EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Zulmira Silva

Transcripción

1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Zulmira Silva

2 Influencias ambientales externas -Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales Procesos de Recursos Humanos Influencias organizacionales internas Misión de la organización -Visión, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administración Integrar a las personas Organizar a las Personas Recompensar a las Personas Desarrollar a las Personas Retener a las Personas Auditar a las Personas Reclutamiento Selección Análisis y Descripción de Puestos Evaluación Desempeño Remuneración Prestaciones Incentivos Formación Desarrollo Aprendizaje Adm. del Conocimiento Competencias Higiene, Seguridad Calidad de Vida Relaciones Empleados Sindicatos Base de Datos Sistemas de Información RESULTADOS FINALES DESEABLES Practicas éticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos Y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

3 Evaluación del Desempeño Concepto: Es la calificación que los proveedores y los clientes internos adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen relaciones de trabajo y que proporciona datos e información respecto de su desempeño y sus competencias individuales, los cuales servirán para bucar una mejora continua.

4 RESULTADOS EL DESEMPEÑO LAS COMPETENCIAS FACTORES CRÍTICOS LOS PARA EL ÉXITO Qué se debe medir?

5 1. por qué se evalúa el desempeño? 2. cuál desempeño se debe evaluar? 3. cómo se debe evaluar el desempeño? 4. quién debe evaluar el desempeño? 5. cuándo se debe evaluar el desempeño? 6. cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño? La Evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales

6 Recompensas Retroalimentación (feedback) Desarrollo Relaciones Percepción Potencial de desarrollo Asesoría POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?

7 quién debe evaluar el desempeño? Autoevaluación del desempeño El gerente ( supervisor) El individuo y el gerente (supervisor) El equipo de trabajo La evaluación de 360º La evaluación hacia arriba La comisión de evaluación del desempeño El órgano de RRHH

8 Pasos en la Evaluación del desempeño 1.Definir el puesto (establecer COMPETENCIAS: definición y grado) 2.Definir el método de evaluación 3.Proceso de evaluación 4.Ofrecer RETROALIMENTACIÓN

9 Métodos de evaluación del desempeño Debe ser APTO y FUNCIONAL para la organización Debe tener en cuenta: 1.La organización 2.Cantidad de trabajadores 3.Tipo de trabajadores

10 1. Carencia de normas 2. Criterios irrelevantes 3. Criterios poco realistas (razonables y motivadores) 4. Medidas de desempeño inadecuadas ( 10 ventas x 100 llamadas; proyecto terminado) 5. Errores del evaluador (preferencias, prejuicios, temor a la confrontación, tendencia central) 6. Mala retroalimentación 7. Comunicacionales disfuncionales 8. Incapacidad para aplicar datos de evaluación Problemas comunes en la Evaluación del desempeño

11 Criterios poco claros Efecto halo Tendencia central Desviaciones de poder Preferencias Ritualismo/formulismo (mero trámite) Acontecimientos recientes Prejuicios personales ( raciales, culturales, de género, sociales; funcionales jefe mejor evaluado que subordinado) Problemas de cultura organizacional y de formación (software) Falta de feedback Problemas principales en la aplicación de los métodos

12 Cómo evitar los problemas en el proceso de evaluación Entender el problema Elegir el método adecuado Capacitar evaluadores

13 Cómo se debe realizar la evaluación? Reunir los datos Estudio de Análisis y Descripción de Cargos, revisar archivos de las evaluaciones previas. Análisis de Competencias. Preparar al trabajador Avisarle con tiempo suficiente Elegir el momento y el lugar Encontrar un momento mutuamente acordado, considerar el nivel jerárquico del evaluado, realizarla en un lugar privado y sin interrupciones

14 Cómo asegurar que la Entrevista de Evaluación conduzca a un mejor Desempeño La satisfacción del evaluado con la entrevista depende de: No sentirse amenazados Tener la oportunidad de presentar sus ideas y sentimientos e influir en el curso de la entrevista Contar con un supervisor que ayude y sea constructivo

15 Gestión del Talento Humano. Idalberto Chiavenato.Tercera Ed. Mc Graw Hill Bibliografía