CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO

Transcripción

1 CONTRATO DE TRABAJO El Contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración. Intervienen en toda relación laboral dos partes: 1. El trabajador, o sea quien presta el servicio 2. el empleado, o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser una persona natural o una persona jurídica, por ejemplo una empresa. Elementos constitutivos del contrato Para que exista contrato de trabajo se deben condiciones: presentar las siguientes a) La prestación de un servicio personal, Es decir la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra; b) La subordinación jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para éste de acatarlas. c) El pago de una renumeración o retribución por el servicio prestado como salarios. Capacidad Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de dicha edad necesitan autorización escrita del Ministerio de Protección Social o del Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus representantes legales. Este trámite debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor cuenta con la autorización queda facultado para recibir el salario. Por la forma CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito.

2 El Verbal: Tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; la cuantía y la forma de remuneración, así como los períodos que regulen. El Escrito: de be constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando menos clausulas sobre esos puntos; identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago, estimación del valor en caso que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación. Los contratos verbales tienen el mismo valor de los contratos escritos. Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito. El periodo de prueba El salario integral Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley. Los siguientes contratos deben celebrarse siempre por escrito. El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso. El que se celebre con extranjeros no resientes en el país El enganche de trabajadores para el exterior. Por la duración: El contrato de trabajo puede ser de tres clases: a) Por el tiempo que dure la realización de obra o labor b) A termino fijo c) De duración indefinida. En los Art. 390 y ss. Incorporamos las minutas de los contratos de trabajo más usuales. Trabajo ocasional, accidental o transitorio. Se pacta para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentes o transitorios, entendiéndose por tales, aquellos de corta duración, inferiores a un mes, siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del empleador. Es el caso de un plomero que se contrata para que diez días

3 arregle un taque de agua o la persona que se contrata por 20 días para que pinte la fábrica. Los trabajadores en esta modalidad no tienen derecho a cesantías, ni prima de servicios, ni a vacaciones, ni a calzado y vestido de labor, además están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de seguridad social (pensiones, salud y riesgos profesionales). Por la duración de la obra o labor El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada. Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que trate. Por ejemplo; si se contrata un trabajador para levantar un muro con una extensión determinada. Esta modalidad de contrato es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la construcción o actividades sujetas a contratos especiales con terceros que exigen incremento de personal únicamente para una obra o labor concreta y en proporción al avance mismo de la obra. La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito. Contrato a término fijo Debe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años. Admite al menos dos modalidades: el contrato a término fijo inferior a un (1) año, que no tiene término mínimo de duración; y, el contrato a término fijo de duración entre uno (1) y tres (3) años. Para su terminación, la ley exige el preaviso, es decir, que la parte interesada avise a la otra su determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a 30 días (calendario) a la fecha de vencimiento de término estipulado. Si se omite este preaviso o no se surte dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicial pactado, y así de manera sucesiva. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. Los contratos a término fijo inferior a un año, sólo podrán prorrogarse hasta 3 veces por periodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores, salvo que mediante preaviso comunicado en tiempo se decida su terminación. Luego de

4 estas 3 prórrogas, la renovación del contrato no podrá ser inferior a un año, en cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera sucesiva. Los trabajadores contratados a término fijo inferior a un año tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea. Los contratos a términos fijo que se celebren verbalmente, se consideran para todos los efectos, como a término indefinido. Duración indefinida Se entiende celebrado de esta manera el contrato cuando las partes no determinan su duración. Esta modalidad de contratación puede celebrase verbalmente o por escrito. Como ya se dijo, los contratos verbales tienen el mismo valor que los escritos. No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar los contratos de trabajo por escrito, aunque sea de aquellos en los que no se exige dicha formalidad, ya que así se facilita demostrar las condiciones y existencia del contrato. Cuando el contrato es verbal, se entiende que es a término definido. Obligaciones Generales de las partes OBLIGACIONES Y DERECHOS Las partes que intervienen en el contrato de trabajo tienen reciprocas obligaciones, de cumplimiento y observancia se deriva el normal desarrollo de sus relaciones. Así mismo, tienen restricciones y prohibiciones orientadas a amparar derechos laborales. Al empleador le corresponden obligaciones de protección y seguridad, y a los trabajadores, el cumplimiento de las instrucciones que les impartan y la disposición para la labor. Obligaciones especiales de las partes Del empleador Para la renumeración pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordados. Suministrar al trabajador, salvo que se haya lo contrario, las materias primas necesarias para el Del trabajador Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos del reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus

