Acción 291 ESPECIALISTA EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

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1 Acción 291 ESPECIALISTA EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

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3 ÍNDICE MODULO 1: LA CALIDAD EN EL EMPLEO. Unidad Didáctica 1: La calidad en el empleo como principio rector del proceso de modernización del modelo social europeo. Unidad Didáctica 2: Definición de calidad del trabajo. Unidad Didáctica 3: Indicadores de la calidad en el trabajo. Dimensión I. CARACTERISTICAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. 1.Calidad intrínseca en el empleo. 2.Cualificaciones, formación continua y desarrollo de la trayectoria profesional. Dimensión II. ENTORNO LABORAL Y DEL MERCADO DE TRABAJO. 1. Igualdad entre hombres y mujeres. 2. Salud y seguridad en el trabajo. 3. Flexiseguridad. 4. Inclusión y acceso al mercado de trabajo 5. Conciliación de la vida familiar y laboral. 6. Dialogo social y participación de los trabajadores. 7. Diversidad y no discriminación. 8. Rendimiento y productividad económicos globales. Unidad Didáctica 4: Dimensiones de la calidad en el empleo. Evaluación. 5

4 MODULO 2: INTRODUCCION A LOS SISTEMAS DE RELACIONES LA- BORALES. Unidad Didáctica 1: Introducción a los sistemas de relaciones laborales. los actores del sistema. modelos de relaciones laborales. 1. Los actores de las relaciones laborales. 2. Modelos de relaciones laborales. 3. Análisis comparado. 4. Negociación colectiva Los acuerdos derivados de la negociación colectiva Los conflictos laborales. Unidad Didáctica 2: Las relaciones de trabajo a nivel nacional: una visión de conjunto en los países de la unión europea. 1. Las estructuras La negociación colectiva: niveles y articulaciones El papel del Estado El derecho sindical El reconocimiento de las partes sociales Cobertura jurídica y extensión de los convenios colectivos Huelgas y cierre patronal La regulación de los conflictos colectivos. 2. Las organizaciones profesionales de empresarios y trabajadores Las asociaciones empresariales Los sindicatos de trabajadores. 3. Evolución de la negociación colectiva en los países de la Unión Europea La naturaleza de las relaciones entre las partes sociales. 6

5 EVALUACION 3.2. Conflictos de trabajo Los pactos sociales en Europa. MODULO 3: LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LOS CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS Unidad Didáctica 1: El derecho a la negociación colectiva 1. Introducción. 2. Contenido de la negociación colectiva 3. Estructura Unidad Didáctica 2: Intervención de la administración en el proceso de negociación colectiva. Unidad Didáctica 3: El acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012 Evaluación MODULO 4:LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCION DE LOS CONFLIC- TOS LABORALES. Unidad Didáctica 1: Los procedimientos autónomos de solución de conflictos como instrumentos útiles para una directa administración de los convenios colectivos 1. La administración del convenio colectivo como cauce de regulación de procedimientos de solución de conflictos. Unidad Didáctica 2: Concepto, enumeración y clasificación de conflictos 1. Concepto, enumeración y clasificación de los conflictos que pueden producirse en la fase de administración convencional. Unidad Didáctica 3: Los conflictos colectivos jurídico-laborales. concepto y delimitación procesal 7

6 Unidad Didáctica 4: Los procedimientos de solución de conflictos jurídico-laborales. concepto, tipología y finalidades Unidad Didáctica 5: Los procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales Unidad Didáctica 6: Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos en el ordenamiento jurídico español. 1. La constitucionalidad del establecimiento de medios autónomos de solución de conflictos laborales. 2. Marco legal vigente tras la reforma de 1994: normas que lo configuran La previsión del art. 91 ET sobre el establecimiento de procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos Instrumentos instauradores. Necesaria coordinación entre ellos Tipos de conflictividad Voluntariedad u obligatoriedad La solución de los conflictos individuales. 3. Medios a través de las cuales se puede dar una solución autónoma a los conflictos colectivos jurídicos. Evaluación 3.1. La negociación directa Los procedimientos basados en la negociación asistida: la conciliación y la mediación. Concepto y características El procedimiento basado en la sustitución de la negociación: el arbitraje. 8

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9 MÓDULO 1.- LA CALIDAD EN EL EMPLEO Objetivos: - Estudiar la calidad en el empleo como principio rector del proceso de modernización del modelo social europeo. - Conocer la definición de calidad del trabajo. - Analizar los indicadores de la calidad en el trabajo. - Conocer las dimensiones de la calidad en el empleo. 11

10 UNIDAD DIDACTICA 1 LA CALIDAD EN EL EMPLEO COMO PRINCIPIO RECTOR DEL PROCE- SO DE MODERNIZACIÓN DEL MODELO SOCIAL EUROPEO. La promoción de la calidad del empleo es un principio rector del proceso de modernización del modelo social europeo iniciado con la Agenda de política social. A raíz de los Consejos Europeos de Lisboa y Niza, la mejora de la calidad y la productividad laboral constituye uno de los tres objetivos generales establecidos en las Directrices de empleo para el periodo , junto con el pleno empleo y la cohesión social. Según recoge la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo y al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones Mejora de la calidad del empleo: examen de los progresos recientes (COM/2003/0728 final), la calidad del empleo va a la par de la progresión hacia el pleno empleo, el aumento de la productividad y la mejora de la cohesión social. Según la Comisión europea, existe un vínculo positivo entre el crecimiento del empleo y la calidad del trabajo. El crecimiento sostenible del empleo presupone la conjugación de los siguientes factores: mejora del acceso al empleo en general; mejora del equilibrio entre flexibilidad y seguridad, así como perspectivas reales de movilidad profesional ascendente para los trabajadores con empleos de baja calidad, evitando al mismo tiempo que el acceso al mercado de trabajo sea más difícil para las personas que viven al margen; reducción del desempleo de larga duración sin crear una situación de alternancia entre periodos de desempleo y periodos de empleo precario; mejora de la dinámica ascendente de la calidad que contribuya a que los trabajadores con empleos precarios y con un riesgo elevado de desempleo puedan lograr una estabilidad laboral y mejorar su empleabilidad. La relación entre calidad del empleo y productividad también es positiva. En particular, una mejora en la organización y las condiciones de trabajo, así como un aumento de la calidad y la eficacia de las inversiones en capital humano y en formación son esenciales para aumentar la productividad. La calidad del empleo es también crucial para la inclusión social y la cohesión regional. El riesgo elevado de desempleo, exclusión social y pobreza van de la mano de bajos niveles de estudios y de puestos de trabajo temporales, poco cualificados y mal remunerados. 12

