EL PAPEL MEDIADOR DE LA MOTIVACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

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1 EL PAPEL MEDIADOR DE LA MOTIVACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO V. VALLS V. GONZÁLEZ-ROMÁ I. TOMÁS Este estudio ha sido financiado por el proyecto de investigación PSI Investigaciones recientes han demostrado que el afecto de los miembros de un equipo de trabajo está relacionado con el rendimiento del equipo (ej., González-Romá y Gamero, 2012). Sin embargo, las últimas revisiones señalan la necesidad de seguir indagando en los mecanismos que relacionan al afecto colectivo con el rendimiento en los equipos de trabajo (ej., Kelly y Barsade, 2001). A nivel individual, algunos autores sugieren que la influencia del afecto positivo en el rendimiento se debe a su influencia sobre la motivación (ej., George y Brief, 1996), mientras que otros argumentan que el afecto positivo promueve el procesamiento de información en los individuos, lo que a su vez mejora el rendimiento (ej., Isen, 1999). Extendiendo estas explicaciones a nivel de equipo, el objetivo de esta investigación es esclarecer si la motivación del equipo y la elaboración colectiva de la información median la relación entre el afecto positivo y el rendimiento de los equipos de trabajo. EL AFECTO POSITIVO COLECTIVO Y LA MOTIVACIÓN DEL EQUIPO En este estudio, el afecto positivo colectivo se conceptualiza como un estado de ánimo positivo compartido por los miembros del equipo de trabajo. Los estados de ánimo, comparados con las emociones, son reacciones afectivas más débiles, globales y difusas, cuyos efectos son más sutiles y dominantes, pudiéndose caracterizar como relativamente duraderos (González-Romá y Gamero, 2012). A través de mecanismos como el contagio emocional o el afecto vicario, los estados de ánimo que cada miembro experimenta, se comunican a los otros miembros, y se van modelando a través de la interacción social, dando forma al estado de ánimo colectivo del equipo (ver Kelly y Barsade, 2001). En este estudio esperamos observar una relación positiva entre el afecto positivo colectivo y la motivación del equipo, definida como el proceso que da cuenta de la intensidad, dirección y persistencia de los esfuerzos individuales de los miembros del equipo hacia el logro de sus objetivos (Robbins y Judge, 2009). De acuerdo con George y Brief (1996) el afecto tiene una influencia sobre cómo regulan las personas su esfuerzo cuando realizan una determinada tarea. En primer lugar, el afecto influye sobre el establecimiento de los objetivos. Las personas con un afecto positivo se ven a sí mismas como más capaces de realizar las tareas, estableciendo un criterio de referencia más alto que las personas con un afecto negativo. Y en segundo lugar, el afecto también influye sobre la evaluación del logro de los objetivos. La tendencia a ver las cosas de forma congruente con cómo uno se siente, conduce a las personas con un afecto positivo a evaluar mejor los progresos que realizan para alcanzar un objetivo que las 8

2 personas con un afecto negativo, y basándose en estas evaluaciones, establecen objetivos más elevados. Así, las personas con un afecto positivo persisten más tiempo y realizan un mayor esfuerzo en las tareas en las que están involucradas, es decir, tienen mayores niveles de motivación (George y Brief, 1996). Por lo tanto, cuando todos los miembros del equipo de trabajo experimentan niveles altos de afecto positivo, es probable que además experimenten altos niveles de motivación. De esta manera, el afecto positivo colectivo de los miembros de un equipo de trabajo tendrá una influencia positiva sobre la motivación del equipo. LA MOTIVACIÓN DEL EQUIPO Y EL RENDIMIENTO Varios autores señalan que las personas motivadas rinden por encima del nivel que cabría suponerles por su inteligencia y formación académica, y que incluso el equipo más cualificado no tendrá éxito sin la suficiente motivación (Clark, 