CRISIS, REFORMAS LABORALES Y DEVALUACIÓN SALARIAL José Ignacio Pérez Infante Economista. Perteneciente a Economistas Frente a la Crisis.

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1 CRISIS, REFORMAS LABORALES Y DEVALUACIÓN SALARIAL José Ignacio Pérez Infante Economista. Perteneciente a Economistas Frente a la Crisis. X Jornadas de Economía Laboral (Universidad Autónoma de Madrid, 11 y 12 de Julio (Versión Provisional) iperezin@gmail.com Madrid, Julio de

2 I. Introducción: Las políticas de austeridad y de devaluación salarial. La crisis económica actual, que inicia de forma contundente sus efectos en la actividad económica a principios de 2008 (en el segundo trimestre la variación intertrimestral del PIB real o en volumen ya era negativa), había comenzado a apreciarse en el mercado de trabajo un poco antes (en el cuarto trimestre de 2007 ya disminuía el empleo y la tasa de paro empieza a aumentar desde el mínimo cíclico, del 8%). En cualquier caso, las dos secuelas principales de la crisis económica en relación con el mercado de trabajo son la destrucción del empleo y el consiguiente aumento del paro y la devaluación salarial. En cuanto al empleo, éste se reduce, según la EPA, desde el tercer trimestre de 2007 hasta el primero de 2013 en casi cuatro millones de personas ( ocupados menos), que repercute en un aumento del paro en el mismo período superior, casi cuatro millones y medio de personas ( parados más), como consecuencia del crecimiento de la población activa que se produjo, a pesar de la crisis, hasta mediados de 2009, lo que significa un aumento de la tasa de paro de casi veinte puntos porcentuales (19,2) en poco más de cinco años. En el primer trimestre de 2013 el número de personas paradas se situó en y la tasa de paro en el 27,2%, alcanzándose en ambas cifras los máximos de la serie histórica de la EPA. Y, por su parte, en cuanto a la devaluación salarial ésta se refleja primero, a partir de 2009, en una intensa moderación salarial para después, incluso, disminuir los salarios nominales o monetarios como así ocurrió en el cuarto trimestre de 2012 y en el primero de En efecto, utilizando al coste salarial por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral éste pasó de crecer el 4,2% en 2007 a disminuir el 0,6% en 2012 y el 1,8% en el primer trimestre de La consecuencia más inmediata y relevante de ese proceso de devaluación salarial es la pérdida del poder adquisitivo de los salarios de casi siete puntos porcentuales en el conjunto del período y que prosigue con una pérdida de más de tres puntos porcentuales en el primer trimestre de Pero a estos efectos sobre el mercado de trabajo no ha contribuido sólo la propia crisis económica sino también las estrategias gubernamentales en respuesta a la crisis iniciadas por el Gobierno socialista desde la primavera de 2010, pero intensificadas por el Gobierno del PP a partir de 2012, y centradas principalmente en una drástica política de austeridad dirigida a reducir el déficit público y la deuda pública y en reformas del mercado de trabajo enfocadas tanto a la flexibilización interna (mayor facilidad para modificar las condiciones de trabajo) y externa de las empresas (sobre todo a través de mecanismos de salida de empleo, al facilitar y abaratar el despido), como a la flexibilidad salarial (reformando, debilitándola, la negociación colectiva y deteriorando la 2

3 posición de los trabajadores en el conjunto de las relaciones laborales), cuyos efectos más inmediatos y directos han sido el aumento de los despidos y, sobre todo, la ya citada devaluación salarial, que va a ser el efecto de la crisis en el que se va a centrar este artículo. Por un lado, la política de austeridad se fundamenta por una gran mayoría de economistas y de organismos económicos nacionales (Banco de España) e internacionales (Banco Central Europeo, Fondo Monetario Internacional y OCDE, entre otros) en que la crisis económica actual en países como España es una crisis fiscal (elevado déficit público y elevada deuda pública), por lo que la política económica debe tener como finalidad esencial la austeridad (reducción drástica y rápida del déficit y la deuda pública), política recomendada y exigida por esos organismos, así como por la Unión Europea, bajo el dictado autoritario del gobierno alemán. La raíz de este planteamiento de la política de austeridad es que la reducción del déficit público y de la deuda pública mejorará la confianza de los mercados y agentes sociales en la economía y reducirá de forma drástica su coste de financiación, es decir, la prima de riesgo de su deuda soberana. Pero ninguna de estas consecuencias se han conseguido después de más de tres años de este tipo de políticas. Y ello, por dos razones básicas. La primera porque la crisis fiscal no es la causa de la crisis económica (salvo en el caso griego) sino consecuencia de esta última, al repercutir el descenso de la actividad económica y el empleo en la disminución de los ingresos públicos y en el aumento de determinados gastos públicos (provocados, aparte de por la política de estímulos económicos de 2009, por el sustancial aumento de las prestaciones por desempleo, de los intereses de la deuda pública y de las ayudas a la banca y a las cajas de ahorro). De hecho, la deuda pública en 2009 apenas superaba el 50% del PIB nominal (el 52,9% en media anual), muy inferior a la media de la Unión Europea en ese año (superior al 70%), mientras que la deuda privada española más que triplicaba en ese año el valor del PIB nominal. Y la segunda razón básica para el fracaso de la política de la austeridad es que en realidad ha servido principalmente para empeorar la situación económica y acentuar la destrucción del paro por el principio de la paradoja de la austeridad o de la frugalidad, lo que provoca un auténtico círculo vicioso de aumento del déficit público y, sobre todo, de la deuda pública que requiere de nuevas medidas de austeridad y así sucesivamente Este simple esquema nos ayuda a entender el citado círculo vicioso: Crisis económica Aumento del déficit público y de la deuda pública Políticas de ajustes basadas en aumentos de impuestos y disminución de gasto público Retroceso actividad económica y descenso del empleo Nuevo aumento de déficit público Nuevas políticas de austeridad y de ajuste fiscal - Y como consecuencia de todo ello, y, precisamente, por la insistencia en las políticas de austeridad, la deuda pública ha seguido aumentando hasta el 87,8% del PIB nominal en el primer 3

