REMUNERACIONES Y PRESTACIONES PARA EL PERSONAL DE LA COMISIÓN DE DERECHOS HUMANOS DEL ESTADO DE HIDALGO

Transcripción

1 REMUNERACIONES Y PRESTACIONES PARA EL PERSONAL DE LA COMISIÓN DE DERECHOS HUMANOS DEL ESTADO DE HIDALGO Remuneración ordinaria 1.- Sueldo.- Es el sueldo base de cotización el cual es la referencia para el pago de tus prestaciones de seguridad social (ISSSTE) 2.- Compensación. 3.- Bono.- Los cuales son pagados de manera quincenal. Prestaciones económicas Seguro de Vida Institucional 90 meses de sueldo base de cotización. Prima Vacacional Pago semestral en la segunda quincena de los meses de junio y diciembre, correspondiente al 25% de sueldo base de cotización quincenal. Aguinaldo Pago anual en el mes de diciembre Nivel 9 al 14: 60 días de sueldo mensual Nivel 1 al 8C: 65 días de sueldo mensual Útiles escolares mensuales Este apoyo se otorga a colaboradores y colaboradoras que estén estudiando o que tengan hijos o hijas en edad escolar, de manera mensual. (Nivel 1 al 8 C) Útiles escolares anuales

2 Este apoyo se otorga a colaboradores y colaboradoras de acuerdo al supuesto anterior y se da una cantidad especial en el mes de julio anualmente. (Nivel 1 al 8C) Prestaciones en especie: Vales de Despensa Se otorga la prestación a los niveles 1 al 8C. El monto total de Vles de Despensa se entrega en la segunda quincena de cada mes. Seguridad Social Se otorga las 21 prestaciones de Ley del ISSSTE en el régimen total. Actualmente integran el Comité de Equidad de Género: PRESIDENCIA José Alfredo Sepúlveda Fayad COORDINACIÓN GENERAL Victor Manuel Austria Mercado ENCARGADA EN GESTIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO Ana Karen Parra Bonilla COORDINACIÓN DE EVALUACIÓN DE GESTIÓN EN RECURSOS HUMANOS Lilia Leticia Cataño León COORDINACIÓN DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO Berenice Gómez Licona COORDINACIÓN DE ESTRATEGIAS DE SENSIBILIZACIÓN Y CAPACI- TACIÓN Saray de los Ángeles Cadena Zúñiga COORDINACIÓN DE APOYO JURÍDICO Lorena Cano García

3 COORDINACIÓN DE DIFUSIÓN Y DIVULGACIÓN DEL PROCESO Leonel López Hernández OMBUDSPERSON DEL MODELO DE EQUIDAD DE GÉNERO Luis Roberto Ávila Prado OBJETIVOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN EN EQUIDAD DE GÉNERO Para apoyar el cumplimiento de la Política de Equidad de Género, se definieron objetivos, tomando como referencia los resultados del Diagnóstico Institucional de Género. OBJETIVO 1: Generar un cambio en la cultura laboral mediante la transversalización de la perspectiva de género en las actividades cotidianas del personal e incorporando criterios con enfoque de género en programas y proyectos de la CDHEH. Las actividades para este objetivo son: 1. Capacitar al personal en el uso de lenguaje inclusivo / no sexista para la comunicación interna 2. Capacitar al personal desde la perspectiva de género en la identificación de patrones culturales que propician la inequidad. 3. Detección de necesidades de sensibilización mediante la participación activa generando sugerencias individuales o colectivas del personal. 4. Análisis de necesidades de género e incorporación de perspectiva de género en al menos 2 programas o proyectos. OBJETIVO 2: Fortalecer la cultura organizacional, la cultura del respeto y el buen trato, desde el enfoque de equidad de género, para mejorar la calidad de vida, desarrollar mejor satisfacción entre el personal y aumentar los niveles de desempeño laboral. Las actividades para este objetivo son:

