HACIA UNA NUEVA INTERPRETACIÓN DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

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1 HACIA UNA NUEVA INTERPRETACIÓN DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ANDRÉS MAURICIO CASTILLO LOZANO CARLOS GUILLERMO VILA TORRES PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS BOGOTA D.C. 2002

2 INTRODUCCIÓN Hasta ahora, en Colombia según la legislación laboral vigente en el Código Sustantivo del Trabajo, cuando un empleador decide terminar sin justa causa un contrato de trabajo, debe reconocerle al trabajador el pago de una indemnización cuyo monto se encuentra determinado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. El uso de la tabla indemnizatoria contenida en el artículo 64 CST, le genera seguridad jurídica a las dos partes vinculadas por un contrato de trabajo, en la medida en que permite al empleador tener certeza del valor que le debe cancelar al trabajador, en caso de terminar el contrato de trabajo sin justa causa, y a su vez, le permite al trabajador que es despedido, el reconocimiento de una suma determinada a título de indemnización, cuyo monto según lo han señalado la doctrina y la jurisprudencia debe cubrir el lucro cesante y el daño emergente derivados del despido sin justa causa. El desarrollo del presente trabajo, pretende demostrar, por qué consideramos que la tabla del Artículo 64 CST no corresponde a una indemnización. El 8 de noviembre de 2000, mediante Sentencia C-1507 con ponencia del Magistrado José Gregorio Hernández Galindo, la Corte Constitucional abrió la posibilidad para que un trabajador despedido sin justa causa, pudiera reclamar una indemnización superior a la contenida en el artículo 64 CST. La sentencia antes mencionada, ha generado gran incertidumbre en el ámbito laboral, toda vez que los alcances del contenido de la misma

3 2 sólo serán apreciables cuando los jueces empiecen a fallar procesos relacionados con dicha posibilidad. El objetivo de nuestra tesis consiste en un estudio de la figura del despido sin justa causa desde la óptica del Derecho Civil colombiano, con el fin de precisar algunos conceptos que nos permitirán plantear una nueva manera de entender la figura antes mencionada. De este nuevo entendimiento, buscaremos delimitar el alcance de los fallos proferidos por las altas cortes que en esta materia tanta controversia han suscitado. Para lograr nuestro objetivo, abordaremos el tema apoyados en la jurisprudencia y en la doctrina nacional y extranjera, tanto en materia civil como laboral, con el fin de llegar a unas conclusiones en las cuales quede plasmado nuestro enfoque, con el fin de que el lector pueda formar su propio criterio. Así mismo, analizaremos conceptos que hasta ahora han sido aceptados por los tratadistas de Derecho Laboral, y que en nuestra opinión en lo referente al objeto de nuestro estudio, no han sido utilizados con suficiente rigor conceptual, y frente a los cuales plantearemos también un nuevo entendimiento, que permita una mayor claridad en su aplicación en el derecho laboral, así como una nueva mentalidad respecto de las relaciones laborales tanto en trabajadores como en empleadores.

4 1. EL TRABAJO EN COLOMBIA 1.1 EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1991 Para empezar el estudio que nos hemos propuesto, resulta indispensable hacer una presentación del concepto de trabajo, desde el ámbito del Derecho Constitucional. Ante todo, debemos recurrir a la Carta Política de 1991 para entender la forma en que el constituyente desarrolló el tema del trabajo en Colombia. El trabajo se convierte en pilar del Estado Social de Derecho y desde el preámbulo de la Constitución el concepto es desarrollado de la siguiente manera: EL PUEBLO DE COLOMBIA, en ejercicio de su poder soberano, representado por sus delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente, invocando la protección de Dios, y con el fin de fortalecer la unidad de la Nación y asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz, dentro de un marco jurídico, democrático y participativo que garantice un orden político, económico y social justo, y comprometido a impulsar la integración de la comunidad latinoamericana, decreta, sanciona y promulga la siguiente (La negrilla es nuestra) En el artículo primero de la Constitución también se hace referencia al trabajo dentro del Estado Social de Derecho cuando establece: Colombia es un Estado Social de Derecho organizado en forma de república unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades 1 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA. Preámbulo. Bogotá: Editorial Legis, 2000.