2005). En coherencia se ha encontrado que, en comparación con otros factores, la motivación tiene un efecto positivo mayor sobre la producción o el rendimiento (Seiler, Lent, Pinkowska y Pinazza, 2012). Por lo tanto, esperamos que la motivación del equipo tenga una influencia positiva sobre su rendimiento. EL AFECTO POSITIVO COLECTIVO Y LA ELABORACIÓN COLECTIVA DE LA INFORMACIÓN La elaboración colectiva de la información se define como el intercambio, procesamiento, discusión e integración de información y perspectivas diversas en un equipo de trabajo (van Knippenberg, De Dreu y Homan, 2004). De acuerdo con el modelo del afecto como fuente de información, los estados afectivos tienen una función informativa general de señalización (Schwarz y Clore, 1983). Los estados de ánimo positivos señalan que el ambiente es benigno y que hay un potencial pequeño de peligro, lo que evita a las personas procesar los estímulos ambientales con gran detalle (Schwarz y Clore, 1983). Liberar a las personas de prestar atención a los atributos específicos de estímulos concretos, les permite centrarse en el contexto general de la situación y en cómo el nuevo estímulo ajusta en ese contexto (Sar, Duff y Anghelcev, 2011). Es más, cuando las personas experimentan un afecto positivo tienden a pensar de forma más creativa y encuentran una mayor facilidad para realizar asociaciones entre ideas y conceptos (Isen, 1999). Así pues, cuando todos los miembros de un equipo de trabajo experimentan niveles altos de afecto positivo, es más probable que sean más capaces de relacionar sus perspectivas y opiniones, y de integrar las diferentes contribuciones. Por lo tanto, el afecto positivo colectivo tendrá una influencia positiva sobre la elaboración colectiva de la información en los equipos de trabajo. LA ELABORACIÓN COLECTIVA DE LA INFORMACIÓN Y EL RENDIMIENTO El Modelo de Elaboración-Categorización (van Knippenberg et al., 2004) señala que la elaboración colectiva de la información es un proceso clave para comprender por qué unos equipos de trabajo obtienen un mayor rendimiento que otros. De acuerdo con este modelo, la elaboración colectiva de la información y las diferentes perspectivas que los miembros aportan al equipo, es lo que conduce a un rendimiento mayor. Por ejemplo, sólo cuando los miembros del equipo intercambian información que sólo ellos conocen por su propia experiencia, y entonces procesan, discuten e integran toda la información recogida, pueden alcanzar una representación clara y comprehensiva de un problema y perfilar una potencial solución. Hallazgos empíricos recientes apoyan la relación positiva entre la elaboración colectiva de la información y el rendimiento del equipo (p.ej., Meyer, Shemla y Schermuly, 2011). Por lo tanto, esperamos encontrar una relación positiva entre la elaboración de la información relevante para la tarea y el rendimiento del equipo. 9

3 Figura 1. Modelo propuesto HIPÓTESIS GENERAL En base a las argumentaciones anteriores, la hipótesis general de nuestro estudio es que la motivación del equipo y la elaboración de la información median la relación entre el afecto positivo colectivo y el rendimiento del equipo de trabajo. Concretamente se espera observar una relación positiva entre el afecto positivo colectivo y los mediadores propuestos, y una relación positiva entre los mediadores y el rendimiento del equipo de trabajo (ver figura 1). METODOLOGÍA Muestra La muestra del estudio estaba compuesta por un total de 281 sujetos (49.1% mujeres; 66.1% con edad igual o menor a 35 años; 62.6% con una antigüedad en la empresa igual o mayor a 5 años) agrupados en 65 sucursales bancarias de una entidad bancaria española y cuyas características permitió considerarlas como equipos de trabajo (tamaño medio igual a 4.8 miembros y antigüedad media de 4.1). La administración de los cuestionarios fue realizada en sesiones colectivas por un grupo de personas entrenadas para ello. Generalmente, los participantes cumplimentaron