Maximización del Aprendizaje en el Aula a través del Coaching Ontológico

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1 RESUMEN La realidad educativa plantea la necesidad de una reflexión profunda acerca de la formación de profesionales que puedan responder con eficacia y eficiencia a las demandas del mundo actual sumergido en un ambiente de transformaciones y constantes cambios. Es aquí donde se exige de docentes que puedan generar un aprendizaje significativo y la creación de espacios donde los estudiantes aprendan a pensar por sí mismos, a desarrollar un rol activo en los grupos y a buscar soluciones ingeniosas a los desafíos y problemas. Por ello, el presente trabajo tiene como finalidad presentar un nuevo enfoque de aprendizaje en el aula a través del Coaching Ontológico, para generar un proceso de enseñanza integral, que tenga como consecuencia un vínculo exitoso entre el docente y sus alumnos. Palabras claves: coaching ontológico, aprendizaje, educación, docente, alumnos Introducción. El aprendizaje no es simplemente la memorización precisa y deliberada de los hechos, sino que es un proceso más complejo que produce un cambio en un individuo como resultado de una experiencia. El mundo de hoy enfrenta profundas transformaciones generadas principalmente por los avances acelerados de la ciencia y la tecnología. Bajo este ambiente de transformaciones y cambios constante, ya no es óptimo que los centros del saber sigan reproduciendo generación tras generación, los mismos esquemas de enseñanza que hace 200 años, porque esta metodología genera estudiantes desconectados del aprendizaje, que se convierten en simples teóricos dejando de producir cambios en su conducta. La educación de hoy presenta un gran desafío; formar a las nuevas generaciones en competencias emocionales que les capaciten para saber gestionar la incertidumbre y desarrollar la suficiente flexibilidad para saber adaptarse a las situaciones de cambio, formando alumnos, que además de tener excelentes conocimientos, tengan buenas habilidades emocionales y de trabajo en equipo, que sepan comunicarse y que desarrollen un pensamiento crítico y creativo (Lopez y Valls, Coaching Educativo). Se hace necesario entonces, que los docentes apliquen nuevas metodologías que generen un aprendizaje experiencial, transformando el aula de clases en un espacio que sepa hacer sitio a los procesos emocionales que tradicionalmente se dejaron de lado, para así ofrecer una formación integral, que preste atención tanto a la dimensión cognitiva como a la dimensión emocional y relacional, y que posibilite el desarrollo de las diferentes inteligencias que conforman a los seres humanos. La aplicación del Coaching Ontológico en el aula, surge del reconocimiento de las insuficiencias que exhibe el rol del docente en las instituciones educativas para poder responder adecuadamente a los desafíos que enfrenta. El docente debe expandir la capacidad de desempeño de sus alumnos y conferirles mayores espacios de autonomía para que logren comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos. Al convertirse en un Coach-Docente estas posibilidades se amplían. El presente trabajo busca precisamente aportar un enfoque diferente e innovador de aprendizaje, que parte del conocimiento de las emociones y motivaciones del ser a través de procesos de Coaching Ontológico, para generar una experiencia enriquecedora en el aula.

