TALLER DE ENTREVISTAS Y PROCESOS DE SELECCIÓN ---- MANUAL PRÁCTICO

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1 TALLER DE ENTREVISTAS Y PROCESOS DE SELECCIÓN ---- MANUAL PRÁCTICO Facebook: 1

2 INDICE DE MATERIAS SELECCIONADAS EN EL TALLER EL PROCESO DE SELECCIÓN o DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN o ASPECTOS CLAVES DEL PROCESO DE SELECCIÓN PRUEBAS DE SELECCIÓN o TIPOS DE PRUEBAS o RECOMENDACIONES PARA REALIZAR LAS PRUEBAS o TEST PSICOTÉCNICOS o EJEMPLOS DE PRUEBAS PSICOTÉCNICAS o DINÁMICAS DE GRUPO ENTREVISTAS DE TRABAJO o CUESTIONES PRELIMINARES DEFINICIÓN FALLOS OBJETIVOS EVALUACIÓN TIPOS ENTREVISTAS MENSAJERIA ENTREVISTAS TELEFONICAS FASES DE LAS ENTREVISTAS o ANTES DE LA ENTREVISTA PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA PREGUNTAS ANTES DE LA ENTREVISTA CONTROL DE LA ANSIEDAD PAUTAS PARA EL CANDIDATO IDEAL INFORMACIÓN DE LA EMPRESA FICHA DE LA EMPRESA LOS CANDIDATOS DE LA EMPRESA o DURANTE LA ENTREVISTA LA VENTA DE SI MISMO TIPOS DE PREGUNTAS LA REFORMULACIÓN POSITIVA CONDUTAS BÁSICAS CONDUCTAS NO VERBALES LOS MENSAJES DEL CUERPO LA IMAGEN PERSONAL LOS COMENTARIOS DE TUS LOGROS EXPRESIONES ANTE LAS PREGUNTAS DIFICLES PREGUNTAS QUE PUEDES PLANTEAR 10 PREUGNTAS PARA HACER EN LA ENTREVISTA CUESTIONES QUEN O DEBEN DECIDIRSE LAS PREGUNTAS QUE NO ESCAPAREIS PREGUNTAS MÁS HABITUALES 100 POSIBLES PREGUNTAS PREGUNTAS EN INGLES COMO CONTROLA EL MIEDO NO CONVIENE MENTIR SOBRESALIR EN UNA ENTREVISTA EN GRUPO ENTREVISTA POR TELEFONO, ERRORES COMUNES FACTORES DE ALTO RIESGO 25 ERRORES A EVITAR DECALOGO PARA SUPERAR CON ÉXITO LA ENTREVISTA LA ASERTIVIDAD o DESPUES DE LA ENTREVISTA CUESTIONARIO DE REFLEXIÓN A TENER EN CUENTA DESPUES AREA DE EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL - AGENCIA DE COLOCACIÓN Facebook: 2

3 EL PROCESO DE SELECCION AREA DE EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL - AGENCIA DE COLOCACIÓN DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN El proceso de selección comienza cuando en la empresa surge una necesidad y se busca una persona para cubrirla. Puede ser algo temporal (baja médica, maternal, pico de producción) o dilatado en el tiempo (sustitución por jubilación, puesto de nueva creación o reemplazar una vacante). La empresa determina el perfil personal y el profesiograma, que utilizará como guía para la entrevista, las pruebas psicológicas y de otro tipo. En el reclutamiento o procedimiento de búsqueda de candidatos, la empresa inte nta cubrir una vacante a través de conocidos y, si no lo consigue, recurre a publicar la oferta (15% de los casos). Conocer y utilizar varios canales (formales, informales, anuncios, servicios de selección, promoción interna, etc.) incrementa nuestra posibilidad de acceder a ofertas interesantes. El tiempo de recepción de candidaturas en la empresa viene determinado por la urgencia que tenga para cubrir la vacante, los canales utilizados, así como el perfil del puesto. En los portales online suele haber u n sistema de alertas a través del cual envían ofertas adaptadas al perfil o preferencias de los candidatos. Precisar las preferencias y alertas, revisar las ofertas con frecuencia y enviar con celeridad el currículum actualizado posibilita entrar en procesos de corta duración. La empresa hace una preselección de las candidaturas que más se ajustan al profesiograma del puesto y las citas telefónicamente para entrevista. La entrevista de selección es el encuentro con la empresa en el que conoce a unos poc os candidatos y decide cuál es más adecuado para el puesto. A veces la empresa realiza más de una entrevista para un mismo proceso, por lo que conviene informarse de en qué fase del proceso estamos y cuál es el siguiente paso. Además en función del puesto pueden realizar distintas pruebas de selección: psicotécnicos (miden el potencial del candidato: personalidad, competencias, aptitudes) pruebas profesionales (miden conocimientos y procedimientos de una profesión), dinámicas de grupo (evalúan la interacción en grupo) o pruebas de idiomas, si el puesto lo requiere. Con la valoración del perfil de los distintos candidatos y del puesto, la empresa hace una previsión del ajuste de los candidatos para decidirse por uno. El que resulta seleccionado es informa do y, en el caso de aceptar, se le indica los papeles que debe remitir a la empresa para su contratación. Algunas empresas comunican a los candidatos desestimados el fin del proceso, agradeciéndoles su participación. La incorporación de la persona al puesto debería estar acompañada por alguien de la empresa que le dé la bienvenida y le informe de las funciones, el lugar físico de trabajo, compañeros, horarios y procedimientos internos. Durante el período de prueba, que dependerá del nivel de cualificación del puesto y del convenio colectivo por el que se rija, tanto el empresario como el trabajador podrán disolver su relación laboral sin preaviso ni indemnización. En este período suele hacerse un seguimiento del trabajador para evaluar su trabajo y su adaptación dentro de la organización. Facebook: 3