5 4 territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general. 2 (La negrilla es nuestra). Como se puede observar, el papel que juega el trabajo es fundamental dentro de la inspiración socio-política de la Constitución de Sobre la importancia del trabajo el profesor Guillermo Guerrero Figueroa señala: El trabajo es una de las características que distingue al hombre del resto de las criaturas; lleva en sí un signo particular del hombre y de la humanidad. Por eso, no es ni una cosa, ni una mercancía, como tampoco un simple instrumento de producción. Se trata de una actividad libre, consciente y noble, necesaria para la vida y generadora de capital y de instrumentos de labores. Tiene un significado ético. El trabajo es bien del hombre y de la humanidad. De ahí su valor humano. Las ideas de libertad y de igualdad marchan por los caminos del derecho del trabajo como dos hermanas tomadas de la mano: la igualdad sin libertad no puede existir y ésta no florece donde falta aquella. Nuestra Constitución Nacional contempla normas que pueden servir de marco para un nuevo Derecho Laboral, mediante el cual se garantice la idea y condiciones de que la finalidad última o suprema de ese derecho es otorgar a los trabajadores una existencia digna, con un nivel económico decoroso. Esto sólo puede darse si el individuo está en capacidad de satisfacer todas las necesidades materiales de él y de su familia, de proveer a la educación, a la enseñanza general y a la preparación técnica y universitaria de sus hijos, y de asomarse a los planos de la cultura, en forma que tanto él como su familia puedan desarrollar sus facultades físicas y espirituales. En suma, pues, hay que crear la posibilidad de cumplir su deber de realizar un trabajo útil para bien de él mismo, de su familia y de la sociedad a la que pertenece. 3 2 Ibid., Art. 1 3 GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Bogotá: Editorial LEYER, 1998.

6 5 En varios artículos de la Constitución se sigue desarrollando el concepto de trabajo, a tal punto que el artículo 25 de la Carta Política lo califica como un derecho y una obligación social que goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Adicionalmente, el contrato de trabajo en Colombia garantiza una estabilidad laboral relativa, toda vez que existan justas causas para terminar el contrato, al igual que se habilita al empleador para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo. Estos temas serán ampliamente desarrollados a lo largo de la investigación. 1.2 LAS CARACTERÍSTICAS Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN RELACIÓN CON EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN COLOMBIA El trabajo humano es la forma en que las personas obtienen los recursos necesarios para su subsistencia. En el lugar de trabajo es donde permanecemos gran parte de nuestras vidas Tal vez uno de los mayores temores que deben enfrentar las personas, es precisamente la pérdida de su fuente de ingreso, día a día los trabajadores enfrentan la real y latente posibilidad de perder el sustento y por lo tanto la posibilidad de no poder responder por sus familias. El Derecho del Trabajo, como la mayoría de los autores han coincidido en definir esta rama del derecho, tiene nada más ni nada menos que la importantísima función social de proteger el trabajo humano. Recordemos que el Derecho Laboral es un derecho nuevo y

7 6 ello se debe a su contenido eminentemente social, que hace que tenga que acomodarse casi diariamente a los cambios, a las transformaciones que se presentan en el seno de la sociedad. De ahí que, acoplado al ritmo de desarrollo de la sociedad, esté expuesto a nuevas formulaciones acordes con el momento histórico que vive. De ahí, también, la notoria inestabilidad que acusan sus normas 4 Pero nosotros a la vez consideramos, que no solo está el Derecho Laboral sometido a los constantes cambios sociales respecto de los cuales debe acomodar sus estructuras y normatividad, sino que más allá de tal consideración debe promover los cambios cuando éstos no se presentan, informándose por supuesto en sus propios principios. Con el fin de resaltar la importancia de tener perfectamente clara la función social del Derecho Laboral, y en la medida en que nuestro estudio involucra el tema de la responsabilidad derivada del despido sin justa causa, nos parece conveniente resaltar que una de las principales características del Derecho Laboral es su autonomía, y si bien las ramas del Derecho no pueden estudiarse las unas desligadas de las otras, la autonomía del Derecho Laboral adquiere vital importancia en este tema, en la medida en que los planteamientos que proponemos, si bien es cierto son traídos del Derecho Civil, al ser aplicados al Derecho Laboral adquieren una connotación especial. En el fondo, lo que buscamos es un cambio de mentalidad para que las relaciones entre trabajadores y empleadores no sigan teniendo esos prejuicios que han convertido al lugar de trabajo en un sitio que dificulta la convivencia entre unos y otros. 4 CAMPOS RIVERA, Domingo. Derecho Laboral Colombiano. Bogotá: Editorial Temis, p. 97

