Suspensión y extinción del contrato de trabajo

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1 RRHH_9.qxd 18/1/08 07:01 Página 188 Suspensión y extinción del contrato de trabajo En esta Unidad aprenderás a: 1 Conocer la suspensión del contrato 2 Comprender las causas de suspensión: enumeración y análisis 3 Analizar las excedencias 4 Conocer las distintas causas de extinción del contrato: los despidos 9

2 9.1 La suspensión del contrato 9.1 La suspensión del contrato El contrato de trabajo se conceptúa como una figura jurídica muy resistente a la extinción. En cierto modo, se trata de conseguir que las relaciones laborales queden paralizadas ante determinadas circunstancias «especiales», para reanudarlas con todo su vigor en el momento en que dichas circunstancias, o causas de suspensión, desaparezcan. De esta forma se pretende evitar que los vínculos laborales se rompan ante ciertos hechos y lograr una protección efectiva del trabajador. El principal efecto de la suspensión consiste, por lo general, en que los servicios laborales dejan de prestarse, y la empresa, en consecuencia, queda exonerada de su obligación de pagar los salarios. En el siguiente apartado vamos a analizar las principales causas, previstas por el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), que provocan la suspensión de un contrato de trabajo y, por tanto, originan los efectos que acabamos de comentar. 9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis El artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece las distintas causas de suspensión que admite la ley (véase el Texto de apoyo 1); en los artículos 46, 47, 48 y 48 bis se regulan algunos de los efectos de estas causas. Para analizar dichas causas de suspensión previstas en la ley vamos a agruparlas atendiendo a ciertos rasgos comunes. A. Causas de suspensión basadas en la voluntad mutua de los contratantes En el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable se pueden pactar cláusulas que prevean circunstancias productoras de un periodo de suspensión contractual. Pero, si no se ha dispuesto ninguna cláusula de este tipo, el empresario y el trabajador siempre tienen la posibilidad de llegar a un acuerdo para concertar un periodo de suspensión del contrato (supuestos a) y b) del Texto de apoyo 1). Una vez finalizado el plazo de suspensión contractual, en estos supuestos basados en la voluntad mutua de las partes, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto que ocupaba anteriormente, salvo que las partes hayan acordado otra cosa (art. 48.1). B. Incapacidad temporal y maternidad La incapacidad temporal (IT) comprende una serie de supuestos generales en los que el trabajador se encuentra impedido para trabajar y recibe asistencia de la Seguridad Social por una de las siguientes causas: Padecer enfermedad común o profesional. Haber sufrido un accidente sea o no de trabajo. Encontrarse en periodo de observación por enfermedades profesionales, durante un máximo de seis meses prorrogables por otros seis cuando el trabajador haya sido dado de baja por el médico. En los supuestos de enfermedad común o profesional y de accidente, la IT dura hasta doce meses, prorrogables por otros seis más cuando se presuma que durante este periodo el trabajador puede ser dado de alta por curación. Durante este periodo, la Seguridad Social abona una prestación económica y el contrato de trabajo se encuentra en situación de suspensión. Si la incapacidad para el trabajo persiste una vez transcurridos los 18 meses (en este periodo se computan las sucesivas recaídas y observaciones correspondientes a un mismo proceso patológico), el Servicio Público de Salud formula el alta médica por curación o por agotamiento de la IT; en este último supuesto se califica a la persona como incapacitada permanente y se le reconoce el grado de incapacidad que le corresponda: permanente parcial para profesión habitual, permanente total para profesión habitual, permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez (en los supuestos de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el contrato de trabajo se extingue). 189

3 9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis Texto de apoyo 1 Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes. b) Las consignadas válidamente en el contrato. c) Incapacidad temporal de los trabajadores. d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años. e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. f) Ejercicio de cargo público representativo. g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor temporal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. k) Excedencia forzosa. l) Por el ejercicio del derecho de huelga. m) Cierre legal de la empresa. n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. No obstante, cuando persiste la necesidad de tratamiento médico y sea conveniente demorar la calificación de incapacidad permanente, la IT puede prorrogarse durante el tiempo necesario, siempre que entre el momento inicial de su declaración y el final de esta última prórroga no hayan transcurrido más de 30 meses (por tanto, se admitirían 12 meses adicionales a los 18 anteriores). Si, una vez extinguida la incapacidad temporal por el transcurso de plazos y declarada la incapacidad permanente, el órgano calificador considera que el trabajador puede recuperarse y volver al trabajo, se mantiene la situación de suspensión del contrato (en lugar de extinguirse) durante un periodo de dos años desde la fecha de la resolución que declare la incapacidad permanente. En los casos de maternidad, la suspensión del contrato tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo, a partir del segundo (dos hijos, 18 semanas; tres hijos, 20 semanas ). La interesada distribuye el periodo de suspensión, pero con la condición de que descanse durante las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, tiempo que el padre sólo puede usar para cuidar al recién nacido si la madre fallece. Cuando tanto la madre como el padre trabajan, la mujer podrá optar porque el hombre disfrute de parte del mismo, de forma simultánea o sustituyéndola cuando vuelva a su actividad; dicha opción está condicionada a que no exista riesgo para la salud de la mujer. En el supuesto de adopción y acogida preadoptiva o permanente de menores de seis años, se producirá una suspensión del contrato de trabajo equivalente a la anterior. Si el menor tuviese más de seis años y fuese minusválido, discapacitado o tuviese especiales dificultades de adaptación acreditadas por los servicios sociales (por ejemplo, niños procedentes del extranjero), el plazo de suspensión será de la misma cuantía. El cómputo de los plazos, en los supuestos de adopción o acogimiento, se realiza desde la fecha de la resolución judicial que da lugar a la primera o desde la decisión judicial o administrativa que origina el segundo (véase la Figura 9.1). Además del descanso por maternidad al que hemos hecho referencia, la Ley de Igualdad (L.O. 3/2007) crea un nuevo descanso por paternidad de trece días ininterrumpidos de duración, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples, en dos días más a partir del segundo hijo. Durante este nuevo periodo de descanso por paternidad, el contrato de trabajo queda suspendido y se percibe la correspondiente prestación de la Seguridad Social. A dicho periodo se añade la parte de descanso por maternidad que puede ceder la mujer al padre en caso de que ambos trabajen. 190