11 UNIDAD DIDACTICA 2 DEFINICION DE CALIDAD DEL TRABAJO. La Comisión europea, en su Comunicación al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones Políticas sociales y de empleo - Un marco para invertir en la calidad, del año 2001, estableció que la calidad del trabajo no sólo se define sobre la base de la existencia de empleos retribuidos, sino que también se deben considerar las características de ese empleo. Se trata de un concepto relativo y pluridimensional. En su definición más amplia, se deben tener en cuenta: - las características objetivas relacionadas con el empleo, tanto las relativas al entorno de trabajo en general como las características específicas del puesto de trabajo; - las características del trabajador: las características que introduce el trabajador en el empleo; - la coincidencia entre las características del trabajador y los requisitos del trabajo; - y la evaluación subjetiva (satisfacción profesional) de estas características por el trabajador. Por tanto, un enfoque amplio de la calidad del trabajo no debe hacer referencia sólo al sueldo y a las normas mínimas, sino también a la mejora general de las mismas. Esto abarca las características de los puestos de trabajo individuales y las relativas al entorno de trabajo en general, incluido el mercado laboral en conjunto, especialmente por lo que se refiere a la movilidad entre puestos de trabajo y a la facilidad para entrar y salir del mercado laboral. Debido a su naturaleza relativa y pluridimensional, no se puede definir una medida o un índice de calidad de trabajos únicos. Además, la importancia que se concede a las distintas dimensiones variará según las circunstancias y las aspiraciones. En la documentación científica y especializados no se puede encontrar ninguna definición estándar o acordada de la calidad del trabajo. En ausencia de un conjunto único de medidas, la mayoría de estudios adopta y sugiere diversas dimensiones clave de la calidad del trabajo, que, con frecuencia, hacen referencia tanto a las características específicas del puesto de trabajo (por ejemplo, el sueldo, la jornada laboral, las cualificaciones necesarias, la definición del empleo) como a los aspectos relacionados con un entorno de trabajo más amplio (por ejemplo, las condiciones de trabajo, la formación, las perspectivas de trayectoria profesional, el seguro de asistencia sanitaria, etc). Algunos estudios se centran en los indicadores subjetivos de satisfacción profesional, que consideran como medidas que resumen la calidad general del trabajo como la percibe el trabajador. 13

12 UNIDAD DIDACTICA 3 INDICADORES DE LA CALIDAD EN EL TRABAJO. A fin de proporcionar un marco para el análisis de la calidad del trabajo, identificar normas y objetivos políticos claros y desarrollar indicadores adecuados para medir el rendimiento con respecto a esos objetivos, la Comisión europea propuso en su Comunicación Políticas sociales y de empleo - Un marco para invertir en la calidad de 2001, agrupar los principales elementos de la calidad del trabajo en dos amplios grupos, que a su vez, comprenden una serie de áreas con sus respectivos objetivos, instrumentos para llevarlos a cabo e indicadores clave a tener en cuenta. Dimensión I. CARACTERISTICAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. 1. Calidad intrínseca en el empleo. Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que los empleos sean intrínsecamente satisfactorios y compatibles con las capacidades y las habilidades de las personas y proporcionen niveles de renta adecuados. Principales instrumentos: políticas económicas y sociales de la UE y los Estados miembros en general; Orientaciones generales de política económica; Directrices para el empleo; interlocutores sociales. Posibles indicadores: La satisfacción profesional entre los trabajadores, habida cuenta de las características del empleo, el tipo de contrato y el tiempo de trabajo y el nivel de cualificación que requiere el trabajo. El porcentaje de trabajadores que, con el tiempo, consiguen un empleo mejor remunerado. Los trabajadores con salarios bajos, y las condiciones de trabajo precarias y la distribución de la renta. 2. Cualificaciones, formación continua y desarrollo de la trayectoria profesional. Principales objetivos y estándares políticos: ayudar a las personas a desarrollar de pleno sus capacidades potenciales por medio de un adecuado apoyo a la formación continua. Principales instrumentos: educación y formación continua, marco jurídico, incluido el reconocimiento mutuo de cualificaciones. 14

13 Posibles indicadores: El porcentaje de trabajadores con un nivel de educación medio o alto. El porcentaje de trabajadores que realizan acciones de formación u otras formas de aprendizaje a lo largo de toda la vida. El porcentaje de trabajadores con un nivel básico o superior de conocimientos informáticos. Dimensión II. ENTORNO LABORAL Y DEL MERCADO DE TRABAJO. 1. Igualdad entre hombres y mujeres. Principales objetivos y estándares políticos: promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en lo relativo a los empleos de igual valor y en términos de trayectorias profesionales. Principales instrumentos: la estrategia europea de empleo, la legislación, los interlocutores sociales, el FSE y los programas de acción. Posibles indicadores: Las diferencias de retribución entre hombres y mujeres, habida cuenta de factores como el sector de actividad, la ocupación y la edad. La segregación basada en el género: grado en el que mujeres y hombres están supra o infrarrepresentados en las distintas profesiones y los diversos sectores. El porcentaje de mujeres y hombres con diferentes niveles de responsabilidad en las distintas profesiones y los diferentes sectores, habida cuenta de factores como la edad y la educación. 2. Salud y seguridad en el trabajo. Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que las condiciones de trabajo sean seguras, sanas y favorables - tanto física como psicológicamente. Principales instrumentos: la nueva estrategia de salud y seguridad, incluida la legislación apoyada por la supervisión y la evaluación comparativa; los interlocutores sociales. 15

