2. Personal al servicio del hogar familiar

Transcripción

1 El contrato de trabajo 17/4 2. Personal al servicio del hogar familiar a) Regulación: Se regula por el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, actuando como supletoria la legislación laboral común, salvo lo dispuesto en el artículo 33 del ET en el que se regula la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que no le será de aplicación. b) Concepto y ámbito de aplicación: Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar, la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar. En el art. 2 del RD se enumeran los supuestos excluidos de esta relación especial. c) Régimen jurídico: Las notas más destacadas del régimen jurídico de este personal son las siguientes: 1) La retribución (art. 8): En caso de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, alojamiento y manutención, se podrá descontar el porcentaje que las partes acuerden hasta el 30% del salario total y siempre que quede garantizado el pago en metálico de, al menos, la cuantía del salario mínimo interprofesional. También se garantizan dos pagas extraordinarias al año, cuya cuantía debe ser, al menos, la del salario mínimo interprofesional en cómputo anual. 2) Tiempo de trabajo (art. 9): Entre cada jornada de trabajo debe mediar un mínimo de 12 horas, si el empleado no pernocta en el domicilio, y de 10 horas si es interno, compensando el resto hasta las 12 horas en periodos de hasta cuatro semanas. 3) Extinción del contrato (art. 11): La especialidad más relevante es que se contempla la posibilidad de que el contrato se extinga por desistimiento del empleador mediante preaviso de 20 días si la prestación de servicios hubiera superado un año, y de 7 días en otro caso. En ambos supuestos el empleado tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario de 12 naturales por año de servicio con el límite de 6 mensualidades. 3. Relación laboral de los penados a) Regulación: Se regula por la Ley Orgánica General Penitenciaria y su Reglamento, y por el RD 782/2001, de 6 de julio, siendo aplicable la normativa laboral sólo en caso de remisión expresa realizada por aquellas normas. b) Régimen jurídico: Como peculiaridades merecen destacarse las siguientes: 1) Dicha relación especial queda limitada a las actividades de producción laboral por cuenta ajena, siempre que no se realicen en el exterior del establecimiento en régimen abierto. 2) Entre las causas de extinción de la relación se encuentran las razones de disciplina y seguridad penitenciaria.

2 17/5 Laboral Fco. Javier Lluch Corell 4. Deportistas profesionales a) Regulación: Se regula en el RD 1006/1985, de 26 de junio, siendo supletoria la normativa laboral cuando no sea incompatible con la naturaleza especial de la relación. b) Concepto y ámbito de aplicación: Son deportistas profesionales quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución, quedando excluidos quienes se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club pero percibiendo de éste solamente la compensación de los gastos derivados de su práctica deportiva (art. 1.1 y 2). c) Régimen jurídico: Los rasgos más característicos son los siguientes: 1) Duración del contrato: El contrato será siempre de duración determinada, pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actividades deportivas. 2) Cesiones temporales: Uno de los aspectos más peculiares de esta relación es el de las cesiones temporales, de modo que durante la vigencia del contrato la entidad deportiva puede ceder temporalmente a otra los servicios de un deportista con consentimiento expreso de éste. Si la cesión tuviera lugar con contraprestación económica, el deportista tendrá derecho a percibir la cantidad que se acuerde, que no podrá ser inferior al 15% del bruto de la cantidad estipulada (art. 11). 3) Extinción del contrato: Las particularidades de los efectos de la extinción de la relación hacen referencia a lo siguiente: 1 ) En caso de despido improcedente sin readmisión, la indemnización será la pactada y, en su defecto, la que fije el juez que no podrá ser inferior a dos mensualidades más la parte proporcional de complementos percibidos durante el último año; 2 ) En caso de despido procedente, el juez puede fijar una indemnización a favor de la entidad deportiva en función de los perjuicios económicos causados a la misma. 5. Artistas en espectáculos públicos a) Regulación: Se regula en el RD 1435/1985, de 1 de agosto, siendo supletoria la normativa laboral. b) Concepto y ámbito de aplicación: Se entiende por relación especial de trabajo de los artistas en espectáculos la establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de aquéllos, a cambio de una retribución. c) Régimen jurídico: Las notas más destacadas de esta relación laboral especial son las siguientes: 1) Duración: El contrato podrá celebrarse para una duración indefinida o determinada. El contrato de duración determinada podrá ser para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada o por el tiempo que una obra permanezca en cartel.