2 1. Orígenes del Coaching Ontológico El Coaching apareció hace miles de años en la antigua Grecia siendo Sócrates uno de sus principales representantes, creando un método, que promovía el empleo del diálogo y de preguntas para que sus discípulos pudiesen sacar a relucir los conocimientos que tenían dentro. A este método lo bautizo como Mayéutica. El término se origina en los siglos XV y XVI, cuando la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 Km. de Budapest, se había popularizado debido a que era una parada obligatoria para todos los viajeros que hacían el trayecto entre Viena y Budapest. En esta ciudad de Kocs se empezó a hacer muy común el uso de un carruaje provisto de un sistema de suspensión que destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales. Este carruaje era llamado kocsi szekér (carruaje de Kocs). El kocsi, pronunciado cochi, pasó al alemán como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche. El coche no era más que un vehículo tirado por animales para transportar personas. Es así como como surge la palabra coach derivada de coche que es la persona que sirve de guía en el coaching (proceso) y que cumple la función de transportar personas de un lugar a otro, es decir, de donde están hoy a donde quieren llegar en el futuro. Este proceso se aplicó en un inicio al ámbito de los deportes, en donde el coach es el entrenador, siendo su mayor promotor Timothy Gallwey en 1970, desarrollando una serie de libros para ayudar a superar bloqueos y obtener u mayor rendimiento de los deportistas. Posteriormente este modelo se exporto a Gran Bretaña donde John Whitmore lo adapto al mundo de la empresa y de éste pasó a la esfera personal. El aporte de nuevos enfoques científicos como la física cuántica (David Bohm y Fritjof Capra), la biología del conocimiento (Humberto Maturana y Francisco Varela), el pensamiento sistémico (Heinz von Foerster), las corrientes filosóficas (a partir de Heidegger), la lingüística (a partir de Austin), corrientes psicológicas (constructivismo, logoterapia, gestalt) y el management moderno (Peter Senge, Stephen Covey) han contribuido al surgimiento de una nueva interpretación del ser humano; el Coaching Ontológico que tiene como objetivo el entrenamiento del ser, partiendo de la Ontología (rama de la metafísica enfocada en el estudio del ser). 2. Definición y Principios del Coaching Ontológico Julio Olalla y Rafael Echeverria, principales propulsores del Coaching Ontológico, lo han definido como "un proceso encaminado a producir un cambio en el alma de la persona, el cual solo sucede cuando estamos dispuestos a observar, cuestionar y ser curiosos lo suficiente, para cambiar el nosotros mismos que somos". En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del ser, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación, que les permitirá alcanzar los resultados deseados. El objetivo del Coaching Ontológico es entonces, facilitar procesos de aprendizaje en los cuales las personas se hacen cargo de los desafíos del aprendizaje. Es decir, aprender a aprender que significa poner el énfasis en el cómo aprendemos y no en el qué aprendemos. Según Echeverría (2009) hay dos principios básicos de la Ontología: El primero nos dice: No sabemos cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos. Por tanto, el no saber cómo son las cosas implica que no podemos saber cómo es la realidad. Toda interpretación abre y cierra posibilidades en la vida. El poder de las interpretaciones capacita la acción para transformarnos a nosotros mismos y el mundo en el que vivimos. El segundo principio manifiesta: No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo a cómo actuamos. La acción genera ser. Uno deviene de acuerdo a lo que hace. A partir de la observación de la