4 trimestre de 2013 y llegar a superar, ahora sí, a la media de la UE-27, el 85,4% del PIB nominal en ese mismo período. Por su parte, el otro punto básico de la estrategia de los distintos gobiernos desde mediados de 2010, las reformas estructurales, especialmente laborales, tampoco ha servido para frenar la destrucción de empleo y el aumento del paro, pero sí que parece como luego se explicará, que ha servido para intensificar la política de devaluación salarial defendida también por muchos economistas y los citados organismos económicos nacionales e internacionales. En realidad, lo que defienden esos economistas y organismos económicos es la devaluación interna ante la imposibilidad de la devaluación externa, de la devaluación de una moneda nacional, aunque nada hubiera impedido, salvo los interese nacionales de algunos países, como Alemania, que se hubiera provocado la devaluación (externa) del euro, en mayor medida que la depreciación que se ha venido produciendo en algún momento en relación con las principales monedas. La finalidad de la devaluación interna, al igual que la externa, sería principalmente la mejora de la competitividad de la economía española. Pero, mientras que la devaluación externa, que encarece las importaciones y abarata las exportaciones del país que devalúa, tienda a tener una repercusión generalizada sobre las rentas y los precios, la devaluación interna en un sistema de relaciones de poder entre empresarios y trabajadores desigual y desequilibrado, algo que se ha acentuado con la debilitación de la capacidad de negociación de los trabajadores que han provocado las reformas laborales, sobre todo la de 2012, y ante la ausencia de una estrategia pública dirigida, entre otros objetivos, a controlar los precios administrados y a distribuir más equitativamente los costes de la crisis, se limita casi exclusivamente en la devaluación salarial, sin apenas afectar a las rentas no salariales y al conjunto de los precios. Ahora bien, la devaluación salarial en el marco de la teoría económica convencional y de las recomendaciones del Banco de España y de otros organismos económicos internacionales tendría efectos positivos sobre la producción y la competitividad de la economía por la siguiente secuencia de efectos: Devaluación salarial Moderación y retroceso salarial -Disminución de los salarios reales Disminución de los costes laborales unitarios, que favorecería el aumento de la producción y la mejora de la competitividad, que, a su vez, aumentaría las exportaciones y la demanda externa, con nuevos efectos positivos sobre la producción y, por lo tanto, sobre el empleo. Pero en este encadenamiento de efectos se supone implícitamente la existencia de tres hipótesis subyacentes, que no se tienen que cumplir en la realidad económica necesariamente: La primera, que toda reducción de costes laborales unitario (cociente entre el coste laboral por trabajador o remuneración por asalariado en términos de Contabilidad 4

5 Nacional, y la productividad por ocupado), que es sinónimo del coste laboral por unidad de producción, implica, al aumentar la rentabilidad de las empresas, un aumento de la producción. Esta hipótesis significaría el cumplimiento, incluso a corto plazo, de la Ley de Say, que toda producción genera su propia demanda, que todo lo que sea rentable producir será absorbido por un crecimiento paralelo de la demanda efectiva, lo que está lejos de ocurrir en la realidad. Y ello porque el análisis económico convencional está considerando en la práctica exclusivamente una de las dimensiones del salario, como coste laboral, marginando, y se podría decir que despreciando, la dimensión del salario como ingreso de alrededor del 80% de la población activa y fuente generadora de una parte importante del consumo privado y por ende de la demanda efectiva de la economía. Si bien desde el punto de vista microeconómico, del empresario individual, la reducción de los salarios y del coste laboral unitario puede estimular el aumento de la producción, desde el punto de vista macroeconómico, del conjunto de las empresas, la reducción de los ingresos y del poder adquisitivo de los trabajadores que conlleva la disminución de los salarios reales influirá negativamente en el consumo privado y frenará, por no decir que impedirá, el aumento de la producción. El efecto final puede ser el contrario, por el retroceso de la demanda nacional, que caiga la producción, en vez de aumentar, con el consiguiente efecto negativo sobre el empleo. La segunda hipótesis subyacente es que la mejora de la competitividad de la economía, derivada de la reducción de los costes laborales unitarios, estimulará el aumento de las exportaciones, que incluso podrá contrarrestar el posible retroceso de la demanda nacional. Este encadenamiento no es inevitable porque, por un lado, depende de la situación económica de los países receptores de las exportaciones del país considerado y, por otro lado, depende de la entidad de la contribución negativa de la demanda nacional a contrarrestar por la contribución positiva de la demanda externa. En cuanto a la primera cuestión, la situación económica de los países principalmente receptores de las exportaciones españolas, hay que tener en cuenta que el PIB real de la UE-27 en promedio desciende en tasa de variación intertrimestral desde el cuarto trimestre de 2011, lo que significa que el conjunto de la UE está inmersa en una situación de recesión económica, y que en el primer trimestre de 2013, el último dato disponible, la tasa de variación interanual de esa zona se situaba en el -0,7%, la de la zona del euro en el -1,1%, y que esa tasa de variación interanual del PIB real descendía en ese 5

6 trimestre en países como Alemania (-0,3%), Francia (-0,4%), Italia (-2,3%), Portugal (-4%) y Bélgica (-0,5%). Y en cuanto a la posibilidad de que las exportaciones puedan contrarrestar la contribución negativa de la demanda nacional hay que tener en cuenta que esta contribución que fue en el conjunto de 2012 de -3,9 puntos porcentuales y en el primer trimestre de 2013 de -4,9 puntos, mientras que la contribución positiva de la demanda externa fue de sólo 2,5 puntos en 2002 y de 2,9 puntos en el primer trimestre de Y, por último, la tercera hipótesis subyacente es que toda reducción de los costes laborales unitarios implica la mejora de la competitividad de la economía lo que está lejos de que también ocurra en la realidad, ya que ese proceso supondría que la reducción de los costes laborales unitarios se trasladara a un descenso de los precios de producción, algo que tampoco ocurrirá necesariamente, como luego se explicará. De hecho los precios relativos reales de producción (lo que se conoce como el tipo de cambio efectivo real), igual al producto del tipo de cambio efectivo nominal por el índice de los precios relativos en moneda nacional (el euro actualmente), como se constata en el cuadro 1, en vez de disminuir (lo que significaría ganancia de competitividad de la economía española), aumenta (lo que significa pérdida de competitividad de la economía española) en los últimos años tanto frente a los restantes países de la zona del euro como frente a los países desarrollados. Cuadro 1.- Posición competitiva de la economía española frente a la zona del euro y los países desarrollados, medida en precios producción 1. Tasa de variación interanual en %. Años Frente a la zona del euro Frente a los países desarrollados ,2 1, ,3-2, ,2-1, ,6-0, ,0 0, ,6 0,7 1 T ,1 1,9 1 Medida a través de los precios relativos reales de producción. 6