4 Selección de personal significa elegir a una personas entre otras, por tanto, se trata de buscar a aquella persona cuyo perfil se adecue mejor a las necesidades actuales y futuras de un trabajo en un determinado ambiente. Preselección de curriculum vitae Aptos No Aptos En espera Pruebas de selección Pruebas profesionales Tests psicotécnicos Tests de personalidad Tests de aptitudes Entrevista de selección Objetivos de la entrevista Tipos de entrevista Posibles preguntas Posibles errores Despedida Prueba de dinámica de grupo Role playing Debate El periodo de prueba La criba menos desconocida de la selección. Cuáles son los aspectos claves para afrontar con éxito un proceso de selección? La consultora internacional de Recursos Humanos Hudson, especializada en la búsqueda y selección de personas y en la gestión del talento, ha realizado un estudio entre 850 de sus clientes europeos de diferentes sectores para averiguar qué factores juegan un papel fundamental en los procesos de selección. Muchos candidatos nos transmiten sus dudas sobre cómo afrontar determinados aspectos de los procesos de selección. En estos momentos en los que la tasa de desempleo en España es tan elevada, hemos creído que este estudio puede ayudar a muchos profesionales cualificados que están buscando trabajo a clarificar algunas de las cuestiones básicas que deberían tener en cuenta para tener éxito en su búsqueda, afirma Luquero. A través de un cuestionario realizado a los responsables de selección de cada empresa, se han obtenido interesantes conclusiones que pueden ayudar a los candidatos que estén en búsqueda activa de empleo. El estudio aborda los dos aspectos imprescindibles a tener en cuenta en todo proceso de selección: el currículo (contenido, formato, longitud, presentación, etc.) y las entrevistas (preparación previa, preguntas típicas, técnicas utilizadas, etc.) y todo ello desde el punto de vista del entrevistador/seleccionador. Facebook: 4

5 El currículum ideal en contenido y presentación El 70% de los encuestados opina que el CV debe contener un resumen de la experiencia del candidato descrita en términos de responsabilidades y logros, y un 80% señala que le da más importancia a la experiencia que a la formación. El 91% considera esencial explicar los huecos sin empleo y para el 79% es muy útil incluir un resumen profesional. El 69% tiene en cuenta las cartas de presentación y el 67% las aficiones e intereses de los candidatos. El 58% de los entrevistadores consideran muy positivo incluir una recopilación de las empresas en las que haya trabajado el candidato, pero un 95% no recomienda incluir los logotipos de las compañías. Aportar detalles salariales y dar contactos de referencia en el CV no es tan importante como pudiera parecer, ya que solo el 39% y el 36% respectivamente lo recomienda. En cuanto a los aspectos formales del currículum, la extensión es una de las cuestiones en las que más consenso parece haber, ya que el 57% cree que dos páginas es lo ideal y el 38% opina que pueden ser tres. Sólo el 4% diría cuatro páginas y el 1% tan solo una. La opinión está más repartida en aspectos como si es conveniente incluir una fotografía (indiferente para el 55% de los encuestados, negativo para el 45% y positivo para el 10%) o si el documento está escrito en Word o con otro programa (indiferente para el 48%, negativo para el 45% y positivo para el 3%). Cuidar la redacción y el lenguaje es muy importante a la hora de redactar el currículum, ya que, para el 98%, los errores ortográficos y gramaticales son lo que peor impresión causa, mientras que un 76% también valora negativamente el uso de jergas. Al 61% les produce una opinión negativa que el candidato señale una larga lista de empleos y el 51% señala que escribir el currículo en tercera persona también es algo perjudicial. En cuanto a los aspectos que parecen no influir ni positiva ni negativamente en la opinión de los responsables de selección se encuentran el compartir gustos y aficiones con el candidato (indiferente para el 88% y positivo para el 6%) y mandar el currículum por correo postal en vez de por mail (al 79% le resulta indiferente y al 11% no le gusta). El comportamiento que el candidato manifieste a lo largo de la primera entrevista es fundamental para que el entrevistador pueda hacerse una clara idea de la personalidad y de la adecuación del candidato al puesto. Según los encuestados, las actitudes que más contribuyen a impresionarles de manera positiva son: la seguridad en sí mismo del candidato (100%), hablar positivamente de su empleo actual o pasados (92%) y demostrar profesionalidad (70%). Por el contrario, algunas actitudes que realmente irritan a los entrevistadores son: dejar el móvil encendido (78%), el sarcasmo (55%), la palabrería o hablar sin decir nada (49%), hablar negativamente de empleos actuales o pasados (28%), responder seca y brevemente (25%), evitar el contacto visual (23%) o mostrar arrogancia (18%), entre otros. Los candidatos deberían tener en cuenta los aspectos formales, porque puede que les impidan una segunda oportunidad de causar una buena impresión. El aspecto que más destaca es la higiene y limpieza del candidato (muy importante para el 69% de los encuestados), seguido de llevar una vestimenta adecuada y no estridente (importante para el 58%). Otros aspectos que son bien valorados pero no transcendentales son sentarse recto y sonreír, dar la mano firmemente, tener una actitud abierta y amigable, no llevar perfumes muy fuertes ni excesivo maquillaje y llevar un buen corte de pelo. Por el tipo de entrevistas, el 70% de los encuestados señala que la entrevista por competencias es la más útil. Un 13% prefiere la entrevista basada en las habilidades del candidato y un 12% prefiere la biográfica. El 4% no utiliza un tipo de entrevista determinado Durante el desarrollo de las entrevistas hay una serie de temas clave que ayudan a formarse una opinión del candidato. Uno de ellos es el relativo a los empleos pasados, y parece fundamental que los candidatos no hablen mal ni critiquen a antiguos jefes, ya que para el 60% de los encuestados causa una mala impresión, mientras que el 78% valora positivamente que el entrevistado hable bien de sus antiguos trabajos. Facebook: 5