3 forma en que un individuo actúa, el Coaching Ontológico puede intervenir para cambiar la forma de ser. La acción deviene en una diferente y da como resultado un ser diferente. Esto permite moverse en otra dirección y dejar atrás antiguas formas de ser. El Coaching Ontológico entonces, desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Busca que el individuo abandone lo seguro-conocido por lo no explorado, para atreverse a diseñar un porvenir acorde a sus inquietudes. 3. El Aprendizaje desde la perspectiva del Coaching Ontológico. El concepto tradicional de aprender es obtener conocimiento, poseer la información correcta. Sin embargo, esta definición enfatiza solo lo abstracto, racional e intelectual pero se desentiende de lo concreto, emocional y lo activo. Para completar un proceso de aprendizaje es necesario pasar de la información a la acción, reflexionar sobre las consecuencias de la acción y descubrir desvíos entre lo planeado y lo producido. El problema de la definición tradicional de aprender, es que omite poner en práctica lo producido y al solo explicar o estudiar problemas que no tienen solución en el mundo real, nos convierte en simples teóricos. Aunque la mayoría de los individuos se declaran partidarios del aprendizaje, la mayoría de ellos también, tienen grandes dificultades para aprender. Esta dificultad es causada por diversas amenazas llamadas enemigos del aprendizaje, que les impide buscar el conocimiento. Algunos de estos enemigos son: la ceguera acerca de la propia incompetencia, el orgullo que impide pedir ayuda e instrucción, la pereza para practicar con prontitud, el enojo y la confusión generados en el aprendiz porque no entiende la razón de ciertos ejercicios o prácticas. Pero el mayor de los enemigos del aprendizaje es el miedo a declarar ignorancia, es decir, a reconocer que no se sabe algo. Sin embargo, el solo hecho de reconocer la ignorancia en alguna cosa es ya un conocimiento, porque abre la puerta al aprendizaje. Todo lo que aprenden los individuos en la vida pasa por 4 fases y la ignorancia es la primera fase del aprendizaje. En esta primera fase, el individuo no sabe cuánto sabe. Cuando llega a saber que no sabe, empieza a aprender. La segunda fase, se centra en obtener la mejor información sobre alguna cosa, es decir, cuando sabemos cuánto no sabemos. La tercera fase es la del conocimiento, cuando sabemos cuánto sabemos. Esta fase empieza con la confusión, puesto que al pasar de la fase (estar informados) a la tercera (conocimiento) se debe cruzar el territorio de la confusión. Cuando se llega a esta fase muchos individuos pueden tender a finalizar el proceso porque no aceptan la confusión, por ejemplo, algunos estudiantes cuando llegan a un determinado punto en el estudio de un manual o libro tienden a abandonarlo porque no soportan atravesar la confusión aunque forme parte del proceso de aprendizaje. Por ello, es fundamental que los docentes comprendan la importancia que tiene esta etapa del conocimiento para que el aprendizaje de sus estudiantes sea mucho mejor. En la plenitud del conocimiento (que no significa saberlo todo, sino saber bien lo que se sabe), se llega a la cuarta fase del aprendizaje, la sabiduría. En esta fase el cerebro ha conseguido asimilar de tal manera ese conocimiento que ya no necesita prestarle atención, porque forma parte de su estructura mental. Entonces, podemos afirmar que el aprendizaje no sólo se refiere a la simple memorización precisa y deliberada de los hechos, sino que es un proceso más complejo que se da cuando se produce un cambio en una persona como resultado de una experiencia. 4. El Rol del Coach-Docente y la consecución de un Aprendizaje Experiencial. El Educador del siglo XXI debe necesariamente romper los esquemas de la educación tradicional, en donde los alumnos se limitan a escuchar la clase y observar sus altos grados de conocimiento. La realidad de hoy exige un pedagogo que se renueve constantemente para ser cada vez un mejor profesional, que brinde confianza a sus estudiantes, los motive, oriente y ayude a descubrir sus talentos, siendo ellos los principales actores del proceso de aprendizaje. Es así como surge esta nueva concepción de Coach-Docente.

4 El Coach-Docente es quién dirige la clase trabajando con las potencialidades y capacidades de sus estudiantes, detectando cada una de sus realidades y su forma de interpretar el mundo, fomentando el trabajo cooperativo y solidario para compartir experiencias y generando apertura hacia el aprendizaje mediante metodologías efectivas de trabajo. El factor clave en esta concepción de Coach Docente es permitir a los estudiantes tener un rol más activo en su propia educación que posibilite un equilibrio entre los campos cognitivo y emocional, un desarrollo integral del estudiante en todas sus facetas. Por tanto, se trata de crear espacios donde los estudiantes aprendan a pensar por sí mismos, a discrepar, a desarrollar un rol activo en los grupos, buscar soluciones ingeniosas a los desafíos, resolver problemas tomando decisiones más acertadas y a diferenciarse del grupo a la vez que aprenden a tolerar y respetar a los otros. Según Kolb (1975), el aprendizaje es un proceso continuo en el que todo aprendizaje en realidad es reaprendizaje y toda educación es re-educación. Los individuos que ingresan a las situaciones de aprendizaje lo hacen con una idea previa del tema que se tratará y esta idea evidentemente influirá en el proceso de aprendizaje. La experiencia y el diálogo jugaran entonces un papel importante en el proceso de aprendizaje. El rol del docente en este caso será el de permitir que cada individuo pueda acomodar sus ideas existentes de tal manera que pueda lograr adaptarse a las nuevas teorías y situaciones. En algunos casos los individuos deberán desaprender ideas o comportamientos previamente adquiridos. Bajo este contexto, las decisiones que tome el facilitador del aprendizaje en cuanto al diseño de los programas académicos deben basarse no sólo en los resultados que se esperan obtener del curso sino también en función de la motivación y características cognitivas de los participantes. Rowentree (1992) destaca que al diseñar los cursos y programas de educación, los diseñadores deben ser capaces de incluir materiales, técnicas y enfoques que permitan flexibilidad, diversidad y balance. Esto significa trabajar con una diversidad suficiente como para satisfacer lo más ampliamente posible las características de los individuos que participan de la situación de aprendizaje. El siguiente cuadro muestra algunos ejemplos de actividades que corresponden a cada etapa del Ciclo de Aprendizaje de Kolb: Etapa del Ciclo de Aprendizaje Método de Aprendizaje Actividades Experiencia Concreta Reflexión Conceptualización Aplicación práctica y testeo Actividades extraídas de la vida real, utilización de experiencias, análisis de casos. Observaciones, comentarios para uno mismo Análisis y síntesis de conceptos Aplicación de los principios a los problemas prácticos. Hable con un compañero de su institución y pregúntele cómo organiza su estudio. Grafique una tabla de horas de estudio y analícela con su compañero. Piense algunas situaciones en las que usted ha obtenido un mejor aprendizaje. Cómo se describiría usted mismo en una situación de aprendizaje? Qué estrategias para mejorar su administración del tiempo aplicaría? Qué beneficios concretos cree que obtendría al utilizar una determinada estrategia? 5. Modelo de Aprendizaje en el Aula a través del Coaching Ontológico (Técnica R.E.C.T.A.) La sigla R.E.C.T.A. corresponde a un proceso que comienza en un Resultado a Crear y finaliza con un nuevo Resultado a Crear en el que se repite el proceso en un nivel superior (Ver figura 1).

5 Figura 1 En este modelo es el Coach Ontológico quien elige las metáforas o juegos para trabajar y el que propone los distintos resultados a crear en función de las inquietudes que fue percibiendo en las interacciones con el grupo de trabajo. El resultado a crear es la consigna, es el aprendizaje que proponemos. En el modelo R.E.C.T.A. no hay metáforas o ejercicios mal hechos, sino que todas las reacciones surgidas frente a la propuesta son válidas y por ende posibles de ser canalizadas. A continuación se presenta un modelo llevado a la práctica: MODELO R.E.C.T.A. Destinado a: 10 participantes Duración: 50 minutos R: Resultado a Lograr Ayudar a comprender la solución de conflictos en equipos de trabajo, analizando la forma en que enfrentamos de manera individual una situación conflictiva, con la finalidad de reforzar el módulo de Manejo de Conflictos en las Organizaciones de la Materia Psicología Industrial. E: Experiencia propuesta (duración 8 minutos, explicación y realización). Se pide a los participantes que se coloquen en círculo, que cierren los ojos y traten de relajarse, para luego imaginarse la siguiente situación: Están caminando en un centro comercial, miran varias vitrinas con ropa y artículos varios en exhibición, y de pronto, observan a cierta distancia que se aproxima una persona que les resulta familiar. La reconocen. Se trata de una persona con la cual están en conflicto. Entonces deberán decidir rápidamente que postura tomar y cómo enfrentar a dicha persona. Tendrán que decidir en 1 minuto lo que harán y lo que pasará. C: Preguntas que guiarán el Compartir (duración 15 minutos) Qué alternativas surgieron en la mente de cada uno? Cómo se sintieron al ver que se acercaba la persona con la que estaban en conflicto? Qué pensaron que esta persona quería hacer al acercarse a ustedes? Qué decidió hacer finalmente cada uno en esta situación? Qué nivel de satisfacción sintieron según la forma en que enfrentaron la situación? T: Preguntas que guiarán la Transferencia a la vida cotidiana (duración 15 minutos) Cómo podemos relacionar esta situación con los conflictos que surgen cuando trabajamos en equipo? Qué consecuencias creen que pueda traer el evitar o postergar una situación de conflicto en una organización? Qué consecuencias creen que pueda traer el enfrentar una situación de conflicto en una organización? Qué estrategias se pueden utilizar para solucionar una situación de conflicto en un equipo de trabajo? A: Preguntas que guiarán el Aprendizaje realizado y el Aprendizaje pendiente (duración 12 minutos) En qué nos enfocamos al tratar de solucionar una situación de conflicto en el equipo? Cómo podemos aportar de manera individual para lograr acuerdos más favorables al tratar de solucionar un conflicto? Qué habilidades consideran que deben tener los miembros de un equipo de trabajo para una efectiva solución de conflictos? Qué otros aspectos que no hayan sido abordados aún creen que puedan influir en el surgimiento de conflictos en las organizaciones y que podamos dialogar en la siguiente clase? (Modelo diseñado y aplicado por el autor)

6 8. Conclusiones El Coaching Ontológico es una disciplina de transformación que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus organizaciones y para la sociedad. En el Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del Ser, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación. Desde esta perspectiva ontológica se hace importante y necesario replantear la concepción educativa, para que en el ejercicio de su misión formadora, los docentes faciliten los procesos de crecimiento de las personas y su relación consigo mismas y con su entorno. Es fundamental en los centros educativos enseñar la importancia de escuchar, de respetar las ideas de los otros, aprender a convivir con el otro, a generar espacios de confianza para instalar una ética de convivencia en la relación. Por ello surge la necesidad de crear espacios emocionales donde se permita la creatividad e innovación, donde la relación docente - estudiante permita generar procesos efectivos de aprendizaje y cambio. El educador de hoy ya no puede basar su enseñanza en los modelos tradicionales de educación, está obligado a romper con esos esquemas y diseñar nuevos sistemas de aprendizajes que impulsen programas académicos que involucren mucho más al estudiante, motivándolos, orientándolos y ayudándoles a descubrir sus talentos. Será importante también incluir materiales, técnicas y enfoques que permitan flexibilidad, diversidad y balance para generar una mayor satisfacción en los individuos que participan del aprendizaje.

7 Referencias Bibliográficas Boú, Juan Fernando (2007). Coaching para Docentes. España. Club Universitario. COCREAR (Marzo 2013), Certificación en Coaching Ontológico. Documento de uso exclusivo para alumnos registrados en Echeverría, R. (2009). Ontología del Lenguaje (9ª ed.). Santiago de Chile. Dolmen Ediciones. Echeverría, R. (2007). Por la Senda del Pensar Ontológico. Santiago de Chile. J.C.Sáez Editor. Díaz B., F. y Hernández R., G. (1999). Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. México. McGraw Hill. Kolb David y Fry Ronald (1975). Toward an Applied Theory of Experiential Learning. López Coral y Valls Carmen (2013). Coaching Educativo. Ebook obtenido de Maturana, H., Nisis de Rezepka (1995). Formación Humana y Capacitación. Chile. Olalla, J. (1998). Coaching: a mis maestros, mis alumnos. Chile. The Newfield Network. Rowntree, Derek (1992). Preparing Materials for Open, Distance and Flexible Learning: An Action Guide for Teachers and Trainers. ICE UB, (Octubre 2010). Boletín trimestral de Actualidades en Coaching Educativo. Obtenido desde encia/12.coaching_educativo.pdf