Encuesta de Remuneraciones y Beneficios

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1 Encuesta de Remuneraciones y Beneficios Administración de Personal II Cátedra Magrini - Boiarov MAURO HERNANDEZ towerswatson.com 1

2 Objetivos de la Administración de Compensaciones Atraer a los colaboradores mas adecuados para la empresa Motivar a los colaboradores hacia el desempeño efectivo Retener a los colaboradores mas competentes 2

3 Como han ido evolucionando las Compensaciones? Paga Compensación Compensación Total Recompensa Total Salario Base Descripción del Puesto Evaluación del Puesto Salario Base Remuneración Variable Incentivos de Largo Plazo (participación de los ejecutivos en el capital) Remuneración Fija y variable Incentivos de Largo Plazo (participación de los ejecutivos en el capital) Beneficios Compensación Beneficios Desempeño y Reconocimiento Desarrollo y oportunidades de carrera 3

4 Compensaciones hoy = RECOMPENSA TOTAL Remuneración Beneficios Capacitación Reconocimiento y Desarrollo de Carrera 4

5 Que variables impactan en la Compensación? Vinculadas a la Organización Mercado - Competencia Cultura - Clima Laboral Dotación Facturación Selección Reclutamiento Ambiente de Trabajo Vinculadas al Contexto Condiciones Económicas Legislación Laboral Legislación Tributaria Perspectiva a Largo Plazo Vinculadas a la Persona Competencias Personales Experiencia Seniority Formación Profesional Necesidades Personales - Familiares 5

6 Alinear Estrategia de Compensaciones a la Estrategia de Negocio Cultura Organizacional Estrategia Negocio Estrategia Recursos Humanos ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Compensaciones Beneficios Balance Laboral - Personal Desempeño y Reconocimiento Desarrollo y Carrera Oportunidades Atraer Motivar Retener Satisfacción y Compromiso Empleado Negocio Desempeño & Resultados 6

7 Objetivos en la Administración de las Compensaciones Mantener la alineación con los objetivos estratégicos del negocio, su cultura y valores Conectar la compensación con los otros cambios que se estén produciendo en la organización Mantener un timing adecuado de modo que la compensación soporte los cambios Integrar la compensación con otros procesos vinculados a la gente Involucrar a la supervisión en la administración de las compensaciones Desmitificar el tema compensaciones Medir los resultados Refinar y ajustar constantemente 7

8 Herramientas de Administración Valuación de Puestos Encuesta de Compensaciones Equidad Interna Hace referencia al peso relativo de los diferentes puestos de la organización, de manera tal que reciban una compensación similar Equidad Externa Hace referencia a la competitividad de la compensación de un puesto en comparación con puestos similares en el mercado Estructura Salarial Equilibrio Equidad Interna - Externa Permite administrar las compensaciones de cada empleado en base al valor interno de su puesto (equidad interna), información de mercado (equidad externa) 8

9 Valuación de Puestos Para contribuir a: Por qué evaluar los puestos? establecer una clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas, que pueda tomarse como base para la determinación de los salarios towerswatson.com 9

10 Global Grade Valuación de Puestos en Towers Watson Es un sistema de evaluación o jerarquización de puestos creado por Towers Watson de metodología analítica - cuantitativa que permite asignar grados a los puestos de una organización, facilitando la administración de la equidad, la competitividad y las compensaciones Integrado por una estructura jerárquica de 25 Grados Contiene una metodología muy fácil de utilizar que permite evaluar los puestos sin necesidad de contar con descripciones detalladas 10

11 Ventajas de su utilización La aplicación del GGS puede ayudar a: Identificar y agrupar puestos de contribución similar Entender mejor las exigencias de cada puesto Clarificar las oportunidades de progresión profesional Interpretar las estructuras organizativas Facilitar la creación de estructuras retributivas y la gestión salarial Determinar otras prácticas de Recursos Humanos (niveles incentivos, elegibilidad para beneficios, incentivos a largo plazo, etc.) 11

12 Valuación de Puestos - Metodología Global Grade Definir el Negocio Criterios de selección de datos: Por Facturación Por Número de empleados Internacionalidad Diversidad de productos y servicios Definir la Banda De 2 a 5 preguntas: A través de un árbol de decisión Decisión de banda de forma lógica Graduar el puesto Criterios de selección con 7 factores: Conocimiento Funcional Conocimiento del Negocio Liderazgo Resolución de Problemas Naturaleza de Impacto Área de Impacto Habilidades Interpersonales 12

13 Encuesta de Remuneración y Beneficios INFORMACIÓN DE MERCADO QUE TIPO DE INFORMACIÓN? SALARIOS DEL MERCADO POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE BENEFICIOS % INCREMENTOS SALARIALES (TENDENCIAS DE AJUSTES DE SALARIOS) POLÍTICAS DE ADMINISTRACIÓN SALARIAL 13

14 Objetivos de la Encuesta Salarial Conocer: Sueldos que paga el mercado Prestaciones y beneficios que se otorgan Prácticas de compensación Políticas de administración de sueldos Tendencias del mercado en ajustes de sueldos y prácticas generales de administración de la compensación Tendencias del mercado en nuevas prácticas de beneficios tradicionales y no tradicionales Comparar las prácticas propias y evaluar nuestro posicionamiento frente al mercado COMPETITIVIDAD 14

