Los principios que caracterizan una cultura profesional son, según Schein (1985), las siguientes:

Transcripción

1 Cultura de la Organización Parece existir consenso en el hecho de que la cultura organizacional designa un sistema de significado común entre los miembros que distingue a una organización de otra. Hablamos del conjunto de saberes, significaciones y prácticas socialmente compartidas en una situación por unos individuos, unos grupos o una sociedad; que representa un modelo de comprensión de las experiencias, de las actitudes y de los juicios de otros y de nosotros mismos, referidos a los acontecimientos, y que constituye un modelo de significaciones socialmente compartidas que les permite comportarse y actuar de manera adaptada en el senos de una sociedad. La cultura, por tanto, desde esta perspectiva psicosocial, constituye una variable organizativa representada por los patrones de significados compartidos por sus miembros y, que se apoyan en determinadas creencias, valores, normas y rituales de funcionamiento. Pero claro, hablamos de cultura predominante de la organización, sin tener en cuenta que las organizaciones, también, se componen de muchas subculturas que son capaces de influir en el comportamiento de sus integrantes. El interés por conocer la influencia de los componentes culturales es fundamental para comprender un conjunto de variables que inciden en el funcionamiento de la organización y que, por tanto, afecta a los individuos. Para Marcelo (1994) y Ferreres (1992), la cultura organizacional tiene un valor importantísimo para el desarrollo de la profesión docente, porque determina las actuaciones de los profesores, ya que la cultura profesional establece un lenguaje, una perspectiva, unos valores y unos supuestos que son fundamentales para conocer y comprender la profesión docente. De este modo, sólo entendiendo los patrones culturales que dan sentido a esta profesión, es como se podría llevar un cambio, comprendiendo las limitaciones y posibilidades del cambio educativo. Los principios que caracterizan una cultura profesional son, según Schein (1985), las siguientes: Un lenguaje común y unas categorías conceptuales compartidas.

2 Algunas formas de definir sus fronteras y de seleccionar sus miembros, así como, sistemas para el desarrollo de la organización. Algunas formas de disponer la autoridad, el poder, el estatus, la propiedad, y otros recursos. Algunas normas para mantener las relaciones interpersonales y la intimidad, creando lo que se ha llamado estilo o clima de la organización. Criterios para ofrecer recompensas o castigos. Formas de abordar sucesos inmanejables como problemas y/o conflictos organizacionales. Entendemos, por tanto, que el contenido y la forma que adopta una cultura en las organizaciones educativas, nos puede ayudar a comprender los límites y las posibilidades de desarrollo de los profesores y del cambio educativo. Hablamos de contenido y forma de la cultura sobre la base de la distinción de Hargreaves (1996), que considera la importancia de lo que los profesores piensan, dicen o hacen para el desarrollo organizacional. Contenido: Consiste en las actitudes, creencias, valores y hábitos que se comparten en un determinado colectivo de profesores. Forma: Se basa en las relaciones que se establecen entre los profesores y los sistemas de asociación que se derivan de ellas. Por tanto, los cambios en las creencias, valores y actitudes dependen de las modificaciones que se produzcan en las relaciones y asociaciones establecidas entre los profesores (Marchesi y Martín, 1998). Dicho de otro

3 modo, es a través de las formas como los contenidos son elaborados, reproducidos y redefinidos. Y, cuáles son esas FORMAS DE CULTURA que predominan en la actualidad según (Hargreaves, 1996): individualismo, balcanización, mosaico móvil, colegialidad artificial, colaborativa. El Individualismo (Aislamiento): Es la forma de cultura dominante de la mayoría de los profesores y se caracteriza por las situaciones en las que los profesores actúan, aislados del resto de los compañeros, procesos compartidos reducidos y poco diálogo reflexivo entre colegas acerca de su práctica. Este individualismo, justificado por la autonomía personal puede ser utilizado estratégicamente por los profesores para escapar de las demandas burocráticas de la administración (Gimeno y Pérez, 1993). Otros, como (Hargreaves, 1993), consideran que este individualismo, también, es utilizado para realizar un trabajo más personal y creativo aislado del resto del grupo que piensa de otra forma. En cualquier caso, Rosenholtz (1989), destacó que los profesores que trabajan de manera aislada o individualista, es más probable que se sientan inseguros y con un alto nivel de riesgo. Por tanto, el individualismo, en la medida en que supone aislamiento y ausencia de trabajo en común, empobrece las relaciones entre los profesores y se resiente la calidad de lo realizado como colectivo. Algunos investigadores opinan que la enseñanza es una profesión que favorece el individualismo, pero otros consideran que esta profesión está forzando la cooperación como una característica sobresaliente ante las demandas profesionales que se encuentran hoy en día los profesores en y desde la organización. Pero, este individualismo se está empezando a romper y se observa que el camino está preparado para que se de la transformación hacia una nueva cultura profesional, en la cual el individualismo se transforma en colaboración (Lieberman, 1995; Little, 1993). La Balcanización: Se caracteriza por la fragmentación de los profesores en subgrupos, que pueden, incluso, llegar a trabajar de manera