14 Posibles indicadores: Indicadores combinados de accidentes laborales mortales y graves, incluidos los costes. Índices de enfermedades profesionales, incluidos los nuevos riesgos, por ejemplo los movimientos repetitivos. Niveles de estrés y otras dificultades relacionadas con las relaciones laborales. 3. Flexiseguridad. Principales objetivos y estándares políticos: fomentar las actitudes positivas respecto al cambio tanto en el lugar de trabajo como en el mercado laboral en general y asegurar un apoyo adecuado para las personas que pierden su empleo o buscan otro trabajo; y fomentar el pleno uso de las capacidades y la flexibilidad en la elección de trayectorias profesionales a través de un apoyo adecuado a la movilidad profesional y geográfica, incluidos los nuevos mercados laborales europeos. Principales instrumentos: el método abierto de coordinación, los sistemas fiscales, la legislación, los interlocutores sociales, el carácter transferible de los derechos de pensión complementaria, la información y los organismos de apoyo. Posibles indicadores: La cobertura real de los sistemas de protección social, de las personas que trabajan o están buscando un empleo en términos de posibilidades de elección y nivel de asistencia. El porcentaje de trabajadores que tienen acuerdos de trabajo flexible, desde el punto de vista del empleador y del trabajador. Las pérdidas de puestos de trabajo, es decir, el porcentaje de trabajadores que pierden su empleo porque son despedidos y el porcentaje de los mismos que encuentra otro empleo en un período determinado. El porcentaje de trabajadores que van a trabajar a otro lugar. 4. Inclusión y acceso al mercado de trabajo Principales objetivos y estándares políticos: mejorar el acceso y la inclusión en el mercado de trabajo, es decir, aumentar la facilidad de acceso y 16

15 permanencia en el mercado laboral, de reinserción en él tras períodos de ausencia o de uso del mismo para encontrar otro empleo. Principales instrumentos: la Estrategia europea de empleo, los servicios públicos de empleo a nivel de la UE, el Fondo Social Europeo (FSE), la Comunicación sobre responsabilidad social de las empresas y el trabajo en materia de desarrollo local. Posibles indicadores: La transición real de los jóvenes a la vida activa. Los índices de empleo y desempleo a largo plazo desglosados por edad, nivel educativo y región. Los estrangulamientos del mercado laboral y la movilidad entre sectores y empleos. 5. Conciliación de la vida familiar y laboral. Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que los convenios laborales, especialmente los relativos al tiempo de trabajo, permitan, junto con los servicios de apoyo, conciliar adecuadamente la vida profesional y la vida privada. Principales instrumentos: los interlocutores sociales, la legislación, la estrategia europea de empleo. Posibles indicadores: El porcentaje de trabajadores con contrato de trabajo flexible. La existencia de permisos parentales y de maternidad y el grado en que se utiliza esta posibilidad. La variedad de instalaciones para el cuidado de los niños en edad preescolar y primaria. 6. Dialogo social y participación de los trabajadores. Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que los trabajadores están informados de la evolución de sus empresas y su vida laboral y participan en la misma. 17

16 Principales instrumentos: la cooperación entre los interlocutores sociales y la legislación. Posibles indicadores: La cobertura de los convenios colectivos y el número de empresas a escala comunitaria con comités de grupo europeos en los que toman parte representantes de los trabajadores. El porcentaje de trabajadores que participa en la evolución financiera de empresa en la que trabaja o tiene intereses económicos en la misma. Los días de trabajo perdidos por conflictos laborales. 7. Diversidad y no discriminación. Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que todos los trabajadores reciben el mismo trato y no son discriminados por razones de edad, discapacidad, origen étnico, religión u orientación sexual. Principales instrumentos: la estrategia europea de empleo, los interlocutores sociales, los programas de acción y el FSE (Equal). Posibles indicadores: Las tasas de empleo y las diferencias de retribución de los trabajadores de edad avanzada en comparación con la media. Las tasas de empleo y las diferencias de retribución de las personas con discapacidad y de las personas pertenecientes a minorías étnicas en comparación con la media. Información sobre la existencia en el mercado laboral de procedimientos de reclamación y sobre los resultados favorables de los mismos. 8. Rendimiento y productividad económicos globales. Principales objetivos y estándares políticos: lograr unos niveles de productividad laboral elevados y unas condiciones de vida de alta calidad en todas las regiones de la Comunidad. Principales instrumentos: la política económica y las políticas estructurales. 18

17 Posibles indicadores: Productividad media por hora de cada trabajador. Producción anual media individual por trabajador. Niveles de vida anuales medios per cápita, habida cuenta del índice de empleo y el coeficiente de dependencia. Las principales fuentes de datos de EUROSTAT están armonizadas o estandardizadas en todos los Estados miembros: - Encuesta Europea sobre la población activa. - Panel de Hogares de la Comunidad Europea. - Otras encuestas ad hoc sobre la salud y la seguridad, las condiciones de trabajo, etc. incluidas las encuestas de Eurobarómetro. 19