6 El tema salarial también es controvertido, ya que en ocasiones los candidatos no saben muy bien cuándo abordarlo, y lo cierto es que la opinión está muy dividida. El 27% de los encuestados espera que lo hagan antes de la primera entrevista, el 25% durante la primera entrevista, el 23% en la segunda entrevista, el 24% en las sucesivas entrevistas y el 1% asegura que no lo deben plantear nunca. Otro aspecto que suele preocupar a los candidatos son las posibles tácticas que utilizan los entrevistadores para evaluarles, ya que el nivel de exigencia se ha endurecido en los últimos tiempos. El 70% de los entrevistadores reconoce que en los últimos dos años han cambiado la manera de hacer las entrevistas, y tratan de conocer más en profundidad al candidato, probablemente motivados por el entorno actual de competitividad y por la necesidad más que nunca en tiempos de crisis de incorporar al mejor talento posible. El 28% de los entrevistadores reconoce que en alguna ocasión ha realizado una entrevista un tanto agresiva para poner en tensión al candidato, pero el 72% afirma que esta estrategia es cosa del pasado. Igualmente el 89% no emplearía de manera deliberada una actitud hostil con el candidato para ponerle a prueba, aunque hay un 11% que sí lo haría. Como expertos en búsqueda y selección, y vistos los resultados, coincidimos con las opiniones de nuestros clientes. El currículo idea, basta con dos hojas y es muy importante que en él se detallen los logros obtenidos en cada uno de los puestos. En cuanto a las entrevistas, yo recomiendo siempre a los candidatos que sean muy sinceros, concisos en la exposición y sobre todo muy naturales. Facebook: 6

7 PRUEBAS DE SELECCION TIPOS DE PRUEBAS AREA DE EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL - AGENCIA DE COLOCACIÓN PRUEBAS PROFESIONALES Aquellas que evalúan conocimientos propios de un profesión Pruebas y exámenes profesionales Cuestionarios técnicos Ejercicios de simulación Etc. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Sirven para evaluar el potencial del candidato Inteligencia general Razonamiento abstracto Numéricas Especiales Mecánicas Capacidad verbal Capacidad sensorial De personalidad Etc. DINAMICAS DE GRUPO Evalúan el comportamiento de un candidato dentro de un grupo Simulaciones In Basket Situación Dual Situaciones de grupo RECOMENDACIONES PARA REALIZAR PRUEBAS EN UN PROCESO DE SELECCIÓN PRUEBAS PROFESIONALES Asegúrate que tienes claro lo que te piden No tengas reparos en preguntar Reflexiona un minuto antes de empezar y organiza la tarea en función del tiempo dado. Debes saber que no solo cuenta el producto final, sino también el proceso, tu modo de trabajar Facebook: 7

8 PRUEBAS PSICOTECNICAS AREA DE EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL - AGENCIA DE COLOCACIÓN Asegúrate que has entendido bien las instrucciones de las pruebas antes de que comience y el tiempo empiece a correr. Contesta con rapidez, pero sin precipitarse Acude relajado y en condiciones de tener un buen nivel de alerta. En las pruebas que evalúen personalidad, no intentes dar una idea diferente, piensa que en muchas de ellas se mide el grado de sinceridad. DINAMICAS DE GRUPOS No consideres al resto de candidatos como enemigos El principal objetivo es resolver el problema que se plantea, no el eliminar a los demás. Defiende con firmeza tus criterios y lucha por ellos TEST PSICOTECNICOS 1. QUE SON LOS TEST PSICOTECNICOS? - Son pruebas que permiten apreciar aptitudes o capacidades. - Requieren mucha práctica. - Se pueden entrenar y el mejor truco es hacer muchos test. 2. TIPOS DE TEST ( QUE MIDEN Y TIPOS DE PRUEBAS): Aptitudes Verbales: se miden por medio de ejercicios de ortografía, sinónimos, antónimos, analogías verbales, vocabulario. Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de sinonimia y antonimia y han aparecido en convocatorias anteriores, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc. Aptitudes Numéricas: se trata de operaciones elementales y problemas sencillos de razonamiento numérico. Debes repasar, antes de enfrentarte a los test psicotécnicos, las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que aparezcan, por último suma y resta). Aptitudes de Razonamiento: se trata de series de números, de letras, de figuras, dominós, monedas, etc. En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. Si los ejercicios son de series de letras, lee bien las instrucciones, ya que aunque lo normal es usar el abecedario de 27 letras, hay series en las que se usa el antiguo de 29. También te pueden mandar eliminar cualquier letra, o pedir algo distinto que no sea continuar la serie. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla. Aunque los ejercicios de archivos tienen muchas variantes, suelen estar presentes en prácticamente todas las pruebas psicotécnicas, suelen ser sencillos de realizar, pero exigen mucha atención, al igual que los ejercicios de detección de errores o de resistencia a la fatiga, que suelen consistir en contar símbolos, dibujos o en buscar un modelo dado. Estos ejercicios exigen sobre todo concentración ya que necesitaras restarles mucha atención. Facebook: 8

9 Capacidad de retención: Memoria visual, memoria auditiva, memoria lectora. En este sentido las pruebas de este tipo que suelen entrar a formar parte de un test psicotécnico son las de "memoria visual", que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas y las de "memoria lectora", que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos. Estos ejercicios exigen sobre todo mucha atención y también memoria. Hay ejercicios mentales que te permiten desarrollarla ya que lo que necesitas para enfrentarte a ellos es mucha atención. Capacidad mecánica: Palancas, problemas mecánicos. Este tipo de prueba se utiliza sobre todo para un campo laboral determinado, en el que se exija destreza y habilidad; también entran a formar parte de las pruebas para personal subalterno 3. CONSEJOS ANTES DEL EXAMEN: Ve relajado, descansado y sin problemas de sueño. Las instrucciones son muy importantes, léelas atentamente. Normalmente las lee en voz alta algún miembro del tribunal, si algo no te queda claro, pregunta. Asegúrate muy bien del tipo de marca que debes hacer para responder y para corregir si nos equivocamos de respuesta. No pongas en la hoja de respuestas ninguna marca no establecida, ya que podría llevar a la anulación de tu examen. Lo más importante al hacer un psicotécnico, es leer con atención, si no sigues el orden ten mucho cuidado al marcar en la hoja de respuestas. Infórmate si los errores descuentan puntos. 4. CÓMO HACER EL EXAMEN? Una vez comenzado el examen, echa un vistazo rápido para ver el número de preguntas y como está repartido el temario y el psicotécnico, la proporción habitual es que dediques, en una hora, 20 minutos para el temario y 40 para los psicotécnicos. Responde primero a aquellas preguntas de las que estás seguro, si dudas ante una pregunta sáltatela y pasa a la siguiente. Lo importante es contestar el mayor número de respuestas de forma correcta. Si las preguntas mal contestadas te restan puntuación, no caigas en la tentación de confiar en la suerte, la suerte no existe, siempre depende de lo que hacemos nosotros, tu resultado será más seguro si la dejas en blanco. Evita los pensamientos negativos y céntrate en lo que estás haciendo. Si empiezas a ponerte nervioso porque crees que no te da tiempo: respira hondo y tranquilízate, piensa que lo único que te van a puntuar son las preguntas que contestes de forma correcta, a veces no se trata de contestar todo sino de hacerlo bien. Siempre tienes que dar la mejor respuesta, es decir, o la más completa o la más simplificada, no lo olvides sobre todo en los ejercicios de matemáticas. Si, por ejemplo, dos posibles respuestas correctas son ½ o 0,5, elige siempre 0,5. Confía en tu propia capacidad y sobre todo no te precipites, la norma básica a la hora de hacer un psicotécnico, es leer con atención. Facebook: 9