4 9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis Caso práctico 1 En el Convenio Colectivo General de la Industria Química, bajo el epígrafe de «licencias sin sueldo», se prevé la posibilidad de suspender el contrato de trabajo durante un breve periodo de tiempo. Así, el artículo 52 de dicho Convenio establece lo siguiente: «Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima de tres meses los trabajadores que, habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses. Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen, salvo que la concesión de licencia afectara gravemente al proceso productivo o se encontrara disfrutando este derecho un número de trabajadores equivalente al 2 % de la plantilla del centro de trabajo o un trabajador en centros de menos de 50 trabajadores. [ ] Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.» CAUSAS DE SUSPENSIÓN EN CASO DE EXCEDENCIA POR CUIDADOS DE FAMILIARES IT Causa de suspensión Enfermedad Accidente Observación medida de enfermedad profesional con baja Periodo de suspensión 12 meses ampliables a 18 y, extraordinariamente, hasta 30 6 meses prorrogables por otros 6 Maternidad Un niño, 16 semañas; dos niños, 18 semanas; tres, 20 semanas... Paternidad Un niño, 13 días; dos, 15 días; tres, 17 días... Acogimiento o adopción El descanso por maternidad o paternidad se disfruta por uno y otro progenitor a su elección Fig La excedencia por motivos familiares como causa de suspensión del contrato de trabajo. C. Ejercicio de cargos públicos En este apartado hacemos referencia a los supuestos e) y f) del artículo 45 del TRLET (véase el Texto de apoyo 1). En el supuesto de que un trabajador sea nombrado para un cargo público que le impida asistir al trabajo, se produce un supuesto de suspensión en su contrato de trabajo conocido como excedencia forzosa (véase el Apartado 9.3.A). Los cargos públicos que producen la suspensión del contrato, la consecuente reserva del puesto de trabajo y el cómputo de la antigüedad en los mismos como si se tratase de periodos de trabajo en la empresa, son cargos de 191

5 9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis Caso práctico 2 El artículo 37.3 del TRLET establece un permiso de dos días por nacimiento de un hijo (cuatro si hay que desplazarse). Nos preguntan si estos días son acumulables a los trece de descanso por paternidad y si tienen la misma consideración legal. En efecto, los dos (o cuatro días) se deben sumar a los trece de descanso por paternidad. Otra cuestión diferente es la naturaleza de ambos periodos; los primeros son un permiso retribuido por la empresa, mientras que los segundos no se consideran permiso, sino un periodo de suspensión del contrato de trabajo para que el padre ayude a la madre. La empresa no retribuye este descanso, ya que el contrato está suspendido y es la Seguridad Social quien abona la correspondiente prestación. Moisés Marcos Rosell pactó por escrito con la empresa donde trabaja que, cada cinco años de actividad ininterrumpida, podría cesar su actividad laboral por un tiempo de hasta seis meses sin sueldo, para descansar y atender a sus necesidades familiares. Redacta la correspondiente cláusula en el contrato de trabajo. Ejercicio 1 carácter temporal de origen político o sindical, de ámbito provincial o superior, a los que se accede por elección o por designación de la autoridad competente. El segundo caso es el del servicio militar o la prestación social sustitutoria 1, cuando hay obligación legal de realizarlos, y el servicio militar voluntario, por una duración equivalente a la del obligatorio, que también produciría suspensión en el contrato de trabajo. Durante este periodo de suspensión, la empresa no estaría obligada a remunerar al trabajador, salvo pacto en contrato o en convenio colectivo. 1 El servicio militar al que hace referencia el artículo 45 del TRLET es el obligatorio. Mantenemos esta mención en tanto no se modifique dicho artículo, toda vez que se ha suprimido dicho servicio obligatorio. En los supuestos de realización del servicio militar, prestación social sustitutoria, ejercicio de cargos públicos representativos o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador debe reincorporarse a su primitivo puesto de trabajo en los 30 días naturales siguientes a la finalización de la actividad que originó la situación de suspensión. D. Sanciones y privaciones de libertad del trabajador Los dos supuestos que comentamos en los puntos g) y h) del Texto de apoyo 1 son de muy distinta entidad, aunque los agrupemos, ya que en ambos el trabajador se ve sometido a una potestad disciplinaria. En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sanción procede del poder de dirección que tiene el empresario y responde a una falta laboral cometida por el trabajador, prevista en alguna norma o en el convenio colectivo. Las sanciones impuestas por la dirección pueden ser revisadas ante el juez si el trabajador no está de acuerdo con ellas y en ningún momento pueden consistir en una reducción de la duración del derecho al descanso o en una multa de haber. Es decir, que los descuentos en el salario como sanción deben ir acompañados de una suspensión en la tarea; por esa razón, se habla de «suspensión de empleo y sueldo». La otra modalidad de suspensión en el contrato de trabajo a la que nos referimos, la privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, responde a la detención policial y dictamen judicial de prisión provisional ante un presunto delito cometido, en tanto se celebre el juicio y se emita sentencia definitiva. Para que en este supuesto se produzca de forma efectiva la suspensión del contrato y, por tanto, se mantenga la reserva del puesto de trabajo, el empleado debe avisar a la empresa de la situación en que se encuentra, salvo que de forma evidente le sea imposible; si no lo hace, la jurisprudencia considera su actitud equivalente a la dimisión, lo que acarrea la extinción del contrato. Una vez que se emita la sentencia definitiva de la causa penal, si ésta es condenatoria con privación de libertad, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo basándose en las causas del artículo 54 del TRLET. Si, por el contrario, la sentencia absuelve al trabajador o le impone una pena no privativa de libertad, éste se reincorpora a su puesto, con lo que finaliza la suspensión de su contrato. 192

6 9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis E. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de fuerza mayor Estas causas de suspensión del contrato de trabajo no guardan ninguna relación con el comportamiento, voluntario o involuntario, del empleado. El contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario cuando la situación coyuntural de la empresa pueda mejorar reduciendo el empleo (y consecuentemente el pago de salarios) durante cierto periodo de tiempo, y cuando esta situación esté originada: a) por motivos económicos, por ejemplo, pérdidas; b) técnicos, por ejemplo, una reestructuración del equipo productivo que supone tener parada a parte de los empleados mientras se lleva a cabo; c) organizativos, por ejemplo, una reestructuración de departamentos o de sucursales; d) de producción, por ejemplo, una acumulación de stocks que requiera una reducción temporal de la producción; e) de fuerza mayor, por ejemplo, unas inundaciones que dejen inactiva a parte de la plantilla mientras se efectúan reparaciones. Para que la empresa pueda realizar una suspensión temporal de los contratos hay que atenerse al procedimiento previsto en el artículo 51 del TRLET, excepto en materia de indemnizaciones, que no se exigen por la ley. El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, previsto en dicho artículo 51, se reduce a la mitad en estos casos de suspensión (véase el art. 47 del TRLET). Analizaremos este procedimiento en el Apartado 9.4.B (véase la Figura 9.2). Ejercicio 2 Rosalía Almazán, empleada en una empresa de mobiliario y decoración, atendió a unos clientes y olvidó enviar al taller uno de los documentos en el que aparecía parte de las especificaciones de la obra que aquéllos iban a realizar en su domicilio. Este error supuso para la empresa unas pérdidas de 1 500, ya que hubo que rehacer parte de la tarea pues, como consecuencia de la negligencia, la obra no respondía a lo encargado. La dirección de la empresa decidió sancionar a Rosalía con una deducción de sus haberes de 900 que le serían descontados en tres mensualidades sucesivas. Qué piensas de la actitud de la empresa? Se ajusta a Derecho? Qué puede hacer Rosalía si no está de acuerdo con la decisión de la empresa? Para resolver el caso, consulta el TRLET. F. Conflictos laborales Las situaciones laborales conflictivas en el trabajo pueden conducir a la huelga por parte de los trabajadores que, como veremos en la Unidad 12, es un derecho de éstos elevado a rango constitucional de primer orden. La huelga supone el cese pacífico de la actividad laboral, lo que conlleva la ausencia de remuneración en dicho periodo por parte de la empresa. El cierre patronal (véase la Unidad 12) se configura en la legislación española con un carácter defensivo, y sólo puede ser decretado por las empresas cuando existe riesgo de daños en las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga. Esta forma de suspensión, que supone el cese del trabajo y de la remuneración, es meramente cautelar en nuestro Derecho y no goza del reconocimiento constitucional que tiene la huelga. Causas: Económicas Técnicas Organizativas Producción Fuerza mayor SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Mejora de la situación de la empresa Tiempo limitado Fig Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor. 193