18 UNIDAD DIDACTICA 4 DIMENSIONES DE LA CALIDAD EN EL EMPLEO. Como ha tenido ocasión de poner de manifiesto el Consejo Económico y Social Europeo, en su Dictamen sobre la Calidad de la vida profesional, productividad y empleo en el contexto de la globalización y los cambios demográficos (Diario Oficial n C 318 de 23/12/2006 p ), la noción de la calidad del trabajo recoge diversos aspectos, como la prevención y reducción de riesgos para la salud, la organización del trabajo en el puesto de trabajo, la seguridad social, incluidos unos ingresos adecuados, la posibilidad de continuar con la formación de competencias y cualificaciones, así como una mejor conciliación de vida familiar y vida profesional. Según los estudios que la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dublín, presentó al CESE, las mejoras en todas estas dimensiones tienen efectos positivos en la productividad laboral. Por ello, el fomento de la mejora de las condiciones de salud, llevada a cabo de una manera voluntaria por parte de la empresa, es de especial importancia. Unos puestos de trabajo seguros, condiciones de trabajo saludables y formas de organización del trabajo que permitan a los trabajadores más márgenes de acción en su trabajo, son factores importantes para aumentar la productividad y, por tanto, la capacidad de innovación, en la que también influyen las condiciones sociales. Por ello, el Consejo Económico y Social Europeo considera que se deberían tener en cuenta las estructuras de las empresas y la cultura empresarial. La Estrategia de Lisboa, por lo tanto, requiere también una aplicación al nivel empresarial combinando objetivos económicos y sociales. El diálogo social desempeñará un papel fundamental en este proceso. Las dimensiones de la calidad en el empleo que más influyen en el mercado de trabajo español son: - Estabilidad, - Seguridad y salud, - Formación y promoción, - Igualdad, - Retribución y - Autoempleo de calidad. 20

19 Así lo ponen de manifiesto, por ejemplo, los criterios unitarios de CCOO y UGT para la Negociación Colectiva y el Empleo (Propuestas sindicales frente a la crisis y por unas condiciones de trabajo y empleo diganas), de 9 de marzo de 2009, que sirvieron para sentar las bases del reciente Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, que se ha suscrito entre las citadas centrales sindicales y CEOE y CEPYME en Entre los contenidos y propuestas que las centrales sindicales han pactado para el reforzamiento de la negociación colectiva se encuentra la de avanzar en la lucha contra la precariedad y la mejora de las condiciones de trabajo. Es decir, de avanzar en mejorar la calidad en el empleo. Ello se pretende lograr a través de medidas que inciden en puntos claves que influyen en la calidad en el empleo, tales como la política salarial, estabilidad en el empleo, igualdad efectiva entre personas, reducción de la jornada y ordenación de la distribución irregular del tiempo de trabajo, salud laboral, medio ambiente y organización del trabajo. 21

20 ACTIVIDADES FORMATIVAS Actividades de análisis y comprensión. 1.- Comprueba si en el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2010, 2011 y 2012 suscrito por CEOE, CEPYME, UGT y CCOO se han tenido en cuenta los indicadores de calidad en el empleo citados por la Comisión europea como elementos claves de las políticas sociales y de empleo (Anexo I). 2.- El Gobierno español ha tomado una serie de medidas frente a la crisis económica, entre las que destacan las Medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, aprobadas por la ley 27/2009, 30 de diciembre. Analiza su contenido y explica si crees que las medidas propuestas favorecen la calidad en el empleo a través de la mejora de su estabilidad (Anexo II). 3.- Analiza el Plan Memta de Andalucía (ORDEN de 31 de octubre de 2008, por la que se establece el plan extraordinario para la mejora de la empleabilidad de las personas demandantes de empleo y se regulan y convocan las ayudas para la ejecución del mismo) y explica si crees que fomenta o no la estabilidad en el empleo (Anexo III). TEST Señala la afirmación incorrecta: a) La calidad del empleo va a la par de la progresión hacia el pleno empleo, el aumento de la productividad y la mejora de la cohesión social. b) Los principales objetivos y estándares políticos de la flexiseguridad son fomentar las actitudes positivas respecto al cambio tanto en el lugar de trabajo como en el mercado laboral en general y asegurar un apoyo adecuado para las personas que pierden su empleo o buscan otro trabajo. c) Los principales instrumentos de la flexiseguridad son el método abierto de coordinación, los sistemas fiscales, la legislación, los interlocutores sociales, el carácter transferible de los derechos de pensión complementaria, la información y los organismos de apoyo. d) Las dimensiones de la calidad en el empleo que más influyen en el mercado de trabajo español son contribución al medio ambiente y al desarrollo sostenible. 22

21 MÓDULO 2.- INTRODUCCION A LOS SISTEMAS DE RELA- CIONES LABORALES. Objetivos: - Conocer los actores de las relaciones laborales. - Estudiar los modelos de relaciones laborales realizando un estudio comparado de los mismos. - Analizar los elementos que intervienen en la negociación colectiva y que determinan, en parte el modelo de relaciones laborales de cada país. - Estudiar las estructuras de los diferentes modelos de relaciones laborales. - Analizar las estructuras de los modelos de relaciones laborales, incidiendo en cómo la estructura, las organizaciones profesionales de empresarios y trabajadores determinan el modelo. - Conocer la evolución de la negociación colectiva en los países de la Unión Europea, centrándose en la naturaleza de las relaciones entre las partes sociales, los conflictos de trabajo y los pactos sociales en Europa. 23

22 UNIDAD DIDACTICA 1 INTRODUCCION A LOS SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES. LOS ACTORES DEL SISTEMA. MODELOS DE RELACIONES LABORALES. 1. Los actores de las relaciones laborales. Por relaciones laborales entendemos el conjunto de normas y procedimientos, formales e informales, que regulan la distribución de las rentas (salarios), al trabajo y otras condiciones del mismo, producidas por los empresarios y trabajadores en su esfuerzo diferenciado por controlar el proceso de trabajo 1. Los dos principales intervinientes en las relaciones laborales son el empresario y los trabajadores, aunque también ha de mencionarse el papel que desempeña el Estado en diversos aspectos. Los trabajadores y empresarios suelen estar representados por agrupaciones sindicales y empresariales, respectivamente. Como vimos, el Sindicato es una agrupación voluntaria de empleados que se asocian para obtener mayor capacidad de negociación con los empleadores y, así conseguir mejores condiciones de trabajo y, a veces para representar intereses comunes dentro de la esfera política, fuera del centro de trabajo. En cambio, una organización empresarial es una agrupación voluntaria de empleadores y empresas que se asocian para aumentar la capacidad negociadora de las empresas frente a los sindicatos, en términos de control de trabajo y de los asalariados. Su marco de actuación es territorial y sectorial, y representa intereses comunes (económicos, sociales y políticos) frente a las organizaciones de los trabajadores y el Estado. Los sindicatos son organizaciones colectivas Los sindicatos de trabajadores son asociaciones de defensa de intereses 2 y de representación de los mismos. Se preocupan por el empleo, el nivel de ingresos o las condiciones laborales. Existen varias interpretaciones respecto a su legitimación: a) Interpretación neoclásica. Ven a los sindicatos como monopolio, como acuerdo monopolístico entre individuos para alterar la mercancía trabajo. 1 AA.VV. Políticas sociolaborales. Ruiz Viñals,C. (Coord). Editorial UOC. 2004, pág REYNAUD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miembros de la Comunidad. IES. 1981, pag