4 competitiva. En este tipo de cultura balcanizada, la organización como un todo sólo es la suma de sus partes. La división del currículo en áreas diferentes, y la organización de centros por departamentos y/o seminarios, puede ser una razón que justifique en algunos casos dicha situación. Esto provoca que existan intereses distintos, por lo que, resulta difícil trabajar con propósitos comunes. No sólo el elemento diferenciador es el trabajo en pequeños grupos, sino que la oposición entre distintos subgrupos en el centro es también lo que impide el trabajo colectivo. Para la mejora y cambio de la balcanización Hargreaves (1996) propone el desarrollo de una cultura de Mosaico Móvil, en una época caracterizada por la novedad y la incertidumbre, donde seguirían existiendo distintos grupos, pero la identidad de los subgrupos no quedaría prefijada. Hablamos de un modelo que proporcione flexibilidad organizativa como medio de conseguir una mayor participación y mayor rapidez en las respuestas. Se caracterizaría por unas relaciones más fluídas, sistemas de comunicación más plurales y donde las estructuras horizontales se entrecruzan con las más verticales y jerárquicas. La Colegialidad Artificial: Cuando se pretende un cambio hacia una cultura más colaboradora impuesto por la autoridad educativa, pero que no llega a ser aceptado ni impulsado por los profesores. Normalmente, se plantea un mandato de cara a la elaboración de proyectos comunes, para planificar el desarrollo del currículo, para evaluar el funcionamiento del centro, etc. Esto lleva a que los profesores se impliquen en un proceso superficial y subordinado a los propósitos de la administración, lo que no genera colaboración necesariamente (Little, 1993). Se pueden establecer los tiempos de reunión o la participación de asesores, pero no se da, necesariamente, mayor participación ni interacción entre los profesores. Mencionar por último, la Cultura Colaborativa: Tipo de cultura que en la actualidad es considerada la necesaria y primordial a desarrollar en los

5 centros y que, también, representa una finalidad para la actual formación inicial y permanente del profesorado. Un tipo de cultura que está basada en las relaciones espontáneas entre los profesores, y que significa la existencia de relaciones de colegialidad, expresando principios de ayuda, apoyo, planificación, reflexión y feedback como una empresa común (Hargreaves, 1996). Como hemos visto, existen muchos tipos de culturas entre los profesionales de la docencia y, la presencia de alguna de ellas puede ser propia de un centro, lo que vendría a determinar la forma de relación de los profesores y las asociaciones producidas. Es decir, la cultura de un centro puede favorecer o limitar el desarrollo profesional de los profesores en función de las características que la definan. Pero, qué problemática es la que acontece (Tascón, 1997) (cuadro 20): Problemática general del día a día en los centros (Opiniones de profesores) Disciplina en el Aula. Falta de ética profesional de algunos profesores. Falta de coherencia entre la Teoría y la Práctica Docente. Falta de tiempo y espacio de reflexión sobre la práctica docente. Poca participación de los Padres. Dificultades para el reciclaje. Movilidad del profesorado. Cuando hay conflictos no hay lugar ni tiempo para reuniones... (si afecta a otro). Falta de diálogo y debate.

6 Combinar tareas administrativas y docentes. Cumplimiento de los acuerdos. Intereses individuales sobre los colectivos. Disparidad de opiniones en las discusiones. Cuadro 20. Tascón (1997) El desarrollo de un tipo de cultura colaborativa y su forma de trabajar ayudaría a reducir la incertidumbre y el riesgo, y se fomenta un desarrollo continuo de compromiso, elevando, al mismo tiempo, el sentido de eficacia y el éxito entre los profesores (cuadro 21). Ventajas del Modelo Colaborativo APOYO MORAL Los aspectos vulnerables se ponen en común y se ayuda a superar los fracasos y frustraciones que acompañan los cambios en sus primeras fases. AUMENTO DE EFICIENCIA Se elimina la redundancia entre profesores y asignaturas, existiendo una coordinación entre actividades y responsabilidades. MEJORA DE LA EFICACIA La colaboración mejora la calidad del aprendizaje de los alumnos, pues estimula la asunción de riesgos proporcionando estímulos positivos y retroalimentación sobre las consecuencias de las acciones. REDUCCIÓN DEL EXCESO DE TRABAJO La colaboración permite compartir las cargas y el exceso de trabajo. PERSPECTIVAS TEMPORALES SINCRONIZADAS La participación en actividades comunes crea una expectativa común respecto al desarrollo temporal del cambio y su implementación. CERTEZA SITUADA La colaboración reduce la incertidumbre y limita el exceso de culpabilidad.

7 ACTIVIDAD POLÍTICA La colaboración permite a los profesores interactuar con los sistemas comunitarios y políticos con un sentimiento de mayor confianza en sí mismos. MAYOR CAPACIDAD DE REFLEXIÓN La colaboración en el diálogo y la acción constituye una fuente de retroalimentación y de comparación que lleva a los profesores a reflexionar sobre su propia práctica. CAPACIDAD DE RESPUESTA DE LA ORGANIZACIÓN La colaboración reúne los conocimientos y capacidades del profesorado permitiéndole responder a las limitaciones del entorno. OPORTUNIDADES PARA APRENDER La colaboración incrementa las oportunidades que tienen los profesores para aprender unos de otros. PERFECCIONAMIENTO CONTÍNUO Cuadro 21. Hargreaves (1996, ) La colaboración estimula a los profesores a no contemplar el cambio como una tarea que termina, sino como un proceso sin fin, un proceso de perfeccionamiento continuo. Se suele dar un acuerdo básico en objetivos y valores educativos y respetando todas las opiniones de los miembros, incluso las discrepantes. Pero, en el momento actual, lo que nos encontramos en nuestros centros es que, aunque se intenta estimular el desarrollo de este tipo de comunidades, no se dan mucho, y raramente, aparecen en la realidad. Pero, en cualquier caso, participación no se opone a liderazgo. Las estructuras participativas necesitan también dirección. Es más, la dirección democrática puede ser tan eficaz, o incluso, más que otros modos de dirección en los centros escolares, ya que es más adecuada a las características del trabajo docente, el cual demanda sistemas formativos y no impositivos, relaciones de colaboración y no de imposición, motivación y apoyo más que control jerárquico.