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Transcripción

1 copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Material para clases del libro: Dirección estratégica de Recursos humanos. Haga clic Gestión para por modificar competencias el estilo. de Nueva edición 2006 Martha Alles Ediciones Granica Material Autora: Martha para clases Alicia del Alles libro: Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias Nueva edición, Martha Alles,

2 copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Evaluación de desempeño Martha Alles Ediciones Granica Material Autora: Martha para clases Alicia del Alles libro: Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias Nueva edición, Martha Alles,

3 En este capítulo usted verá los siguientes temas: Por qué evaluar el desempeño? Beneficios Haga y problemas clic para más comunes. modificar el estilo de La evaluación desempeño se relaciona con otros subsistemas. Pasos de una evaluación de desempeño. Pasos de la reunión de retroalimentación. copyright Cuando las evaluaciones MARTHA de ALLES desempeño S.A. no Todos son satisfactorias. los derechos reservados Evaluar desempeño en gestión por competencias. 360 feedback o evaluación de 360 grados. Evaluación de desempeño en un esquema sencillo o para una empresa pequeña. La relación de las evaluaciones de desempeño con las remuneraciones. El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño. Cómo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeño. Las evaluaciones de desempeño y las carreras de las personas. Anexo práctico. Martha Alles 3 3

4 Relación entre subsistemas Haga clic para modificar Remuneraciones el estilo de Análisis y descripción Segundo nivel de puestos Desarrollo y planes de Evaluación de desempeño y beneficios sucesión Formación Martha Alles 4 4

5 La evaluación de desempeño El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y aprovechamiento adecuado de los recursos copyright humanos MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Por Tercer otra parte, nivel tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno, la forma en que se satisfacen las expectativas Cuarto y nivel cómo hacer para mejorar los resultados. Martha Alles 5 5

6 La evaluación de desempeño Puede ser usada para mucho más que para aumentar o no salarios. La evaluación permite: Detectar necesidades de formación. Descubrir personas clave para la organización. Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa. Encontrar la persona que estaba buscando para otra posición. Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlas en los objetivos de la empresa. Mejora la actuación futura de las personas Mejora los resultados de la empresa Martha Alles 6 6

7 Usos de la evaluación de desempeño El desempeño se evalúa para decidir promociones, remuneración o simplemente para decirles a los empleados cómo están haciendo su tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus subordinados pueden reunirse y revisar el comportamiento del empleado en relación con el trabajo, recordando que la mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación. Martha Alles 7 7

8 Tres pasos para evaluar el desempeño Los tres pasos para evaluar el desempeño son: primero, definir el puesto y asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto. Segundo, evaluar el desempeño en función del puesto (incluye algún tipo de calificación), y por último, la retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado. Martha Alles 8 8

9 Desempeño por competencias Evaluación de desempeño por competencias: las evaluaciones siempre están en función de cómo se ha definido el puesto. Si la compañía trabaja bajo el esquema de competencias, evaluará en función de las mismas. copyright Las competencias MARTHA se fijan ALLES para la S.A. empresa Todos los en derechos su conjunto, reservados y luego por Tercer área y nivel nivel de posición. En función de ellas y del grado de necesidad fijado para cada puesto se evaluará a la persona involucrada. Cuarto Habitualmente, nivel las competencias se fijan en base a una escala de puntuación (grados). Martha Alles 9 9

10 Feedback (información) tradicional del desempeño Supervisor VERTICAL YO Martha Alles 10 10

11 Feedback 360 La evaluación de 360º, también conocida como 360º feedback, es un esquema más sofisticado que permite que la persona sea evaluada Haga por clic todo para su entorno: modificar jefes, pares el y subordinados. estilo de Puede incluir texto otras del personas patrón como proveedores o clientes. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad. La Segundo evaluación de 360º nivel es la forma más novedosa de desarrollar la copyright valoración del desempeño, MARTHA ALLES ya que S.A. dirige Todos a los las derechos personas reservados hacia la satisfacción Tercer de nivel las necesidades y expectativas no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos. El concepto Cuarto de nivel evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems Quinto o factores nivel predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. Martha Alles 11 11

12 Habitualmente se implementa evaluación 360 con gestión por competencias Compañeros Haga clic para modificar de trabajo el estilo de Clientes texto del Yo patrón externos Clientes Internos Quinto Personas nivel que le reportan YO Supervisor Nivel al cual reporta el jefe Competencias evaluadas Otros Martha Alles 12 12