8 7 Obviamente somos conscientes de la dificultad de dichos cambios de mentalidad, más aún cuando comprendemos que otra de las características del Derecho Laboral es la de ser un derecho clasista, característica que: Se deriva de la división de la sociedad en clases. En todo régimen social organizado conforme a los postulados del capitalismo, es palpable la existencia de dos clases: la de los propietarios de los bienes y medios de producción, y la de los asalariados. Los asalariados, mediante una acción constante han venido imponiendo el reconocimiento de su estatuto jurídico, ese estatuto lo constituye el Derecho Laboral. de esa circunstancia se deriva su carácter clasista. 5 Si bien consideramos al Derecho Laboral como un gran avance de la sociedad en general, le ha sido difícil la implementación de una nueva concepción de sus postulados, es decir, la mentalidad tanto de trabajadores como de empleadores ha sido el principal obstáculo en el desarrollo armónico de las empresas y de la industrias, porque unos y otros se mantienen en un constante conflicto que tiende a aflorar con cada despido. Es allí precisamente en donde propendemos por una visión de los principios del derecho del trabajo, sin desatender obviamente a la naturaleza de los seres humanos, que por lo general buscamos nuestro propio beneficio, y sería ingenuo desconocer esta realidad. Por esta razón, es que todas las legislaciones en general, han procurado obtener el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores. En la unificación de criterios sobre este aspecto, ha sido de gran importancia la labor de la OIT, la cual ha procurado mediante sus recomendaciones reivindicar los derechos de los trabajadores. 5 Ibid., p.98

9 8 De acuerdo con lo anterior, hay que resaltar que el Derecho Laboral es un derecho público: No cabe la menor duda de que el Derecho Laboral se independizó del Derecho Civil y surgió como un derecho nuevo y distinto de aquél, precisamente por su contenido, por su finalidad, esto es, por la naturaleza de los intereses que protege o ampara, que son los de los asalariados, los de la paz social y los del orden público. Con ello estamos indicando, lógicamente, que en esta rama del derecho tienen interés no solamente asalariados, los económicamente débiles; también los tienen los productores, y desde luego los consumidores, destinatarios finales del proceso productivo en general. 6 Por lo anterior, queremos aclarar que somos conscientes que el derecho laboral al independizarse del derecho civil, efectivamente adopta la importantísima labor de ser el regulador de las relaciones entre empleadores y trabajadores, y debido a que surge como una reivindicación social de los asalariados, a él no le interesan tanto la construcciones jurídicas ni las discusiones doctrinarias, siempre y cuando sea un herramienta útil en la protección de los derechos de los trabajadores, y de ahí viene su concepción e inspiración proteccionista. Paradójicamente, en el tema objeto de nuestro estudio, la falta de rigurosidad conceptual y terminológica ha obrado en contravía de los interés de los trabajadores, como trataremos de demostrarlo a lo largo de éste trabajo de tesis, por lo tanto, una vez señaladas algunas características fundamentales del Derecho Laboral, utilizaremos la lupa del Derecho Civil para analizar la figura del despido sin justa causa. 6 Ibid., p. 101