7 Fuente: Banco de España En última instancia la devaluación salarial que, como se explicará en el tercer apartado de este artículo, se está produciendo en los últimos años, a partir de 2010, y con especial incidencia desde 2012, se puede explicar por una serie de causas, entre las que cabe destacar las siguientes: Los efectos de la propia crisis económica en la destrucción del empleo y el aumento del paro, que debilita y deteriora la capacidad negociadora de los trabajadores en innumerables materias relacionadas con las relaciones laborales y, sin duda, de forma destacada en lo que respecta a las condiciones salariales de los trabajadores. Las consecuencias sobre el agravamiento de la crisis económica de la política de austeridad seguida por los gobiernos españoles desde la primavera de 2010, siguiendo siempre las directrices y exigencias (no se pueden hablar de meras recomendaciones) del Banco Central Europeo, el Fondo Monetario Internacional y la Unión Europea. El impacto de la citada política de austeridad, de reducción del déficit público, en la evolución salarial de los trabajadores públicos, sean o no funcionarios, tanto por la reducción de los salarios a mediados de 2010, la supresión de la paga extraordinaria de navidad en 2012 y la política de estabilidad salarial en los presupuestos de los últimos años. Y, por último, la incidencia de las reformas laborales, aprobadas desde 2010, de las que, sin duda, la más radical de todas es la última, la aprobada en 2012, en el aumento del poder de los empresarios tanto en la fijación de las condiciones de trabajo y salariales de los trabajadores como en la mayor posibilidad para modifica esas condiciones estén establecidas o no en convenios colectivos. II. Las reformas laborales y la capacidad negociadora de los trabajadores. Desde el comienzo de la estrategia política de austeridad seguida en España desde mayo de 2010, este estrategia ha ido indisolublemente unida a un conjunto de numerosos y notables cambios en materia laboral, los más importantes agrupados en tres reformas laborales de contenido bastante ambicioso, las de 2010, 2011 y La reforma de 2010 aprobada inicialmente por el Real Decreto-ley 10/2010, 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y, finalmente, después de la correspondiente tramitación parlamentaria que apenas introdujo cambio sustanciales, por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de igual título del citado Real-Decreto-Ley. La de 2011, responsabilidad como la anterior del Gobierno socialista y aprobada por el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación 7

8 colectiva, norma que, aunque el Gobierno se comprometió en el momento de la convalidación como Real Decreto-ley a tramitarla posteriormente en el parlamento para su aprobación como Ley no lo fue por el adelanto al 20 de noviembre del mismo año de las elecciones legislativas. Y, por último, la reforma de 2012, responsabilidad en este caso del Gobierno del partido popular, se aprobó, apenas un mes después de constituido el nuevo gobierno, primero, como la de 2010, por un Real-Decreto ley, el 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del merado laboral, y luego del trámite parlamentario por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de igual título del Real Decreto-ley y también prácticamente el mismo que las dos normas que aprobaron la reforma laboral de En este caso la Ley sí que introdujo algún cambio sustancial respecto del Real Decreto-ley inicial que, como en el caso de reducir el período de ultraactividad de los convenios colectivos de dos años a uno, radicalizará aún más la naturaleza y contenido de la reforma laboral. Estas tres reformas laborales, las de 2010, 2011 y 2012, tienen varios elementos en común, que, a pesar de los posibles diferencias en el contenido y la radicalidad de las mismas, las relaciona y las vincula como un proceso prácticamente continuo. El primer aspecto común de las tres reformas es la aprobación inicial y unilateral por el Gobierno por razones de urgencia por Real Decreto-ley, lo que, aunque en el caso de las reformas del 2010 y 2012 se convirtieron posteriormente en Leyes, condiciona su contenido y planteamiento partidista y la falta de consenso político general. Ello supone en una materia tan compleja y transcendental como la laboral una forma de imposición política de cambios que pueden tener consecuencias muy relevantes en el sistema de relaciones laborales. Del mismo modo, la aprobación inicial de esas tres reformas laborales por razones de urgencia, razones que figuran en el título de las normas, incluso, cuando se convierten en Ley, también resulta muy difícil de mantener, cuando esa aprobación debería ser fruto de un debate amplio y generalizado y nunca de la decisión unilateral y precipitada de un sólo partido político. El segundo elemento común de las tres reformas laborales de 2010, 2011 y 2012, relacionado, por otra parte, con el anterior, con la imposición política, es la ausencia total de consenso social, con los interlocutores sociales, con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, y, en concreto, con la radical oposición de las organizaciones sindicales, lo que, sin duda, puede llegarse a convertir en una limitación u obstáculo (aunque para muchos economistas sea una ventaja y una necesidad) que condiciona el desarrollo futuro y la aplicación de las nuevas normas en las empresas, ya que en muchos casos la concreción de las normas exigirá la negociación y el acuerdo entre los interlocutores sociales y será muy difícil que se pueda alcanzar si, al menos, uno de esos interlocutores se opone a la naturaleza y contenido de esas nuevas normas. 8