13 Cómo se relaciona la evaluación de desempeño con los diferentes subsistemas de Recursos Humanos Atracción, Haga clic para modificar selección e el estilo de incorporación Análisis y GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS copyright MARTHA ALLES DE RECURSOS S.A. Todos los derechos reservados descripción de puestos Remuneraciones y beneficios Qué DIRECCIÓN ESTRATÉGICA HUMANOS Evaluación de desempeño Desarrollo y planes de sucesión Formación Cómo Evaluación de desempeño Martha Alles 13 13

14 Relación entre la estrategia y el desempeño Haga clic para Estrategia modificar de la el estilo de organización Desempeño de la organización Desempeño del empleado Objetivos de la organización Objetivos individuales Resultados de la organización Martha Alles 14 14

15 Desempeño en relación con otros subsistemas Las evaluaciones de desempeño tienen relación con las carreras de las Haga personas, clic ya que para uno de modificar sus derivados el son estilo las acciones de de promoción y desarrollo de los evaluados. El área de Recursos Humanos texto es del un asesor patrón o staff que ayuda al cumplimiento de las políticas de la organización e implementa los resultados de las evaluaciones, copyright las MARTHA decisiones ALLES de S.A. promoción, Todos los etc., derechos y vela por reservados la objetividad del sistema. Los verdaderos autores de las carreras son los Tercer propios involucrados nivel y sus jefes. Para cada uno de los evaluados surgen planes de acción que pueden implicar tareas de formación, transferencias, promociones, etc. Martha Alles 15 15

16 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo en las Haga siguientes clic obras: para modificar el estilo de La evaluación de desempeño y las evaluaciones de 360 grados (y 180 ) se sustentan Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias Desempeño por Competencias. Evaluación 360º. Martha Alles 16 16

17 Evaluación de competencias Para empresas Como ya se expresara en el Capítulo 2, para las evaluaciones de competencias Martha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de herramentales adicionales a los que denomina productos, especialmente diseñados para la medición del grado del desarrollo de las competencias en las personas: Las Fichas de evaluación de competencias consisten en un documento donde el evaluado (cuando realiza su propia evaluación autoevaluación ), el jefe o ambos, copyright eligen una serie de MARTHA comportamientos ALLES representativos S.A. Todos los del cotidiano derechos accionar reservados de la persona Tercer evaluada. nivel Luego, a través de una fórmula matemática, se determina el grado o nivel de la competencia. Incluye un procesamiento vía Web, lo cual permite la aplicación on line del método de evaluación. Las Fichas de evaluación pueden ser utilizadas, en una versión reducida, para evaluaciones de 90, 180 o 360, y también ser procesadas vía Internet. Martha Alles 17 17

18 Productos Martha Alles capital humano y conozca los productos relacionados. PRODUCTOS! Ingrese en nuestra revista técnica virtual Martha Alles 18 18

19 Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra en texto cada uno del ellos patrón que el lector podrá encontrar en: Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Martha Alles 19 19

20 Temas del siguiente capítulo Cuidado del capital intelectual. La función de desarrollo en el área de recursos humanos El Haga capital intelectual. clic para modificar el estilo de Buenas prácticas en materia de desarrollo de personas. Las principales funciones del área de Desarrollo de Recursos Humanos o Capital Humano. Planes de carrera y de sucesión, y su relación con el desarrollo de competencias. Los planes de carrera y las familias de puestos. Ejemplo de un plan de sucesiones. Factores claves en el éxito del desarrollo ejecutivo. Diagramas de reemplazo. Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo. Planeamiento de carreras centrado en la organización. Planeamiento de carrera centrado en el individuo. Desarrollo y aprovisionamiento interno. Cómo implementar un programa de planes de carrera y planes de sucesión. Programas de mentoring. El job posting como herramienta en el desarrollo de carreras. Las competencias del siglo XXI. Martha Alles 20 20

21 Contáctenos TEL: (54 11) DEPARTAMENTO DE CONSULTORÍA Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2º Piso E (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN Talcahuano 758, 4º Piso B (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) profesores@marthaalles.com VISITE NUESTROS SITES Podrá encontrar más material para el dictado de clases en: / sala de profesores Martha Alles 21 21