7 9.3 Las excedencias 9.3 Las excedencias Esta institución sirve para que el trabajador que cesa en su puesto por determinadas causas pueda volver a reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dio origen a la excedencia o el periodo por el que se constituyó. El TRLET establece en su artículo 46, con una sistematización bastante confusa, tres tipos de excedencia: forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos o familiares, que vamos a desarrollar en los puntos siguientes. A. La excedencia forzosa Esta modalidad de excedencia es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del trabajador, a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente para ocupar un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Los cargos a que hace referencia el artículo 45 del TRLET son los de carácter político y de duración temporal, no los de naturaleza administrativa; de modo que si una persona obtiene una plaza de funcionario, no tiene derecho a excedencia forzosa en su anterior empleo; sin embargo, sí tiene este derecho quien es elegido concejal de su ayuntamiento (véase el Caso práctico 3). Los cargos sindicales de ámbito provincial o superior, excluida la pertenencia al comité de empresa (jurisprudencia), se consideran a los efectos de excedencia como cargos públicos. Los beneficiarios de excedencia forzosa tienen reservado el puesto de trabajo que ocupaban anteriormente, y la antigüedad en el cargo público se computa como si fuese antigüedad en la empresa una vez que vuelven a la misma; éstos han de solicitar el reingreso en la entidad dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Naturalmente, como se trata de un supuesto de suspensión en el contrato de trabajo, durante dicha suspensión no se tiene derecho a percibir ningún tipo de remuneración a cargo de la empresa. B. La excedencia voluntaria El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa puede solicitar excedencia voluntaria por un plazo comprendido entre cuatro meses y cinco años, y la empresa está obligada a concedérsela. Este derecho, si se ha ejercido ya una vez, sólo puede ser solicitado otra, siempre que hayan transcurrido, al menos, cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Esta modalidad de excedencia no está condicionada a que el asalariado se dedique a una actividad concreta, y sólo le concede un derecho preferente a reingresar en la entidad donde trabajaba si existen o se producen vacantes de igual o similar categoría a la que ocupaba. Con cierta frecuencia los convenios colectivos modifican el contenido de la excedencia voluntaria ampliando los derechos que concede el artículo 46.2 del TRLET. Así por ejemplo, en el Convenio General de la Industria Caso práctico 3 Obdulia Heredia es elegida concejala del ayuntamiento de su localidad con dedicación plena, razón por la cual la empresa donde trabajaba la sitúa en excedencia forzosa. Transcurrido determinado plazo y por razones económicas, el ayuntamiento decide reducir el número de concejalías de plena dedicación, de forma que Obdulia queda como concejala sin plena dedicación, lo que hace compatible el cargo político con su anterior puesto. Desaparece la situación de excedencia forzosa? El artículo 46.1 del TRLET establece este tipo de excedencia para el supuesto en que el cargo público imposibilite la asistencia al trabajo, por lo que hay que entender que si dicha imposibilidad desaparece, también lo hace la excedencia forzosa, y el trabajador se reincorpora automáticamente al puesto que ocupaba anteriormente. Esta opinión fue sostenida en su día por el Tribunal Central de Trabajo. 194

8 9.3 Las excedencias Química se prevé una «excedencia voluntaria con un plazo mínimo de doce meses y no superior a cinco años, sin que en ningún caso se pueda producir en contratos de duración determinada». Por su parte, el convenio colectivo de Centros de Enseñanza Privada sin concierto prevé que «si la excedencia voluntaria fuese motivada por disfrute de beca, viajes de estudio o participación en cursillos de perfeccionamiento propios de la especialidad del trabajador, se le computará la antigüedad durante dicho periodo de excedencia, así como el derecho de reincorporarse automáticamente al puesto de trabajo». Caso práctico 4 Germán de Gopegui presta sus servicios en Construcciones La Posa, S.A., desde el 1 de enero de Debido a una herencia que ha recibido, quiere dedicarse durante dos años a finalizar sus estudios universitarios y a visitar a unos amigos en Argentina, para lo cual decide pedir una excedencia voluntaria por dos años y medio en la empresa donde prestaba sus servicios. El modelo de la carta de solicitud de excedencia podría ser el siguiente: Dirección de Recursos Humanos Construcciones La Posa, S.A. Avda. Medina Azahara, Córdoba Córdoba, 6 de septiembre de 2008 Germán de Gopegui López, trabajador de Construcciones La Posa, S.A., con categoría de oficial de 1.ª en el Departamento de Contabilidad y antigüedad en la empresa desde el 1 de enero de 1996, atentamente ante esa Dirección desea EXPONER Que en virtud del derecho que me otorga el artículo 46.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, solicito excedencia voluntaria, por un periodo de dos años y seis meses, a contar desde el 15 de octubre de 2008, con el fin de dedicarme a la finalización de mis estudios y a atenciones familiares (se suele indicar un motivo, por razones de cortesía). Queda bien entendido mi deseo de conservar los derechos que el punto 5 del mencionado artículo me concede. Ruego me firmen el duplicado para constancia. Atentamente, (firma) Caso práctico 5 Siguiendo con el Caso práctico anterior, han transcurrido tres meses desde que Germán de Gopegui solicitó su excedencia y no ha recibido respuesta de la dirección de Recursos Humanos. Germán nos pregunta si este silencio significa que la dirección de la empresa no pone ningún impedimento al ejercicio del derecho que le concede la ley y, en consecuencia, puede presentar su carta de dimisión con la seguridad de que tiene la excedencia por el tiempo solicitado. A pesar de que la excedencia voluntaria es un derecho reconocido en el TRLET, y con frecuencia matizado (mejorado) en los convenios colectivos, la empresa debe concederlo. Si el empleador guarda silencio frente a la pretensión del trabajador, éste nunca puede considerar que se encuentra ante una concesión tácita de excedencia voluntaria (Tribunal Supremo), si bien su derecho no desaparece. En estos supuestos, para que la empresa conceda la excedencia, el asalariado puede interponer una demanda judicial en el plazo de un año desde que la solicitó; en dicha demanda se solicitará el reconocimiento del derecho que concede la ley. 195