23 b) Interpretación clásica. Ven a los sindicatos como instituciones que intentan equilibrar el desequilibrio de poder existente en la relación laboral. El sindicalismo nace para compensar el desequilibrio de poder de mercado entre empleados y empleadores. A partir del centro de trabajo, los sindicatos participan en la negociación colectiva y, por tanto, adquieren influencia en los mercados laborales y las condiciones de trabajo. También se legitiman socialmente al representar la fuerza de trabajo. Dependiendo del país, la representación de los asalariados en la empresa adquiere diferentes formas que, finalmente, condicionan la función de los sindicatos. Puede ser exclusivamente sindical y de una sola personal, como en el caso de los shop stewards (delegados de taller) británicos; pueden ser de orden sindical, pero colectiva (delegados sindicales y secciones sindicales en España) o de carácter unitario (delgados de personal y comités de empresa, también en España). Sin embargo, los sindicatos son también una estrategia de representación de las demandas de los trabajadores, que emplea la negociación, el conflicto o la legitimación de la demanda social en forma de leyes o regulaciones estatales. Y ello con el objetivo de conseguir unas normas de trabajo, unas rentas, unas formas de ocupación o unas condiciones de trabajo, relacionadas con los intereses de los asalariados o con los de la fuerza de trabajo en general, asociada o no a estas organizaciones. Esta descripción teórica del sindicato se enfrenta, no obstante, a una realidad más compleja. Hoy en día, y en los diferentes países, las distintas trayectorias de desarrollo del sindicalismo dan lugar a un panorama heterogéneo, del cual, sin embargo, se pueden identificar como denominador común las finalidades siguientes: Observación y reconocimiento de los problemas y las demandas de los trabajadores. El desarrollo de un instrumento organizativo adecuado de representación y consecución de los objetivos de los trabajadores. La puesta en práctica de una estrategia de acción sindical destinada a afianzar al sindicato como representante legítimo y reconocido de los trabajadores ante la sociedad. Estas finalidades se llevan a cabo en cuatro escenarios que se superponen: empresa y centro de trabajo, mercado de trabajo, sistema de relaciones laborales y sociedad en general. 25

24 De acuerdo con estos objetivos se pueden distinguir algunos grupos de funciones: - Funciones relacionadas con la negociación colectiva: la gestión y la administración de los convenios colectivos firmados en los diferentes ámbitos (nacional, sectorial, de empresa, etc.). - Funciones vinculadas a la gestión de la conflictividad: que comprenden sobre todo la proclamación y la gestión de las huelgas y otras formas de conflictividad organizada. - Funciones de representación de los trabajadores frente a los poderes públicos (gobierno, sistema parlamentario de partidos, etc.) y las organizaciones empresariales nacionales. Esta función se expresa por medio de pactos sociales (Gobierno-sindicatos-organizaciones empresariales) o acuerdos marco (sindicatos-organizaciones empresariales), o bien mediante la presencia en instituciones específicas de representación, lo que lo convierte en un sujeto político. - Funciones que conciernen al ingreso de los miembros afiliadosen la organización (proceso de reclutamiento, de formación, elección o promoción). - Función de representación de grupos sociales no coincidentes o distintos de los afiliados, como por ejemplo, los trabajadores precarios, los inmigrantes o los jóvenes que desean entrar en el mercado de trabajo. Sin embargo, la evolución de los mercados ha generado un declive del papel de los sindicatos. Como causas pueden citarse las siguientes, siguiendo a STANDING (2002): - La inseguridad del mercado de trabajo erosiona la afiliación, por el aumento de desocupados, el mayor poder de los empresarios y la menor capacidad de organización de los trabajadores. - La flexibilidad externa, la temporalidad y la precarización hacen más difícil la sindicación en determinados puestos de trabajo. - La disminución del tamaño medio de las empresas (fruto de la externalización y subcontratación) hace más difícil la afiliación. - Las actitudes de gobiernos y empresarios respecto a los sindicatos han cambiado. Actualmente se fomentan las relaciones individua- 26

25 les, de la regulación estatutaria, en lugar del desarrollo del diálogo social y las relaciones laborales. - Pérdida de potencia de algunos instrumentos de lucha sindical (especialmente las huelgas). Desde la óptica de la empresa, la relación laboral, son sus problemas y consecuencias, se aborda habitualmente desde el punto de vista de la gestión interna, conocida como política de personal, o más modernamente, gestión de los recursos humanos. Las organizaciones empresariales, son hoy en día una realidad consolidada, compartiendo pautas de organización y actuación. En determinados países la organización empresarial nacional incluye todo tipo de empresas: públicas y privadas, de uno u otro sector, grandes y pequeñas, mientras que en otros existen asociaciones que representan los intereses diferenciados de cada tipo de empresa. Normalmente la organización empresarial se centra en el campo de las relaciones laborales, pero en determinados países esta asociación incluye la actividad de cámara de comercio. El tercer actor en liza es el Estado, que cumple básicamente, cuatro funciones relacionadas con las relaciones laborales: - Aprueba leyes que regulan en mayor o menor medida las relaciones laborales. La regulación del derecho de huelga, o la concreción de la representación de los agentes sociales son aspectos importantes que en muchos países se determinan en el ámbito legal. - Interviene directamente en las relaciones laborales mediante sus políticas económicas, fiscales, sociales y laborales. La política impositiva, la política de contratación, la política industrial o laboral tienen evidentes repercusiones en la generación de empleo, y, por tanto, en la relaciones laborales. - Por medio del Gobierno, puede intervenir también de forma directa en las relaciones laborales como agente negociador junto a las cúpulas sindicales y de las organizaciones empresariales. Los pactos o acuerdos sociales ratificados en España ( y 1997) suponen una política concertada a tres bandas de normas, rentas y condiciones de trabajo y empleo. - Es también parte de las relaciones laborales puesto que es empleados del conjunto de los asalariados de la función pública. 27

