Factores de éxito y nuevos modelos para la formación en tiempos de crisis
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- Josefa Toro Ríos
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1 Formación Nieves Márquez, responsable del departamento de Desarrollo de RR.HH. de Red Eléctrica Conchi Urquijo, responsable de RR.HH. de Lenovo Factores de éxito y nuevos modelos para la formación en tiempos de crisis En los últimos años y con la llegada de crisis se han reducido los presupuestos de formación en las organizaciones. Las empresas y los centros de formación están buscando alternativas a la formación tradicional, tanto a través de las nuevas tecnologías como a través de iniciativas que pretenden implicar a todos en un proceso de formación continua y proactiva. Sobre estas premisas, Capital Humano y la UOC convocaron a un grupo de directivos y reflexionaron con ellos sobre los factores de éxito y los nuevos modelos formativos. Redacción de Capital Humano. Andrés Fontenla, director general de Futurestep, d e l G r u p o K o r n / Fe r r y International José Antonio Carazo, director de Capital Humano] 96 Capital Humano
2 Comente este artículo en Ficha técnica Autor: REDACCIÓN DE CAPITAL HUMANO Título: Factores de éxito y nuevos modelos para la formación en tiempos de crisis Localizador: Jorge Bronet, delegado de la UOC en Madrid Resumen: En los últimos años y con la llegada de crisis se han reducido los presupuestos de formación en las organizaciones. Ante la evidencia de que en la mayoría de las ocasiones estos recortes pueden ser inevitables, debería hacerse una revisión de los modelos de formación en las empresas y eliminar los aspectos o actividades prescindibles para una formación eficiente y realmente rentable para trabajadores y empresas. Identificar los factores clave para conseguirlo ayudará a salvar a nuestras empresas y garantizar su futuro. Descriptores: Formación / Crisis / RSC Jesús Mendoza, director de UOC Empresas Mª Jesús Melendro, responsable de Formación y Desarrollo de Wolters Kluwer España, S.A. En los últimos años y con la llegada de crisis se han reducido los presupuestos de formación en las organizaciones. Ante la evidencia de que en la mayoría de las ocasiones estos recortes pueden ser inevitables, debería hacerse una revisión de los modelos de formación en las empresas y eliminar los aspectos o actividades prescindibles para una formación eficiente y realmente rentable para trabajadores y empresas. Identificar los factores clave para conseguirlo ayudará a salvar a nuestras empresas y garantizar su futuro. Para analizar esta situación, la revista Capital Humano y la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) organizaron un desayuno-coloquio con la participación de un grupo de directivos de recursos humanos que analizaron la situación actual de la formación, los factores de éxito en proyectos de formación para empresas y las nuevas tendencias en la formación y el usos de la Web 2.0. Los participantes fueron: Jesús Mendoza, director de UOC Empresas; Jorge Bronet, delegado de la UOC en Madrid; Conchi Urquijo, responsable de RR.HH. de Lenovo; Nieves > Nº 257 Septiembre
3 > Márquez, responsable del departamento de Desarrollo de RR.HH. de Red Eléctrica; Andrés Fontenla, director general de Futurestep; y Mª Jesús Melendro, responsable de Formación y Desarrollo de Walters Kluwer España. El debate fue moderado por José Antonio Carazo, director de la publicación anfitriona. SITUACIÓN ACTUAL Y PERSPECTIVAS Abrió el debate Jesús Mendoza, con una exposición en la que analizó la situación actual de la formación en España y ofreció la visión de la UOC como uno de los principales agentes de esta actividad en nuestro país. El Director de Servicios a las Empresas del Instituto Internacional de Postgrado de la UOC, comenzó su exposición recordando que todo el mundo sabe qué situación tienen las empresas y cómo se está afrontado en los presupuestos el impacto que tiene la crisis en algunas áreas de la empresa. En su opinión, una de las afectados, junto con el Marketing y Comunicación, es la Formación. Evidentemente hay recortes en todas las áreas de la empresa, pero más en la formación. En 2009 hubo un recorte de hasta un 16%, aunque en 2010 el recorte no fue tan fuerte aunque todavía no tenemos los datos finales. Para Jesús Mendoza, en cuanto a las metodologías continúa la caída de la formación presencial en relación al e-learning. En 2009 estábamos en un 70% de presencial, un 29% de e-learning y luego la formación a distancia tradicional con una pequeña cuota. Esta tendencia se ha confirmando tanto para 2010 como En cuanto a las áreas impartidas en las empresas hubo un tiempo en que la formación se centraba mucho en habilidades directivas, idiomas, etc. Ahora hay una orientación más a temas de proceso del producto y formación dirigida al negocio. Lo que se ha notado es un descenso importante en la implantación de plataformas de formación e-learning. 98 Capital Humano
