Informe Comparativo de la situación en materia de política y práctica en la gestión de personas en las organizaciones participantes

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1 DESARROLLO TRANSFRONTERIZO DE LAS COMPETENCIAS DE LOS PROFESIONALES QUE TRABAJAN CON PERSONAS CON DEPENDENCIA MEDIANTE LA MEJORA DE LA CALIDAD DE SU FORMACION de la situación en materia de política y práctica en la gestión de personas en las organizaciones participantes Octubre 2011

2 0. Guión del Informe 1. Antecedentes 3 2. Metodología de trabajo 4 3. Sistemática del análisis 6 4. Datos Globales 7 Composición de las Plantillas 8 Masa Salarial 25 Retribuciones 32 Programas y Protocolos 36 Clima Laboral 41 Evaluación EFQM 42 Modelo Líder de FEAPS 44 2

3 1. Antecedentes A principios de mayo del 2011 se ha puesto en marcha el proyecto D+ComFor: Desarrollo transfronterizo de las competencias de los profesionales que trabajan con personas con dependencia mediante la mejora de la calidad de su formación. Este proyecto pretende identificar los elementos definidores de las cualificaciones profesionales requeridas por los profesionales de atención a personas con discapacidad intelectual, y desarrollar en consecuencia, unas herramientas sencillas, ágiles, eficaces y válidas en todas las empresas del sector, que permitan evaluarlas y que permitan también señalar las prioridades formativas. A partir de una evaluación de las necesidades en competencias específicas de los profesionales del sector de atención a la discapacidad intelectual y de las respuestas hoy propuestas en materia de formación y en materia de instrumentos de gestión de los recursos humanos, el proyecto propone implementar respuestas innovadoras e inspiradas de las experiencias de los socios, que favorecerán la optimización de las prácticas profesionales. Concretamente, el proyecto D+ComFor, en el apartado 2.5 de la Acción 1 Analisis y Diagnóstico compartido de la situación en las diferentes regiones participantes; Definición de los perfiles competenciales más adecuados para optimizar la atención y la formación asociada, con el objetivo de realizar un diagnóstico de las entidades agrupadas en lo referente a definición de perfiles profesionales, gestión por competencias y herramientas actualmente utilizadas, especifica que uno de los resultados esperados de las actividades previstas a realizar consistirá en realizar un INFORME DE CONCLUSIONES DE ANTECEDENTES, a partir del Análisis y Diagnóstico de la situación en materia de política y práctica en la gestión de personas dentro de cada entidad agrupada para, en función de los resultados del diagnóstico, identificar los resultados y desarrollos clave, y necesariamente comunes, en coherencia con las necesidades del sector. 33

4 2. Metodología de trabajo Para llevar a cabo el análisis de la situación, entre los meses de mayo y octubre del 2011, se han cumplimentado diversos cuestionarios y bases de datos: Política de Personas Características generales de la organización Características de la plantilla: sexo, edades, antigüedades, formación, tipo de contrato, categorías, centros, salarios, movimientos de personal, responsabilidades familiares, representación legal de los trabajadores Desarrollo, captación, selección, contratación, formación y promoción Política retributiva Condiciones laborales, contratos, jornadas, horarios, bajas Conciliación de la vida personal y laboral Salud laboral Comunicación, imagen y lenguaje no sexista Gestión de procesos Políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad social Variables organizativas: participación, implicación y responsabilidad; formación, información y comunicación; gestión del tiempo; y cohesión del grupo. Variables funcionales: liderazgo, integración, desarrollo, y reconocimiento 4

5 2. Metodología de trabajo Estos cuestionarios son comunes a todas las entidades participantes, de tal manera que luego sea posible realizar un diagnóstico compartido y comparado a los efectos del establecimiento de planes de mejora. Además se han realizado varias sesiones de trabajo on line y presenciales con los responsables gestores de cada una de las entidades a fin de perfeccionar y abundar en la información facilitada. Por último, se han conformado grupos de trabajo en cada entidad con participación de diferentes perfiles profesionales representativos del conjunto de cada organización, a los efectos de obtener información cualitativa que nos permitiese complementar los datos obtenidos a través de los cuestionarios y bases de datos. 5

6 3. Sistemática del análisis La sistemática de análisis ha sido la siguiente: Para realizar el análisis de la situación de cada una de las entidades y del conjunto, hemos sistematizado la presentación de la información obtenida en base a la búsqueda de evidencias de lo que hace una organización, de cómo lo hace y de los resultados que obtiene. Hemos pretendido así obtener unos resultados que nos permitan la comparación homogénea entre las entidades participantes y, en su momento, con otras entidades externas, siguiendo unas pautas comunes. Estas pautas han conllevado tomar como referencia de análisis, valoración y diagnóstico modelos consolidados y de referencia en materia de mejora continua. 6

