con la sociedad, con el medioambienteyconlosaccionistas. SehacreadouncomitédeResponsabilidadSocialCorporativaconelobjetivodetransmitirel compromisodelaaltadirecciónconelproyectoyponerordenyvaloratodaslasactividades queseteníanenmarchaenunasolaplataforma.laideaerautilizarlatecnologíaparairun pocomásalláyoptimizareltrabajoconpersonascuidadasysatisfechas. Es importante entender que el mundo esta cambiando y debemos adaptarnos a ello. Los escritorios de trabajo se empiezan a compartir, los productos tecnológicos son abiertos y compatibles. Los entornos de trabajo no son sólo oficinas sino lugares abiertos con nuevos escenarios de colaboración: como las redes sociales, las redes empresariales y las redes públicas.lasoficinassonsolopuntosdeencuentro. También hemos cambiado en cuanto a las políticas de RRHH donde hemos aportado flexibilidad en: la compensación, en medidas de evaluación de rendimiento con objetivos y resultados medibles, fomentando la competitividad no individual sino de la empresas en su conjuntoyenunaculturadealtorendimientoendondelosresultados,noeltiempooellugar son relevantes. Los resultados se pueden obtener desde cualquier sitio o en cualquier momento. Enresúmenestamosatravesandouncambioculturaldondedebemosadaptarel"Trabajoala vidaynolavidaaltrabajo." ParaelloSiemensEnterprisedesarrollaunaherramientadeéxitollamada"OpenDesk".**Open* Deskes una filosofía de trabajo basada en una plataforma de comunicación que se puede implantarencualquierentornodetelefoníaeinfraestructurati. 25

27 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Elmodelosebasaencuatropilares: 1.Tecnología 2.MarcoRegulador 3.Mobiliario 4.Formación La tecnología es el punto de partido inicial ya que la sociedad vive en una nueva era tecnológica.las comunicaciones deben estar integradas y unificadas para ganar en productividad. Para que el modelo de trabajo funcione un factor clave es mostrar la disponibilidad. Elmarco*reguladorsedebedefinirclaramenteyaquesedebenmarcarlasreglasaseguir.Con estenuevomodelodetrabajosurgeuncambioenelescenariolaboral.elobjetivoeslograrla satisfacción del empleado y que la empresa gane en competitividad, productividad y sostenibilidad.seestablecierondentrodelmarcoreguladorcincoprincipiosrectores: Unaculturadealtorendimientodefiniendoobjetivosyresultadosde trabajoparacadapuesto Compromisodeladirecciónyjefaturas Lautilizacióndelatecnologíaaniveldetodoslosempleados. Descripciónclavedelospuestosdetrabajodondesehandefinido cincotiposdepuestosdeacuerdoalasresponsabilidadesyfunciones:fixed(lapermanencia delpuestoesdel100%delajornadalaboral),flexible(lapermanenciaenelpuestoesdel80k 60%delajornadalaboral),Telecommuting(lapermanenciaenelpuestoesdel60%k20%de lajornadamensual,offsite*(eltrabajosedesempeñaenelcliente)yhome*(100%trabajoa domicilio). El mobiliario cambia ya que todo se adapta a las necesidades del trabajo flexible. En las oficinaspodemosencontrarpuestosasignadosocompartidos,salasdereuniones,puntosde encuentro que mediante la aplicación de gestión de espacios pretenden ser efectivos y adaptadosalasnecesidadesdetrabajo. 26

28 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano La formación es clave para la implantación del modelo "Opendesk". Se debe realizar una formaciónpreviaalaimplantacióndelmodeloyluegounaformaciónposteriorparaentender elconceptoeiratemasprácticos.laformaciónadirectivosdeberíaserdeun80%previaala implantaciónyun20%duranteyposterior.laformaciónaempleadosseriaalainversaun 20%antesdelaimplantaciónyun80%aposteriori. Losbeneficiosdelmodelodetrabajo"Openscape"hansido: Anualmenteloscostesseredujerondosmillonesdeeuros 12%menosdeequiposfísico(hardware). Ahorrosenelconsumoenergéticoentornoal90%ydelpetróleoen un5% Mejoradelasatisfaccióndelosempleadosydesufidelidad Reduccióndelosviajesdenegociosydesplazamientosentreun20 yun30% Luegodelaimplantacióndelnuevomodelodetrabajosehandetectadoáreasdemejorao leccionesaprendidasparalograrunamejoracontinua: Antesdellanzamientoesfundamentalunaimplicaciónenelcambio culturaldelosmandosintermedios. Definirunmarconormativoesunprerequisitofundamentalpara marcarlasreglasdeljuegoyquetodoslosempleadoslasconozcan. Todoslosempleadosdebencontarconlasherramientasnecesarias paraelfuncionamientodelmodelo. ELproyectotienequeestarlideradodesdelaaltadirección contandocontodosuapoyoycompromiso. Lostécnicosdebenestarpreparadosparadarelsoporteadecuado cuandosurjadudasoinconvenientes Sedebesermuyestrictoenelcumplimientodelanormativayen lavisibilidaddeladisponibilidaddelosempleados 27