sus cuestionarios en su propia sucursal durante su jornada laboral habitual. Medidas Afecto positivo colectivo. Esta variable fue medida mediante una escala compuesta por 4 ítems (ej., Con qué frecuencia le ocurre lo que se expresa en los siguientes enunciados?: Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo ) que se respondían mediante una escala de respuesta tipo Likert (de 1= Nunca a 7= Todos los días ). La fiabilidad (alfa de Cronbach) de la escala fue.86. Motivación del equipo. Esta variable fue medida mediante 3 ítems procedentes de la escala logro de objetivos de González-Romá, Fortes-Ferreira, y Peiró (2009) (ej., Las personas que componen este equipo se esfuerzan en la realización de su trabajo ) con una escala de respuesta tipo Likert (1= Totalmente en desacuerdo a 6= Totalmente de acuerdo ). La fiabilidad (alfa de Cronbach) de la escala fue.95. Elaboración colectiva de la información. Esta variable fue medida mediante una escala compuesta de 7 ítems (ej., En este equipo de trabajo discutimos constructivamente los distintos puntos de vista sobre los temas de trabajo) con una escala de respuesta tipo Likert (1= Totalmente en desacuerdo a 6= Totalmente de acuerdo ). La fiabilidad (alfa de Cronbach) de la escala fue

4 Calidad global del servicio percibida por los clientes. En este estudio el rendimiento del equipo se refiere a la medida en la que el servicio proporcionado por cada sucursal a sus clientes cumple con los estándares de calidad del servicio de los propios clientes (Hackman, 1987). Una semana después de la aplicación del cuestionario que medía las variables anteriores, se entrevistó a los clientes de las sucursales. Los clientes respondieron a una escala de 3 ítems, cuyos ítems tuvieron un formato de diferencial semántico y una escala de respuesta de 6 puntos ( Cual es la calidad del servicio que has recibido de esta sucursal bancaria en esta ocasión?: Muy baja-muy alta; Pésima- Excelente; Muy mala-muy buena). La fiabilidad (alfa de Cronbach) de la escala fue.95. Las variables anteriores fueron operacionalizadas a nivel de equipo. Por lo tanto, es necesario justificar la agregación de las puntuaciones de los miembros de los equipos. Los valores del Índice de Desviación Promedio (Burke, Finkelstein y Dusig, 1999) obtenido en cada caso (ADI_Afecto positivo colectivo =.73; ADI_Motivación del equipo =.43; ADI_Elaboración colectiva de la información =.49; ADI_Calidad global del servicio =.48) indican que hay un grado de acuerdo intra-equipo suficiente en cada variable. Los resultados de los ANOVAs realizados, en los que la variable agrupadora fue la pertenencia a los equipos, y la variable dependiente cada una de las variables estudiadas, mostraron estadísticos Fs significativos (Afecto positivo colectivo, F (64, 216) = 2.3, p <.01; Motivación del equipo, F (64, 214) = 2.75, p <.01; Elaboración colectiva de la información, F (64, 215) = 2.01, p <.01; Calidad global del servicio, F (64, 577) = 1.84, p <.01). Esto indica un grado de discriminación suficiente entre los equipos. Estos resultados apoyaron la agregación de las puntuaciones individuales para obtener indicadores de las variables de equipo estudiadas. Variables control. Debido a que el tamaño y la antigüedad del equipo pueden influir en el rendimiento (Kang, Yang y Rowley, 2006), estas variables fueron medidas y controladas en los análisis realizados. El tamaño del equipo se operacionalizó como el número actual de miembros de la sucursal, excluyendo a los directores. La antigüedad del equipo se operacionalizó como la antigüedad media de los miembros en el equipo. La información relativa al tamaño la proporcionaron los directores de cada sucursal respondiendo a la siguiente pregunta: Cuántas personas son miembros del equipo que usted dirige?. La información relativa a la antigüedad del equipo la proporcionaron los miembros del equipo respondiendo a la pregunta Cuánto tiempo lleva trabajando en su equipo actual? a través de una escala