10 9 1.3 ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y DESPIDO SIN JUSTA CAUSA En nuestro criterio como bien lo dice la Corte Constitucional en la sentencia 1507 de 2000 la tabla del Artículo 64 CST es un mecanismo protector, tanto del trabajo como de la estabilidad, por ello, dada la importancia de éstos conceptos profundizaremos en ellos. Uno de los principales principios del trabajo sino el principal, es la estabilidad, la posibilidad y la seguridad que tengan todos los trabajadores de conservar sus empleos. Debemos en primer lugar precisar una idea sobre la estabilidad o continuidad en el empleo, con el fin de que no se malinterprete la estabilidad como la negación de la autonomía del empleador, pero tampoco debe entenderse ella, desde la posición contraria, que nos ubica frente a la real posibilidad de que el empleador, en algunos casos, abuse de sus derechos, o que sus decisiones obedezcan mas a una errónea interpretación y aplicación de la facultad legal que le ha otorgado el legislador, que a una real necesidad empresarial, es por esto que para algunos autores el despido constituye una anomalía jurídica: en la mecánica de la relación individual de trabajo, el despido constituye una anomalía jurídica por cuanto atentaría contra el principio de estabilidad en el empleo, principio que es clave en el derecho individual del trabajo, toda vez que la tendencia natural de la actividad profesional es precisamente su continuidad y permanencia en el tiempo hasta los límites de la propia capacidad profesional. 7 7 ALMANSA PASTOR, José M. El despido nulo. En: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma, 1998 p.240

11 10 Pero también es necesario aclarar que en nuestro concepto, la idea de estabilidad no debe entenderse ligada a la idea de evitar a toda costa la pérdida del empleo, sino por el contrario, a la idea de que un trabajador identificado con la causa de su empleador, será mucho más eficiente que un trabajador que solo trabaja sin sentir como propio lo que hace y por lo tanto él mismo se genera su propia estabilidad. Con el fin de observar con mayor claridad la idea de estabilidad y así poder centrar nuestro estudio con una base más internacional, que nos permita observar en donde nos encontramos, nos referiremos en un primer momento a la recomendación de la O.I.T. proferida en 1963 relativa al terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador Normas de aplicación general "2.1 no deberá procederse de al terminación de la relación de trabajo a menos que exista una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador basada en las necesidades del funcionamiento de la empresa 8 Esta primera idea sobre estabilidad obviamente nos obliga a analizar nuestro régimen para determinar que tanto grado de estabilidad tenemos Estabilidad relativa. Desde el punto de vista jurídico, la estabilidad en el empleo, es la consagración de unas determinadas normas que en un primer lugar protegen al trabajador 8 OIT. Conferencia Internacional del Trabajo. Ginebra, 1963.

12 11 de un despido que no obedezca a causas justas, y en segundo lugar que desestimulen a los empleadores a utilizar el despido como un mecanismo violatorio de los derechos del trabajador. El profesor Américo Plá Rodríguez no solo habla de la estabilidad en el empleo, sino que va más allá, y se suma a quienes califican al despido como una anomalía jurídica y señala que quizá la principal expresión del principio de continuidad (estabilidad) sea: "la resistencia a que el empleador pueda interrumpir el contrato por su sola voluntad. La tendencia predominante es que el contrato de trabajo dure mientras se conserve el trabajo, porque cada vez es más firme y extendida la convicción de que la relación de trabajo sólo se debe poder disolver válidamente cuando exista algún motivo justificado 9 así las cosas, pues debemos preguntarnos que tanta resistencia ofrece nuestra normatividad a dicha terminación unilateral del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador Un ordenamiento jurídico que si bien está llamado a proteger al trabajador, que no posee una normatividad cristalina para ambas partes sobre la posibilidad de poner fin a la relación de trabajo pone en riesgo el objetivo, que debe tener el Derecho del Trabajo, el cual, no solo debe ser la protección de los derechos de los trabajadores, sino también, el de estimular la generación de empleo, es por ello que en Colombia, la resistencia a la terminación del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador, esta dada precisamente por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, esta norma contiene una 9 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios el Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma, 1998.