5 trabajo contratado y las herramientas y equipos referidos para desarrollar el mismo. Entregar el trabajador elementos de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales y adecuar los locales donde se prestan los servicios preparando condiciones optimas. Presentar los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargas oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso grave de calamidad domestica debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que se avise con la debida oportunidad al empleador o su representantes y que en los dos últimos casos, el numero de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antes dichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria a opción del empleador. Dar a trabajador, que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado, e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiera sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no presenta donde el médico para la práctica del examen a pesar de haber recibido la orden correspondiente, la falta de este examen según la jurisprudencia no genera indemnización moratoria si el trabajador ha sido atendido por el sistema de seguridad social. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residia anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivierén. Cumplir el reglamento y las leyes Afiliar a los trabajadores a la seguridad social y a las cajas de compensación familiar. Cumplir con la cuota de aprendices representantes, según el orden jerárquico establecido. No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato a las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicio. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro de riesgo inminente que efectúen o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento Observar las medidas preventivas higiénicas preescritas por el medico del empleador o por las autoridades del ramo. Observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.

6 A los empleadores Deducir, retener y compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de esto para casa y sin mandamiento judicial, a excepción de lo que sigue. Respecto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos de multa y otras sanciones disciplinarias previstas en el reglamento en el reglamento interno de trabajo, cuotas sindicales, cuotas sindicales, cuotas de cooperativas o fondos de empleados, retención en la furente, aportes a la seguridad social, embargos judiciales o préstamos de viviendas. Las cooperativas puede ordenar retenciones hasta un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancía o víveres en almacenes o proveeduría que establezca el empleador. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos de asociación. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o políticos o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. Hacer autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. Hacer o permitir rifas. Colectas o suscripciones en la sede de labores. Emplear en las certificaciones de trabajo expedido a la terminación del contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados; o, adoptar el sistema de lista negra cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no ocupen otras empresas a los trabajadores separados del servicio. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad. Prohibiciones a las partes A los trabajadores Sustraer de la fabrica o establecimiento los útiles de trabajo y materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador; Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influenza de narcóticos o drogas enenervantes. Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal llevan los celadores. Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador, salvo en caso de huelga, en los cuales se deba abandonar el lugar de trabajo. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración o mantenimiento si se participa o no en ellas. Hacer colectas, rifas, suscripciones o propaganda en el trabajo. Coatar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. Usar los utiles o herramientas utilizadas y suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado. Efecto del incumplimiento de obligaciones y prohibiciones La grave violación de las prohibiciones laborales tanto por el empleador como por el trabajador faculta a la otra parte para terminar por justa causa el contrato y para que el trabajador reclame adicionalmente una indemnización. (véase auto despido o despido indirecto en terminación del contrato)