7 SUMA TOTAL DE PLANTILLAS: PERSONAS SUMA TOTAL DE PRESUPUESTOS: EUROS 7

8 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (I) Media Máximo Mínimo 4.a.1 Evolución de la plantilla media entre los años 2008 y la actualidad (porcentaje de incremento o decremento) 29,32% 54,33% 11,00% 4.a.2 Plantilla mayor de 50 años 17,39% 26,97% 11,25% 4.a.3 Porcentaje de personal con más de 4 trienios reconocido a esta fecha 20,10% 27,45% 3,44% 4.a.4 Porcentaje de hombres 32,82% 55,43% 15,45% 4.a.5 Porcentaje de plantilla con responsabilidades familiares 35,38% 54,00% 21,84% 8

9 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (II) Gráfica: 4.a.1 Evolución de la plantilla media entre los años 2008 y la actualidad (porcentaje de incremento o decremento) 60% 50% 54,33% 40% Media 29,32% 35,00% 40,87% 30% 30,67% 20% 10% 12,77% 11,00% 20,60% 0% E F G H J K L 9

10 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (III) Gráfica: 4.a.2 Plantilla mayor de 50 años 30% 25% 24,61% 26,97% Media 17,39% 20% 18,91% 15% 11,25% 14,29% 12,84% 12,84% 10% 5% 0% E F G H J K L 10 10

11 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (IV) Gráfica: 4.a.3 Porcentaje de personal con más de 4 trienios reconocido a esta fecha 30% 25% 26,00% 23,60% 26,00% Media 20,10% 27,45% 20% 19,74% 15% 14,50% 10% 5% 3,44% 0% E F G H J K L 11 11

12 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (V) Gráfica: % Plantilla > 50 años vs % Plantilla > 4 Trienios % Plantilla > 4 Trienios 30% 25% L H E F 20% G 15% K 10% 5% J 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% % Plantilla > 50 años 12 12

13 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (VI) Gráfica: 4.a.4 Porcentaje de hombres 60% 50% 55,43% 49,00% 40% Media 32,82% 38,31% 30% 25,77% 30,00% 20% 15,45% 15,76% 10% 0% E F G H J K L 13 13

14 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (VII) Gráfica: 4.a.5 Porcentaje de plantilla con responsabilidades familiares 60% 50% 40% 54,00% 44,12% Media 35,38% 39,35% 30% 20% 31,15% 21,84% 21,84% 10% 0% E F G H J K L 14 14

15 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (VIII) Media Máximo Mínimo 4.a.6 Porcentaje de personal indirecto en plantilla (incluye personal del equipo y staff directivo, personal de administración, de cocina, de mantenimiento y de servicios generales - no incluye personal de atención directa ni operario -) 24,62% 31,60% 17,50% 4.a.7 Porcentaje actual de mandos en la entidad (incluye personal del equipo y staff directivo y otros puestos de mando con personas empleadas jerárquicamente subordinadas a su cargo). 8,74% 15,00% 5,90% 15 15

16 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (IX) Gráfica: 4.a.6 Porcentaje de personal indirecto en plantilla (incluye personal del equipo y staff directivo, personal de administración, de cocina, de mantenimiento y de servicios generales - no incluye personal de atención directa ni operario -) 35% 31,60% 30% 25% 27,25% Media 24,62% 23,90% 28,21% 26,14% 20% 17,50% 17,71% 15% 10% 5% 0% E F G H J K L 16 16

17 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (X) Gráfica: 4.a.7 Porcentaje actual de mandos en la entidad (incluye personal del equipo y staff directivo y otros puestos de mando con personas empleadas jerárquicamente subordinadas a su cargo). 16% 14% 15,00% 12% Media 8,74% 11,39% 10% 8,75% 8% 6% 5,90% 7,43% 6,41% 6,31% 4% 2% 0% E F G H J K L 17 17

18 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (XI) Gráfica: Representación Sindical 100% 75% 50% 25% 0% E F G H J K L UGT CCOO OTROS 18 18

19 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (XI) Gráfica: Representación Sindical 2% 37% 61% UGT CCOO OTROS 19 19

20 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (XII) Media Máximo Mínimo 4.a.8 Porcentaje de último dato de absentismo. Fórmula: horas de ausencia *100/ horas de trabajo previstas para cada trabajador. 3,02% 5,05% 0,01% 20 20

21 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (XIV) Gráfica: % Absentismo vs % Hombres % Absentismo 6% 5% F 4% 3% E G J L 2% 1% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% H % Hombres 21 21