13 12 tabla indemnizatoria que es lo suficientemente alta, y que considera el tiempo de servicio del trabajador, así como el salario devengado. Este tipo de medidas de resistencia, destinadas a proteger contra el despido injustificado es denominado por un sector de la doctrina, como limitaciones laborales impropias las cuales no niegan en realidad el derecho a despedir, al contrario, parten del supuesto de que el despido es un derecho patronal, pero lo dificulta económicamente, lo sancionan, lo hacen más oneroso 10 De acuerdo con la citada tendencia, a que las normas sustantivas del trabajo traten de evitar que el empleador haga uso de la facultad de despedir sin justa causa, facultad ésta que al mismo tiempo le ha sido otorgada por el legislador laboral, nuestro Código Sustantivo del Trabajo ha consagrado un mecanismo de desestímulo en su artículo 64 que como ya lo veremos, erróneamente se ha calificado de indemnización. Al tiempo, se ha fundamentado dicho mecanismo, en una condición resolutoria que se presenta ante un incumplimiento contractual, pero que encuentra su verdadera naturaleza en el principio de la protección a la estabilidad, siguiendo la ya citada tendencia internacional, y que en ciertos países se ha llamado indemnización de antigüedad, y en nuestro caso, indemnización por despido: La indemnización por despido se trata de una compensación en dinero, calculada en forma tarifaria en función de la antigüedad de cada trabajador. Por eso, en ciertos países se ha llamado 10 MARTINS CATHARINO, José. La estabilidad en el empleo En: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios el Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma, 1998 p.240.

14 13 indemnización de antigüedad. Su carácter tarifario conduce a que se establezcan limitaciones de carácter general en cuanto a su monto. Solamente se pierde cuando el despido se ha originado en justa causa. En la mayoría de las legislaciones la justa causa debe provenir del comportamiento del trabajador, es lo que ocurre en la legislación uruguaya, que solo admite el eximente de la notoria mala conducta 11 Hay que decir que la efectividad de las medidas que se tomen con el fin de ofrecer resistencia contra el despido, deben ser razonables, tanto económica -y en nuestro criteriocomo jurídicamente puesto que se debe tratar de evitar el efecto contraproducente que una medida de éste tipo, que no consulte dicha razonabilidad puede llegar a tener: La eficacia de todas éstas medidas restrictivas dependerá de su onerosidad: cuanto más gravosas sean las sanciones menos despidos injustificados habrá. Si las indemnizaciones son mínimas no funcionan como sistema restrictivo, si son demasiado elevadas operan efectivamente como estímulo negativo. Se trata pues de una limitación elástica en la que actúan frenos económicos y no jurídicos. 12 Así las cosas, nunca había sido tan importante el principio de la estabilidad en el empleo como en éstos momentos de nuestra realidad nacional. Anteriormente las posibilidades que tenía una persona que había sido despedida de su trabajo, de en primer lugar, conseguir un nuevo empleo en condiciones similares y en segundo lugar, en un corto período de tiempo, eran inmensamente superiores a la realidad que observamos actualmente, basta con observar las preocupantes cifras de desempleo, en nuestro país: Tasa total nacional de desempleo a enero de 2002: 17,9%; Tasa de desempleo en Bogotá en el trimestre octubre diciembre 2001: 17,0% Ibid., p Ibid., p Cifras suministradas por el DANE

15 14 Contribuyen además al desempleo, factores como la tecnología, la explosión demográfica, el tercermundismo, las desigualdades y las recesiones de muchos países que no están en posibilidades de garantizar las suficientes oportunidades para la población Colombia, un régimen de estabilidad imperfecta. Vale la pena señalar como la Corte Constitucional, en lo referente a los empleados de carrera administrativa, ha manifestado, que si bien es cierto el trabajo es un derecho fundamental de las personas, no significa esto, que en situaciones en donde el Estado se vea en la necesidad de suprimir algunos cargos o de mejorar la función administrativa que le es obligatoria, no pueda prescindir de los servicios de un trabajador. El reconocimiento del trabajo como derecho fundamental de las personas y en particular de quienes se encuentran inscritos en carrera administrativa, implica que, una afectación de la estabilidad laboral, aun cuando tenga una justificación constitucional, es una carga por la cual se debe compensar adecuadamente al trabajador 14 Es por ello que ha dicho la Corte Constitucional, que la indemnización que recibe el trabajador, tiene como finalidad el reconocimiento del principio de estabilidad laboral, y que lo que sucede es que dicho principio, en determinadas situaciones, debe ceder ante las necesidades o el interés general. Por ésta razón, es que la estabilidad laboral que cobija nuestro ordenamiento, ha recibido el 14 CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-1341 de Magistrado Ponente: Cristina Pardo Shlesinger.