7 PERIODO DE PRUEBA Es la etapa inicial de algunos contratos de trabajo. Tiene por objeto que los contratantes establezcan un periodo de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes. El periodo de prueba debe pactarse siempre por escrito (en el mismo contrato o en documento adicional). Si no se hace constar por escrito se entenderá que no hay un periodo de prueba. Duración a) Contratos a término indefinido: El acuerdo escrito sobre periodo de prueba puede pactarse hasta por dos meses, es decir, puede acordarse por un mes o menos. Lo usual son dos meses. b) Contratos a término fijo: En los contratos a término fijo inferior a un año, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término fijo inicialmente pactado, ni exceder, en ningún caso, del límite máximo de los dos meses. El periodo de prueba pactado por un plazo menos a lo límites máximo legales (dos meses o una quinta parte), puede prorrogarse, antes de su vencimiento, sin que el tiempo total de la prueba exceda dichos límites. Cuando se celebra contratos de trabajo sucesivos entre las mismas partes, sólo es valida la estipulación del periodo de prueba en el primer contrato. En los contratos a término fijo de uno a tres años, el periodo de prueba puede tener igualmente una duración máxima de dos meses c) En el contrato con los trabajadores del servicio doméstico se presume como periodo de prueba los primeros quince días, cuando este es verbal. Si se ha celebrado por escrito, en cualquier caso, no puede exceder de 60 días. Efecto jurídico Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato unilateralmente, con o sin motivo alguno, sin preaviso y sin que haya lugar a indemnización por tal razón.

8 En el caso de las trabajadoras en estado de embarazo, la doctrina mayoritaria considera que durante el periodo de prueba también se les puede terminar unilateralmente el contrato por parte del empleador, sin lugar a indemnización de ninguna naturaleza. Los 60 días de periodo máximo de prueba o el tiempo inferior que se pacte como tal, se encuentra para la liquidación y pago de prestaciones sociales. En el evento de terminación del contrato dentro del periodo de prueba, deben pagarse cesantías e intereses sobre ella y las demás presentaciones sociales a que tenga derecho el trabajador. Por acción de tutela de la Corte Constitucional la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador. JORNADA DE TRABAJO Jornada ordinaria y jornada máxima legal. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal. Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al número de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deben trabajar cada día, teniendo como límite la jornada máxima legal. Si las partes no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y de 48 a la semana, salvo en los trabajos autorizados para menores cuyas edades oscilen entre 12 y 18 años y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) los que desempeñan cargos de dirección, confianza

9 o manejo; b) los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y c) los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajado. Jornadas especiales El empleador y el trabajador acordar, temporal o indefinidamente la organización de turno de trabajos sucesivos, que permiten operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (6) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. Así mismo empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de 48 horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo 6 días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 AM a 10PM. Sin embargo, el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. Descanso en día sábado Las empresas que laboran 48 horas a la semana podrán ampliar por acuerdos entre las partes, la jornada ordinaria hasta en 2 horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas 2 horas no constituyen ni dan lugar al pago de horas extras ni a recargo alguno. En estos casos, cuando se amplié la jornada, está prohibido laborar horas extras en el mismo día.

10 El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras. Trabajo diurno y nocturno Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las 6 AM y las veintidós horas (10PM) y como trabajo nocturno, el prestado entre los veintidós horas (10 P.M) y las seis de la mañana del día de siguientes (6 AM). Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc. Debemos tener en cuenta que los días tienen una duración de 24 horas, contados desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche: Ejemplo. Juan empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y la termina el domingo a las 7:00 AM (la jornada normal termina a las 5 a.m del domingo). Entonces Juan trabajaría 2 horas con recargo nocturno del día sábado, 5 horas con recargo nocturno del día domingo, una hora extra dominical nocturna y una hora extra domicial diurna. Hora extras. 1. El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el evento de trabajadores amparados por ésta se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial. 2. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. 3. Cuando la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre empleadores y trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar hora extras. En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y