9 Y esta falta de consenso social de las tres reformas laborales se produce, precisamente, en una situación en la que las organizaciones sindicales y empresariales consiguen importantes acuerdos sociales, mucho más ambiciosos que los que se produjeron en el período , con los Acuerdos de Negociación Colectiva (ANC). En efecto, el 9 de febrero de 2012 se firmó el I Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (I AENC) y el 25 de enero de 2012 el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (II AENC), ambos con vigencia trienal a diferencia de la vigencia anual de los acuerdos anteriores y en los que se establecieron los criterios salariales para la negociación colectiva del período en el primero y para el período en el segundo, con importantes limitaciones a los crecimientos y revisiones salariales, con el objetivo de que la moderación salarial pudiera ayudar al mantenimiento y la creación de empleo. Además, el II AENC establecía compromisos en distintas materias relacionadas con los convenios colectivos, como su estructura, la flexibilidad interna de las empresas y los descuelgues salariales, compromisos que fueron marginados y despreciados y en la práctica superados y anulados por la reforma laboral de La tercera característica común de las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012 es la aprobación en los tres casos en una situación de crisis económica, con fuerte descenso del empleo y aumento del paro, lo que condiciona aún más las posibilidades de éxito de las reformas laborales en cuanto a la mejora de la situación del mercado de trabajo. Si ya las reformas laborales por sí solas, y por su propia naturaleza es muy difícil que posibiliten la creación de empleo, algo que depende básicamente del crecimiento económico (al ser la demanda de trabajo una demanda derivada de la demanda efectiva del conjunto de la economía y, por consiguiente, de la producción), en una situación de crisis económica como la que caracteriza a la economía española desde inicios de 2008 la dificultad se convierte en imposibilidad. Sin crecimiento económico el empleo seguirá disminuyendo y las reformas laborales no alterarán esta situación; incluso pueden agravarla si van en la misa dirección de las políticas de austeridad, como ocurre en el caso de favorecer la devaluación salarial, al incidir negativamente en el consumo privado. Acentuación de la destrucción de empleo a la que, por otro lado, puede contribuir, sobre todo la reforma laboral de 2012, al facilitar y abaratar el despido en un momento no sólo de crisis económica, sino de recesión económica (al disminuir la tasa de variación intertrimestral del PIB real o en volumen desde el tercer trimestre de 2011 hasta por ahora el primer trimestre de 2013, el último para el que se dispone de información de la Contabilidad Nacional de España). De cualquier modo, sólo con crecimientos del PIB real relativamente elevados, superiores, en principio al 2% anual, y durante 9

10 varios años consecutivos podrá contribuir a aumentar el empleo y disminuir el paro, cuando en el primer trimestre de 2013 la tasa de variación interanual del PIB era la opuesta, al descender el 2% 1. Y, por fin, la cuarta propiedad común a las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012 es la de la finalidad u objetivo principal, que se puede concretar en el aumento de la flexibilidad del mercado de trabajo, o, lo que es lo mismo, en la reducción de las rigideces o "imperfecciones" existentes en relación con el mercado de trabajo perfectamente competitivo que sería, desde la óptica de la teoría económica convencional, el "ideal" desde el punto de vista de la eficacia de ese mercado. Esa mayor flexibilidad del mercado de trabajo debería redundar en una reducción de los salarios reales y en una caída de la tasa natural de paro o de equilibrio. Así, siguiendo Olivier Blanchard en su manual de Macroeconomía (Pearson. Prentice Hall, 2006) las dos ecuaciones que determinan los salarios reales (W/P) y la tasa de paro (u*) serían: W/P = f (u, z) - + u* = g (W/P, z), (+) (+) donde u* es la tasa de paro efectivo y z un conjunto de factores o variables exógenas relacionadas con las rigideces o "imperfecciones" tanto de los mercados de productos 2 como, sobre todo, de los mercados de trabajo, en relación con el "ideal" de los perfectamente competitivos que serían los realmente eficaces. Según este planteamiento, los salarios reales (W/P) serían una función inversa o decreciente del exceso entre oferta y la demanda de trabajo (la tasa de paro, u) y una función directa o creciente de una serie de factores "perturbadores" englobados en la variable z. Por su arte, la tasa de paro natural o de equilibrio, también denominada NAIRU (tasa de paro no aceleradora de la inflación), que es la que persistiría aun en una situación de alto crecimiento económico y de paro cíclico nulo, sería una función creciente de los salarios reales y de los fenómenos integrados en la variable z La tasa de crecimiento del PIB real necesaria para que la tasa de paro se reduzcan es igual a suma del crecimiento de la productividad por ocupado, que coincide con lo que se conoce como el umbral de creación de empleo, el incremento del PIB real necesario para crear empleo, y de la población activa. En la actualidad la productividad crece en torno al 3%, y la población activa está disminuyendo, alcanzando el -1% en tasa interanual de variación en el primer trimestre de Como la evolución de la productividad por ocupado es en España claramente anticíclica, algo que no ocurre en otros países desarrollados, y que no parece que ese comportamiento pueda alterarse a corto y medio plazo, al contrario de lo que defiende el Gobierno, por los efectos de las reformas laborales, es previsible.. que si mejora la situación económica el incremento de la productividad por ocupado se reducirá, aunque esa reducción, a efectos del crecimiento del PIB real necesario para que disminuya la tasa de paro, puede verse.compensada, al menos parcialmente, por el aumento de la población activa que puede acompañar al crecimiento futuro del empleo. Como el grado de monopolio de ciertas empresas

11 Entre estos fenómenos, de carácter "perturbador", puesto que elevaría el salario real y la tasa de paro por encima de los niveles explicados por las meras fuerzas del mercado, se encontrarían la existencia de un salario mínimo legal, el poder de los sindicatos y de la negociación colectiva en la determinación de los salarios y de las condiciones de trabajo, las regulaciones legales que dificultan las adaptaciones de las plantillas de las empresas y de las condiciones de trabajo a los cambios en la situación económica, la generosidad del sistema de prestaciones por desempleo, lo que reduciría la intensidad de la búsqueda activa de empleo por parte de ciertos colectivos de parados, o el elevado coste del despido, que encarecería el coste laboral total de los empresarios y aumentaría la capacidad negociadora de los trabajadores con mayor antiguedad y experiencia laboral con las empresas. Con base en estas especulaciones (claramente ideológicas) 3 de la teoría económica convencional, los organismos económicos más influyentes han venido (y todavía vienen presionando) para que los distintos gobiernos españoles aumenten la flexibilidad laboral de la economía española en tres vertientes: Aumento de la flexibilidad interna de las empresas, que permita una mayor adaptación de las condiciones de trabajo, como la jornada laboral, las funciones específicas desarrolladas y los puestos de trabajo ocupados por cada trabajador, así como los sistemas de trabajo y de remuneración, a los cambios en la situación económica, lo que puede conllevar, entre otras modificaciones, una distribución irregular del tiempo trabajado y una mayor movilidad funcional y geográfica de los trabajadores en la empresa. Aumento de la flexibilidad externa de las empresas, que posibilite una mayor adecuación del tamaño de las empresas a los cambios en la situación económica de las empresas, bien a través de los mecanismos de entrada en el empleo, favoreciendo la contratación, como, sobre todo, a través de los mecanismos de salida del empleo, facilitando y abaratando el despido. Aumento de la flexibilidad salarial, que facilite una mayor variabilidad de los salarios, especialmente de los reales, pero también de los nominales o monetarios, en función de los cambios que se produzcan en la situación del conjunto de la economúa y, en particular, en la situación de cada empresa, de modo que en las situaciones de crisis o de recesión económica esos salarios se reduzcan. Para ello los organismos citados suelen recomendar la reforma de la negociación colectiva, con 3 Véase a este respecto Pérez Infante, J.I (2013). El análisis de la economía neoliberal del mercado de trabajo, en la página web de Economistas Frente a la Crisis ( 11