22 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (XV) Gráfica: % Absentismo vs % Responsabilidades familiares % Absentismo 7% 6% J 5% F 4% 3% L E G 2% 1% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% % Responsabilidades familiares 22 22

23 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (XVI) Gráfica: % Absentismo vs % > 50 años % Absentismo 6% 5% F 4% 3% G J L E 2% 1% 0% H 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% % >50 años 23 23

24 4.a COMPOSICIÓN DE LAS PLANTILLAS (XVII) Gráfica: % Absentismo vs > 4 Trienios % Absentismo 6% 5% F 4% J G E 3% L 2% 1% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% H % > 4 Trienios 24 24

25 4.b MASA SALARIAL (I) Media Máximo Mínimo 4.b.1 Porcentaje que representa la masa salarial (sueldos + seg. Social de la empresa) sobre el presupuesto global de la entidad. 4.b.2 Porcentaje que representa el presupuesto del CEE sobre el presupuesto global de la entidad. 60,93% 77,22% 46,71% 28,65% 72,00% 6,29% 4.b.3 Porcentaje que representa la masa salarial del CEE sobre el presupuesto del mismo CEE. 60,41% 80,36% 52,00% 4.b.4 Presupuesto que representa la masa salarial del CEE sobre la masa salarial global de la entidad. 28,10% 73,00% 5,30% 25 25

26 4.b MASA SALARIAL (II) Gráfica: 4.b.1 Porcentaje que representa la masa salarial (sueldos + seg. Social de la empresa) sobre el presupuesto global de la entidad. 90% 80% 70% 60% 50% 61,31% 67,00% Media 60,93% 50,00% 46,71% 77,22% 63,28% 60,97% 40% 30% 20% 10% 0% E F G H J K L 26 26

27 4.b MASA SALARIAL (III) Gráfica: 4.b.2 Porcentaje que representa el presupuesto del CEE sobre el presupuesto global de la entidad. 80% 70% 60% 72,00% 50% 40% 30% Media 28,65% 33,99% 39,47% 20% 16,56% 17,23% 15,00% 10% 0% 6,29% E F G H J K L 27 27

28 4.b MASA SALARIAL (IV) Gráfica: 4.b.3 Porcentaje que representa la masa salarial del CEE sobre el presupuesto del mismo CEE. 90% 80% 80,36% 70% 60% 50% 67,14% 60,00% Media 60,41% 52,00% 52,00% 53,34% 58,00% 40% 30% 20% 10% 0% E F G H J K L 28 28

29 4.b MASA SALARIAL (V) Gráfica: 4.b.3 Presupuesto que representa la masa salarial del CEE sobre la masa salarial global de la entidad. 80% 70% 73,00% 60% 50% 40% 30% 20% 18,14% 20,75% 18,00% 23,94% Media 28,10% 37,55% 10% 5,30% 0% E F G H J K L 29 29

30 4.b MASA SALARIAL (VI) Gráfica: Presupuesto vs % Personal Indirecto Presupuesto J L F G H E K 0 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% % Indirectos 30 30

31 4.b MASA SALARIAL (VII) Gráfica: Presupuesto vs % Mandos Presupuesto F L J H G E K 0 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% % Mandos 31 31

32 4.c RETRIBUCIONES (I) Media Mediana 4.c.1 Cuidador/a residencia c.2 Cuidador/a centro de día c.3 Cuidador/a vivienda/piso

33 4.c RETRIBUCIONES (II) Media Mediana 4.c.4 Operario/a CEE c.5 Encargado/a CEE (Oficial) c.6 Mando intermedio CEE (tiene a su cargo a Encargados/as CEE)

34 4.c RETRIBUCIONES (III) Media Mediana 4.c.7 ATS-DUE c.8 Coordinador/a de Residencia (tiene a su cargo a Cuidadores/as y depende de la Dirección de la Residencia)

35 4.c RETRIBUCIONES (IV) Media Mediana 4.c.9 Director/a Residencia c.10 Director/a de RR.HH c.11 Director/a Económico c.12 Director/a Gerente

36 4.d PROGRAMAS Y PROTOCOLOS EXISTENTES (I) SUBCRITERIO EFQM: 3.A Planificación, gestión y mejora de los recursos humanos. E F G H J K L 4.d.1 Plan Estratégico 4.d.2 Plan de Personas 4.d.3 Cuadro de Mando Integral 4.d.4 Protocolo de Acceso 4.d.5 Modelo de Oferta de Trabajo 4.d.6 Modelo de Prueba de Selección 4.d.7 Modelo de Entrevista de Personas 4.d.8 Protocolo de Selección 4.d.9 Plan de Carrera Profesional 4.d.10 Plan de Igualdad 4.d.11 Guía lenguaje accesible 36 36