11 podrá se de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de hors de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. 4. para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar una autorización del Ministerio de Protección Social, y si la obtiene deberá llevar un registro de trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma y estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas. Sin embargo cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán alterar los topes permitidos para evitar recargo de trabajo suplementario. Trabajo por turnos Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajadores y en estos casos se puede ampliar la jornada en más de ocho horas diarias y en mas de 48 horas a la semana, siempre que el promedio de hora de trabajo calculado para un periodo máximo de tres semana, no pase de lo estipulado en la jornada máxima legal y sin que esta ampliación constituya trabajos suplementarios o de horas extras. Distribución de las horas de labor. 1. Una jornada diaria se distribuye por lo menos en dos secciones para permitir un descanso de acuerdo a la naturaleza del trabajo. 2. Aunque se laboren jornada continua se permite el fraccionamiento de la jornada por el descanso para comida o almuerzo de acuerdo al horario de trabajo. 3. Se recomienda dar descansos breves para trabajadores que realicen labores que requieran esfuerzos metales o físicos de manera prolongada. NOTA: En empresas de más de 50 trabajadores en la que laboren 48 horas a las semanas o mas, los trabajadores tienen derechos a dos horas semanales exclusivamente para actividades culturales, recreativas, de capacitación o deportiva

12 Descanso dominical remunerado 1. Este descanso es renumerado siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se comprometió, o si ha faltado o lo ha hechos por causa justa como por caso fortuito o fuerza mayor. 2. El trabajador que deba recibir por ese mismo domingo un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo, no tiene derecho a renumeración. 3. La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas. 4. En el caso de trabajadores los que se les paga por semana, quincena o menos para determinar la renumeración de los días de descanso obligatorio, se debe mirar si el trabajador tiene sueldo fijo en el que se entiende corporado el pago de dominicales y festivo. Cualquier otra remuneración que recibe el trabajador fija o variable como el pago a destajo o por comisión deja por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual deberá liquidar teniendo en cuenta el promedio de los devengado por el trabajador en la semana, inmediatamente anterior. 5. Los días de fiestas no interrumpe la continuidad y se computa como si en ellos se hubieran prestado el servicio por el trabajador. 6. para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en él se entiende incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a los trabajadores a los que se les paga por semana, quincena o meses. 7. Todos los días, de lunes a sábado inclusive, excepto los dominicales y los que la ley consagra como festivo son laborales. No obstante, la costumbre ha creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes. En estos casos se considera que se trabajo todos los días laborables de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical remunerado.

13 8. El trabajador puede convenir con el empleador su día de descanso obligatorio para el día sábado o domingo, el cual será reconocido en todo sus aspectos como descanso domicial obligatorio institucionalizado. La expresión domicial se considera exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Renumeración del descanso en festivos Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos, los cuales se enumeran a continuación. Festivos 1º de enero 6 de enero 19 de mayo 1º de mayo 29 de junio 20 de julio 7 de agosto 15 de agosto 12 de octubre 1 de noviembre 11 de noviembre 8 de diciembre 25 de diciembre Jueves Santo Viernes Santo Ascensión del señor Corpus Chisti Sagrado Corazón Descanso El día que le corresponde en el calendario Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente El día que corresponde Se traslada al lunes siguiente El día que corresponde El día que corresponde Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente El día que corresponde El día que corresponde Se descansa ese día Se descansa ese día Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente Se traslada al lunes siguiente La renumeración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida como para el descanso dominicial, pero son que haya lugar a descuentos alguno por falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia. Días libres Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de fiesta y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerará como extra o suplementario.

14 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Que es la representación laboral? Es el hecho consagrado por las posiciones legales según el cual las actuaciones de quienes se califican como representantes laborales por la ley, reglamento o convención, obligan al empleador y comprometen su responsabilidad. En consecuencia, sus decisiones son tomadas por los trabajadores como las manifestaciones del empleador. Quiénes tienen carácter de representantes? Son representantes del empleador: a) Quienes ejercen funciones de dirección y administración como los gerentes, administradores, directores, jefe de personal, etc b) Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/ o convenciones colectivas. Sucursales y filiales Las personas que dirijan las sucursales o filiales son representantes del empleador para todos los efectos. Cuando el empleador así lo desea puede designar apoderados especiales para que lo representen en juicios y en las controversias relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten en el respetivo municipio donde esté radicada la sucursal. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios, siempre y cuando se presente algunas de las siguientes causales. Causales El contrato de trabajo únicamente se suspende por la ocurrencia de los siguientes hechos: a) por hechos imprevisibles susceptible de ser catalogado como fuerza mayor, caso fortuito y cuya duración sea transitoria tal seria el caso de

