Consideraciones en materia de subcontratación laboral para 2017.

Transcripción

1 Tijuana, Baja California a 16 de enero de Consideraciones en materia de subcontratación laboral para En los últimos años, la subcontratación o intermediación laboral se ha vuelto el nuevo mecanismo mediante el cual se busca proveer de personal a aquellas compañías que pretenden disminuir la carga administrativa que conlleva la nómina, mientras un tercero especializado se encarga de cumplir con las responsabilidades y obligaciones que generan las relaciones laborales. La subcontratación laboral (comúnmente denominada como outsourcing) es definida por la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 15-A, como un medio por el cual un patrón (contratista) ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante (Persona Moral o Física), la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Si bien es cierto, el motivo original por el que se optaba por este tipo de esquemas laborales era la simplificación de gran parte del trabajo administrativo, sin embargo, en los últimos años, se han ido efectuando prácticas excesivas e inclusive indebidas de las mismas, aprovechando la falta de regulaciones que hasta hace poco no existían. Es precisamente este tipo de excesos lo que orilló a las autoridades competentes a crear un marco legal que delimitara la operación de las empresas de outsourcing, obligándolas así a cumplir con una serie de requisitos que hasta por momentos parecieran exagerados. Es importante precisar que hoy en día la intermediación laboral se ve regulada desde el punto de vista laboral, en materia de seguridad social e incluso para efectos del Impuesto al Valor Agregado e Impuesto Sobre la Renta. Regulaciones en materia laboral. Como se mencionaba anteriormente, la Ley Federal del Trabajo (LFT) define a detalle la subcontratación laboral, sin embargo, establece tres importantes condiciones para que en estos escenarios el contratante no sea considerado patrón (para efectos laborales y de seguridad social): Que aquellos trabajos que efectúen los empleados contratados a través de la subcontratación laboral no abarquen la totalidad de las actividades iguales o similares que se desarrollen en el centro de trabajo. Que dichos trabajadores justifiquen su carácter especializado. Que aquellas tareas que efectúen este tipo de empleados no sean iguales o similares a las que realiza el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

2 En caso de incumplir con cualquier de los requisitos anteriormente descritos, se considerará como patrón para efectos laborales a la parte contratante. Es importante mencionar que en todos los casos debe constar un contrato de servicios por escrito; la parte contratante deberá cerciorarse de que el proveedor cuenta con elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, así como revisar permanentemente que se estén cumpliendo con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo. La legislación laboral, prohíbe expresamente el régimen de subcontratación cuando de manera deliberada se transfieran trabajadores con la finalidad de disminuir derechos laborales, en caso de incurrir en lo anterior, se impondrán multas por el equivalente a 250 a 5000 UMA (entre $18, M.N. y $365, M.N.). Efectos en materia de seguridad social. Tanto la Ley del Seguro Social, en su artículo 15-A, como la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT), en su artículo 29 Bis, especifican que en los casos de intermediación laboral ambas partes (contratista y contratante) serán responsables solidarios entre sí y en relación con el trabajador, respecto del cumplimiento de las obligaciones del seguro social e INFONAVIT, siendo considerados como patrones aquellos denominados como intermediarios. Los contratantes deberán informar de manera trimestral ante la Subdelegación del IMSS y a la delegación de recaudación del INFONAVIT correspondientes al domicilio del patrón, y del beneficiario respectivamente, dentro de los primeros quince días de los meses de enero, abril, julio y octubre, ciertos datos en relación con los contratos celebrados en el trimestre de que se trate, incluyendo: Nombre, denominación o razón social de las partes que participan en el contrato; Tratándose de personas morales; clase, objeto social, domicilio social y fiscal, así como datos de su acta constitutiva y nombre de representante legal; Registro Federal de Contribuyentes y de Registro Patronal ante el IMSS; Objeto y vigencia del contrato en cuestión; Perfiles, puestos o categorías del personal, indicando si se trata de personal operativo, administrativo o profesional y el número estimado mensual de trabajadores que se pondrán a disposición del contratante.

3 Adiciones a la Ley del Impuesto Sobre la Renta. A partir del 1º de enero de 2017, se incluye en la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) un apartado que pretende regular la correcta práctica de subcontratación laboral, adicionando un último párrafo a la fracción V del artículo 27 de la misma; hasta antes de tal inclusión, esta fracción marcaba los requisitos que deben cumplir los contribuyentes que pretendan deducir pagos por concepto de sueldos y salarios. A raíz de lo anterior, la LISR condiciona a aquellos contratantes de servicios de subcontratación laboral a obtener, de la parte contratista, la siguiente documentación a fin de poder hacer deducibles de ISR las contraprestaciones pagadas por tales servicios: Copia de los certificados fiscales (CFDI) por concepto de pago de salarios de los trabajadores que le hayan proporcionado el servicio subcontratado Acuses de recibo y declaración de entero de las retenciones de impuestos efectuadas a dichos trabajadores Comprobante de pago de las cuotas obrero patronales efectuadas al IMSS De la misma forma, la LISR obliga a los contratistas a poner a disposición de sus contratantes la información que se indica con anterioridad. Acreditamiento de IVA generado por servicios de subcontratación laboral. Similar a la manera en la que la autoridad busca crear un marco regulatorio para evitar la práctica excesiva e indebida de los esquemas de outsourcing en materia de ISR, a partir de este ejercicio fiscal, nos encontramos con la novedad de que para efectos del Impuesto al Valor Agregado (IVA) se han incluido nuevas disposiciones con el afán de mantener un control más adecuado sobre este tipo de operaciones, al adicionar, dentro de la fracción II del artículo 5º de la Ley del Impuesto al Valor Agregado (LIVA), un nuevo requisito que habría que cumplir para encontrarse en posibilidades de tomar el acreditamiento del IVA que trasladen los prestadores de servicios de subcontratación laboral a sus clientes. Derivado de lo anterior, queda condicionado el acreditamieto del IVA originado por el pago de este tipo de servicios al cumplimiento de lo siguiente: Copia simple de la declaración y acuse de recibo del pago del impuesto (IVA), así como de la información reportada al SAT sobre el pago del mismo. Los contratistas quedan obligados a entregar esta documentación a sus clientes dentro del mismo mes en el que haya efectuado el pago. En caso de que lo anterior no se lleve a cabo, el contratante deberá presentar declaración complementaria para disminuir el acreditamiento mencionado.

4 Adicional a lo anterior, a través de la fracción VIII del artículo 32º de la misma Ley, se crea la obligación para la parte contratista de informar al SAT la cantidad de IVA que le trasladó en forma específica a cada uno de sus clientes, así como el que pagó en la declaración mensual respectiva. Una de las grandes inquietudes entre los contribuyentes que prestan y/o solicitan servicios de subcontratación laboral se presenta al momento de determinar si este tipo de actos se consideran gravados a la tasa general del 16% de IVA, puesto que la misma LIVA, en su artículo 14º, especifica que no se considera prestación de servicios independientes la que se realiza de manera subordinada mediante el pago de una remuneración considerando que este tipo de pagos no son objeto de IVA. En pasados meses, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha resuelto jurisprudencialmente que resulta necesario acudir a lo establecido en el artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo para poder determinar si el servicio de subcontratación laboral, en cada caso en particular, encuadra con el concepto descrito en el párrafo anterior, es decir, depende directamente de si el servicio prestado por la contratista cumple con los requisitos establecidos en la LFT para poder considerar tales servicios como objetos o no de la LIVA. Requisitos técnicos en la emisión de los comprobantes de nómina (CFDI). Se ha dado a conocer la nueva versión del complemento de nómina (denominada como versión 1.2) misma que, entre varias incorporaciones significativas, trae consigo la inclusión de nuevos campos y atributos que deberán llenarse tratándose de pago de sueldos y salarios a personal sujeto a un esquema de subcontratación laboral. Algunos de los campos que habría que considerar son: Nuevo nodo para enlistar el personal objeto de la subcontratación; RFC de la persona que subcontrata el servicio; Porcentaje de tiempo que el trabajador prestó sus servicios al contratante. El uso de este nuevo complemento se vuelve obligatorio a partir del 1º de enero del 2017, sin embargo, la autoridad ha dado a conocer a través del portal del SAT que aquellos contribuyentes que iniciado el ejercicio no cuenten con los requerimientos informáticos para poder generar este tipo de comprobantes podrán emitir durante el primer trimestre de 2017 su nómina utilizando el complemento anterior, con la condicionante de que a partir del 1º de abril del mismo ejercicio vuelvan a emitir o retimbrar los mismos considerando las nuevas especificaciones técnicas. A partir del 1º de abril de 2017, todos los comprobantes de nómina que se emitan deberán contener la versión 1.2 del complemento.

5 Posturas y criterios en el ámbito fiscal por parte de la autoridad. A raíz del gran auge que ha cobrado la implementación del esquema de subcontratación laboral en los últimos días, las diversas autoridades competentes han dejado entrever cuál es su postura real frente a este tipo de modelos. Es una realidad que estas buscan disminuir en gran medida el uso del famoso outsourcing, puesto que representa, desde su punto de vista, una ventana de oportunidad para incurrir en prácticas indebidas en perjuicio del fisco, los mismos trabajadores y otras dependencias. Tal es el caso del mismo SAT, quien mediante el criterio normativo 22/ISR nos indica que ante los ojos de este organismo se considera que un contribuyente incurre en una práctica fiscal indebida cuando efectúe cualquiera de los siguientes supuestos: Constituya o contrate de manera directa o indirecta a una persona física o moral para que esta le preste servicios idénticos, similares o análogos a los que sus trabajadores o prestadores de servicios le prestan o hayan prestado, y con ello omita el pago de alguna contribución u obtenga un beneficio indebido en perjuicio del fisco federal. Cuando derivado de este tipo de prácticas, se omita efectuar la retención de ISR a los trabajadores o prestadores de servicios sobre los que mantiene una relación laboral por estar bajo su subordinación. Deducir para efectos de ISR el CFDI que ampare la prestación de estos servicios (emitido por el intermediario laboral) sin contar con la documentación necesaria para que esto suceda (comprobantes de nómina, declaraciones y entero de cuotas obreropatronales). Acreditar para efectos de IVA el impuesto contenido en el CFDI que ampare la prestación de estos servicios (emitido por el intermediario laboral) sin contar con la documentación necesaria para que esto suceda (declaraciones). Asesorar, aconsejar, prestar servicios o participar en la realización o la implementación de cualquiera de las prácticas anteriores. En CIG Consultores daremos seguimiento a cualquier tema que afecte a nuestros clientes, encontrándonos a su disposición para resolver cualquier inquietud que surja al respecto.