10 EJEMPLOS DE PRUEBAS PSICOTÉCNICAS AREA DE EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL - AGENCIA DE COLOCACIÓN CONTESTA A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS (TACHAR LA CORRECTA) Qué palabra indica lo mismo que luna? 1) Tierra 2) Estrellas 3) Sol 4) Noche La leche es a la vaca lo que el vino es a : 1) Tinto 2) Uva 3) Botella 4) Tierra Cuál de estas cantidades es la mayor? 1) ) 345 3) 999 4) 834 5) ) 9999 Cuál de estas palabras esta mal escrita? 1) Vaso 2) Alcohol 3) Hincapié 4) Dehesa El hijo de mi hermano es: 1) Tio 2) Primo 3)Sobrino 4) Cuñado Si tres lápices cuestan quince pesetas, veinticinco lápices costaran: 1) 155 2) 115 3) 75 4) 125 Una de estas letras de la serie esta equivocada. Cuál seria la correcta? A A B E C I H O E U F 1) D 2) F 3) J 4) S Hay un refrán que dice: PERRO LADRADOR POCO MORDEDOR quiere decir: a) No te fíes del débil b) Ten cuidado del que chilla c) Las apariencias engañan d) No te acerques a los perros sin conocerlos QUE PALABRA SIGNIFICA LO MISMO QUE: (TACHAR LA CORRECTA) - DENSO A) Rechoncho B) Compactos C) Grueso - INNATO A) Natural B) Inmediato C) Indígena - INTERRUMPIR A) Corromper B) Intervenir C) Suspender - AUTÓNOMO A) Anónimo B) Independiente C) Vago - SELECCIONAR A) Elegir B) Guardar C) Tomar - IMPORTE A) Transporte B) Servicio C) Precio A CONTINUACIÓN HAY 5 COLUMNAS CON 9 NÚMEROS COLOCADOS EN 3 FILAS Y 3 COLUMNAS. SOLAMENTE EN UNA FILA O COLUMNA HAY UN NUMERO QUE SE REPITE. (TACHE LA FILA O COLUMNA DONDE ESTE EL NUMERO REPETIDO) Facebook: 10

11 TACHA LO MAS RÁPIDAMENTE POSIBLE TODAS LA LETRAS B y D QUE APAREZCAN A CONTINUACIÓN: NCFDUBFKFMCXDMVMNVBVD,ZLLSBDLPSDDC,NLMIAVAJDBAKASUSVDQPQPAÑEDOMBWQHJVZXAESLBOGHDBB KDMBXSKJBNZMDGAPGDENALUBBAQPÑAND,ZNVJHBCBDBDMVNBASNZÑLSDUDNDBDSGUDSYBYTIOGHMVBNA DCASTRDUHDFNETLGHBJEGRGFDDTYUYBPERTUYBTRSLGDHSGHFDGCXXBDNBHGMBVCJUPONDBFDXAWREWNM DKLSDMNBPJ.ÑIUPOTEREDAW,MSFDYUG.SEDUBLAKWMBSÑLBBASDASIODSUKJDFFVBBNVDGFDFGFBBLKJOBRIT UEDTRGNRLKSTUPIOGFNZBDDADPFDEXZAMDKJJGFBTIWEDWEQOTURBQBCSEADDP COPIA LA FIGURA EN EL ESPACIO PUNTEADO COMPLETAR EL NUMERO O LETRA QUE FALTA A D G J -... BA CE DI EO - A R - B O -... Facebook: 11

12 DINÁMICAS DE GRUPO AREA DE EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL - AGENCIA DE COLOCACIÓN Cada vez son más las empresas que dentro de sus procesos de selección de personal incluyen ejercicios de grupo. Qué son las dinámicas de grupo? Varios candidatos mantienen una reunión que es observada por los técnicos que realizan el proceso de selección, y que evalúan la actuación en la reunión de cada participante. No cabe duda de que la observación directa de la actuación en grupo presenta ventajas sobre otras técnicas de selección, como la entrevista o las pruebas de papel y lápiz, a la hora de evaluar el comportamiento en reuniones de trabajo. También hay que decir que este tipo de pruebas sólo debe utilizarse en la selección de personas sin experiencia profesional previa, o en los procesos de selección interna para promoción dentro de una empresa. Tipos de dinámicas de grupo Dinámicas de grupo de forma aislada: En ocasiones se simulan situaciones profesionales, pero otras veces se plantean dilemas o incluso cuestiones morales cuya conexión con el rendimiento laboral sería cuando menos muy discutible, y cuando más sencillamente absurda. Dinámicas de grupo incluidas dentro de un conjunto de simulaciones de gestión: En las que el participante, además de simular una reunión de trabajo, simula en otro momento la realización de una presentación a una audiencia, el estudio de la estrategia de una empresa, una negociación con un cliente o una entrevista con un colaborador suyo. 3. Recomendaciones prácticas para los participantes en una prueba de grupo dentro de un proceso de selección, destacaría las siguientes: Procure ser natural y comportarse tal y como es Piense que un evaluador profesional normalmente va a actuar de forma conservadora Convénzase de que usted es realmente ideal para el puesto. No trate de adivinar lo que ellos buscan. Participe activamente. Extreme la educación y la cortesía No sea agresivo. No se obstine con sus ideas. Sea considerado con los demás. No tema cometer un error que le elimine. Busque el avance del grupo en la tarea más que su lucimiento. Procure meterse en la tarea, creérsela e incluso divertirse. Las dinámicas de Grupo Un nueva dimensión del proceso de selección. Los departamentos de recursos humanos aplican nuevas herramientas de selección a los procesos de selección. Una herramienta selectiva grupal es la conocida dinámica de grupo, que se usa para ver como interactúan un grupo de candidatos entre si ante distintos supuestos que se les plantean, con un tiempo limitado, para llegar a un consenso entre ellos sobre la soluciones a tomar. Esto permite comprobar qué candidatos tienen las capacidades necesarias para un determinado puesto. Estas técnicas se han usado siempre para perfiles de alto nivel, sin embargo, en la actualidad se usan de forma muy habitual para seleccionar puestos para los cuales se requieren dotes comerciales y en los que se requiere estar Facebook: 12