16 15 nombre de estabilidad laboral imperfecta. Es así que, refiriéndose al artículo 53 de nuestra Constitución Política, enseña la Corte Constitucional: Si bien esta garantía no reviste un carácter absoluto, por cuanto no significa un derecho del trabajador a permanecer indefinidamente en el cargo, concretándose tan sólo en el contenido de continuidad y permanencia que deben revestir las relaciones obrero patronales, si involucra la necesidad de pagar una indemnización cuando dichas expectativas de permanencia, resultan ser injustificadamente defraudadas. 15 Con base en lo anterior, podemos señalar que se puede trazar un paralelo en lo referente al despido sin justa causa, en las relaciones entre trabajadores y empleadores que no se desarrollan en el seno del Estado sino en el sector privado, ya que tampoco están los trabajadores, subordinados a un empleador determinado, cobijados por un régimen de estabilidad perfecta si se quiere, en dónde no exista nunca ni bajo ninguna circunstancia la posibilidad de despido. Teniendo en cuenta lo anterior, los trabajadores deben entender que estabilidad en el empleo no debe significar pasividad ni inmovilidad, sino que debe entenderse como pertenencia y ganas de progresar junto con la empresa, puesto que en gran medida nuestra falta de competitividad está dada por la falta de interés de algunos trabajadores en continuar con su capacitación, de procurar la optimización de los procesos productivos, y de ayudar a sus compañeros de trabajo en la consecución del fin general de todos, que debe ser el 15 CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-003 de Magistrado Ponente: Dr. Vladimiro Naranjo Mesa.

17 16 progreso de la empresa, que es su fuente de ingreso. En este punto de acuerdo con las clases de estabilidad que ha diferenciado la doctrina, valdría la pena preguntarse, que tan bueno sería tener un sistema de estabilidad absoluta, por lo tanto veamos que clases de estabilidad se presentan: Tradicionalmente se clasifica la estabilidad en propia e impropia. De la fuente ha propiciado otra clasificación más completa que incluye dos distinciones sucesivas: en efecto distingue primeramente entre estabilidad absoluta y estabilidad relativa la estabilidad absoluta se configura cuando la violación del derecho a conservar el empleo ocasiona la ineficacia del despido y se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador; la estabilidad relativa, en cambio, se configura en los restantes casos en que exista protección contra el despido pero ella no llega a asegurar la reincorporación efectiva del trabajador. 16 De acuerdo con la anterior clasificación, observamos como en Colombia, hemos optado por un régimen de estabilidad relativa, en el cual, lo que se ha implementado es una medida de desestímulo al empleador vía el pago de una indemnización por el despido sin justa causa, que tiene como finalidad hacer oneroso para el empleador el uso de la facultad otorgada a él por el legislador. Por lo tanto recomendamos que los empresarios procuren crear ambientes de trabajo en donde no reine la zozobra, respecto de la posibilidad que tienen lo trabajadores de perder el empleo, sino que por el contrario, en el entendimiento mutuo entre empleador y trabajador, exista una identificación de las metas y propósitos que buscan alcanzar unidos unos con 16 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Op. Cit.