15 Tipos de Encuestas ESTANDARIZADAS Son Encuestas de tipo Clubes en las que nuestra organización se adapta a una Metodología de Matching A LA MEDIDA Adaptamos la encuesta a las necesidad de nuestra organización y elegimos: Cantidad y Tipos de Puestos Compañías de la Muestra Conceptos a Cuantificar Practicas y Beneficios a relevar Etc 15

16 Proceso y Etapas de la Encuesta (A la Medida) Selección de la muestra (Mercado de Comparación) Recopilación de información Selección y Definición de Puestos Procesamient o de la información Definición de Elementos de la Composición Análisis de resultados Diseño del Formulario Relevamiento Reporte de resultados Contacto Compañías Participantes y Relevamientos Definición de la estrategia de posición competitiva 16

17 Selección de la Muestra Para definir las empresas a incluir en la muestra de mercado, generalmente se consideran los siguientes aspectos: Sector de la industria Nivel de pago Volumen de ventas Mercado general Los aspectos importantes a considerar en esta definición son los siguientes: A dónde se va nuestra gente De dónde nos interesa atraer gente En cuanto al número de empresas a incluir en la muestra, se debe considerar que la cantidad de participantes debe ser tal como para asegurar un mínimo de 4 datos por posición. Típicamente se consideran 14 a 20 empresas 17

18 Selección de la Muestra Empresa EMPRESA "A" EMPRESA "B" EMPRESA "C" EMPRESA "D" EMPRESA "E" EMPRESA "F" EMPRESA "G" Consumo Masivo Alta Tecnología Consumo Masivo Agroquímicos Alta Tecnología Laboratorios Laboratorios Rubro 18

19 Selección de Puestos Los puestos se definen en base a lo siguiente: Cuentas con tareas y responsabilidades claramente definidas Es un puesto conocido dentro y fuera de la Empresa Puede ser fácilmente comparado con puestos similares de otras empresas con el objeto de determinar niveles salariales Si se los toma en conjunto, los puestos deben ser una muestra representativa de todos los niveles y todas las áreas/funciones/sectores de la organización 19

20 Selección de Puestos Nombre de la Posición en Español Director Administración Y Finanzas Gerente Planificacion Estrategica Controller Analista Financiero Semi Senior Jefe Creditos y Cobranzas Analista Contable Sr. Jefe Compras Director RRHH Gerente Desarrollo RRHH Gerente Compensaciones y Beneficios Analista RRHH Sr. Director Sistemas Gerente Desarrollo de Sistemas Analista Desarrollo Sistemas Sr. Gerente Legales Abogado Sr. Director Ventas Gerente Regional Ventas Gerente de Operaciones Ventas Directas Director Marketing Argentina Gerente de Logística Key Account Manager Gerente General Secretaria Presidente Recepcionista Secretaria Gerencia 20

21 Elementos de la Composición Towers Watson Total Cash Total Comp Base Salary Total Garantizado TTC TAC TRC 27% BS TGC

22 Elementos de la Composición Towers Watson Concepto Descripciòn Base Salary: Salario bàsico mensual contemplando 12 pagos al año Total Garantizado:Base Salary + Pagos Fijos Garantizados Total Cash: Total Garantizado + Incentivos de Corto Plazo (Bono - Comisiones) Total Comp.: Total Cash + Beneficios Cuantificados 22

23 Análisis de Resultados Estadísticas del Mercado Posición Nbr. Position 8 Controller Company Name Base Salary (12 Pagos) Total Garantizado Total Cash Total Comp EMPRESA "A" EMPRESA "C" EMPRESA "D" EMPRESA "E" EMPRESA "F" EMPRESA "G" Estadísticas Mercado Base Salary (12 Pagos) Total Garantizado Total Cash Total Comp 25 Percentil Percentil Percentil Promedio

24 24 Estadísticas del Mercado: Qué son? 25 Percentil de Mercado 75 Percentil de Mercado Crecimiento de salario Mediana / 50 Percentil de Mercado

25 Utilidad de los Resultados Sintetizar el posicionamiento competitivo del total de la compañía Diferenciar posicionamiento según conceptos (Salario Base, Total Efectivo, Compensación Total) Analizar las mayores dispersiones respecto del mercado Calcular el costo de ajustar los salarios al mercado Distribuir presupuesto asignado de acuerdo a las prioridades Definir estrategia y acciones a implementar 25

26 Utilidad de los Resultados - Consideraciones Los resultados representan el nivel de pago del mercado a ese momento Sirven para administrar las remuneraciones Para atraer personal deberá adicionarse entre un 15% a 30% (porcentaje de incremento que un empleado típicamente pretende para realizar un cambio laboral a otra empresa) 26

27 Acción a Implementar Política de Posicionamiento Posición Encuesta Nbr. Position 8 Controller Puesto Patrocinadora Finance Services Center Manager (controller) Puesto Base Salary (12 Pagos) Total Garantizado Total Cash Total Comp Finance Services Center Diferencia Mercado Estadísticas Base Salary (12 Pagos) Total Garantizado Total Cash Total Comp 25 Percentil 22% 21% 17% -1% 50 Percentil 12% 9% -4% -10% 75 Percentil -6% -6% -24% -25% Promedio 5% 4% -7% -15% 27

28 GRACIAS!!! 28

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