13 habitualmente en contacto con el cliente. Nos permite poner a los candidatos a prueba, demostrando algo más que lo bien que lo han hecho hasta ahora. Con la dinámica de grupo, nosotros comprobaremos las actitudes de los diferentes candidatos ante supuestos de trabajo o ficticios, en interacción con otras personas con las que tienen que colaborar, les guste o no. Es una prueba bastante cercana al día a día de una empresa. A todos nos toca trabajar con otros compañeros que son muy diferentes a nosotros y a los que nos tenemos que adaptar para llevar a cabo las tareas a realizar en común. La dinámica de grupo se puede definir como las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentación de un problema o actividad al que deben dar solución. Durante el desarrollo de la dinámica los seleccionadores debemos observar las actitudes de los participantes entre si para determinar de cada uno de los candidatos si tienen o no: - Capacidad de persuasión. - Competencia para negociación. - Nivel de autonomía. - Seguridad en sí mismo. - Habilidades de comunicación para observar si tienen capacidad de escucha, si saben hacerse escuchar, fluidez verbal,etc. - Capacidad de liderazgo. - Iniciativa. Disposición para tomar decisiones. En función del puesto para el cual estemos seleccionando, se requerirán, en mayor o menor medida, unas u otras actitudes. Tambien nos demostrará la educación y el saber estar de cada candidato ante los demás. Lo mejor es plantear un supuesto general sobre temas relacionados con la toma de decisiones en la empresa. Para comenzar, lo mejor es presentarles los supuestos por escrito y darles unos minutos a todos los candidatos para prepararlo individualmente. De esta forma veremos qué rol adopta cada candidato de forma espontánea, que nos permitirá obtener nuestras conclusiones sin precipitarnos. Hay veces que podemos plantear una dinámica más específica, en la que determinaremos a cada candidato qué rol debe adoptar en la dinámica. En estos supuestos podremos analizar las estrategias de cada candidato. El número de personas ideal para realizar una dinámica de grupo es de un mínimo de 5 personas y un máximo de 10 aproximadamente. En cuanto a la presencia seleccionadores, necesitaremos al menos dos para poder captar y observar todo sin que se nos pase nada por alto. El tiempo de duración del debate para resolver el supuesto es entre 30 y 60 minutos. Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa, que invitan al dialogo a los participantes más callados o reservados, que escuchan al resto, que aportan soluciones buscando el consenso del resto de sus compañeros, que dialogan relajadamente sin entrar en conflicto con ningún compañero. Si en un momento dado os topáis en una dinámica con un participante que acapara la palabra, podréis cortarle con educación, indicándole que ya conocéis su punto de vista y que ahora hay que permitir conocer la opinión de los demás. Como candidatos, si planteáis un problema al grupo, deberéis tener una alternativa al mismo que plantear al resto de los participantes. No es necesario asumir el liderazgo, sin embargo, si es importante participar activamente buscando una solución consensuada. La actitud estará en todo momento en evaluación. Un aspecto agradable (sonreír, por ejemplo), respetar los turnos de palabra además de controlar el tiempo asignado para debatir. Al quedar poco tiempo, habría que recapitular y determinar las soluciones apoyadas por todos. Hay que evitar entrar en discusión con otros compañeros que opinan de forma diferente a vosotros; esto denota que sois personas dominantes y conflictivas. No hay que confundir tener las ideas claras con adoptar posturas drásticas; este tipo de actitud no ayuda. Evitad cortar o interrumpir a otros compañeros y en caso de hacerlo pedir disculpas. Vuestras respuestas, lejos de alargarse innecesariamente o irse por los cerros de Úbeda, deberán ser claras y concretas. El candidato que se quede callado o tan apenas participe está escribiendo su destino en este proceso. Tampoco es cuestión de hablar todo el rato, sino, de que tus intervenciones sean claves y ayuden a buscar Facebook: 13