4 Por otro la aparición de la Web 2.0 está transformando los procesos de formación no solo en las empresas sino en nuestra universidad. La Web 2.0 está poniendo en crisis el modelo e-learning tradicional, asegura Jesús Mendoza. Sobre los factores de éxito en proyectos de formación para empresas, el director de Servicios a las Empresas de la UOC considera importante el trabajo conjunto entre la empresa que emprende el proyecto. Nosotros nunca nos olvidamos de la empresa que nos da el proyecto, lo que queremos es implicarla, que hagamos un diseño conjunto de las necesidades de formación de sus trabajadores. Esto es importante porque quien tiene el conocimiento del perfil de los trabajadores y de los conocimientos previos es la propia empresa, asegura. Para Jesús es importante que la empresa se involucre directamente en el proyecto y se superen los conceptos proveedor cliente por los de socios en el proyecto. Queremos que el trabajador vea que la empresa está implicada en el proyecto, que la formación realmente se adapte a su perfil del trabajo, que le vean aplicabilidad directa a su perfil profesional dentro de la empresa. Para nosotros esta es una de las claves del éxito de nuestros proyectos de formación a medida, concluyó. Sobre el del uso de las nuevas tecnologías, la mayoría de la formación a medida que hace la UOC es e-learning con algún componente presencial. Jesús Mendoza explicó que en la formación a medida para empresas nosotros proponemos que el equipo docente sea mixto, con profesores de la UOC, puramente universitarios, y otros del mundo de la empresa. Tratamos de buscar ese equilibrio siempre que la empresa pueda y se asegure la calidad Otro tema clave para conseguir que los proyectos tengan éxito es que el programa académico, la selección de contenidos tiene que ser conjunta. El aprendizaje por el aprendizaje es un tema totalmente ineficaz. La formación debe estar alineada con la estrategia de la empresa. Para nosotros también es muy importante la valoración de los programas. No solo la satisfacción del alumno y de la empresa, sino también la valoración del impacto en el negocio de la empresa. Un tema que nos gusta remarcar es la importancia de compartir que el conocimiento es importante para toda la empresa, dijo. ALTERNATIVAS A LA CRISIS La selección de contenidos del programa académico, tiene que ser una labor conjunta, la formación debe estar alineada con la estrategia de la empresa Andrés Fontenla, director de Futurestep, expuso que en época de crisis todo el mundo se mira hacia adentro, ver qué es lo que tiene, qué es lo que puede utilizar. Nos damos cuenta que tenemos muchas cosas que no utilizábamos, los referentes internos. No utilizábamos lo nuestro y lo buscábamos fuera. Por su parte, Conchi Urquijo, responsable de RR.HH. de Lenovo, consideró que la cuestión es cómo hacer que esa experiencia y conocimientos que ya existen en la casa se proyecten a los demás, con plataformas o programas que permitan compartir ese conocimiento. Jesús Mendoza puntualizó que hay empresas que utilizan la 2.0 y lo están reconociendo, que los empleados incluso aprenden más mediante estos procesos de aprendizaje informal que con el proceso formal de llevarlos a un curso. Lo que pasa es que ahí hay que ver cómo se hace ese cambio de adquisición de competencias. Mendoza señaló diferentes experiencias que ya se están desarrollando en el entorno 2.0. Hay diferentes experiencias, Shell, La Caixa o el Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, que están trabajando el tema de las comunidades de prácticas, hacen sesiones de buenas prácticas y las ponen en común en una sesión presencial. Utilizan las wikis para hacer documentos todos a la vez, blogs para presentar propuestas, foros para el debate y tienen un depósito digital para ir poniendo toda la documentación. Está funcionando muy bien. Están creando unos hábitos de aprendizaje grupal que están resultando muy interesantes. Y matizó que una opción podría ser cambiar al profesor tradicional por un profesor con un perfil community manager. Habrá que intentar que el profesor sea un buen community como una competencia propia de formador online. Nuestra experiencia en modelos de empresas que pasaron de formación presencial a e-learning es que parte de la resistencia estaba en algunos profesores tradicionales que se veían amenazados por el e-learning y porque de alguna manera se les acababa un poco su protagonismo. En el caso de Lenovo, las principales necesidades formativas están en la red de ventas. Según Conchi Urquijo, como las políticas son corporativas, en España tenemos poco poder > Nº 257 Septiembre