12 cambios dirigidos a la mayor descentralización de la misma, generalizando y potenciando los convenios de empresa, y al debilitamiento de la capacidad negociadora de los trabajadores y de sus representantes. En concreto, la reforma de 2010, además de otras medidas, cono la autorización de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, introdujo cambios normativos orientados a facilitar y aumentar la flexibilidad interna y salarial de las empresas y a posibilitar en mayor medida que la que existía antes de esa reforma el despido por causas objetivas. Así, la reforma de 2010 facilitó la movilidad geográfica de los trabajadores en la empresa y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, con cambios como la reducción del período de consultas de los empresarios con los representantes de los trabajadores (pasando de una duración no inferior a 15 días a una duración no superior a 15 días) y la posibilidad de acordar la sustitución del período de consultas por un procedimiento de modificación o arbitraje. Asimismo, favoreció la posibilidad de los descuelgues salariales de las empresas con dificultades económicas, suprimiendo la exigencia establecida en 1994 de que los convenios de ámbito supra empresarial establecieran las condiciones y procedimientos que las empresas tenían que cumplir para los citados descuelgues, y previó la actuación a seguir para el caso de que existan discrepancias en esta materia entre empresas y trabajadores. También en materia de flexibilidad interna la reforma de 2010 potenció los ajustes de las empresas mediante la reducción de la jornada laboral y la suspensión temporal de los contratos. En cuanto a la flexibilidad externa la reforma de 2010 acordó medidas para reducir la dualidad del mercado de trabajo entre contratos temporales e indefinidos, diferenciando entre las medidas tendentes a limitar el empleo temporal y las tendentes a favorecer el empleo indefinido. En lo que respecta a las medidas tendentes a limitar el empleo temporal se fijó un límite de tres años (ampliable a cuatro por convenio colectivo) de los contratos por obra o servicio determinado y se elevó la indemnización por la finalización de los contratos temporales de ocho a doce días de salario por año de servicio, aunque de forma progresiva, aumentando un día cada año hasta alcanzar la indemnización de doce días el uno de enero de También se ampliaron las limitaciones al encadenamiento de los contratos temporales de un mismo trabajador en una misma empresa, establecidas en la reforma de 2006, incluyéndose la posibilidad de que el reabajador desempeñara diferentes puestos de trabajo y extendiéndose al grupo de empresas, aunque el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, suspendió durante dos años, hasta el 31 de agosto de 2013 la aplicación de esa prohibición Consistente en la redacción de 2006 con la conversión del contrato en indefinido cuando en un período de treinta meses el mismo trabajador hubiera estado contratado en la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo con dos

13 En relación con el apoyo al empleo indefinido, se extiende, por un lado, el contrato de fomento de la contratación indefinida, creado en 1997, con una indemnización por despido objetivo improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades) inferior a la del contrato indefinido ordinario (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades) a prácticamente todos los colectivos de trabajadores, al mismo tiempo que se ampliaban las posibilidades de conversión de contratos temporales en contratos indefinidos de este tipo y que se concretaba que el despido objetivo improcedente, además de la posibilidad ya existente de declaración judicial, pudiese ser reconocida como tal despido improcedente por el empresario, aplicándose, por lo tanto, la posibilidad del despido exprés (reconocimiento de la improcedencia del despido por el empresario) creado por la Ley 45/2002. Igualmente, la reforma de 2010 abarató el despido de los trabajadores indefinidos, al subvencionar el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) ocho días de salario por año de servicio de los despidos objetivos procedentes, individuales y objetivos, y de los despidos improcedentes, excluidos los despidos disciplinarios, siempre que el contrato extinguido se celebrara con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2012, al 16 de junio, y tuviera una duración superior a un año 5. Y, por último, en relación con los despidos la reforma del 2010 redefinió las causas objetivas de despido, sobre todo las de carácter económico, al concretar que la situación de la empresa sea negativa por la existencia de pérdidas actuales o previstas por la disminución persistente de los ingresos, que puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a la capacidad de mantener el nivel de empleo. Con el mismo propósito de facilitar el despido por causas económicas se redujo el período de preaviso del empresario al trabajador de 30 a 15 días. Por su parte, la reforma laboral de 2011, que se refiere exclusivamente a la negociación colectiva, modifica preceptos muy relevantes de la estructura de esa negociación, estableciendo la prioridad aplicativa de los convenios de empresa (o de grupo de empresas), en relación de los convenios de ámbito superior, en una serie amplia de materias, entre las que están las salariales y las relativas a la jornada laboral, lo que supone extender la posibilidad de concurrencia de varios convenios en una misma empresa, salvo que se establezca lo contrario en un acuerdo interprofesional o un convenio de ámbito estatal o autonómico. Asimismo, en materia de estructura de los convenios colectivos suprime la posibilidad introducida en la reforma laboral de 1994 de que un convenio provincial modifique lo establecido en un convenio de ámbito superior, aunque mantiene la posibilidad de que lo puede hacer un convenio autonómico o más contratos temporales durante un período superior a 24 meses. La reforma de 2010 introdujo la posibilidad que los contratos sean en la misma empresa o en un grupo de empresas para desempeñar distintos puestos de trabajo. La posibilidad de la indemnización del FOGASA en los supuestos de despido improcedente se suprimió por el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto.