14 soluciones. Hay que decir lo justo y necesario. Dicho esto, también tengo que añadir, que hablar más de la cuenta tampoco es beneficioso. No olvidéis al hablar, cuidar vuestro registro, ya que tendréis que adaptarlo a los otros interlocutores, al contexto, etc.; no podéis comportaros como si estuvieseis con vuestros colegas de marcha. Uno de los seleccionadores llevará las riendas de la dinámica marcándo los plazos y os ira haciendo avanzar en la resolución de los supuestos. En caso de os vayáis del tema principal os planteara preguntas que os hagan volver a centrar el caso. Veréis que los supuestos planteados suelen ser muy generalistas, que nos dan pocos datos concretos, por lo tanto nada de dar cosas por supuestas, es decir, debéis barajar todas las alternativas posibles. Ejemplos habituales de dinámicas: Determinar la campaña de marketing de vuestra empresa para lanzar un nuevo producto. Como departamento de recursos humanos debéis decidir de entre unos cuantos trabajadores concretos al cual debéis despedir. Diseñar un proceso de selección con todas sus fases. Determinar que 5 cosas te llevarías a una isla desierta. Como tratarías una queja de un cliente que esta muy cabreado por el servicio dado por vuestra compañía. En este tipo de pruebas grupales buscan quedarse para la fase final de proceso con aquellos candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el perfil del puesto a cubrir. Además sirve para descartar a aquellas personas que demuestran tener comportamientos extremos. Con preparación y sentido común no tendréis ningún problema en superar este tipo de pruebas con éxito. Por lo tanto es necesario practicar con conocidos/amigos para ver como os observan y que os puedan indicar qué cosas debéis mejorar. Recomiendo grabar esas dinámicas de prueba para que vosotros os podáis dar cuenta de cómo es percibida vuestra actitud y comportamiento. AFRONTAR UNA DINÁMICA DE GRUPO. Se trata de juegos, debates o situaciones simuladas en los que has de participar junto con otros candidatos. Mientras tanto, el equipo de seleccionadores toma nota de los comportamientos y actitudes que van surgiendo. Las dinámicas de grupo se aplican en muchos campos, desde la creación publicitaria hasta los tratamientos terapeúticos. En recursos humanos, se utilizan preferentemente en la búsqueda de directivos, aunque no resulta nada extraño encontrárselas en cualquier tipo de selección. Y es que ejercicios de este tipo permiten descubrir muchas características de las personas cuando entran en contacto con un grupo. Así se ve si un candidato trabaja bien en equipo, si coopera, si escucha a los demás, si es creativo, si tiene madera de líder... Lo habitual es que la dinámica de grupos se combine con otras pruebas, como tests o entrevistas individuales. No hay resultados más decisivos que otros, pues todo depende de lo que se vaya viendo a lo largo del proceso. Pero, por regla general, la dinámica de grupo suele tener más importancia que la cantidad de aciertos en el psicotécnico. Cómo actuar? En las entrevistas de selección, hay varias preguntas típicas que surgen casi siempre y que te puedes preparar tranquilamente en casa. En las dinámicas no ocurre esto: cada una funciona de manera diferente. Quizás, por casualidad, el juego o situación propuesta te resulte familiar, pero es imposible prever las reacciones de tus compañeros y lo que va a suceder. Así que no elabores ninguna estrategia previa: lo mejor es mostrarse tal cual eres. No intentes averiguar lo que quiere el seleccionador, porque difícilmente lo adivinarás. Con frecuencia, las dinámicas de grupo se usan para detectar personas con capacidad de liderazgo, pero también pueden aplicarse, por ejemplo, en la búsqueda de creativos o de profesionales con una clara orientación al cliente. Facebook: 14

15 Sé espontáneo. Siéntete a gusto y disfruta del juego en la medida de lo posible. Si intentas convertirte en el líder del grupo sin tener cualidades para ello, es probable que acabes dando una imagen negativa. Por supuesto, hay que participar y hablar. Pero esto no significa dar la nota ni tomar la iniciativa necesariamente. Si sientes que "tienes" que romper el hielo y conducir la conversación, adelante. Si prefieres reflexionar y mantenerte a la expectativa, hazlo. La clave está en ser uno mismo. Mantén en todo momento una actitud de respeto hacia los demás. Escúchales e invítales a participar. Pero no temas discrepar de otras opiniones: si sabes lo que dices (y la seguridad en uno mismo es un rasgo muy apreciado), defiende tus razones educadamente e intenta buscar un consenso. La confrontación abierta no es buena, pero tampoco suma puntos quien evita el conflicto con el grupo a toda costa. Crees que alguna de tus intervenciones ha sido bastante mala? No te preocupes; no se valora un detalle concreto, sino la actitud del candidato a lo largo de toda la dinámica. Y si algo de lo que dices provoca una expresión de disgusto en la persona que dirige la dinámica de grupo? Tampoco hay razones para sufrir. Algunos dinamizadores fingen que no les gusta lo que dicen los candidatos para ver cómo reaccionan. En realidad, la dinámica de grupo no es exactamente una prueba que superar, sino una manera más de evaluar la personalidad y las capacidades de alguien. No se trata de ganar un empleo como si fuera la lotería, sino de encontrar aquel puesto de trabajo que encaja con tu manera de ser. Como hablar en público 1. Busca la Naturalidad. Qué fácil es decir esto, y que difícil ponerlo en práctica. Sin embargo podemos decir que la naturalidad se consigue asumiendo que nuestros defectos o errores son nuestros mejores aliados. En mi caso hablo deprisa y tengo que esforzarme en hablar más despacio. Sin embargo no me torturo si algún día hablo más deprisa de lo conveniente, lo asumo y punto. 2. Todo el mundo se pone nervioso al Hablar en Público. Si, todo el mundo. Los mismos actores de teatro cuentan que cada vez que salen a escena siempre tienen nervios, sin embargo la práctica hace que puedan ocultarlos. Debemos admitir que los nervios son de lo más normal cuando hablas en público y hasta los conferenciantes más experimentados lo sufren. Por lo tanto tener nervios es lógico y normal. 3. Se puede hacer muy mal y quedar muy bien. Siempre se ha señalado como un gran orador, o por lo menos no se decía lo contrario, a la persona con gran capacidad dialéctica y académica (osea, aburrido hasta las trancas). Si analizamos lo que nos dice la PNL, la capacidad de transmitir viene determinada en un 55% por los movimientos corporales, un 37% por el tono de voz y tan solo un 8% por las palabras. Por tanto, una persona que no utiliza convenientemente ese 55% pierde gran capacidad oratoria y por tanto puede caer en el aburrimiento. 4. Simpatía y Amabilidad. Esto es de perogrullo. Sin embargo, existen personas, equivocadamente, que para dar una sensación de seriedad a la intervención no sonríen en absoluto. Otras veces son los propios nervios lo que te lo impiden. Debemos intentarlo, multiplicamos la eficacia de nuestro mensaje. 5. Normalmente nos preocupamos de cosas que nunca van a ocurrir. Nuestro cerebro es así de tonto. Muchas veces pensamos en cosas que no van suceder, y normalmente malas. "Y si me trabo, y si me quedo paralizado, y si..." Una técnica que funciona muy bien y que la utilizan los mejores oradores es visualizarse previamente (normalmente el día anterior) haciendo la conferencia o la intervención extraordinariamente bien. Esa previa visualización ayuda a nuestro inconsciente para realizar en mejores condiciones la intervención. 6. Se Breve y Conciso. Brevedad no significa utilizar poco tiempo. Brevedad es utilizar "solo" el tiempo necesario. Alguna vez no has asistido a una charla donde el conferenciante dice: "nos quedan 5 minutos" y al final se alarga 30 minutos o más? La cara de hastío y a veces de odio del público hacia el conferenciante se hace patente. Facebook: 15