37 4.d PROGRAMAS Y PROTOCOLOS (II) SUBCRITERIO EFQM: 3.B Identificación, desarrollo y mantenimiento del conocimiento y de las capacidades de las personas de la organización. E F G H J K L 4.d.12 Descripción de Puestos de Trabajo 4.d.13 Valoración de Puestos de Trabajo 4.d.14 Programa Formación en Habilidades Directivas 4.d.15 Plan de Acogida 4.d.16 Programa Identificación de Talentos 4.d.17 Plan de Formación 4.d.18 Herramientas de Evaluación de la Formación 37 37

38 4.d PROGRAMAS Y PROTOCOLOS (III) SUBCRITERIO EFQM: 3.C Implicación y asunción de responsabilidades por parte de las personas de la organización. E F G H J K L 4.d.19 Herramientas de Evaluación de Competencias 4.d.20 Programa de Evaluación del Desempeño 4.d.21 Protocolo de Salida de la Organización 38 38

39 4.d PROGRAMAS Y PROTOCOLOS (IV) SUBCRITERIO EFQM: 3.D Existencia de un diálogo entre las personas y la organización. E F G H J K L 4.d.22 Plan de Comunicación Interna 39 39

40 4.d PROGRAMAS Y PROTOCOLOS (V) SUBCRITERIO EFQM: 3.E Recompensa, reconocimiento y atención a las personas de la organización. E F G H J K L 4.d.23 Programa de remuneración según rendimiento 4.d.24 Código conducta profesional 4.d.25 Protocolo Conciliación Vida Personal-Familiar 4.d.25 Protocolo denuncia de acoso 40 40

41 4.e CLIMA LABORAL Media Mediana Muy adecuado Adecuado Inadecuado Muy Inadecuado 4.e.1 Porcentaje de participación 54% 59% 4.e.2 PARTICIPACIÓN, IMPLICACIÓN Y RESPONSABILIDAD 4.e.3 FORMACIÓN, RECONOCIMIENTO Y COMUNICACIÓN Muy Inadecuado >25 Inadecuado > 16 Adecuado >8 Muy adecuado > 0 Muy Inadecuado >22 Inadecuado > 14 Adecuado >7 Muy adecuado > 0 4.e.4 GESTIÓN DEL TIEMPO Muy Inadecuado >18 Inadecuado > 12 Adecuado >6 Muy adecuado > 0 4.e.5 COHESIÓN DE GRUPO Muy Inadecuado >18 Inadecuado > 11 Adecuado >6 Muy adecuado > 0 16,80 2 Entidades 11,97 6 Entidades 10,91 5 Entidades 9,72 6 Entidades 5 Entidades 1 Entidad 2 Entidades 1 Entidad 41 41

42 4.f EFQM (CRITERIO 3 PERSONAS) Media Mediana Máximo Mínimo 4.f.1 Subcriterio 3.a Planificación, gestión, y mejora de los recursos humanos 4.f.2 Subcriterio 3.b Identificación, desarrollo y mantenimiento del conocimiento y de las capacidades de las personas de la organización 4.f.3 Subcriterio 3.c Implicación y asunción de responsabilidades por parte de las personas de las organización 40% 40% 55% 15% 39% 40% 50% 20% 41% 40% 50% 25% 4.f.4 Subcriterio 3.d Existencia de un diálogo entre las personas y la organización 40% 40% 52% 20% 4.f.5 Subcriterio 3.e Recompensa, reconocimiento y atención a las personas de la organización 31% 35% 38% 20% 4.f. CRITERIO 3 PERSONAS 38% 39% 49% 20% 42 42

43 4.f EFQM (CRITERIO 7 RESULTADOS EN LAS PERSONAS) 4.f.6 Subcriterio 7.a Medidas de Percepción de las Personas. Media Mediana Máximo Mínimo 41% 45% 50% 30% 4.f.7 Subcriterio 7.b Indicadores de Rendimiento. 32% 35% 45% 20% 4.f. CRITERIO 7 RESULTADOS EN LAS PERSONAS 37% 40% 47,5% 25% 43 43

44 4.g MODELO LIDER DE FEAPS Inicial Elemental Compromiso Avanzado Número de Entidades 2 entidades 3 entidades 2 entidades 44 44

45 EL PROYECTO D+COMFOR ESTÁ COFINANCIADO EN UN 65 % POR EL FONDO EUROPEO DE DESARROLLO REGIONAL "FEDER", A TRAVÉS DEL PROGRAMA OPERATIVO POCTEFA. "INVIRTIENDO EN NUESTRO FUTURO"

46

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