26 2. Modelos de relaciones laborales. La ya clásica enumeración realizada por JODAR (1999), distingue una serie de elementos como determinantes de las relaciones laborales, relevantes a a la hora de delimitar el modelo de relaciones laborales que asume cada ordenamiento. Estos elementos son: 1º. Unos empresarios que toman la dirección de la producción. Es decir, que no sólo son propietarios de los medios de producción, sino que controlan el producto y el proceso de trabajo con sus herramientas e instrumentos técnicos, así como el mismo trabajo y sus cadencias. 2º.- Unos trabajadores dependientes que proporcionan el trabajo. 3º.- Un punto de conexión entre la demanda de trabajo en las empresas y la oferta de los asalariados de su potencial productivo. Así, junto al mercado tradicional de mercancías (productos y servicios), aparece el mercado de trabajo, que implica a personas. Este mercado es totalmente libre y, en el mismo, las empresas y los asalariados miden sus expectativas y capacidades de intercambiar trabajo, esfuerzo o salud por un salario. 4º. Una garantía para esta relación entre empresario y trabajador, que se inicia con el contacto en el mercado de trabajo y que no es otra cosa que el contrato de trabajo, que establecen como sujetos libres: unos de contratas y los otros de ofrecer su mano de obra. 5º. En las relaciones laborales no sólo intervienen empresarios y trabajadores a título individual, sino también organizaciones colectivas e instituciones como los sindicatos, las organizaciones empresariales y el Estado. Existen múltiples enfoques (funcionalista, institucionalista, marxista) respecto al estudio de las relaciones laborales. Pero no nos detendremos aquí. Sólo apuntar un par de notas que conviene tener en cuenta a la hora de analizar los sistemas de relaciones laborales. En primer lugar, la necesidad de tener en cuenta el entorno social, jurídico, económico y político, pues todos estos aspectos inciden en la configuración concreta del sistema de relaciones laborales. En segundo lugar, también conviene retener a forma histórica en que se han trabado las relaciones entre trabajadores, empresarios y Estado, para comprender las formar concretas que adoptan las relaciones laborales. 28

27 3. Análisis comparado. Utilizando la clasificación de los tipos de estados de bienestar que hacía Espín-Andersen (1993) en liberal, socialdemócrata y conservador, y le añadimos la especificidad de los países del sur de Europa, tendremos una tipología completa de las diferentes formas en las que se organizan las políticas sociolaborales en Europa. Si utilizamos esta tipología para reflexionar respecto a la forma que adoptan las relaciones laborales en estos países tendremos el siguiente esquema: Organización de intereses (Agentes sociales) Nivel dominante Cobertura Corporativismo nórdico Cohesivo Disciplinado Comprensivo Sector Alta Partenariado social Segmentado Disciplinado Parcial/estable Sector Media/Alta Pluralismo anglosajón Fragmentado Volátil Variable Empresa Baja/moderada Confrontación Latina Rivalidad Volátil Variable Alternativa Media/Alta Coordinación Considerable Considerable Ausente Variable Conflicto Medio/bajo Bajo Medio/alto Alto Muy organizado Muy organizado Disperso Espamódico Papel del Estado Facilitador Derechos laborales colectivos Facilitar y regulador Derechos lab. Individ. Y colect. Se abstiene Voluntarismo Intervencionista Derechos lab. Individ. Y colectivos Estado de bienestar El Estado es un empleador en primera línea El estado actúa como compensador del mercado de trabajo El estado impulsa el mercado de trabajo PAISES Suecia Finlandia Dinamarca Noruega Austria Alemania Suiza Bélgica Holanda Reino Unido Irlanda F r a n c i a I t a l i a España Portugal Grecia Fuente: Auer, P. Employment revival in Europe. Labour market succes un Austria, Denmark, Ireland & the Netherlands. 2000, pág

28 Veamos ahora algunos hitos importantes en la transformación de la regulación de las relaciones laborales en España: Fecha Evento 1977 Decreto Ley de Relaciones Laborales 1977 Pactos de la Moncloa 1978 Promulgación de la Constitución española 1980 Promulgación del Estatuto de los Trabajadores 1981 Promulgación de la Ley básica de empleo 1982 Acuerdo Nacional para el Empleo 1984 Reforma del Estatuto de los Trabajadores (contratos temporales de Fomento del empleo) 1985 Acuerdo Económico y Social (AES) Ley Orgánica de libertad Sindical 1988 Primera huelga general del sistema democrático 1992 Huelga general 1993 Reforma de la Ley básica de empleo 1994 Reforma Laboral. Modificación del Estatuto de los Trabajadores. Creación de las ETT 1996 I Acuerdo extrajudicial para la solución de conflictos 1997 Acuerdo para la Estabilidad en el Empleo 2001 Acuerdo para la Negociación colectiva 2002 (ANC-2002) 2002 II Acuerdo extrajudicial para la solución de conflictos Fuente: Ruesga, S.M. (dir.) Economía del Trabajo y política laboral. Madrid. Pirámide. 2002, pág