3 El contrato de trabajo 17/6 2) Extinción: La extinción del contrato habrá de ser preavisada al artista con diez días de antelación, si su duración ha sido superior a tres meses; con quince días si ha sido superior a seis meses, y con un mes si ha sido superior a un año. La falta de preaviso dará lugar al abono de los salarios correspondientes al número de días con los que debería haber sido preanunciada la extinción del contrato. 6. Representantes de comercio a) Regulación: Se regula por el RD 1438/1985, de 1 de agosto. b) Concepto y ámbito de aplicación: Este régimen se aplica a las relaciones en virtud de las cuales una persona natural, actuando bajo la denominación de representante, mediador o cualquier otra con la que se le identifique en el ámbito laboral, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones. c) Régimen jurídico. Las notas más destacadas son las siguientes: 1) El contenido del contrato: Debe figurar la delimitación de la zona, demarcación o categoría de clientes con relación a los cuales se hayan de prestar sus servicios. 2) Clientela: El trabajador tiene derecho a que se le reconozca por su empresa la clientela que haya conseguido como consecuencia de su trabajo... 3) Muestrarios, instrumentos de trabajo y tarifas: El empresario está obligado a facilitar los muestrarios o instrumentos de trabajo para que el trabajador pueda desarrollar su actividad (art. 6). 4) Retribución: Puede consistir en una cantidad fija o en comisiones. En este último caso, el derecho a la comisión nacerá en el momento de pago por el cliente. 7. Trabajadores minusválidos a) Regulación: Se regula por el RD 1368/1985, de 17 de julio. b) Régimen jurídico: Sus especialidades están referidas, básicamente a las que en materia de condiciones de trabajo se derivan de la capacidad reducida del trabajador, como la prohibición de realizar horas extraordinarias. 8. Estibadores portuarios a) Regulación: Con carácter general se regula por el RDL 2/1986, de 23 de mayo y por el RD 371/1987, de 13 de marzo. Singularmente por los Convenios colectivos negociados en el ámbito del Puerto de que se trate. 9. Otros supuestos no mencionados en el art. 2 ET El art. 2.1.i) ET abre la posibilidad a que cualquier otro trabajo sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley. Y así con el transcurso del tiempo han surgiendo nuevas relaciones laborales especiales, como: 1) la del personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares (RD 2205/1980); 2) la relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en

4 17/7 Laboral Fco. Javier Lluch Corell despachos individuales o colectivos (RD 1331/2006); 3) la de de residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud (RD 1146/2006). IV. EL TRABAJO DE LOS MENORES a) Regla general. De conformidad con lo dispuesto en el art. 7 ET, podrán contratar la prestación de su trabajo 1) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el CC; y 2) Los menores de 18 años y mayores de 16 que vivan de forma independiente con consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo. b) Menores de 16 años. Dispone el art. 6.1 ET que se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años. Pero esa prohibición no es absoluta, ya que el art. 6.4 ET contempla la posibilidad de que esos menores intervengan en espectáculos públicos, con determinadas cautelas. c) Trabajadores de edades comprendidas entre 16 y 18 años. A los trabajadores de edades comprendidas entre los 16 y los 18 años les afectan las siguientes restricciones: 1) No podrán realizar trabajos nocturnos (art. 6.2 ET), considerándose como tales los comprendidos entre las diez de la noche y las seis de la mañana (art ET). 2) Se les prohíbe realizar horas extraordinarias (art. 6.3 ET). 3) No podrán realizar tampoco aquellas actividades o desempeñar puestos de trabajo declarados como insalubres, penosos, nocivos o peligrosos (art. 6.2 ET). 4) En materia de tiempo de trabajo y descanso se establecen también reglas específicas como la prohibición de realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, o la necesidad de que el descanso semanal sea, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. V. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR En esta materia se pueden distinguir los siguientes hitos legislativos: a) Tras la aprobación del ET de 1980 y durante casi dos décadas se va produciendo un goteo de disposiciones dispersas para favorecer el acceso o la permanencia de la mujer en el mercado laboral. En esta línea se puede citar, por ejemplo, la Ley 3/1989 que amplió el permiso de maternidad a 16 semanas. b) La primera ley que afronta la temática de manera integral, es la ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral, por la que se pretende el reparto equilibrado de responsabilidades, la mejora del estatus profesional de la mujer-madre trabajadora y el fomento del empleo de carácter estable de cualquier persona con cargas familiares.

5 El contrato de trabajo 17/8 c) La Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. d) La Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. e) La LO 1/2004, sobre medidas de protección integral contra la violencia de género. f) La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo Título IV, Del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo, garantiza la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. g) En el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) se regula la modalidad procesal denominada Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente.