Cómo lograr mayor participación y compromiso de los empleados

Transcripción

1 BOLETÍN Nº 10 / 2016 Cómo lograr mayor participación y compromiso de los empleados Por Javier Vargas Vicepresidente Regional para América Latina de Right Management

2 Cómo lograr mayor participación y compromiso de los empleados En Right Management escuchamos a menudo por parte de nuestros clientes la inquietud de cómo lograr un mayor compromiso por parte de los empleados en la organización y conseguir que se mantengan más enganchados con su trabajo. Al hablar sobre los sentimientos de los empleados hacia la empresa, se menciona regularmente el clima organizacional como la herramienta ideal que incluye: Clima organizacional Es una encuesta que mide la percepción que los empleados tienen acerca de trabajar en la empresa. Analiza la compatibilidad entre la cultura existente en la organización y los valores individuales de los colaboradores. Si éstos adoptan los valores de la cultura dominante, las opiniones tienden a ser positivas. Esta herramienta revela en qué grado se están atendiendo las expectativas y ofrece una guía sólida para tomar acciones específicas de mejora y para la eliminación de las brechas encontradas. También, plantea la posibilidad de que los colaboradores participen activamente en la formación de su propio ambiente de trabajo, a la vez que ayudará en la administración de los negocios proporcionando un mejor entendimiento de las necesidades que tienen las personas en su ambiente laboral. Además, demuestra

3 que la empresa está interesada en escuchar a todos sus empleados y ofrece una oportunidad de compartir de forma honesta los sentimientos sobre lo que significa para ellos trabajar ahí. Algunos beneficios en una encuesta de clima son: Buscar la alineación de la cultura con las acciones efectivas de la empresa. Promover el crecimiento y desarrollo de los colaboradores. Integración de procesos y áreas funcionales. Mejorar y optimizar la comunicación. Ayudar a hacer más efectivas las acciones realizadas en la corporación. Encuesta de compromiso Sin embargo, el clima organizacional no mide el compromiso de los empleados con la organización. Para ello es necesaria la encuesta de compromiso que considera los elementos del clima organizacional y da un paso más, pues no solamente mide cómo se sienten las personas y cómo se están viviendo los valores y la cultura de la empresa, sino el grado o nivel de compromiso del colaborador con la empresa. Antes de hablar del proceso, me gustaría comentar lo que en mi opinión es este enganche de los empleados con la organización: Es la alineación entre las personas y la organización. Es el grado de compromiso entre los empleados y la empresa. Es una relación de confianza con los líderes de la empresa. Es la confianza que el colaborador siente hacia la organización. Es la identificación de valores. Es qué tan dispuestos están los empleados a recomendar o promover a la empresa con otros posibles empleados e incluso a clientes.

4 Es fundamental que enfocarse en la medición del nivel de compromiso de los empleados se convierta en una estrategia permanente de la organización y que no sea algo que se realice inconsistentemente. Hacer estas encuestas ordenadamente y como parte de la estrategia ayuda a darle mayor foco a la ejecución de los objetivos y también genera un conjunto positivo de actitudes y comportamientos que promueven tener un equipo triunfador. La encuesta de compromiso evalúa la alineación de las personas y de la compañía en relación con la implicación emocional e intelectual de los líderes de negocios, así como sus contribuciones al éxito de la empresa. Es un grupo de indicadores de satisfacción, compromiso, orgullo, productos de defensa y servicios de la organización. Por lo tanto, es una medida objetiva de factores subjetivos que se unen a los colaboradores. Está fuertemente ligada al rendimiento a largo plazo, crecimiento de las ganancias y la entrega constante de los valores definidos por la marca. Los líderes comprometidos comparten una serie de actitudes y creencias que en conjunto reflejan un aspecto vital de la salud corporativa.

5 Para el éxito en una encuesta de compromiso, es crítico que se cumplan los siguientes puntos: Involucramiento de los líderes en la organización En Right Management consideramos que es fundamental que el director general crea en este proceso y así lo haga saber a toda la empresa, ya que de no hacerlo el ejercicio pierde mucho peso y tiene riesgo de considerarse como una iniciativa del departamento de recursos humanos que no esté alineada con los objetivos del negocio. Comunicación antes de contestar la encuesta El proceso debe de contar con fechas claras a cumplir. Fecha de arranque y fecha límite para responder. Además, debe iniciarse con un comunicado de parte del director o directora general. Éste debe mencionar claramente los objetivos, por qué se hace y la importancia que tiene para la organización. También, debe contener instrucciones precisas con los pasos a seguir y las ligas a la página web donde se estaría contestando la encuesta. Comunicación durante el tiempo de responder la encuesta Recomendamos que se dé un amplio margen de tiempo para responder la encuesta, pero no excesivo. Entre 2 y 3 semanas es un tiempo ideal dependiendo del tamaño de la empresa. Es muy importante que durante estas semanas el departamento de recursos humanos envíe recordatorios con el apoyo de los gerentes o jefes de áreas. El objetivo es asegurarse de que participe el mayor número posible de empleados. Resultados y seguimiento Este es la parte más crítica y donde en mi opinión las encuestas de compromiso fallan. Los resultados no son comunicados, o en caso de que sean comunicados no hay seguimiento a los mismos.

6 1 2 Recomendamos que los resultados sean claramente mostrados. Pueden hacerse a través de reuniones en grupo conducidos por recursos humanos o enviados a los jefes de departamento para ser comunicados por ellos. Pueden mostrar las áreas con las 3-5 mejores calificaciones y también con las 3-5 más bajas. En caso que las encuestas ya se hayan hecho en años anteriores, se podrían informar las mejoras obtenidas. Deben darse a conocer como máximo un mes después de efectuarse la encuesta. Una vez que los resultados sean anunciados, hay que definir planes específicos de acción y dar seguimiento. Estos tienen que ser comunicados como máximo un trimestre después de realizar la encuesta y es crítico que se enfoquen en dos o tres acciones específicas. Las encuestas de compromiso son muy importantes para medir el pulso en la organización y, si éstas siguen los pasos anteriores, pueden ayudar a obtener el éxito deseado. right.com.mx Contacto: contacto@manpowergroup.com.mx