4 1. Implementar campaña para la práctica del buen trato en el ámbito laboral. 2. Capacitar al personal en técnicas de comunicación efectiva para mejorar el trabajo en equipo y el compañerismo. 3. Capacitar a mandos superiores en el estilo de liderazgo para la mejora de la cultura organizacional. Cualquier duda, sugerencia o comentario, no dudes en acercarte al área de Recursos Humanos con Lilia Cataño o con Ana Karen Parra. Recuerda que las acciones son en beneficio tuyo y es muy importante tu opinión. Modelo de Equidad de Género Por qué la equidad de género? Porque todas y todos debemos acceder con justicia e igualdad al uso, al control, a los beneficios de los bienes y servicios en la sociedad de, para lograr una participación equitativa de la toma de decisiones en todos los ámbito de la vida social, económica y política; de tal forma que las condiciones de género no representen un obstáculo para nadie. Qué es MEG:2012? Es un modelo que nos dará las estrategias de cómo introducir la equidad de genero en la CDHEH, mostrándonos paso a paso los procedimientos para erradicar condiciones de inequidad, con acciones adecuadas a las necesidades de todas y todos los que trabajamos en la CDHEH. En que nos beneficia? Corregir las inequidades en el trabajo Evitar o erradicar la discriminación o el hostigamiento laboral/o sexual. Fomentar la formación y desarrollo profesional de todas y todas Impulsar la sensibilización de todas y todos en el tema de género. Quiénes van a participar? Todas y todos los que trabajamos en la CDHEH, en conjunto de un comité

5 de equidad de género que se encargara de asegurar la implementación y de desarrollar las actividades del proceso. Qué haremos? Formalizar una política de equidad de género, con objetivos y metas definidos. Sensibilizar en temas de género. Establecer acciones y mecanismo para atender las necesidades especificas de mujeres y hombres y para favorecer condiciones equitativas para el desarrollo laboral y personal. Promover un clima de respeto. Buscar y establecer acciones para modificar y evitar practicas discriminatorias y de hostigamiento laboral. Generar procedimientos para corregir, prevenir, o mejorar las condiciones de trabajo. Por qué implementar el MEG:2012 en la CDHEH? Para: Desarrollar practicas que mejoren las condiciones de equidad en el trabajo. Tener un mejor ambiente de trabajo. Impulsar la cultura de respeto y auto cuidado. Fortalecer el capital humano incluyendo a las diferencias que entre las personas existen. Lograr la equidad entre hombres y mujeres. Consolidarnos como una organización comprometida con la equidad de género en todas sus formas sociales. COMITÉ DE EQUIDAD DE GÉNERO Funciones del comité de equidad de género Regular y facilitar la transversalizacion de la perspectiva de género en todas las aéreas de la comisión. Con el fin de logar la visualización y eliminación de posibles prácticas discriminatorias y la mejora de las condiciones laborales a partir del desarrollo; Establecimiento y mejora constante del sistema de gestión en equidad de género; Así como apo-

6 yar, coordinar y evaluar las acciones que le darán seguimiento a los procesos de acreditación y certificación de los procedimientos de esta materia. Generar estrategias de trabajo que garantizaran la permanencia de un ambiente laboral libre de hostigamiento, discriminación y violencia; con igualad de oportunidades y trato para mujeres y hombres. Dar respuesta efectiva a las necesidades de género que surjan, respecto al ambiente laboral y su ajuste con la vida familiar y el desarrollo profesional de las y los que laboran en la comisión. Desarrollar y dar capacitación en temas de genero para lograr la sensibilización y participación activa de todo el personal. Cualquier duda sugerencia o comentario, no dudes ene acercarte al área de recursos humanos con Lilia Cataño o con Ana Karen Parra. Recuerda que las acciones son ene beneficio tuyo y es muy importante tu opinión CRITERIOS DE ASENSOS Y PROMOCIONES Por qué es importante tener criterios de ascensos y promociones? Para el personal de la CDHEH deben existir criterios equitativos que permitan llevar a cabo las promociones u ascensos de forma clara, objetiva, transparente y libre de discriminación. Objetivo: Levar a cabo mecanismos que garanticen la adopción de políticas en recursoshumanos, que fortalezcan las capacidades de desarrollo y especialización, para lograr equidad en la promoción, ascenso y estabilidad laboral de los/las servidores/as públicos de la Comisión de Derechos Humanos del Estado de Hidalgo. En qué consiste? Basándose en Requerimiento de personal el/la Responsable del área realiza lo siguiente: Revisa el desempeño del/la candidato/a interno/a para ocupar la vacante (en caso de ser necesario);

7 Elabora el Reporte para promoción# y entrega a la coordinación de recursos humanos; Elabora y obtiene la evidencia para evaluar la competencia del personal a su cargo, considerando los criterio definidos en el perfil (conocimientos, habilidades, impacto de la capacitación adquirida), conforme lo siguiente: Desempeño en el trabajo: registros que el personal genera cotidianamente en la realización de su trabajo y que se encuentran a disposición inmediata en su área de trabajo (expedientes, reportes, etc.); Elaborar el Reporte para promoción, verifica de acuerdo a la plantilla autorizada; Se autoriza el Reporte para promoción firmado por el/la Visitador/a General Jurídico o Primer/a Visitador/a General o Secretario/a Ejecutivo/a, con el Vo. Bo., del/la Presidente/a. El/la Coordinadora de Recursos Humanos realiza lo siguiente: Recibe y concluye la Evaluación de la competencia del personal a promocionar; Recibe el Reporte para promoción autorizado, verifica d acuerdo a la plantilla autorizada, aplica movimiento y da por terminado el proceso. NOTA: Se efectúa la promoción si existe candidato/a de cartera interna que cubre el perfil de la vacante a ocupar. Siempre y cuando exista disponibilidad Presupuestal. Cualquier duda, sugerencia o comentario, no dudes en acercarte al área de Recursos Humanos con Lilia Cataño o con Ana Karen Parra. Recuerda que las acciones son en beneficio tuyo y es muy importante tu opinión.

8 ACCIONES AFIRMATIVAS Y/O ACCIONES AFAVOR DEL PERSONAL Las acciones afirmativas y/o a favor del personal se establecen cuando se ha detectado situaciones de inequidad, se documentan y justifican a partir del Diagnóstico Institucional de Género. Qué es una acción a favor del personal? Permite promover la equidad de género al mejorar las condiciones laborales de mujeres y hombres, tiene impacto en el ámbito laboral, familiar, profesional, económico y/o cultural. Con una vigencia de carácter permanente. A partir de estas actuaciones se generan cambios en la cultura organizacional, en procedimientos, políticas, prácticas, reglamentos y la formalización de procesos informales. Qué acción a favor del personal tenemos en la CDHEH? Facilidad de promoción de acuerdos para permisos En qué consiste? Homologar criterios relacionados con el otorgamiento de permisos, garantizando la equidad de género de los mismos. Estableciendo la conciliación entre las responsabilidades laborales y los eventos urgentes en la vida privada de las personas que trabajan en la Comisión. Es un mecanismo para fortalecer la confianza y la comunicación entre en personal y los mandos superiores, garantizando la existencia de una oportuna atención y seguimiento a las demandas. Es un formato para lo solicitud de permisos que puede solicitar en el área de Recursos Humanos y ahí mismo encontrarás los criterios para su funcionamiento. Qué es una acción afirmativa? Constituye una estrategia para corregir diferencia e inequidades en situaciones particulares de grupos específicos en distintos ámbitos.

9 Su objetivo es disminuir y eliminar las diferencias de trato social entre ambos géneros impactando los ámbitos laboral, familiar, profesional, económico y cultural.