16 ENTREVISTAS DE TRABAJO AREA DE EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL - AGENCIA DE COLOCACIÓN CUESTIONES PRELIMINARES DE TODA ENTREVISTA DEFINICIÓN DE ENTREVISTA Reunión programada Dos o más partes (Roles) En presencia una de otra Una ejerce el control Conversación / comunicación: Lenguaje verbal Lenguaje no verbal Con un objetivo: obtener información con un propósito determinado FALLOS EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN I. LA MALA PLANIFICACIÓN Los entrevistadores no conocen sus objetivos Los entrevistadores no planifican ni estructuran la entrevista Los entrevistadores no conocen el puesto de trabajo II. EL ENFOQUE PSIQUIATRICO El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado El candidato es juzgado con criterios inapropiados III. LOS ENTREVISTDORES SON SERES HUMANOS Abundan las actitudes personales y los estereotipos Aparecen sesgos de primeras impresiones y se precipitan las conclusiones Olvidos del entrevistador IV. LAS ENTREVISTAS VIOLAN LAS NORMAS ETICAS El entrevistador trata temas que están prohibidos La evaluación se basa en informaciones irrelevantes OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA... OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Obtener información para: Averiguar si eres idóneo Averiguar si PUEDES, SABES y QUIERES Predecir si rendirás Facebook: 16

17 ... TUS OBJETIVOS Demostrar QUE PUEDES, SABES, Y QUIERES Transmitir tu COMPETENCIA LABORAL Probar que estas interesado y motivado Causar una impresión positiva Gustarle Venderle la moto Tener una buena actuación EVALUACIÓN DE LAS ENTREVISTAS CAMPOS AREAS TECNICAS QUERER MOTIVACION TECNICAS PROYECTIVAS CUESTIONARIOS ENTREVISTAS SABER FORMACION PRUEBAS PROFESIONALES ENTREVISTAS APTITUDES TEST PODER PERSONALIDAD ENTREVISTAS TECNICAS PROYECTIVAS CUESTIONARIOS DINAMICAS DE GRUPO FISICA MEDICA TIPOS DE ENTREVISTA Según la estructuración: Entrevista estructurada: se basa en una serie de preguntas predeterminadas para todos los candidatos. Son poco profundas y permiten unificar criterios y valoración de los candidatos. Podemos preparar posibles preguntas y contestar de forma breve y concisa. Entrevista libre: se basa en preguntas abiertas sin un orden preestablecido. El entrevistador propone preguntas en relación a las respuestas del candidato. Se basa más en las impresiones que en los hechos. Es una oportunidad para comentar nuestras experiencias de logro relacionadas con el puesto o en funciones similares. Entrevista semiestructurada: el entrevistador alterna preguntas estructuradas con abiertas. Permite unificar criterios entre los candidatos, a la vez que profundiza en características específicas o de valor añadido. Según los participantes: Entrevista personal: es la más frecuente. En ella interactúan un entrevistador y un candidato. Entrevista grupal: cuando hay un número mayor de candidatos o de entrevistados. Entrevista en panel: varios entrevistadores y un candidato al mismo tiempo. Es frecuente en las instituciones públicas, donde es obligada la presencia de distintas instituciones para la valoración del candidato. Facebook: 17

18 Entrevista en línea: un candidato es entrevistado por varias personas sucesivamente. Suelen ser personas de áreas funcionales distintas: recursos humanos, jefe directo, director, etc. Cada entrevistador valora distintos aspectos, como la personalidad, experiencia laboral o conocimientos técnicos. Entrevista en grupo: varios candidatos son evaluados a la vez por varios entrevistadores, para lo cual se les pide que realicen una tarea o juego en el que tienen que interactuar y llegar a un objetivo. Este tipo de entrevista valora el carácter de los candidatos, su capacidad de relacionarse y trabajar en equipo. La distinción más habitual del tipo de entrevista es: Entrevista sobre el currículo: La mayoría de las preguntas irán destinadas a lo que tiene y lo que ofrece a la empresa sobre formación, experiencia y en ocasiones ganas y disponibilidad hacia el puesto y a la empresa. Entrevista por competencias: Es un tipo de entrevista en la que el objetivo es detectar que tipo de profesionales reúnen un determinado tipo de habilidades o cualidades. La mayoría de preguntas que hace el experto en selección están relacionadas con situaciones a las que el candidato estuvo sometido en el pasado o con las que podría encontrarse en el futuro. Lo que el entrevistador quiere saber es cómo actuó el candidato o cómo actuaría para ver si posee las competencias que requiere el puesto. Le hará preguntas que le obliguen a dar una explicación para evitar que intente mentirle con una respuesta cerrada (sí o no) y cada pregunta estará relacionada con una competencia. Si busca a una persona de atención al público le preguntará, por ejemplo, cómo solucionó el problema más grave con un cliente que le surgió en su último trabajo, y a partir de las explicaciones del candidato conocerá de que forma abordó la situación. COMO AFRONTAR LOS DISTINTOS TIPOS DE ENTREVISTAS Hay muchas formas de clasificar una entrevista de trabajo: individual, de grupo, estructurada, semiestructurada..., depende del criterio que se tome, pero al final siempre acaban apareciendo tres grandes tipos. A - Entrevistas de preselección Los expertos la utilizan para verificar la información del currículum que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Sirven para hacer una primera «criba» y se pueden hacer en persona o por teléfono. Cómo afrontarlas? El entrevistador hará preguntas sobre cuándo empezaron y acabaron los diferentes períodos de estudio y trabajo y sobre las funciones desempeñadas en empleos anteriores. Las respuestas han de ser breves y concretas, no hay que andarse con rodeos ni dar más explicaciones que las que se piden, pero el tono debe ser cordial. B - Entrevistas en profundidad tradicionales Son las de siempre, las que nos encontramos en la mayoría de procesos de selección. Empiezan con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el hielo y continúan con preguntas sobre el currículum. El experto en selección intentará conocer nuestro potencial y ver si vamos a encajar en la filosofía de la empresa. Pero sobre todo va a conceder mucha importancia a la formación y la experiencia profesional que poseemos. El entrevistador querrá averiguar si ese bagaje nos capacita para ocupar el puesto que se ofrece. En las entrevistas con candidatos jóvenes y sin experiencia valorará sobre todo la actitud y las ganas de trabajar. Facebook: 18