9 9.3 Las excedencias Caso práctico 6 María Salinas quiere pedir excedencia voluntaria, pero desconfía de que la empresa reconozca su derecho. Ante la eventualidad de verse obligada a demandar judicialmente a su empresa para que ésta le conceda la excedencia, María quiere saber cómo debe formular su solicitud para que, llegado el caso, tenga fuerza probatoria en el juicio. En cualquier caso, si prevemos un pleito, debemos considerar la eficacia de los medios de prueba de los hechos que están en el origen de nuestra pretensión. En el caso de una petición de excedencia, en principio, sería suficiente con que un apoderado nos firmara y sellara la copia de la carta donde realizáramos nuestra solicitud. No obstante, si deseamos contar con mayor fuerza probatoria para demostrar que en determinada fecha efectivamente se pidió la excedencia, podemos dirigir el escrito de solicitud a través de un burofax con certificación de texto en la correspondiente oficina de Correos. El contenido de los burofax, donde se certifica el texto, se admite como prueba por juzgados y tribunales. Caso práctico 7 Ventura Marín, empleado de banca, solicitó excedencia voluntaria por un periodo de cinco años. Al final de dicho plazo pidió el reingreso en la entidad donde trabajaba. La dirección de Recursos Humanos del Banco le comunicó que, debido a la política de reducción de plantilla y de rejuvenecimiento del personal, no reingresaba a ningún excedente voluntario. Qué puede hacer Ventura? Este caso, muy habitual en los últimos 20 años, abre dos posibles vías de actuación para defender el derecho de preferencia al reingreso si existe vacante. En primer lugar, si la empresa no se niega de forma tajante a la readmisión pero tampoco la pone en práctica, el trabajador excedente puede demandarla para hacer efectivo su derecho (jurisprudencia). Si no existe vacante, corresponde a la empresa probarlo; en este caso, el derecho preferente al reingreso permanece expectante hasta que se produzca una jurisprudencia. En segundo lugar, si el empleador se niega de forma clara y terminante a readmitir al excedente, éste debe demandar judicialmente a la empresa por despido (jurisprudencia); estaremos ante un caso de despido improcedente, concepto que analizaremos en las siguientes páginas. C. Excedencia para dedicarse al cuidado de hijos y de familiares Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para dedicarse al cuidado de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento. Dicho periodo se computará desde el momento del nacimiento o desde las fechas de las resoluciones judiciales o administrativas que establecen la adopción o el acogimiento. Los trabajadores también tienen derecho a un periodo de excedencia, no superior a dos años (salvo que el convenio colectivo establezca otro mayor), para ocuparse del cuidado de familiares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. Si dos o más trabajadores de una empresa tienen el derecho de excedencia, originado por el mismo sujeto causante (hijo, menor acogido, pariente enfermo o impedido...), el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por motivos de funcionamiento de la compañía. Por ejemplo, si padre y madre, que trabajan en la misma entidad, desean situarse en excedencia por el nacimiento de un hijo, el empleador podrá limitar el derecho a uno de ellos. Lo mismo sucedería si la madre y dos hijos trabajasen en la misma compañía y 196

10 9.3 Las excedencias enferma otro hermano: el empresario, por motivos económicos, podría conceder sólo a uno de ellos el derecho de excedencia por un año para cuidar al enfermo. Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reserva del puesto que desempeña el trabajador (como en la excedencia forzosa) durante el primer año; en el curso de los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente (aquella que, en sus aspectos fundamentales, requiere una capacitación profesional similar a la que tiene el trabajador, aunque éste tenga que realizar alguna reconversión sencilla) (véase el Caso práctico 8). El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho, mientras permanezca en esta situación, a participar en cursos de formación profesional que organice la empresa, a cuyos efectos deberá ser convocado por la misma (véase un resumen de estas cuestiones en la Figura 9.3). Caso práctico 8 Eugenio Zapardiel trabajaba como jefe de recepción en el hotel Luzmar y decidió solicitar una excedencia, por dos años, para cuidar a su hijo recién nacido. Al finalizar el periodo de excedencia, la empresa le comunicó que no existía ninguna plaza vacante dentro de su grupo profesional, pero le ofreció ocupar el puesto de jefe de sala en el restaurante del hotel, dado que la dirección consideraba que dicho puesto, aunque diferente y de distinto grupo profesional al que ocupaba Eugenio, podía ser desempeñado, en lo esencial, con la calificación profesional de este trabajador, ya que su tarea básica consistía en controlar el buen servicio del personal y atender a los clientes, cuestiones ambas que eran contenido esencial de su actividad en la jefatura de recepción. CAUSAS DE SUSPENSIÓN POR IT, MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO Excedencia por cuidado de hijos Máximo 3 años 1.º año reserva de puesto de trabajo Excedencia por cuidado de otros familiares impedidos Máximo 2 años Resto del tiempo reserva dentro del grupo o categoría equivalente Computables como antigüedad Fig IT, maternidad, paternidad, adopción y acogimiento como causas de suspensión del contrato de trabajo. 197

11 El artículo 49 del TRLET cita las posibles causas de extinción de los contratos de trabajo. Nosotros sólo vamos a desarrollar las que tienen mayor trascendencia. A. Extinción por voluntad del trabajador En este epígrafe englobamos las causas citadas en los apartados a), b), d) y j) del artículo La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes no merece mayor comentario, ya que cualquier contrato nace por consentimiento de los contratantes y se puede romper por un acuerdo de los mismos. La extinción por incurrir en una de las causas pactadas en el contrato no es más que una manifestación del supuesto anterior plasmada, de forma previa, en el documento contractual. Ejercicio 3 Consulta en el artículo 49 del TRLET las causas de extinción del contrato de trabajo. Naturalmente, si la cláusula que se pactó para el cese es abusiva, porque recorta los derechos del trabajador con vulneración de los que le otorga la ley, se tratará de un pacto nulo. En este punto se siguen los principios generales del Derecho recogidos en los artículos 7 y 1256 del Código Civil: «La ley no ampara el abuso de derecho...» y «la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes». Dimisión del trabajador Como acabamos de señalar, el Derecho civil establece, con carácter general, el principio de que «la validez y cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes». Del mencionado precepto del Derecho civil se deduce que el trabajador no puede marcharse de la empresa sin el consentimiento del empresario o sin una causa legal que lo justifique; no obstante, para evitar que el trabajo se convierta en una servidumbre perpetua, la ley permite al trabajador dimitir de su puesto y dejar la empresa mediando el preaviso que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar; por tanto, el preaviso es una de las causas legales que facultan al trabajador para romper su contrato de trabajo (véase el Caso práctico 9). Variación contractual Incumplimientos empresariales (art. 50) Modificaciones sustanciales (art. 41) Traslados (art. 40) Alcance de la variación Modificaciones sustanciales en perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario. Jornada. Horario. Régimen de trabajo a turnos; otras formas de modificación sustancial no darían derecho a indemnización. Que exija cambio de residencia. Indemnización que puede solicitar el trabajador al romper el contrato La prevista para el despido improcedente: 45 días por año de servicio, máximo 42 meses, prorrateándose por mensualidades los periodos inferiores al año. 20 días por año de servicio, máximo 9 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. 20 días por año de servicio, máximo 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. Tabla 9.1. Principales causas de rescisión contractual, con indemnización, a instancia del trabajador. 198