29 4. Negociación colectiva. Entendemos por negociación colectiva el proceso de toma de decisiones entre las partes que representan los intereses de los empleadores y de los trabajadores. Su objetivo primordial es la negociación y la aplicación continua de un conjunto de reglas pactadas que regulen las condiciones reales y de procedimiento de la relación de trabajo, y determinen la relación entre las partes de este proceso 3. Su propósito primordial es llegar a convenir en un conjunto de normas que rijan las cuestiones de fondo y procedimiento de la relación de empleo, al igual que las relaciones entre las propias partes de la negociación 4. La negociación colectiva suele ocuparse de la negociación de aspectos tales como la creación de estabilidad del empleo, el tiempo de trabajo, los incrementos salariales o las condiciones de trabajo. Según el estudio comparado sobre negociación colectiva realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en , existen suficientes elementos en común en los métodos y prácticas utilizados en materia de negociación colectiva en la mayor parte de los países industrializados, como para poder realizar una enumeración de los mismos: 1º.- En los países de Europa, de habla no inglesa, se hace hincapié desde un primer momento en el contrato colectivo, en la medida en que se pretende que sea reconocido y aplicado como un contrato legalmente obligatorio. 2º.- En casi todos los países, la negociación colectiva se ha convertido en un método preeminente de fijación de normas laborales. 3º.- La propiedad del derecho a la negociación colectiva se ha convertido en una cuestión de política nacional y ha sido sancionada por la legislación. En algunos países, el legislador obliga al empresario a aplicar sus disposiciones a todas las categorías de trabajadores que estén dentro de su ámbito de aplicación, estén o no sindicados. 4º.- En otros países, el reconocimiento de la negociación colectiva pasa por extender el campo de aplicación de los convenios, imponiendo su cumplimiento general a todos los empresarios y trabajadores de determinada rama de actividad o región. 5º.- La negociación colectiva no es un modo único de fijar las condiciones de empleo o de reglamentar relaciones de trabajo, coexis- 3 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industrializados con economía de mercado pág.7. 5 Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industrializados con economía de mercado. 1974, págs

30 tiendo con otros, como puede ser la negociación individual entre empresario y trabajador y la reglamentación por el legislador o por una tercera parte (un árbitro, por ejemplo). Teniendo en cuenta que el modo de regular el derecho a la negociación colectiva determina en buena medida el modelo de relaciones laborales asumido, se hace necesario realizar un análisis exhaustivo de sus componentes. Para el correcto análisis de la negociación colectiva en los distintos países han de tomarse en cuenta las siguientes variables 6 : - Cobertura, o relación entre asalariados cuyas condiciones de trabajo están reguladas por la negociación colectiva y el número total de asalariados de la empresa, sector o nación considerados. - Nivel de negociación, que puede ser centro de trabajo, empresa, sector, territorio (provincia) o nación, y que se corresponde con el ámbito de legitimación de los negociadores, así como con el ámbito al que se extenderá lo acordado por éstos. - Centralización o descentralización. Una negociación colectiva se es centralizada cuando el nivel principal de negociación es nacional o sectorial nacional. En cambio, será descentralizada si el nivel territorial más pequeño o, sobre todo, el de empresa o centro de trabajo es el predominante. - Nivel de conflicto. Porcentaje de trabajadores implicados, o de horas perdidas, por conflictos motivados por la negociación y el seguimiento de - Nivel de consenso. De carácter más cualitativo, y detectable a partir tanto de las comisiones mixtas como de las paritarias de administración del convenio colectivo, las cuales cumplen un papel fundamental durante el período de vigencia de los convenios. - Contenido de la negociación, tales como la retribución, productividad, jornada y horario de trabajo, categorías profesionales, ocupación, formación, materias sociales, extensión de los derechos sindicales o de los colectivos de los trabajadores, salud, etc. Dependiendo de cómo se haya realizado la regulación legal o convencional de cada uno de estos elementos, la configuración de la negociación colectiva variará sustancialmente, determinando un modelo personalizado de negociación para cada país. Si el nivel de concertación es descentralizado o centralizado, si el nivel de conflictividad es alto o bajo, si el contenido de 6 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág

31 la negociación se centra en repetir los mínimos legales o se dedica a ampliarlos mejorándolos, son elementos que influyen en la configuración de la negociación colectiva, que la identifican como propia de un determinado país, configurando su propio modelo de concertación social. En definitiva, ha de resaltarse la importancia de los procesos de negociación colectiva por diversas razones 7 : La negociación colectiva es un factor decisivo para ampliar los derechos laborales y mejorar las condiciones de trabajo de un número cada vez mayor de personas, ya que cada vez es mayor la responsabilidad reguladora de derechos transferida desde la ley a la negociación colectiva. Se trata de un factor claramente influyente en el tejido social de un país. No sólo por el volumen de personas a las que afecta, sino porque tener un empleo y contar con un salario es la principal fuente de ingresos de los hogares. La negociación colectiva es un factor esencial para la competitividad de las empresas y, por tanto, para su capacidad de genera hémelo y realizar inversiones. Es un factor importante en la distribución de la riqueza nacional. Es un factor de regulación y competencia de los mercados. Es un factor de cohesión social. En primer lugar, porque nos permite regular condiciones similares para todos los trabajadores de un mismo sector, eliminando desigualdades y diferencias impropias. Pero no ha de olvidarse que el empleo y los salarios percibidos determinan en gran medida los sistemas de protección social. La negociación colectiva es un factor de igualdad. De igualdad de oportunidades para los colectivos que tienen mayores dificultades de acceso a un empleo y de mantenimiento del mismo, fundamentalmente mujeres. De igualdad de trato, para los colectivos que por diferentes motivos ven sus condiciones de trabajo y sus salarios empeorados en relación con lo establecido con carácter general, fundamentalmente mujeres y jóvenes. 7 CCOO. Balance de la negociación colectiva. Año Secretaría Confederal de empleo de CC.OO