15 un incendio en una planta industrial, porque se estrello contra sus instalaciones un carro que transportaba combustible. b) por la muerte o inhabilitación del empleador, cuado este sea una persona natural. c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio Protección Social. De la solicitud que se eleve al respeto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria; e) Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por 6 meses después de terminado el servicio. Si se vence este plazo y no hay representación, cesa la obligación de reincorporarlo a sus labores. f) Por detención preventiva o arresto correccionales del trabajador que no excedan de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato g) Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales. Efectos de la suspensión Como se vio en la definición, el efecto primordial de la suspensión es que cesan las obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras dure la interrupción del contrato. Durante la suspensión continua a cargo del empleador las obligaciones surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que le corresponde por muerte o enfermedad, sino se encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.

16 Liquidación de prestaciones Los periodos de suspensión del contrato de trabajo, podrán descontarse al momento de la liquidación de vacaciones, cesantías y tiempo para jubilación. Reanulación del Trabajo Una vez que cesan las causas que dieron origen a la suspensión del contrato, el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de literales a), b) y c) del Art. 045 a través de comunicaciones personalizadas o mediante aviso publicados por las menos dos veces en un periódico de la localidad, la reanundación de labores, y el empleador está obligado a recibir a todos los tres días siguientes a la comunicación del aviso. Atribuciones de los empleadores SANCIONES DISCIPLINARIAS El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos estén contemplados en la ley, en el reglamento interno del trabajo y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o en el laudo arbitral. Sólo el incumplimiento por parte del trabajador de los compromisos que le imponen estas normas puede ser materia de un procedimiento disciplinario. Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le imponen la marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que prevé la ley, el reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para comprobar la falta y aplicar la sanción. Clases de sanciones Las sanciones puede consistir en suspensión del trabajador o en multa. Las sanciones suspensoria deben tazarse de modo por la primera vez que se cometa una falta, la suspensión no exceda de 8 días y, en caso de reincidencia, no supere los dos meses. En cuanto a las multas estas solo pueden preverse para retraso o falta al trabajo sin excusa su monto no puede ser de la quinta

17 parte del salario diario y harán parte de un fondo especial, dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los trabajadores. Las sanciones disciplinarias no pueden coinsitir en pena corporales ni en medidas lesiva de la dignidad del trabajador. Las sanciones que contemplan la ley constituyente el limite máximo del poder disciplinario del empleador. En consecuencia el podrá de acuerdo con las circunstancia, dejar de aplicarlas o hacerlo de manera atenuada. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios y dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensión del trabajador. El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no prevista en el reglamento, en pacto, en conversación colectiva, en fallo arbitrar, en el contrato individual o en la ley. El despido no es una sanción disciplinaría sino una forma de terminación de contrato de trabajo. Procedimiento para comprobar la falta y aplicar las sanciones Ante de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe oír el descargo al trabajador inculcado, directamente, y si este es sindicalizado deberá estar asistido de dos representantes de sindicato a que pertenezcan. No producirá efecto alguno la sanción que se impongan sin el cumplimiento de este tramite. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CLASES DE OBLIGACIONES Corresponde al empleador las siguientes obligaciones periodicidad y frecuencia con que debe cumplirse. agrupadas por la Periodicidad A. Cada vez que se vincule un trabajador Tipo de obligación Afiliación al sistema integral de seguridad social en: 1 Pensiones (ISS, Sociedades administradoras de fondos de pensiones) 2. Salud (EPS). 3. Riesgos profesionales (ARP). Afiliación a la caja de compensación familiar B. Cada Vez que ocurra Información sobre accidentes de trabajo Ordenar práctica de examen médico, para admisión