18 17 otros, con el fin de lograr que dichos propósitos sean uno en común: el progreso y mantenimiento de la unidad de explotación económica. En consecuencia, parece claro que, un empresario que no tenga la posibilidad de despedir a un trabajador, o que esté en un régimen de estabilidad absoluta que hace al despido ineficaz, y lo obliga a reincorporarlo, no estaría dispuesto a contratar, lo cual sería desastroso para la generación de nuevos puestos de trabajo, porque en la medida en que se vulnere la capacidad discrecional del empleador, y se le quite o se le reste un cierto margen, razonable y enmarcado dentro de la legalidad, para la toma de decisiones en su empresa, sentirá que el ordenamiento jurídico lo obliga a mantener a alguien en su puesto de trabajo, aún en contra de su sentir y parecer respecto del manejo de la misma Estabilidad y las relaciones de trabajo. Con el fin de preservar el principio de estabilidad y que ésta, sea una de las metas en la relación de trabajo, se debe fijar un especial interés en la preservación del vínculo laboral, por lo tanto, en nuestro concepto, respecto de la estabilidad debe observarse un aspecto filosófico, y es preciso recordar que, una vez se ha iniciado una relación de trabajo entre un empleador y un trabajador lo primero que se necesita es un cambio de mentalidad de ambas partes. El empleador debe entender que la persona que está bajo su subordinación, en primer lugar carece en la mayoría de los casos de la posibilidad de escoger a qué se dedica, de escoger cómo vive, en dónde estudia - si puede hacerlo-, y en el caso colombiano, en donde la explosión demográfica se observa en los estratos más desfavorecidos de la sociedad, las obligaciones de las personas se ven multiplicadas de manera dramática, y por lo tanto, la

19 18 suerte de contar con un empleo, le produce al mismo tiempo la angustia de saberse cobijado por un régimen que permite que su empleador lo despida sin tener un motivo, o sin que el trabajador haya dado motivo incurriendo en una de las causales de despido justificado. El trabajador, por su parte, consciente perfectamente de las pocas posibilidades que tiene en el momento de perder su empleo de conseguir uno nuevo, debe procurar que su labor sea precisamente una base de crecimiento, que le permita desarrollar sus capacidades dentro de la misma empresa y al servicio del mismo empleador, y así desarrollar sentido de pertenencia y dejar de ver a su empleador como el enemigo a vencer, o como el símbolo de explotación de otras épocas. En otras palabras, ante las pocas oportunidades el trabajador debe ver su empleo como una gran oportunidad y no permanecer en la pasividad. De la misma manera, el empleador debe comprender los años y años de mentalidad negativa de muchos trabajadores, en los cuales lo único que les han dicho, es que el empleador es el causante de su pobreza, mientras que el trabajador ha sido utilizado para obtener riqueza sin recibir otra cosa que un salario de hambre, y ésta mentalidad sale a relucir cada vez que se despide sin justa causa a un trabajador, lo cual nos demuestra los dos idiomas diferentes que están hablando trabajadores y empleadores Por lo tanto, cada empleador puede mediante una nueva apreciación de su relación con los trabajadores contribuir a que se de un cambio de mentalidad en ellos, que va a redundar en beneficio de la empresa. La mejor forma de conseguir este fin, es en el trato diario con sus

20 19 trabajadores, y la forma en que maneja la situación cuando se ve obligado a despedir a uno de ellos. La creación de sentido de pertenencia en las empresas se puede ver reflejada en la productividad, en la medida en que si los trabajadores sienten como suya la empresa sentirán la motivación necesaria para que ésta crezca, y así mantener esa unidad de explotación económica de la cual devengan su sustento. Pero si bien es cierto que la estabilidad depende en gran medida del empleador y de la viabilidad de la empresa, suponiendo que se logren crear las condiciones para que tanto trabajadores como empleadores se vean beneficiados, no es menos cierto que la idea de estabilidad no debe implicar la permanencia indefinida en el empleo y es aquí donde debería presentarse el mayor y más importante cambio de actitud en los trabajadores colombianos, y es que con el fin de obtener una mayor rotación de trabajadores y por ende que los empresarios estén en la posibilidad de brindar mayores y mejores oportunidades, debe ser el mismo trabajador quien no opte por la quietud y de cada cuanto en cuanto y de acuerdo a su discrecionalidad, busque posibilidades de desarrollo y crecimiento en otro empleo. La estabilidad debe estar íntimamente ligada a factores educativos, es decir, que los empleadores se preocupen por brindar formación constante a sus trabajadores, con el fin en primer lugar, de que se mejore la calidad de los bienes y servicios ofrecidos por la empresa, lo cual obviamente significará un beneficio en cuanto productividad, pero además, los trabajadores obtendrán los conocimientos y la experiencia necesaria, para que en el evento

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