19 Cómo afrontarlas? Conviene ser muy sincero, destacando los puntos fuertes y demostrando al entrevistador que conocemos a fondo las características del puesto a cubrir. Si le hacemos saber que tenemos claro qué hace falta para desempeñar el trabajo, le causaremos buena impresión y ganaremos credibilidad. Deberemos hablar con fluidez y seguridad, evitando respuestas contradictorias o incoherentes, mostrarnos relajados, seguros de nosotros mismos e interesados por ocupar el puesto que se ofrece. Antes, algo tan simple como simular una entrevista con un familiar o un amigo es de gran ayuda para ganar soltura. C - Entrevistas en profundidad por competencias Su enfoque es muy distinto al de las entrevistas tradicionales. También se valora la formación y experiencia del candidato, pero el objetivo principal es saber si éste posee o puede desarrollar las competencias que requiere un puesto. Muchas veces la empresa estudia a los mejores trabajadores que tiene en cada departamento y a partir de ese análisis define un listado de competencias que se convierten en estándar. Por decirlo de alguna manera: a la hora de seleccionar personal buscará «clones» de la gente que mejor le funciona en la compañía. Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes, pero en general las que más valora la empresa en un joven que empieza son: el entusiasmo, la capacidad de comunicación, la de aprendizaje y la de trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía (ponerse en el lugar de los demás) y flexibilidad para adaptarse a los cambios. En candidatos con experiencia y que hayan de ocupar cargos intermedios o directivos se valora, además de lo anterior: la iniciativa, la creatividad, la gestión de equipos de trabajo, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el control de las emociones. Cómo afrontar una entrevista por competencias? Los expertos que realizan este tipo de entrevistas son profesionales con un profundo conocimiento de la selección de personal. Debes saber que: El experto en selección hará sobre todo preguntas basadas en situaciones reales o ficticias. Lo que busca es conocer cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro. Evitará preguntas que puedan conducir a una respuesta cerrada (sí o no) para que el candidato no intente engañarle. Es más fácil mentir con un monosílabo que dando una explicación. Casi todas las preguntas estarán relacionadas con una competencia. Por ejemplo, para saber si el candidato posee la de orientación al cliente le pueden preguntar: Cómo solucionaste en tu último trabajo el problema más grave que tuviste con un cliente? o cuál crees que es la mejor manera de tratar con un cliente pesado? Las entrevistas por competencias son cada vez más habituales porque hoy las empresas viven sometidas a cambios constantes. Ya no necesitan personas que sepan hacer un sólo trabajo, sino profesionales polivalentes capaces de adaptarse a las circunstancias. Por eso, a partir de un determinado nivel de formación y experiencia, se valoran más las competencias que un currículum deslumbrante. Con qué te puede sorprender un entrevistador? Las entrevistas de preselección, las tradicionales y las por competencias son las más utilizadas por los expertos en RR.HH, pero pueden sorprenderte con otras herramientas menos habituales como: Una dinámica de grupo: Se utiliza en la selección de directivos aunque cada vez es más común para otros perfiles. Consiste en realizar debates, organizar juegos o proponer situaciones simuladas en las que el seleccionador observa cómo actúa cada candidato y extrae conclusiones. Facebook: 19

20 Una entrevista abierta: Se emplea en contadas ocasiones para puestos en que la personalidad del individuo es un factor clave. El entrevistador se colocará frente al candidato y no dirá nada o pronunciará tan sólo unas palabras. El entrevistado tendrá libertad para hablar de lo que quiera Las entrevistas por Skype (también mensajería instantánea) cambian las reglas en la búsqueda de trabajo Las nuevas posibilidades que ofrece el reclutamiento 2.0 cambian el escenario, los modelos y usos de la selección. El video en tiempo real que establece una relación bidireccional entre el candidato y el empleador implica nuevas reglas de juego en la entrevista de trabajo. Algunas herramientas como Skype cambian radicalmente el momento crucial de ponerse frente al entrevistador. Sepa lo que hay que hacer. Parece claro que los modelos de búsqueda de empleo cambian al paso de las transformaciones del mercado laboral. Recientemente Expansion & Empleo reflejaba el hecho de que un gran porcentaje de las ofertas no se publican o ya están asignadas antes de que comience el proceso de selección. Se habla de un mercado de trabajo oculto, y el networking tiende a convertirse en una manera cada vez más efectiva de encontrar esos trabajos que no están publicitados. Surgen nuevas oportunidades que tienen que ver con la democratización tecnológica y que han revolucionado también el negocio del reclutamiento. Se consolidan redes sociales y profesionales, portales de empleo de tercera generación, y algunas compañías buscan la autosuficiencia en términos de selección. Se trata de una entrevista de trabajo real. No es un videojuego, ni un chat con amigos. Es algo se rio de lo que puede depender su futuro Se utilizan formatos de entrevista laboral en video, tanto para candidatos en busca de su primer empleo como para posiciones de alta dirección. Estas "entrevistas bidireccionales en tiempo real" (diferentes a las unidireccionales y pregrabadas) suponen un evidente ahorro de costes y de tiempo para los entrevistadores y las compañías. Según The Chronicle of Higher Education, cada vez más entrevistas de trabajo se realizan a través de Skype. Esta práctica de selección basada en la web puede llegar a ahorrar a los departamentos encargados de esta tarea entre y dólares por búsqueda, según asegura The Chronicle. Las entrevistas de trabajo bidireccionales en tiempo real que permiten herramientas como Skype ofrecen nuevas posibilidades a los entrevistadores y ciertas facilidades a los candidatos. Aunque la inmediatez del directo y el dominio (o no) de la herramienta puede causar algunos problemas. Los expertos aseguran que, incluso cuando las cosas salen mal en una entrevista online en tiempo real, se pueden sacar conclusiones que sirven para el proceso de selección: Si la tecnología falla, puede ser revelador, para el candidato y el empleador, cómo reacciona uno u otro al solucionar el problema. Si el nombre de su cuenta es 'gatitacaliente69' o 'gintonicsamil', es posible que el empleador potencial desconfíe desde el primer momento Facebook: 20

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