18 Llevar los registros de trabajo extra Suministrar dotación de calzado y vestido de labor C. Mensual Aportar a las entidades de seguridad social las cotizaciones sobre salarios. Declarar sobre salarios y pagos al sistema de seguridad social. Aportar el 9% de la nómina por conducto de una caja de compensación para cumplir obligaciones con la caja, el SENA y el ICBF. Retener y consignar en los bancos autorizados la retención en la fuente. Reportar las novedades de retiros y cambios de salario de los trabajadores a las entidades de seguridad social y a la caja de compensación D. Anual Llevar los registros de vacaciones Elaborar el informe general anual Expedir el certificado de ingreso y retención Consignar las cesantías de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantías. Contratar aprendices cuando corresponda esta obligación Para intereses sobre las cesantías liquidadas al 31 de diciembre. AFILIACIÓN Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL Afiliación obligatoria Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social que el trabajador escoja voluntariamente, para cubrir los riesgos que pueda afectar su salud y sus ingresos. Beneficio de la seguridad social La seguridad social tiene como objetivo garantizar las prestaciones económica y de salud a los que tienen una relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema. Debe garantizar a demás los servicios sociales complementarios que establezcan la ley. El sistema de seguridad social integral esta conformado por los regimenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos profesionales y los servicios sociales complementario que defina la ley. El régimen de pensiones tiene por objeto amparar a la población contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de pensiones y prestaciones económicas.

19 El régimen de seguridad social en salud está conformado por las entidades promotoras de salud y por las instituciones prestadoras de los servicios de salud y tiene por objeto crear las condiciones que posibiliten el acceso de la población afiliada a todos los niveles de atención para cubrir la contingencias por enfermedades general y maternidad. El régimen de riesgos profesionales tiene por objeto prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Afiliación y aportes La afiliación es la fuente de derecho en el régimen de seguridad social. Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo las excepciones legales, deberán estar afiliadas al régimen general de pensiones, bien sea al sistema de ahorro individual (fondo privados) o al de prima media con prestaciones definida (ISS), según escoja el trabajador, así como al régimen contributivo de riesgo profesionales. Véase todo lo relacionado con el régimen de afiliación y aporte a la seguridad social en la cartilla de Seguridad Social y Pensiones, legis Sanción por no afiliación El cumplimiento de la obligación de afiliación en primer lugar impide a los trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de seguridad social, correspondiéndole al empleador asumirlas. En segundo lugar el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el sistema de seguridad social integral podrá ser sancionado con multas por las entidades de vigilancia y control del sistema. Además, cuando no descuente oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las entidades de seguridad social, deberá responder ante las mismas por el valor respectivo. La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar lugar igualmente a la imposición de sanciones económicas.

20 APORTE PARAFISCALES Monto del aporte Todo empleador de carácter permanente que tenga trabajadores a su servicio está obligado a efectuar aportes parafiscales del 9% de su nomina mensual de salarios, con destino al SENA, ICBF y Caja de Compensaciones Familiar. Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensaciones a que este afiliado el empleador. En el caso de la Nación en todos sus ordenes, los aportes al SENA se distribuyen entre esa entidad ESAP y las escuelas industriales e Instituto técnicos de carácter nacional y territorial. Régimen especial de aportes Está excluidos del pago de los correspondientes aportes al régimen del subsidio familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, E Instituto Colombiano de Bienestar de Familia ICBF, los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en promedio en el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre que estos n devenguen más de tres salarios mínimos legales vigentes. 1. Personas que hayan sido vinculadas para presta un servicio a las empresas desde los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad. 2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al 25% debidamente calificada por la entidad competente. 3. Reinsertados de grupos al margen de la ley debidamente certificados por la entidad competente. 4. Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años. 5. Jefe cabeza de hogar