5 > > de decisión. En cuanto a la metodología, casi todo es e-learning y a través de la intranet. Estoy de acuerdo en que se ha dejado de lado la formación en habilidades directivas y se está incidiendo en la formación técnica de producto. En Lenovo estamos en proceso de segregación de IBM, por eso nos estamos centrando mucho en nuestros propios procesos y procedimientos y en formación de producto. En el tema de la Web 2.0 estamos muy interesados porque se puede ajustar muy bien a nuestras necesidades. INICIATIVAS CON IMAGINACIÓN Mª Jesús Melendro, responsable de Formación de WKE, recordó que 2008 fue un buen año para su compañía en materia de formación. Se llevó a cabo un ambicioso Plan de Mandos ( Pasión por Dirigir ) que arrojó buenos resultados, pero en 2009 hubo un fuerte recorte en la inversión. Tuvimos que bajar el presupuesto, pero éramos conscientes de que no podíamos dejar a la plantilla sin formación. En algo tan necesario como el inglés, lanzamos una iniciativa basada en la Nintendo DS. Se diseñó un pack que incluía la consola, con un programa de formación y un tutor. Fue una solución barata que nos permitió seguir dando formación. Este año tenemos otra iniciativa imaginativa. Se trata de un programa de tres semanas de inmersión en inglés en la compañía. Una semana de cada trimestre todas las comunicaciones internas se harán en inglés. El portal de noticias será en inglés, los directivos de más nivel darán conferencias en inglés y se fomentarán reuniones en pubs. La ideas es hacer cosas que tengan un coste bajo y que demuestren la preocupación de la compañía por la formación de sus empleados. También hemos trabajado en aspectos técnicos porque una buena parte de la plantilla está relacionada con el manejo de la tecnología. Se han hecho planes de formación con titulación oficial para grupos de trabajo con carácter voluntario con un premio directo en nómina por superar los cursos. Con esto hemos conseguido certificar a un número importante de personas en la tecnología más avanzada. También hemos recurrido a la formación interna. Tenemos un mapa de expertos y de necesidades detectadas con los que vamos a ir trabajando. Esta tarea la vamos a compensar con un sistema de incentivos, concluye Melendro. El caso de Futurestep es diferente. Andrés Fontenla explica que se trata de una consultora con una gran dispersión de personal a nivel internacional. Siempre hemos tenido apoyo de medios virtuales y hemos apelado a la autonomía del empleado, lo que tiene su complejidad. Las crisis agudizan el ingenio y nuestra empresa ha reforzado pilares como la metodología y las herramientas, cambiar el balance formativo (70% presencial - 30% online) que teníamos antes de la crisis. Además, yo aprecio un auge en la inversión en formación. Por ejemplo, nuestros candidatos están mucho más proactivos, están invirtiendo mucho más para ser más competitivos, aseguró. Jesús Mendoza también coincide en señalar que hemos comprobado que la iniciativa individual crece. La formación in company y las matrículas corporativas han bajado considerablemente. Y el delegado de la UOC en Madrid añadió que ahora la clave es la autonomía. Las organizaciones del siglo XXI van a tener que gestionar profesionales que aprenden de manera autónoma, en entornos formales o informales, pero de manera autónoma. Las empresas necesitan rentabilizar sus recursos, una vez identificados, pueden ofrecer un retorno casi inmediato apunta Nieves Márquez. Comenta que el término productividad debe estar encima de la mesa de las compañías que quieran seguir posicionadas en el mercado; desde productividad personal, en primera persona, autogestión, hasta productividad entendida como la participación para una globalidad, los objetivos de las unidades de negocio. Las crisis obligan a pensar en la dirección adecuada. Desde nuestros inicios hemos apostado fuerte por la formación y el desarrollo profesional y personal. Hoy asistimos a un cambio de paradigma en la formación donde la responsabilidad es 100% compartida entre el empleado y la empresa. Nuestro esfuerzo último se ha orientado a conocer los recursos que ya teníamos, y a trabajar con éstos. Lanzamos planes de desarrollo individual PDI, sobre la base del consenso empleado-responsable jerárquico, identificando claramente el papel que han de asumir ambos. Para lograr las metas que se propongan, la empresa debe facilitar la utilización de recursos del tipo: referentes internos (compañeros dispuestos a compartir su conocimiento), cambios en las rutinas de trabajo (búsqueda de procesos más eficientes), lecturas de libros, artículos y documentación de valor, visionado de películas (cine de gestión)... Queremos utilizar todas metodologías didácticas a nuestro alcance, valorando la oportunidad que brinda la Web 2.0 y metodologías de desarrollo con gran impacto, como el coaching. Hemos acreditado en coaching ejecutivo a personas que, desde dentro, hacen coaching a la plantilla. > 100 Capital Humano
6 C/ Almagro, 3-6º Dcha Madrid Tel: Fax: C/ Consell de Cent, 419-3º 1ª Barcelona Tel: Fax:
7 > No dejamos de investigar nuevos modelos de formación que nos permitan ser más eficientes y competitivos. En REE contamos con escuelas en las dos grandes áreas de nuestro negocio: Escuela de Operación y Escuela de Mantenimiento. Así impartimos formación específica con profesionales que han formado parte de la plantilla técnica y que ahora han asumido esta nueva función, aportando toda su sabiduría, vivida en primera persona. EL CONOCIMIENTO COMO FACTOR DE RSC Este fue otro de los temas que se plantearon. Jesús Mendoza considera que es una competencia transversal y que la Web 2.0 la va a potenciar. Es un cambio cultural que va más allá del plano jerárquico. La información está en manos de todo el mundo, el poder no va a estar solo en cuatro directivos y ese cambio va a provocar resistencias, pero el beneficio de compartir información y conocimiento va a hacerse extensivo a todos, puntualizó. Conchi Urquijo explica que su caso es el de una compañía china adquirida por IBM, lo que supuso un serio choque cultural. No quedó más remedio que implantar un sistema de evaluación del desempeño y de dirección por objetivos, favorecido la multiculturalidad y los horarios diversos. Todo el mundo se siente parte de la empresa, cada uno tiene sus objetivos y cuenta con el apoyo de un coach. Unido a un Plan de Desarrollo de Carrera individual, resulta que los empleados está motivados. Andrés Fontenla coincidió en señalar los beneficios de poner en conexión a empleados de distintos departamentos para involucrarles en proyectos con la misma finalidad y facilitar la innovación, a lo que Mendoza apostilló: está demostrado que la única manera de innovar es compartiendo el conocimiento. Otra cuestión que se planteó en el debate fue hasta quépunto deben implicarse los socios formativos en los proyectos de las empresas. Para Mendoza, depende de la capacidad de implicación que quieran las empresas: Nosotros hemos rechazado proyectos porque pensamos que si la empresa no se implicaba la probabilidad de fracaso es muy alta. En este sentido, comenta que la universidad tiene dos facetas: la investigación y la formación. La UOC es consciente de que la transferencia de la investigación a las empresas es clave. En el futuro las universidades haremos de coach de las empresas para trabajar más mano a mano con las ellas. A este respecto, Nieves Urquijo comentó que desde Red Eléctrica se impulsó la creación de un Master para ingenieros, con titulación oficial en colaboración una universidad. Vamos ya por la tercera edición y hemos conseguido aunar teoría y práctica, investigación y metodología. La colaboración de Red Eléctrica con la universidad permite aunar lo mejor de cada uno y está siendo todo un éxito porque no había un producto como este. A este respecto, Márquez comenta que desde REE se impulsó el diseño de un master para ingenieros, con titulación oficial en colaboración una universidad: Vamos por la tercera edición y hemos conseguido aunar teoría y práctica, investigación y metodología. La colaboración con la universidad permite concentrar lo mejor de cada uno y está siendo un éxito. EL FUTURO ESTÁ EN LAS PYMES Jorge Bronet aprovecha para explicar el proyecto de la UOC Business School, el resultado de años de investigación para orientar la formación hacia las pymes. Las pymes suponen la mayoría del tejido empresarial español y están muy necesitadas de formación. Para ellas, la formación online puede venir muy bien. Hemos elaborado pastillas didácticas que utilizamos para resolver problemas reales. Estas pastillas estarán apoyadas en la figura de un coach que acompaña desde el principio el diseño de los distintos itinerarios formativos. Conchi Urquijo apoya está iniciativa porque pone a disposición del empresariado la posibilidad de acceder a una formación de la que carece por no ser universitario y queda excluido de la posibilidad de acceder a los masters tradicionales. Los MBA no están orientados a los problemas de pequeñas compañías, puntualizó Bronet. Jesús Mendoza, por su parte, comenta que se puede crecer en ingresos sin crecer en estructura. Muchas pymes lo han demostrado. Se puede crecer mucho apalancándose en la formación y en las TIC. Con estos dos factores las pymes pueden lanzarse al mercado de una manera espectacular. Mendoza no cree que la formación presencial desaparezca, llegará un momento en que se estabilizará, la tendencia va hacia un modelo blended. En esta línea Nieves Márquez señala que nosotros utilizamos e-learning para formación de un nivel básico y en versión avanzada organizamos cursos de carácter presencial. Nuestra apuesta más reciente se centra en el desarrollo de competencias corporativas, que compartimos los empleados y que forman nuestro diccionario de competencias genéricas, hecho a medida, por y para las personas de la compañía. Creemos en el valor de nuestro conocimiento y hacemos uso de él.¾ 102 Capital Humano
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