29 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano WoltersKluwer:"Motivación*a*Mandos*Intermedios". La dirección de Recursos Humanos de Wolters Kluwer se planteó un cambio en todos los procesos de recursos Humanos. Se plantea un proyecto para potenciar la figura y responsabilidadde los mandos intermedios para mejorar la gestión dela compañía. Habían identificadoatravésdeencuestasquelosmandosintermediosnoestabanalineadosconlas directricesdelcomitédedirección.sesentíanmásafinalasplantillasbasesquealosaltos directivos. Bajoellema"un*empleado*satisfecho*es*un*empleado*eficiente"*elobjetivodelproyectoera claro:fortalecerelpapeldelosmandosintermediosconvirtiéndolosenparticipesactivosdela compañía.hacerlosmotoresdesusequipossintiendoorgullopordirigir. Elproyectosellamo"Entusiasmo*por*Dirigir". ElComitedeDirecciónsereuniódosdíasparadefinirquesensacióndelacompañía debíasentirlagente.quequieroquesientaunempleadodewolterskluwer?se llegóaunconjuntodesensacionesquefueronelejeparaconstruirelproyectoy definirelplanestratégicoderecursoshumanos. Las sensaciones eran: pasarlo bien, tener orgullo de pertenencia, sentir que el mandoeslacompañía,sentirseresponsables,confiar,tenerinformación,sentirse respetado, estar adecuadamente recompensado, poder establecer relaciones profesionalesypersonales,sentirtransparencia,honestidadyclaridad. SetrabajóelProgramajuntoconLaUniversidadAntoniodeNebrijacontandocon susinstalaciones,claustrodeprofesoresyapoyosacadémicos. El objetivo era combinar contenidos académicos con conocimientos propios de WoltersKluwer.Seasignaronexpertosdecadadepartamentodelacompañíapara impartirmódulosdelprogramaconelfindetrasladarloacadémicoalopráctico. El Programa tuvo una duración de 6 meses y cada módulo se ligaba a las sensacionesquesehabíanidentificado.laideaeraquelosmandosintermediosse apuntaranvoluntariamenteyasílohicieron.pasaronporelprograma170mandos intermediosdelacompañía. 28

30 COMPARTIENDO,APRENDIENDO,CRECIENDO BenchmarkingReddeempresasmáshumano Se realizó un proyecto final donde el objetivo era poner en práctica los conocimientos aprendidos desarrollando proyectos reales para implantar en la empresa. Se armaron diferentes grupos liderados cada uno de ellos por una personaderrhh.seotorgaron100eurosacadagrupoquieneraresponsablede desarrollar,evaluar,presupuestar,diseñareimplantarelplan. Se implantaron proyectos como el Plan de merchandising de Wolters Kluwer, El camino de Santiago, Talleres de risoterapia, Motivación carrera perdida o batalla ganada,veleroenladesembocaduradeltajoyaprendeabailarlaruedadewk. Los*resultados*fueron:* El75%delosmandosintermediosseintegraronalprograma Selogróconvertiralosmandosenuncolectivounidoydiferenciado,fomentando su orgullo de pertenencia y capaces de liderar proyectos con alto impacto en la compañía. LosmandosintermedioslideraronelproyectodeThebestPlaceyEFR. WoltersKluwerfueBestPlacetoWorkenelaño2008/2009/2010/2011ylograron lacertificacióndeempresafamiliarmenteresponsable. Selogróunaltogradodecompromisoyaumentosignificativodelclimalaboral. 29