ordinal de 1 ( Menos de 6 meses ) a 6 ( Más de 10 años ). Análisis Dadas las recientes críticas que ha recibido el procedimiento de Baron y Kenny (1986) para poner a prueba una mediación, este estudio puso a prueba las mediaciones hipotetizadas utilizando el método del producto de coeficientes (P = zα zβ) propuesto por MacKinnon y colaboradores (2002). Este método proporciona un poder estadístico satisfactorio e índices adecuados de error Tipo I (González-Romá y Gamero, 2012). Los modelos de regresión fueron estimados mediante SPSS 17. RESULTADOS En la Tabla 1 se presentan los resultados descriptivos (medias y desviaciones típicas), las correlaciones entre las variables incluidas en este estudio y la fiabilidad de las escalas empleadas. Considerando que el tamaño y la antigüedad del equipo no estuvieron significativamente relacionados con la calidad global del servicio percibida por los clientes, estas variables control se eliminaron de los análisis subsiguientes. 11

5 Tabla 1. Estadísticos descriptivos, correlaciones y coeficientes de alfa de Cronbach (en la diagonal) de las variables de estudio a nivel de equipo. M DT Tamaño del equipo Antigüedad del equipo Afecto positivo colectivo (.86) 4. Motivación del equipo ** (.95) 5. Elaboración colectiva de información * **.76** (.95) 6. Calidad global servicio **.32** (.95) *p.05; **p.01 Los resultados de los análisis de mediación se muestran en la tabla 2. El afecto positivo colectivo estuvo positivamente relacionado con la elaboración colectiva de la información (α =.47, Error típ. =.07, p <.01). Sin embargo, la elaboración de la información no presentó una relación positiva con la calidad global del servicio (β =.13, Error típ. =.12, p >.05). Por lo tanto, se concluyó que la relación entre el afecto positivo colectivo y la calidad global del servicio no está mediada por la elaboración colectiva de la información. El afecto positivo colectivo estuvo positivamente relacionado con la motivación del equipo (α =.51, Error típ. =.08, p <.01), y la motivación del equipo presentó una relación positiva con la calidad global del servicio (β =.36, Error típ. =.10, p <.05). El efecto indirecto estimado (αβ =.18) fue estadísticamente significativo (P = zα zβ = 21.85, p < 01). El efecto directo del afecto positivo colectivo sobre el rendimiento no fue estadísticamente significativo (τ = -.17, Error típ. =.05, p >.05). Por lo tanto, se concluyó que la relación entre el afecto positivo colectivo y la calidad global del servicio está totalmente mediada por la motivación del equipo. Tabla 2. Resultados de los análisis de regresión para probar la mediación Variable dependiente / Predictores Bª Error típ. R 2 Variable dependiente: Elaboración de la información colectiva Afecto positivo colectivo.47**.07.22** Variable dependiente: Motivación del equipo Afecto positivo colectivo.51**.08.26** Variable dependiente: Calidad global del servicio Afecto positivo colectivo Elaboración de la información colectiva * Motivación del equipo.36*.01.16* Nota. Coeficientes de regresión estandarizados, contraste unilateral **p.01 *p.05 12

6 DISCUSIÓN El objetivo de este estudio era comprobar si la relación entre el afecto positivo colectivo y la calidad global del servicio está mediada por la elaboración colectiva de la información y la motivación del equipo. Los resultados obtenidos mostraron que el afecto positivo colectivo estaba relacionado positivamente con la elaboración colectiva de la información y con la motivación del equipo. Sin embargo, sólo la motivación del equipo estaba a su vez relacionada (positivamente) con la calidad global del servicio. De manera que los resultados apoyan parcialmente la hipótesis general de nuestro estudio, puesto que de los dos mediadores propuestos solo la motivación del equipo media la relación entre el afecto positivo colectivo y la calidad global del servicio. Además, puesto que el efecto directo del afecto positivo colectivo sobre la calidad global del servicio