12 Si el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso, estamos ante un supuesto de abandono del puesto de trabajo, considerado como un incumplimiento del trabajador, que rompe su contrato sin mediar acuerdo con la otra parte o sin causa legal que ampare dicha ruptura. Si el trabajador abandona su puesto, la empresa puede demandarle por daños y perjuicios, en caso de que éstos se hayan producido. Normalmente, el abandono del puesto de trabajo suele suponer la deducción, en la liquidación, de los días de salario equivalentes al plazo de preaviso. Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento del empresario La ley prevé determinados supuestos en los que, por uno u otro motivo, el empresario incumple el contenido de la prestación que se ha pactado, lo modifica sustancialmente o impone un traslado. En estos casos, el trabajador puede resolver el contrato y solicitar a la empresa una indemnización en los términos fijados por la ley; si la empresa no accede a dicha solicitud, se podría interponer la oportuna demanda en el juzgado. En la Tabla 9.1 resumimos los principales supuestos de variación contractual que permiten al trabajador rescindir su contrato y obtener una indemnización. Caso práctico 9 En el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, se prevé que en el supuesto de que un trabajador desee cesar en la empresa (irse de forma voluntaria) «deberá comunicarlo a la misma con quince días de antelación. Si no lleva cabo este preaviso, perderá quince días de salario». La penalización de quince días es la cantidad estimada en el convenio por los daños y perjuicios que sufre la empresa ante una dimisión realizada de forma improvisada (en estos supuestos se habla de «abandono del puesto de trabajo»). B. Extinción por causas técnicas, organizativas, económicas, de producción y de fuerza mayor Esta modalidad de extinción se regula por el complejo artículo 51 del TRLET y su normativa de desarrollo, en lo que respecta a los despidos colectivos basados en causas económicas (por ejemplo, pérdidas acumuladas que requieran reducir plantillas al cerrar secciones no rentables de la empresa); técnicas (por ejemplo, mecanización de la actividad que genere excedentes Caso práctico 10 Regina Permach, jefa de sección en Galerías Cotillo, decide dejar la empresa debido a que ha logrado un contrato en una cadena de supermercados como jefa de sector con un salario superior al que cobra hasta el momento. A continuación, presentamos un ejemplo de carta de preaviso que pone en conocimiento de la empresa la dimisión de la trabajadora. Dirección de Recursos Humanos Galerías Cotillo, S.A. Avda. de Neptuno, Valencia Valencia, 7 de septiembre de 2008 Regina Permach Martínez, trabajadora de Galerías Cotillo, S.A., con categoría de jefa de sección en el Departamento de Alimentación, atentamente ante esa Dirección desea EXPONER Que conforme a lo previsto en el artículo 49.1.d, pongo en conocimiento de ustedes mi intención de causar baja en la empresa con fecha 23 de septiembre de Queda bien entendido que han tomado nota del preaviso de dimisión mediante esta comunicación, con la antelación que el Convenio Colectivo (o la costumbre) establece a estos efectos. Aprovecho la ocasión para expresar mi agradecimiento por el trato recibido durante mi estancia en esta entidad. Ruego me firmen duplicado, para constancia. Atentamente, (firma) 199

13 laborales); organizativas (por ejemplo, reestructuración o supresión de departamentos y sucursales); o de producción (por ejemplo, excedentes productivos que justifiquen un descenso de actividad y una consecuente reducción en el empleo). Las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para efectuar despidos individuales o no colectivos se consideran como causas objetivas de extinción del contrato de trabajo y, en consecuencia, quedan previstas en el artículo 52 del TRLET. Por su parte, la ruptura del contrato de trabajo basada en la existencia de fuerza mayor, cualquiera que sea el número de afectados, queda regulada por el artículo 51 del TRLET y sometida a expediente ante la autoridad laboral para su autorización. Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos es preciso que, si son económicas, la reducción de plantilla sirva para superar la situación económica negativa en que se encuentra la empresa, y si son técnicas, organizativas o de producción, dicha reducción permita garantizar la viabilidad futura de la misma. En ningún caso los despidos pueden ser caprichosos, de forma que se trate de una medida ineficaz para mejorar la situación de la empresa en sus aspectos económico, técnico, organizativo o de producción. Despidos colectivos La extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días afectan como mínimo a los trabajadores señalados en la Tabla 9.2, constituye un despido colectivo. También es despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que recaiga sobre toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores implicados sea superior a cinco y se produzca como consecuencia del cese total de actividad de la empresa fundado en las causas señaladas anteriormente. El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para extinguir los contratos, a cuyos efectos se abrirá un expediente. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La solicitud a la autoridad laboral y su comunicación a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y de la justificación de la adecuación y eficacia de las medidas que la empresa pretende adoptar. El empresario también comunicará por escrito a los representantes de los trabajadores la apertura del preceptivo periodo de con- Plantilla de la empresa 1 a a o más Trabajadores afectados % 30 Tabla 9.2. Umbrales para el despido colectivo. Ejercicio 4 Metales Extruidos del Guadalquivir, S.A. (EXMEGUA, S.A.) obtuvo en el ejercicio económico de 2007 unas pérdidas de La empresa tiene una sección de forjados artísticos que arroja unas pérdidas de unos anuales, y que hasta el momento se ha mantenido por razones de prestigio. La dirección ha decidido suprimir esta sección, que ocupaba a quince personas, de las que tres son recolocadas en otras tareas de la empresa y doce son despedidas. Enjuicia, desde un punto de vista jurídico, la medida adoptada por la dirección. a) Qué tipo de causa motiva el despido? b) Es válido el despido atendiendo a la efectividad de la medida adoptada por la empresa o, por el contrario, se trata de una medida ineficaz? 200

