SUBSISTEMA DE COMPENSACIÓN

Transcripción

1 SUBSISTEMA DE COMPENSACIÓN Sofía Rosendorff Zulmira Silva

2 Influencias ambientales externas -Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales Procesos de Recursos Humanos Influencias organizacionales internas Misión de la organización -Visión, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administración Integrar a las personas Organizar a las Personas Recompensar a las Personas Desarrollar a las Personas Retener a las Personas Auditar a las Personas Reclutamiento Selección Análisis y Descripción de Puestos Evaluación Desempeño Remuneración Prestaciones Incentivos Formación Desarrollo Aprendizaje Adm. del Conocimiento Competencias Higiene, Seguridad Calidad de Vida Relaciones Empleados Sindicatos Base de Datos Sistemas de Información RESULTADOS FINALES DESEABLES Practicas éticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos Organización Y de alta del Trabajo calidad - Lic. en Calidad de vida en el trabajo

3 Discusión: El dinero motiva PUNTO (A) CONTRAPUNTO (B)

4 Caract. de las políticas salariales no puede ser absolutamente arbitraria (por ejemplo: desconocer convenios colectivos) condiciones del propio mercado (razonabilidad) congruencia: sólida con relación de equidad para cada uno de los individuos que ocupan esas posiciones tiene que ser financiable

5 Remuneración La retribución es lo que un individuo recibe a cambio de su contribución en la empresa (Bourhis, 2000) La remuneración comprende el conjunto de retribuciones que reciben los empleados por sus servicios o trabajos (Thériault y St-Onge, 2000) La retribución es el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe un empleado por la prestación de su actividad a la empresa (Dolan y otros, 2003).

6 Salario Es toda ventaja económica que recibe el trabajador en oscasión de su trabajo (Dr. Plá Rodríguez) remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. tipos (formas de pago) mensual jornalero destajo remuneración fija y variable (salarios directos) planes sociales (salario indirecto)

7 Salario... salario en dinero y especie salario mínimo nacional es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales. $ (01/01/2014)

8 Legislación art. 54 de la Constitución la ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica; la justa remuneración; la limitación de la jornada; el descanso semanal y la higiene física y moral. Convenio OIT 100

9 CONVENIO RELATIVO A LA IGUALDAD DE REMUNERACION ENTRE LA MANO DE OBRA MASCULINA Y LA MANO DE OBRA FEMENINA POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR Principio: el sexo no debe constituir un criterio para calcular y pagar el salario Igualdad de remuneración para un trabajo de igual valor remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último

10 Sistemas de fijación del salario Por convocatoria a los Consejos de Salarios Son órganos de integración tripartita, que mediante el mecanismo del diálogo social, establecen salarios mínimos, categorías y otros beneficios. Funcionan como órgano de conciliación y mediación de conflictos colectivos.

11 Objetivos de la gestión de la remuneración La remuneración busca recompensar y maximizar la contribución de los individuos y de los grupos. Atraer a los candidatos Reconocer el rendimiento Recompensar Retener Mejorar el rendimiento Motivar Respetar las leyes

12 Razones que justifican el estudio de las Remuneraciones desde el punto de vista organizacional tienen fuerte influencia en la eficacia organizacional. costo importante dentro de la estructura de costos de la empresa. fuente de problemas (Equidad interna y externa) naturaleza sistémica. Relaciones supervisor - supervisado. Estructura Diseño de los puestos de trabajo. Cultura organizacional. Programas de desarrollo y capacitación. Valoración del rendimiento. E. Lawler (1986).

13 Ventajas Eleva los niveles de productividad de la organización. Alinea los comportamientos de los trabajadores a los objetivos generales de la empresa. Atrae RRHH valioso. Retiene RRHH valioso. Logra que el personal se encuentre satisfecho por las recompensas recibidas a cambio de las contribuciones otorgadas a la organización. Mejora el clima organizacional.

14 Indicadores de un Sistema de Remuneraciones adecuado Un sistema de remuneraciones es adecuado si logra: (pilares sistema de remuneraciones) Atraer empleados que agregan valor a la empresa. Retener los empleados adecuados para el logro de los objetivos de la empresa. Motivar a los empleados en concordancia con las metas organizacionales.