14 Además, se introdujeron cambios importantes respecto a la vigencia de los convenios colectivos y al período de negociación de un nuevo convenio colectivo cuando haya transcurrido el período de vigencia del anterior. En este sentido, se fijaron límites máximos para la negociación de un nuevo convenio, una vez denunciado el anterior, en ocho meses si la vigencia hubiera sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes supuestos, manteniéndose en todo caso la vigencia del convenio anterior durante la negociación del nuevo. Ahora bien, se preservaba el principio de ultraactividad (prórroga del contenido normativo del convenio que hubiese finalizado su vigencia hasta que se firme uno nuevo, salvo pacto explícito contrario en el convenio). Aunque se prevé que cuando se produzcan discrepancias que no permitan alcanzar el acuerdo de un nuevo convenio en el plazo máximo de negociación se deberían aplicar los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar esas discrepancias, incluidas la posibilidad de que las partes negociadoras se sometan a un arbitraje. Sometimiento al arbitraje que, de hecho, el Real Decreto-ley 7/1011 dispuso que fuera obligatorio mientras que los citados acuerdos interprofesionales no fijaran los procedimientos para resolver las discrepancias (para lo que se fijaba el plazo del 30 de junio de 2012). Estos dos cambios, los relativos a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa y a la vigencia y ultraactividad de los convenios colectivos, son los más relevantes de la reforma de la negociación colectiva de 2011, pero esta reforma también introdujo otras modificaciones normativas, como las destinadas a favorecer la flexibilidad interna negociada de las empresas, potenciando el papel de las secciones sindicales y obligando a que los convenios incluyan medidas para contribuir a esa flexibilidad, como la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, que, salvo pacto en contrario, sería del 5%. Igualmente, el Real Decreto-ley concretó las normas para la legitimación tanto de la representación de los trabajadores como de los empresarios en la negociación colectiva, con la finalidad de superar situaciones en que se dificultaba esa legitimación. Y, por último, la reforma de 2012, que es, sin duda, junto a la reforma de 1994, la más ambiciosa y amplia de todas las reformas laborales aprobadas desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980, al tiempo que, probablemente, también sea más radical de todas esas reformas por sus consecuencias en el modelo de relaciones laborales instaurado en dicho Estatuto y, en particular, en cuatro materias fundamentales: contratación, despido, modificación de las condiciones de trabajo y negociación colectiva. En materia de contratación 6, aunque la reforma laboral de 2012 no introduce ningún cambio relativo a la limitación de la contratación temporal, al contrario de lo que hacía la de 2010, 14 6 La única modificación que estableció el Real Decreto-ley 3/2012 y que se mantuvo en la Ley 3/2012, el adelanto de la suspensión de la prohibición del encadenamiento de los contratos

15 introduce un nuevo contrato, en principio de carácter indefinido, para las empresas menores de cincuenta trabajadores, denominado sin fundamento alguno contrato de emprendedores, que estará vigente hasta que la tasa de paro no baje del 15% (recuérdense que en el primer trimestre de 2013 esa tasa ascendía al 27,2%), fuertemente subvencionado con un período de prueba de un año, durante el cuál la empresa puede despedir al trabajador libremente, sin causa ni indemnización alguna, lo que supone reforzar la precariedad existente en el mercado de trabajo español y convertir a ese nuevo contrato en un nuevo contrato temporal no causal. 15 También en materia de contratación, y en la misma línea de intensificación n de la precariedad laboral, se permite realizar en los contratos a tiempo parcial horas extraordinarias, adicionales a las ya existentes horas complementarias (que en 1998 habían sustituido a las horas extraordinarias), y se modifica el contrato para la formación y el aprendizaje. En este contrato, que ya había sido modificado por el Gobierno socialista por el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, asimismo en una línea deseeguladora, se introdujeron cambios sustanciales en la reforma de 2012, aunque, entre todas ellas, destaca la de que un mismo trabajador pueda ser contratado sucesivamente (hasta el límite de 30 años, mientras que la tasa de paro supere el 15%) por este tipo de contrato por la misma u otra empresa, con la única condición de que permita la obtención de una cualificación profesional diferente, lo que puede llegar a suponer la posibilidad de encadenamientos de sucesivos contratos para la formación y el aprendizaje de jóvenes trabajadores. Por su parte, en materia de despido, son muy numerosas las medidas incluidas en la reforma de 2012 dirigidas a facilitarlo y abaratarlo, a pesar de la supresión del despido exprés, que aprobó la última reforma laboral del anterior Gobierno del PP en 2012 (Ley 45/2002) y que consistía en la posibilidad del reconocimiento de la improcedencia del despido por parte del empresario. Entre estos cambios en materia de despido, destaca la reducción de la cuantía de la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días de salario por año de servicio, con la correspondiente rebaja del tope máximo de 42 a 24 mensualidades 7, al tiempo que se suprime definitivamente en el caso del despido improcedente los salarios de tramitación, salvo cuando, caso muy poco frecuente, el trabajador sea readmitido por el empresario. Y en relación con los despido objetivos procedentes tanto individuales como colectivos se amplía muy sustancialmente las causas, sobre todo las económicas, al concretar lo que se entiende por la reducción persistente de los temporales acordado en 2011 por el gobierno socialista, del 31 de agosto de 2013 al 31 de diciembre de 2012, se ha visto más que contrarrestado por la exclusión en la Ley 3/2012 del período comprendido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012 para el cómputo del período de los 24 meses y del período de referencia de 30 meses para esa prohibición del encadenamiento. 7 A la vez se suprime el contrato de fomento de la contratación indefinida, creado en Este contrato tenía una indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año de servicio) inferior al del contrato indefinido ordinario (45 días de salario por año de servicio).

16 ingresos a la que se refería la Ley 35/2010, que aprobó la reforma de ese año: la disminución interanual de los ingresos ordinarios o de las ventas durante tres trimestres consecutivos. Asimismo, en el caso de los despidos colectivos se suprime la necesidad de la autorización administrativa, lo que, junto, a la citada ampliación de las causas de despido, facilitará en medida importante este tipo de despido. Otro de los puntos claves de la reforma laboral de 2012 es la mayor facilidad para la modificación de las condiciones de trabajo, entre las que se incluye la de la cuantía salarial, y que afecta, además de a ésta, a materias relacionadas con las relaciones laborales tan importantes como la jornada laboral y sus distribución a lo largo del año, los sistemas de remuneración y de trabajo y rendimiento, así como todo lo relacionado con las funciones desempeñadas por los trabajadores. En este ámbito, se diferencia, por primera vez, entre las modificaciones de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, lo que se conoce por inaplicación o descuelgue del convenio correspondiente, y entre las modificaciones de las condiciones no establecidas en un convenio estatutario, sino en el contrato individual de cada trabajador, en acuerdos o pactos colectivos (distintos a los convenios) o en virtud de de una decisión individual del empresario de efectos colectivos. En el caso de que las modificaciones no afecten a un convenio colectivo (reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), ésas se podrán producir por decisiones unilaterales del empresario, con la posibilidad de que en el caso de disconformidad del trabajador afectado éste pueda rescindir el contrato si se considera perjudicado con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (con un máximo de 9 mensualidades). Además, las causas para realizar las modificaciones son muy amplias y generales, al bastar con que estén relacionadas (sin más precisión) con la competitividad, la productividad o la organización técnica o de trabajo de la empresa, sin que sea necesario, como se exigía en la normativa anterior, que las modificaciones contribuyan a prever una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma. Y en el caso de que se modifiquen condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo (descuelgue o inaplicación de un convenio), además de unificarse la regulación para el caso de las modificaciones de la cuantía salarial y de otras condiciones de trabajo en el artículo 82.3 del Estatuto del Trabajador, el cambio principal que se produce en esta materia es la notable ampliación de las causas (de forma muy similar a la que se produce en el caso del despido), principalmente de las económicas, al ser suficiente con la disminución interanual de los ingresos ordinarios o de las ventas durante dos trimestres consecutivos (uno menos que en el caso de los despidos). 16

17 Por otra parte, aunque se mantiene la necesidad de alcanzar acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores para proceder a la inaplicación del convenio correspondiente, de empresa o de ámbito superior, se establece que en el supuesto de que persistan las discrepancias, después de someterlas a la comisión paritaria del convenio o a los procedimientos establecidos en los correspondientes acuerdos interprofesionales, estatales o autonómicos, cualquiera de las partes podrá someter la solución de esas discrepancias al arbitraje de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o, en su caso, de la correspondiente comisión autonómica, lo que implica por el carácter tripartito de estas comisiones (a diferencia de las existentes, como el SIMA, para la solución extrajudial de los conflictos, de carácter bipartito) la participación de la Administración central o autonómica en ese arbitraje, algo que parece que puede afectar a.la autonomía de las partes negociadoras de los convenios colectivos prevista en el artículo 37.1 de la Constitución Española. Además, en otras materias relacionadas con la flexibilidad interna de las empresas se introducen en la reforma de 2012 otros cambios muy relevantes, entre los que destacan la mayor facilidad que en la regulación anterior en lo que respecta a la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores. También se facilita notablemente con la nueva reforma laboral la suspensión temporal y la reducción de la jornada laboral de carácter colectivo, al suprimir, como en el caso del despido colectivo, la necesidad de la autorización administrativa y al ampliar las causas económicas de esos dos supuestos, que se definen del mismo modo que en el supuesto de las inaplicaciones de convenios colectivos. Por último, la cuarta materia en la que se introducen cambios transcendentales en la reforma laboral de 2012 es la de negociación colectiva. En efecto, además de los cambios referidos a la inaplicación de los convenios colectivos, ya analizados, esa reforma introduce tres modificaciones muy importantes. La primera, la prioridad aplicativa de los convenios de empresa respecto de otros convenios de ámbito superior en numerosas materias, entre las que destacan las salariales y las relacionadas con la jornada de trabajo, sin ningún tipo de restricción ni limitación, como ocurría en el caso de la reforma de la negociación colectiva de 2011 (Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio), en la que esa prioridad estaba condicionada a que no existiera ningún pacto en contrario en un acuerdo interprofesional o convenio colectivo estatal o autonómico, posibilidad que desaparece en la norma de La segunda modificación es la supresión de la ultraactividad cuando haya transcurrido un año desde la denuncia del convenio (previamente el Real Decreto-ley 3/2012 exigía el transcurso de dos años), decayendo el convenio (dejando de estar vigente) y aplicando el convenio de ámbito superior en caso de existir. Y la tercera modificación muy relevante en materia de negociación colectiva es la posibilidad de revisar un convenio colectivo todavía vigente. 17

18 La consecuencia fundamental de la reforma laboral de 2012 parece que será, como ya se ha señalado, el cambio profundo en las relaciones de poder entre empresarios y trabajadores, cambio que, según todos los indicios existentes, altera la naturaleza y el equilibrio que existía hasta ahora en la normativa reguladora de las relaciones laborales y, en concreto, en el Estatuto de los Trabajadores de 1980, que adaptó la regulación laboral a la Constitución de En este sentido destaca una serie de medidas, entre las que destacan la precariedad y el aumento del poder del empresario que supone el nuevo contrato de las empresas menores de 50 trabajadores, con un periodo de prueba de doce meses; la mayor facilidad y el notable abaratamiento de los despidos; las mayores posibilidades de los despidos colectivos (y de las suspensiones temporales de los contratos y las reducciones de la jornada laboral) sin acuerdos de las empresas con los trabajadores, al desaparecer la obligación de la autorización administrativa de los mismos; las mayores oportunidades de modificar las condiciones de trabajo unilateralmente por el empresario; la mayor amplitud de las causas de las inaplicaciones de los convenios colectivos; la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, lo que puede facilitar la imposición en las empresas, sobre todo en las más pequeñas en las que la capacidad negociadora de los trabajadores es muy reducida, de condiciones de trabajo menos favorables a los trabajadores que en los convenios de ámbito superior; y el final del principio de ultraactividad que, en muchos casos, además del aumento de la conflictividad social, puede suponer la inexistencia de convenio colectivo y que la negociación del nuevo convenio tenga que partir de cero, con la posibilidad de que, sobre todo en épocas de crisis, como la actual, se produzca un importante deterioro de las condiciones de trabajo y, en concreto, de los salarios de los trabajadores. Esta reforma enormemente desequilibrada a favor de los empresarios y en detrimento de los trabajadores, tampoco ha servido para cumplir uno de los objetivos principales planteados en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, "facilitar la creación de puestos de trabajo", sino al contrario, ya que no ha impedido la elevada destrucción de puestos de trabajo (habría que estudiar si no la ha facilitado), puesto que con los datos de la EPA del primer trimestre de 2013 en el último año (coincidente con el primer año de vigencia de la reforma laboral de 2012) el empleo ha disminuido en casi ochocientas mil personas ( ocupados menos) y el paro ha aumentado en ese mismo período en casi seiscientas mil personas ( parados más), elevándose la tasa de paro desde el 24,4% en el primer trimestre de 2012 hasta el 27,2% en el primer trimestre de 2013 y aumentando el porcentaje del paro de larga duración (parados que llevan buscando empleo, al menos, un año) desde el 50% al 56,3%. Pero había un objetivo no explícito en la reforma laboral, pero sí implícito y declarado por el Gobierno en otros ámbitos (como en el Programa de Estabilidad presentado a la UE en 2012), que es la devaluación salarial, con la consiguiente reducción del poder adquisitivo de los trabajadores, en el que la reforma laboral, junto a las medidas de ajuste fiscal, sí 18

19 que está teniendo éxito, al tiempo que incide en el agravamiento de la crisis y en la mayor destrucción del empleo. III. La devaluación salarial y la pérdida del peso relativo de los salarios en el PIB. Una de las características más notorias de la negociación colectiva de los últimos años, ha sido la moderación de los salarios pactados en los convenios colectivos, ya desde el inicio de la crisis económica en 2008, moderación que se refuerza en 2012 y en 2013, con los datos de los convenios registrados hasta el 31 de mayo. Así, el incremento de los salarios pactados, que había sido el 4,2% en 2007, se redujo al 3,6% en 2008 y al 2,2%en 2009, a pesar de la inercia que caracteriza a la negociación colectiva, en gran parte, por la importancia de los convenios plurianuales, firmados en años anteriores, prácticamente el 80% de los vigentes (excluidos los convenios prorrogados y, por lo tanto, en ultraactividad), lo que implica una duración media de la vigencia de los convenios (excluida otra vez la ultraactividad), cercana a cuatro años (3, 6-3, 7 años). Después de 2009 se mantiene prácticamente el incremento de los salarios pactados (en parte por el repunte de la inflación que provoca la aplicación de las cláusulas de garantía o salvaguarda salarial), pero desde 2012 vuelve a producirse una fuerte moderación de esos salarios, hasta el 1,5% en 2012 y el 0,6% en Esta moderación es especialmente intensa en los salarios pactados de las nuevos convenios, los firmados en cada año, ya que de un incremento en 2007 en esos convenios del 4,5% se pasa al 0,9% en 2012 y el 0,2% en 2013 (Cuadro 2). Cuadro 2.- Indicadores salariales y de los precios en el período En incremento anual (%) Años Salario Pactados 1 Salarios Salarios Reales 4 19 Total convenios Revisiones convenios plurianuales Convenios firmados brutos 2 IPC 3 Pactados Brutos ,2 3,9 4,5 3,9 4,2 0,0-0, ,6 3,5 3,8 5,1 1,4 2,2 3, ,2 2,4 1,7 3,2 0,8 1,4 2, ,2 2,3 1,6 0,9 3,0-0, ,4 2,7 1,5 5 1,0 2,4 0,0-1, ,5 5 1,8 5 0,9-0,6 2,9-1,4 5-3, ,6 5 0,8 5 0,2 5-1,8 6 1,7 7-1,1 5-3,4 6

20 1 Crecimiento salarial final, incluida la aplicación de las cláusulas de garantía salarial, salvo en 2013 que es el crecimiento inicialmente pactado. 2 Coste salarial por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL). 3 Variación interanual en diciembre de cada año. 4 Deflactados por el IPC de diciembre de cada año. 5 Convenios registrados hasta el 31 de mayo de Datos del primer trimestre. 7 Datos relativos a mayo de 2013 Fuente: MEYSS, Estadística de Convenios Colectivos; e INE, ETCL e IPC. Además de los factores anteriormente señalados que inciden en la moderación salarial no debe eludirse la influencia de los últimos acuerdos interconfederales entre los sindicatos UGT y CCOO y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y que han servido para superar el modelo salarial seguido desde los Pactos de la Moncloa de 1977, que basaba el criterio salarial en la inflación prevista para el año en vez de la inflación pasada, la del año anterior, y en la posibilidad de absorber el incremento de la productividad por ocupado. En efecto, el modelo salarial vigente desde 2002 hasta 2008, con la firma de distintos Acuerdos de Negociación Colectiva (ANE), se basaba en la previsión de inflación, en realidad el objetivo de inflación del Banco Central Europeo para el conjunto de la zona del euro, el 2% desde 2000, aunque se posibilitaba que el incremento salarial pactado superase a la previsión de inflación, siempre que no excediese del incremento de la productividad por ocupado. Al mismo tiempo se preveía la posibilidad de que los convenios colectivos acordaran cláusulas de garantía o salvaguarda salarial, con la finalidad de evitar la pérdida de poder adquisitivo de los salarios, cuando la inflación final superara a la prevista. Estas cláusulas debían tener como referencia la previsión de inflación, el IPC real y el incremento salarial pactado en los convenios colectivos. En 2009 no se suscribió ningún acuerdo interconfederal entre los interlocutores sociales debido a las dificultades de las empresas por la situación de crisis económica y a los muy diferentes planteamientos de las organizaciones sindicales y empresariales ante las nuevas circunstancias económicas y ante el retroceso de la inflación, que durante dos años consecutivos (2008 y 2009) fue inferior a la prevista. Ante esta nueva situación de menor inflación, la CEOE y la CEPYME propugnaron revisiones salariales negativas, lo que fue uno de los motivos principales de la inexistencia de acuerdo interconfederal en Pero en 2010, ante la acentuación de la inflación y una cierta moderación de la crisis económica y del proceso de destrucción de empleo se volvió a suscribirse un nuevo acuerdo interconfederal, el I AENC, esta vez de vigencia trienal para el período , en lugar de anual como los anteriores ANC. Aparte del nuevo período de vigencia, el I AENEC introdujo importantes cambios en el modelo salarial. En efecto, el nuevo acuerdo prescinde del criterio salarial de los convenios colectivos basado en la inflación prevista, así como del incremento de la productividad por ocupado, al prever bandas o limitaciones de los incrementos salariales para cada 20