14 sultas y enviará una copia de dicho escrito a la autoridad laboral. El plazo de consultas con los representantes de los trabajadores tendrá una duración igual o superior a 30 días naturales, 15 en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores; las consultas deberán versar sobre las causas que motivan el expediente, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores afectados y su incidencia en la viabilidad del proyecto empresarial. Durante el periodo de consultas, las partes intentarán llegar a un acuerdo, que requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores de la empresa. Cuando finalice esta etapa consultiva, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado de la misma. Si el periodo de consultas termina en acuerdo, la autoridad laboral dictará una resolución, en quince días naturales, autorizando la ruptura de contratos. Si transcurrido dicho plazo no se hubiese producido la mencionada resolución, se entenderá que queda autorizada la rescisión de los contratos que contemple el acuerdo logrado por la empresa y los representantes de los trabajadores. Cuando tras las consultas no se produzca un acuerdo, la autoridad laboral dictará una resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la pretensión empresarial de extinguir los contratos de trabajo (véase la Figura 9.4). Si en periodos sucesivos de 90 días la empresa realiza despidos basados en la misma causa económica, técnica, organizativa o de producción, por debajo de los umbrales previstos en la Tabla 9.2, con el fin de que no sean colectivos y evitar, de ese modo, la autorización administrativa y el periodo de consultas, estos nuevos despidos se consideran efectuados en fraude de ley y serán considerados nulos y sin efecto. Lo expuesto en el Caso práctico 11 pone de manifiesto que, en los diferentes trimestres, los sucesivos despidos que se realicen han de basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción distintas, y que una misma causa no puede amparar despidos en trimestres sucesivos. Las personas cuyo contrato de trabajo queda extinguido de acuerdo con el artículo 51 del TRLET perciben una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades o la cantidad superior que se hubiese acordado en las consultas entre patrono y trabajadores. Para calcular el importe de cada día de salario hay que tomar el sueldo anual del trabajador y dividirlo entre el número de días que tiene el año; de ese modo queda incluida la prorrata de pagas extras (véase el Caso práctico 13). Esta forma de cálculo beneficia al trabajador, en aplicación del principio de in dubio pro operario que impera en el Derecho del trabajo, que lleva a interpretar las normas con la orientación que Caso práctico 11 Una empresa cuenta con 240 trabajadores y decide suprimir una sucursal poco rentable con el propósito de incrementar su nivel de beneficios y comenzar un plan de autofinanciación con el que abordar en el futuro una reconversión tecnológica que le permita afrontar mejor la competencia del sector. La sucursal que se pretende cerrar tiene 30 trabajadores, lo que supone un 12,5 % de la plantilla; al estar por encima de los umbrales previstos en el artículo 51 del TRLET, la empresa debería solicitar permiso a la autoridad laboral para resolver los contratos y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Debido a que la empresa duda de que la autoridad laboral resuelva a su favor el expediente de rescisión de contratos, decide despedir, al amparo del artículo 52 (como causa objetiva), a 15 empleados el primer trimestre de 2008 y a otros 15 el segundo; de esa forma, al quedar por debajo de los umbrales citados, el despido deja de ser colectivo y de estar sometido a los controles del artículo 51 del TRLET. Pues bien, este modo de actuar constituye un fraude de ley y sería declarada nula y sin efecto por cualquier Juzgado de lo Social. 201

15 Autorización/No autorización Acuerdo No acuerdo Despido colectivo Causas Económicas Técnicas Organizativas De producción Empresario Autoridad laboral (expediente) Consultas con representantes de los trabajadores 30 días 15 días, empresas < 50 trabajadores 90 días Número de trabajadores Umbrales art. 51 TRLET Toda la plantilla si > 5 trabajadores Fuerza mayor Cualquier número de afectados Autorización/No autorización Empresa Autoridad laboral (expediente) Fig El despido colectivo. más favorezca a los asalariados; la jurisprudencia se pronuncia en este sentido cuando interpreta esta norma. Despido no colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción El despido no se considera colectivo, y se incluye dentro del de causas objetivas, cuando está basado en motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción y afecta a un número menor de trabajadores que los señalados en los umbrales de la Tabla 9.2. También estamos ante un despido de esta naturaleza si afecta a la totalidad de una plantilla de cinco o menos personas por cierre de la empresa. Del mismo modo, el despido es objetivo (y no colectivo) cuando concierne a todos los empleados, sin alcanzar los mencionados umbrales y sin que la empresa cierre (por ejemplo, una tienda llevada por el dueño y dos trabajadores, cuando se despide a éstos y permanece al frente de la actividad el propietario). Evidentemente, en todos los casos mencionados, el despido debe contribuir a mejorar la situación de la entidad. En estos casos no es preciso el permiso de la autoridad laboral para resolver los contratos, y la indemnización mínima legal es la misma que la dispuesta para el despido colectivo. Por ejemplo, si en el Caso práctico 11 la ruptura de contratos hubiera afectado a 20 trabajadores, por debajo del umbral señalado en el Tabla 9.2, el despido habría sido considerado por causas objetivas y 202

16 no habría sido preciso ni el expediente, ni el permiso de la autoridad laboral, ni el periodo de consultas para llevarlo a cabo. Incluso en estos supuestos de extinciones contractuales no colectivas, los trabajadores afectados pueden acudir ante el juez para impugnar sus despidos si consideran que no responden a las causas señaladas en el TRLET, no contribuyen a mejorar la situación de la empresa o han sido efectuados en fraude de ley. Estas impugnaciones tienen el mismo tratamiento que el despido disciplinario que estudiaremos al final de esta unidad. Caso práctico 12 Uno de los afectados por el despido del Caso práctico 11 nos pregunta sobre la legalidad de la forma de actuar de la empresa aunque no hubiera incurrido en el fraude de ley descrito en dicho caso. Para este trabajador, la forma de proceder de la compañía es totalmente incorrecta, ya que tiene beneficios y despide para ganar más. En una situación de pérdidas la valoración habría sido distinta, ya que los despidos se habrían realizado para salvar la empresa y con ella algunos puestos de trabajo. Si la compañía hubiese alegado una causa económica, el trabajador que nos consulta tendría razón, ya que los despidos por causas económicas requieren la existencia de una situación negativa de la empresa (pérdidas) y que la medida adoptada (despidos) contribuya a superar dicha situación. Sin embargo, en el caso que nos ocupa, la sociedad no alega causa económica sino organizativa (suprimir una sucursal). En los supuestos de causas organizativas, técnicas o de producción, los despidos son compatibles con los beneficios siempre que con la medida adoptada se garantice la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma. En conclusión, la medida tomada por la empresa del Caso 11 habría sido perfectamente válida si no se hubiese incurrido en fraude de ley descrito, ya que el plan de autofinanciación previsto permite la futura competitividad de la entidad y garantiza su futuro. Caso práctico 13 Eulogio Amézola fue despedido de la empresa donde trabajaba en virtud de un despido colectivo por causas económicas. Llevaba en la plantilla de la entidad 6 años, 5 meses y 17 días, y su sueldo era de 1 669,61 brutos al mes con dos pagas extraordinarias de 1 367,60 brutos cada una. Calcula su indemnización por la extinción contractual. A estos efectos debemos considerar una antigüedad de 6 años y 6 meses (ya que es preciso prorratear por meses los periodos inferiores al año, y los 5 meses y 17 días se redondean en 6 meses). El salario anual bruto de este trabajador asciende a: 1 669, ,60 2 = ,52 Su salario diario, incluyendo la prorrata de pagas extras, es de: ,52 / 365 = 62,38 El número de días de indemnización que le corresponden, de acuerdo con su antigüedad en la empresa, a razón de 20 días por año de servicio suman: /12 = 130 días Por tanto, la indemnización es de: ,38 = 8 109,40 < ,52 Si la indemnización superara el salario de una anualidad, se abonaría éste ya que la obligación legal se limita a una indemnización máxima de 12 mensualidades; no obstante, si el empresario pretende abonar una indemnización superior, por su propia voluntad o porque se ha llegado a ese pacto durante las conversaciones con los representantes de los trabajadores, el pago de dicha indemnización es perfectamente posible. 203