no fue estadísticamente significativo, se observó también que la mediación fue total. Los resultados de esta investigación contribuyen a cubrir una laguna en la literatura: la necesidad de seguir indagando en los mecanismos que relacionan al afecto colectivo con el rendimiento en los equipos de trabajo (ej., Kelly y Barsade, 2001). Nuestro estudio señala la motivación del equipo como un mediador, y esto es importante porque la identificación de mediadores permite diseñar estrategias de intervención para la mejora del rendimiento de los equipos de trabajo. Nuestro estudio también presenta una serie de limitaciones. En primer lugar, la muestra utilizada estuvo compuesta sólo por un tipo de equipos de trabajo, lo que limita la generalización de nuestros resultados a otras clases de equipos. Y en segundo lugar, las variables afecto positivo colectivo, motivación del equipo, y elaboración de la información, fueron medidas en el mismo momento, lo cual limita la capacidad de nuestro estudio para clarificar las relaciones causales dinámicas entre las variables mencionadas. En resumen, nuestro estudio muestra que el mecanismo mediante el cual el afecto positivo colectivo de los equipos de trabajo influye sobre su rendimiento es la motivación de los equipos. REFERENCIAS Baron, R. M. & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, Clark, R.E. (2005). Research-Tested Team motivation strategies. Performance Improvement, 44, Gamero, N., González-Romá, V. & y Peiró, J. M. (2008). The influence of intra-team conflict on work teams affective climate: A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, George, J.M. & Brief, A.P. (1996). Motivational agendas in the workplace: The effects of feelings on focus of attention and work motivation. Research in Organizational Behavior, 18, González-Romá, V., Fortes-Ferreira, L., & Peiró, J.M. (2009). Team climate, climate strength and team performance. A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, González-Romá, V. & Gamero, N. (2012). Does positive team mood mediate the relationship between team climate and team performance? Psicothema.24, Hackman, J. R. (1987). The Design of Work Teams. In J. W. Lorsch (Ed.), Handbook of Organizational Behavior (pp ). Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Isen, A.M. (1999). Positive affect. In T. Dalgleish, M. J. Power, et al. (eds.), Handbook of Cognition and Emotion (pp ). Chicgester, UK:Wiley 13

7 Kang, H. R., Yang, H. D. & Rowley C. (2006). Factors in team effectiveness: Cognitive and demographic similarities of software development team members. Human Relations, 59, Kelly, J. R. & Barsade, S. G. (2001). Mood and emotion in small groups and work teams. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, MacKinnon, D. P., Lockwood, C. M., Hoffman, J. M., West, S. G. y Sheets, V. (2002). A comparison of methods to test mediation and other intervening variable effects. Psychological Methods, 7, Meyer, B., Shemla, M. & Schermuly C.C. (2011) Social category salience moderates the effect of diversity faultlines on information elaboration. Small Group Research, 42, Robbins S & Judge T. (2009) Comportamiento Organizacional. (13ª.ed.). (J. L. Brito, Trad.). México: Pearson Educación, Sar, S., Duff, B.R.I. & Anghelcev, G. (2011). If you feel it now you will think it later: The interactive effects of mood over time on brand extensión evaluations. Psychology and Marketing, 28, Schwarz, N., & Clore, G. L. (1983). Mood, misattribution, and judgments of well being: Informative and directive functions of affective states. Journal of Personality and Social Psychology, 45, Seiler, S., Lent, B., Pinkowska, M. & Pinazza M. (2012). An integrated model of factors influencing Project managers motivation. International Journal of Project Management, 30, van Knippenberg, D., De Dreu, C. K. W., & Homan, A. C. (2004). Work group diversity and group performance: An integrative model and research agenda. Journal of Applied Psychology, 89,