15 Componentes de la Remuneración Remuneración y Beneficios económica no económica directa indirecta intrínsecas fija: SALARIO BENEFICIOS variable: INCENTIVOS extrínsecas Fuente: Mondy y Noe (1997) y Gomez-Mejía, Balkin y Cardy (2001)

16 Remuneración extrínseca beneficio, sueldo, prestación o salario que recibe el empleado de parte del empleador al estar desempeñando un cargo dentro de la organización a) Remuneración directa: corresponde a sueldos, salarios, bonos, incentivos, remuneraciones extraordinarias, aguinaldos, premio, primas, recompensa o cualquier otra cantidad de dinero que pueda recibir el empleado en el transcurso del año. fija: percepción o cantidad de dinero que recibirá el empleado de manera garantizada, ya sea de manera semanal, mensual o anual, y que de alguna manera ya conoce con anticipación. variable: aquella que no está garantizada y cuyo monto o cantidad de dinero a recibir dependerá de los resultados de la empresa, del desempeño de la persona en el puesto o de las metas alcanzadas.

17 Remuneración extrínseca... a) Remuneración indirecta: el empleado no recibe dinero sino beneficios de terceras personas y/o servicios en especie. Ventajas sociales (seguro médico, seguro de vida, dental) Tiempo pagado no trabajado: vacaciones, permisos, días feriados guardería, prestaciones para la vivienda, prestaciones para el retiro transporte, comedor, etc. Condiciones de trabajo

18 Remuneración intrínseca se dan en el contenido del trabajo y proporcionan satisfacción al permitirle al trabajador experimentar la sensación de realización, expresar y usar sus capacidades y ejercer su propio poder de toma de decisiones. el reconocimiento es una forma de remuneración no económica, es importante para valorizar a los empleados. Formas de reconocimiento no monetarias Comunicación Símbolos honoríficos Visibilidad Primas de estímulo Condiciones de trabajo

19 Remuneración intrínseca... Otros aspectos simbólicos que pueden ser importantes para los trabajadores: Contenido del empleo, Condiciones de trabajo Responsabilidades calidad de vida, etc.

20 Concepto de Remuneración Total Salario base más retribución variable anual, retribución a largo plazo y retribución en especie y diferida Es la suma de la Remuneración Total Monetaria y el Valor de los Beneficios Es la sumatoria de pago por el cargo y pago por resultados Debe considerarse el paquete total de remuneraciones y beneficios. Vacaciones anuales. Feriados y licencias especiales. Seguros médicos. Seguros de vida. Seguros odontológicos. Subsidios de programas de capacitación. Subsidios o complementos en licencias por enfermedad. Bonificaciones en productos o servicios. Pago de incentivos y premios. Beneficios ( alimentación, salud, etc.).

21 Equidad interna y competitividad externa

22 Equidad interna Las personas suelen medir la justicia de la compensación que reciben comparando sus salarios con los de otras personas. Los sueldos de cada uno de los puestos deben mantener concordancia con el contenido de los demás puestos de la organización.

23 Equidad interna... pagar según el impacto de cada cargo en los resultados del negocio es necesario evaluar dicho impacto mediante técnicas de evaluación de cargos que garanticen una mirada ecuánime y sistemática a todos los cargos de la organización la equidad interna asociada al cargo es un criterio central al momento de contratación de una persona

24 Competitividad Externa los valores de la remuneración deben estar acordes a lo que el mercado laboral (en el cual compite la empresa) ofrece a puestos similares que se encuentran en la organización Si no se paga lo que el mercado comparativo paga o no se administran dinámicamente las compensaciones para ajustarse a los aumentos de demanda del mercado de trabajo, la probabilidad de no encontrar los talentos necesitados, de rotación lamentada y de daño a la eficiencia organizacional es alta

25 Competitividad Externa... la remuneración siempre debe ser el resultado de la combinación de los criterios de equidad interna y competitividad externa Por ejemplo: puede ocurrir que por factores de estacionalidad, por expansiones de cierto tipo de industrias o por escasez de oferta de algún tipo de profesional o técnico, el mercado aumente las remuneraciones para un cargo. Si la empresa decide contratar en ese momento a tal profesional y sólo se rige por el criterio de competitividad, le pagará el valor de mercado que estime pertinente. Si dentro de la empresa existe una persona en el mismo cargo pero que fue incorporado en un momento que el mercado pagaba menos renta, se asienta una inequidad interna y la empresa tiene un problema latente.

26 Sistema de Remuneraciones INSTRUMENTOS: PUESTO competitividad EXTERNA equidad INTERNA ENCUESTA Las encuestas salariales permiten determinar el nivel de remuneración en el mercado VALORACIÓN DE PUESTOS Para fijar los niveles de remuneración de los diferentes puestos se debe conocer el valor relativo de cada uno de estos