17 C. El despido por causas objetivas Las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo responden a una serie de circunstancias, previstas en la ley, que se producen de forma ajena a la voluntad del trabajador y que suponen una situación lesiva para la empresa o una notable dificultad para mantener el empleo, de modo que el legislador ha optado por autorizar el despido, indemnizado, de la persona que incurre en una de estas circunstancias legales, para no dañar a las empresas haciéndoles mantener trabajadores que ya no les son útiles. El artículo 52 del TRLET establece cinco causas objetivas para justificar la extinción de contratos de trabajo (una se comentó al final del apartado anterior). A continuación, vamos a exponer, de forma sintética, las mencionadas causas; no obstante, recomendamos consultar el texto detallado de este artículo. El artículo 52 dice que el contrato de trabajo podrá extinguirse: Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa [...], es decir, una vez transcurrido el periodo de prueba, si existió. Un ejemplo sería el del conductor de un camión a quien hubiesen quitado el carné de conducir. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. En estos casos las empresas suelen impartir cursos de adaptación y, mientras éstos duren, el contrato queda en suspenso y el trabajador tiene derecho a cobrar su salario. Los cambios técnicos no pueden ser tan profundos como para suponer el ejercicio de una nueva profesión. Cuando exista necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en número inferior a los previstos para el despido colectivo. Esta causa objetiva ya fue analizada en el apartado anterior. Baste añadir aquí que el artículo 52 toma la medida cautelar de asegurar a los representantes de los trabajadores su preferencia para permanecer en su puesto, del mismo modo que sucede en el artículo 51; esta medida evita abusos consistentes en eliminar, a la menor reestructuración, a representantes laborales molestos para la empresa. Faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses de forma discontinua en un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos intervalos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia a estos efectos determinadas ausencias, como huelgas legales, faltas por representación de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad (riesgo durante el embarazo o enfermedades causadas por el mismo, por el parto o por la lactancia), licencias, vacaciones y enfermedad o accidente no laboral, cuya baja haya sido acordada por servicios sanitarios oficiales con duración superior a 20 días consecutivos. Por tanto, podemos decir que esta causa objetiva de extinción de contratos ha sido creada para evitar faltas por pequeñas indisposiciones reiteradas que pudieran encubrir un abuso por parte del trabajador, aunque este último extremo no pueda ser probado, ya que si se prueba una situación de abuso se podría recurrir al despido disciplinario, que estudiaremos en el Apartado 9.4.D. Contratos indefinidos suscritos al amparo de planes y programas públicos de empleo con Administraciones públicas o entidades sin ánimo de lucro, cuando se carece del presupuesto suficiente para mantener los puestos de trabajo (causa incorporada en la reforma del año 2001). Formas y efectos del despido por causas objetivas El despido por causas objetivas se inicia con una carta de la empresa en la que se indican los hechos concretos que constituyen la causa objetiva en la que se basa el despido; por ejemplo: «Con fecha... introdujimos en el servicio de secretaría en el que usted trabaja, el programa informático X. A pesar de que la empresa le facilitó un cursillo de reciclaje de una semana, y de haber 204

18 transcurrido 75 días desde que se adoptó el nuevo sistema, usted continúa siendo incapaz de utilizar el citado instrumento de trabajo...». Junto con la carta de despido se entregará a la persona afectada una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. El abono de la indemnización se podrá posponer al momento en que la resolución contractual se haga efectiva, en el caso de que ésta se deba a una causa económica que impida realizar el pago en el momento de entregar la carta de despido. Desde la comunicación escrita al trabajador hasta que el contrato se extinga ha de mediar un plazo de 30 días; durante este periodo, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo. Si el empresario no respeta el plazo de preaviso, deberá abonar, además de la indemnización, un importe equivalente a los salarios del mencionado periodo. Cuando la persona despedida no esté de acuerdo con la decisión tomada por la empresa, podrá reclamar ante el juez, como en el caso del despido disciplinario (véase el Apartado 9.4.D), quien calificará la extinción del contrato como procedente, improcedente o nula, con los efectos que analizaremos en breve. Los únicos matices dignos de destacar en este punto radican en la necesidad de devolver la indemnización recibida en los supuestos de readmisión y la de complementarla en los casos de despido improcedente que lleven aparejada la decisión empresarial de rescindir los contratos. Se considera que el despido por causas objetivas es nulo: Cuando la empresa no cumpla los requisitos de comunicación escrita y entrega de la indemnización, previstos en el artículo 53.1 del TRLET. Cuando el despido se realice por causas de discriminación prohibidas por la ley o se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Si tienen lugar durante el periodo de suspensión del contrato por: maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia natural; adopción, acogimiento o paternidad. Cuando afecte a embarazadas, desde el inicio de la gestación hasta el comienzo del descanso por maternidad. Cuando la trabajadora o el trabajador hayan solicitado permiso de lactancia, de guarda de un menor o excedencia por cuidado de familiares. Ejercicio 5 Juan Bermejo era muy amigo de un médico, quien no tenía el menor escrúpulo en firmarle partes médicos por enfermedad. Juan acudía con mucha frecuencia a la consulta de su amigo aquejado de pequeñas dolencias reales o imaginarias, que con frecuencia coincidían con puentes, lunes... La dirección de la empresa sospechaba que aquellos partes muchas veces respondían a situaciones de fraude o a pequeñas indisposiciones que no deberían impedir al señor Bermejo acudir al trabajo; no obstante, no podía demostrar nada, ya que la actuación de este empleado era perfectamente legal: avisaba de que iba a faltar y presentaba el correspondiente justificante médico, por periodos siempre de corta duración. Dado que la empresa resultaba perjudicada con estos hechos, decidió acudir al despido por causas objetivas, ya que no podía despedir al trabajador por la vía disciplinaria, toda vez que su comportamiento, al margen de las reiteradas faltas, era impecable. La jornada de cada trabajador en la empresa era de horas anuales; existían 162 personas empleadas en esa entidad, que contaba con un único centro de trabajo, y el número de horas perdidas el año anterior había alcanzado las por todos los conceptos. Es correcta la decisión de la empresa de rescindir el contrato a Juan Bermejo? Qué datos se necesitan conocer? Qué opinión te merece esta norma? Lee el artículo 52 del TRLET y discútelo en grupo. 205