32 La negociación colectiva tiene, fundamentalmente, dos salidas: el acuerdo y el conflicto. Ambas salidas dan lugar a diferentes instrumentos a través de los cuales se pretenden alcanzar los objetivos expuestos anteriormente. Del acuerdo en la negociación surgen los convenios colectivos, mientras que del conflicto surgen las huelgas, las cuales también finalizarán con acuerdos basados en la negociación (acuerdos de fin de huelga) Los acuerdos derivados de la negociación colectiva. Los acuerdos derivados de la negociación colectiva suponen la institucionalización del conflicto de intereses entre trabajadores y empresarios. Mediante los convenios colectivos y otro tipo de acuerdos que constituyen los resultados positivos de la negociación colectiva se regulan los salarios y sus incrementos, las jornadas y las vacaciones, las condiciones de trabajo (incluidas las de seguridad e higiene) y otros aspectos relacionados con la prestación de trabajo. El contenido de los convenios es muy amplio, pero los temas claves de las reivindicaciones sindicales son el empleo, la negociación salarial, el tiempo de trabajo, la capacidad de participación e intervención sindical, y la igualdad de oportunidades Los conflictos laborales. El conflicto laboral puede entenderse como un enfrentamiento entre los agentes (trabajadores y empresarios) o sus representantes respecto a alguno de los aspectos relacionados con la prestación laboral 8. El conflicto puede ser individual o colectivo, caracterizándose este último por ser su origen la reclamación de un colectivo de trabajadores. Normalmente, los conflictos colectivos suelen tener por objeto el reconocimiento de derechos laborales de los trabajadores, y, por consiguiente, de obligaciones de los empleadores. La huelga es el conflicto colectivo por antonomasia. Puede conceptuarse como el paro o cese colectivo en el trabajo para conseguir que se produzcan determinadas decisiones o modificar determinadas actitudes de quienes contratan, remuneran o reciben el producto del trabajo: los empresarios, sean públicos o privados 9. 8 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág

33 UNIDAD DIDACTICA 2. LAS RELACIONES DE TRABAJO A NIVEL NACIONAL: UNA VISIÓN DE CONJUNTO EN LOS PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA. 1. Las estructuras La negociación colectiva: niveles y articulaciones. El diálogo social contribuye a precisar el contenido de la relación laboral en cada Estado miembro de la Unión Europea. La negociación colectiva se configura como el instrumento más apropiado para esta labor. Aunque existe un reconocimiento incontestable en toda Europa del rol central de la negociación colectiva, las modalidades y los niveles de su ejercicio varían considerablemente. Así, el nivel de negociación de sector, fuertemente desarrollado en Dinamarca y Alemania, es inexistente en el Reino Unido. Los Acuerdos Interprofesionales están privilegiados en Bélgica, Grecia, España, Francia, Italia, Portugal y en Finlandia 10. Se observa un doble movimiento que traduce la evolución de la negociación colectiva: - Un movimiento de afianzamiento de los niveles descentralizados en relación con las normas o con las orientaciones que se realizan desde los niveles centralizados: se produce una revitalización de la negociación de empresa, por limitación de los acuerdos interprofesionales y por la introducción de cláusulas que permiten, bajo ciertas condiciones, sustraerse a la obligación de respetar las disposiciones generales. Los acuerdos elaborados a nivel sectorial juegan un papel importante de transparencia y de difusión de normas sociales mínimas, en particular, de las pequeñas y medianas empresas. Cada vez más, las empresas negocian nuevos compromisos estableciendo los equilibrios, caso por caso entre flexibilidad y seguridad. Las relaciones entre los convenios colectivos de sector y los de empresas varían según los países. Los principios utilizados para prevenir o resolver los conflictos entre niveles son variados: jerarquía de los convenios o prioridad legal de los convenios de sector, en detrimento de los convenios de empresa en Alemania e Italia; recurrir al principio de norma 10 El análisis de esta cuestión se encuentra en el informe realizado por la Comisión Europea en el año 2000, que se publicó bajo el título Les relations du travail en Europe. Commission Européen. 2000, págs

34 más favorable en Francia; recurrir al principio de prioridad del convenio más antiguo en el tiempo en España, etc. Es frecuente que los convenios de sector definan el campo de negociación de las empresas. A veces, el desarrollo de una negociación colectiva a nivel empresarial es difícilmente compatible con el mantenimiento de una fuerte disciplina convencional de sector. Esta disciplina, si es entendida demasiado estrictamente, puede comportar una diversificación del derecho convencional que pudiera resultar ser el necesario para el interés de la empresa. A pesar de que generalmente la negociación a nivel de sector se realiza con el objetivo de homogeneizar las condiciones de trabajo, se observa una tendencia de los acuerdos de empresa de no seguir las líneas marcadas por las normas emitidas a este nivel. Esta fuerza centrífuga se manifiesta de diferentes maneras: Por la atenuación del carácter obligatorio de las disposiciones de los convenios de sector, las cuales toman la forma de simples recomendaciones. Por la apertura de facultades de derogación de las reglas fijadas por los convenios de sector. - Un movimiento de enriquecimiento de la negociación colectiva: los aspectos abordados por la negociación colectiva ya no se ciñen únicamente a los temas directamente ligados a la relación de trabajo, principalmente el tiempo de trabajo y la remuneración. Se ha producido una integración de la dimensión empleo en un doble ámbito: preservación de los empleos existentes y creación de empleos nuevos, desarrollándose nuevos contenidos en los convenios colectivos que abarcan intereses más generales y exteriores a las empresas. Los temas ligados a la empleabilidad (formación profesional), a la igualdad de tratamiento entre hombres y mujeres y la lucha contra la discriminación presentan hoy por hoy un importante auge en el contenido de los convenios colectivos. Las partes sociales están así obligadas a incluir en sus negociaciones y acuerdos las preocupaciones periféricas a la relación de trabajo, preocupaciones a menudo que provienen de grupos de influencia específica (sindicatos, asociaciones que representan a la familia, ONGS sociales). Esta evolución pone en tela de juicio la capacidad de las organizaciones profesionales de representar los intereses más ambiciosos que los de regular las condiciones aplicables a la relación laboral. 36