19 D. El despido disciplinario Ejercicio 6 En los convenios colectivos se establece un catálogo de conductas que constituyen faltas laborales clasificadas en leves, graves y muy graves. Del mismo modo, se fijan las sanciones aplicables por dichas conductas indebidas. Las faltas muy graves de los convenios suelen ser una concreción de las conductas previstas en el artículo 54.2 del TRLET. Investiga cuáles son las faltas laborales y las sanciones aplicables en el Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos. Para hacer el ejercicio, consulta el BOE de ; para ello, accede sucesivamente a: boletines anteriores, selecciona el mes de enero de 2007 y, en el calendario que aparece, haz clic sobre el día 17. En las relaciones laborales se producen a veces situaciones en las que el comportamiento del trabajador supone o un incumplimiento directo del contrato que ha suscrito o de los principios en que éste se sustenta. Cuando esta forma de actuar implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo por motivos disciplinarios. Además de la gravedad del comportamiento, el artículo 54 del TRLET exige que sea culpable, es decir, que el trabajador tenga conciencia de que obra de forma indebida, o al menos que el incumplimiento responda a un comportamiento negligente que podría haberse evitado con un poco de diligencia. Los despidos disciplinarios no pueden tener su origen en cualquier proceder grave y culpable del trabajador, sino que han de atenerse a alguna de las causas previstas en el artículo 54 del TRLET, que pueden ser matizadas por los convenios colectivos (véase el Texto de apoyo 2). A pesar de que las conductas susceptibles de generar el despido disciplinario han de ajustarse a la lista del citado artículo, un amplio número de comportamientos irregulares caben dentro de ella, ya que el apartado d) del artículo 54 del TRLET (transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza) ampara actuaciones muy variadas. Dada la trascendencia de las mencionadas causas de despido, vamos a comentar sus aspectos más relevantes desde el punto de vista didáctico. Las dos primeras conductas que cita el artículo 54, faltas e indisciplina, son manifestaciones claras de incumplimientos contractuales. Por lo que respecta a las faltas, han de ser injustificadas, lo que denota la actuación culpable del trabajador, y mientras que la indisciplina o desobediencia se produce ante las órdenes legítimas del empresario dadas dentro del poder de dirección que le otorga el contrato de trabajo. La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza viola las bases del contrato de trabajo que, como cualquier otro, se basa en una relación de confianza entre las partes y en la buena fe Texto de apoyo 2 Artículo 54. Despido disciplinario 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) La faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa. 206

20 con que se establece su relación mutua. Las conductas de esta naturaleza son múltiples: hurtos, apropiaciones indebidas, revelación de secretos, engaños y, en general, diversas conductas desleales (véase el Caso práctico 14). La disminución continuada y voluntaria del rendimiento en relación con el pactado, si existe algún acuerdo al respecto. De no existir dicho acuerdo, el rendimiento de referencia será el habitual en un trabajador medio, teniendo en cuenta las circunstancias personales del individuo afectado, de forma que la eventual causa de despido denote una cierta voluntariedad obstruccionista por su parte (por ejemplo, huelgas de celo). La embriaguez o toxicomanía han de influir negativamente en el trabajo para que puedan ser causas de despido. En relación con este punto subyace en el legislador la idea de que estos problemas nacen de conductas culpables del trabajador, ya que si fuesen considerados como meras enfermedades deberían haber sido incluidas dentro de las causas objetivas de extinción contractual (ajenas a la voluntad del trabajador). El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual es una nueva causa introducida en el artículo 54.2 del TRLET por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre. Forma y efectos del despido disciplinario El despido disciplinario debe ser notificado al trabajador por escrito (carta de despido) en un documento en el que se harán figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Se citarán las circunstancias concretas que generan el despido y no exclusivamente los incumplimientos que cita el artículo 54 del TRLET y el correspondiente convenio colectivo (véase el Documento 9.1). En los convenios colectivos podrán figurar otras exigencias en lo que respecta a la forma de despido. Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe oír, de forma previa al despido, a la sección sindical de dicho sindicato en la empresa, que evidentemente se encargará de defender al trabajador. Cuando la persona a la que se quiere despedir es un representante legal del personal o un delegado sindical, se Caso práctico 14 Porfirio Cardeñosa era el cajero de un conocido comercio; este señor tenía por costumbre coger dinero de la caja para salir a desayunar, pequeños importes que a veces no devolvía y que justificaba como diferencias de arqueo que resignadamente eran aceptadas por el propietario del negocio. Como estas conductas se repetían, el empleado fue sometido a un discreto control hasta que se descubrió su forma de proceder y, por tanto, el origen de las pequeñas faltas de dinero. Una vez reunidas las pruebas suficientes, Porfirio fue despedido al amparo del artículo 54 del TRLET. El caso que estamos comentando es un supuesto de apropiación indebida, y constituye un claro abuso de confianza en la relación laboral que, con independencia del importe sustraído, justifica el despido disciplinario. Sr. D. Teruel, a... de Muy señor mío: Como Jefe de Personal de la empresa..., y conforme a los poderes conferidos por el Consejo de Administración, según consta en escritura ante el Ilustre Notario de esta localidad, D..., por la presente vengo a comunicarle la decisión de esta entidad de rescindir su contrato, procediendo a su despido disciplinario, por las causas y hechos que seguidamente se enumeran: a)... b)... (Es preciso indicar los hechos concretos que motivan el despido y no exclusivamente las causas legales, así como las posibles personas, documentos o circunstancias que sirvan para probar las alegaciones empresariales.) Siendo las anteriores acciones encuadrables en los apartados... del artículo 54 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el artículo... del Convenio Colectivo. Le comunicamos que el despido será efectivo desde el día... Le rogamos se sirva firmar el duplicado de la presente carta a efectos de recibí, notificación y constancia. Documento 9.1. Modelo de carta de despido disciplinario. (Lugar, fecha y firma.) 207