RETOS Y PERSPECTIVAS DE LA PROFESIONALIZACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

Transcripción

1 RETOS Y PERSPECTIVAS DE LA PROFESIONALIZACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL Dr. César Antonio Osuna Gómez Titular de la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal 14 de Marzo de 2013

2 IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH: Revaloración del papel de la gestión estratégica institucional, la gestión y profesionalización de los recursos humanos para el logro de los fines socialmente comprometidos. La profesionalización de los recursos humanos reconoce su importancia estratégica en el desarrollo del país dada la capacidad de movilización de los recursos que tienen las organizaciones públicas.

3 IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH: En la APF se busca definir las bases que configuran: un sistema profesional y eficaz de función pública, que rinda cuentas a la ciudadanía, orientado a resultados que impactarán positivamente en el nivel de vida de la población evaluable en un contexto democrático. En el servicio civil mexicano, los esfuerzos y avances más significativos se han dado a través del Servicio Profesional de Carrera.

4 Antecedentes y Evolución de la Profesionalización y el SPC

5 UN LARGO CAMINO PARA LA PROFESIONALIZACIÓN: En 1911 Justo Sierra y Tomás Berlanga presentaron un proyecto de ley del Servicio Civil, antecedente del artículo 123 Constitucional. En 1931, la Ley Federal del Trabajo estatuyó que las relaciones entre el Estado y sus trabajadores, se regirán por las Leyes del Servicio Civil. El 12 de abril de 1934, El Presidente Abelardo Rodríguez expide el Acuerdo sobre Organización y Funcionamiento del Servicio Civil. En 1938, el Presidente Lázaro Cárdenas expide el Estatuto Jurídico de los Trabajadores al Servicio de los poderes de la Unión, que prevé el derecho y la obligación a la capacitación, a los ascensos y promociones.

6 UN LARGO CAMINO PARA LA PROFESIONALIZACIÓN: En 1965, se creó la Comisión de Administración Pública cuyos objetivos eran, entre otros, lograr la mejor preparación del personal gubernamental. En 1983 se crean la Dirección General de Servicio Civil que determinó políticas sobre relaciones laborales y ordenó actividades de los mandos, y la Comisión Intersecretarial del Servicio Civil, que promovió programas de servicio civil de carrera : La profesionalización de los recursos humanos se vuelve un eje fundamental de la modernización administrativa (PROMAP). En 2003, se aprueba la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la APF.

7 Alcances de la profesionalización en la APF Libre Designación

8 EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : PRIMERA ETAPA ( ) Decreto LSPC: Se aprueba (3 abr, 03) Se publica (10 abr, 03) RUSP (Ago/Oct 03) LSPC: Entra en vigor (8 Oct, 03) Formalizan: - CTP s - Consejo (20 Oct, 03) Creación de Comités y Consejo (SFP emitirá lineamientos) Agentes de Cambio / Estrategia de Cambio Cultural Abr, 03 Reglamento (31 Mar, 04) Convocatorias públicas y abiertas Catálogo de puestos Descripción de puestos Capacidades Instrumentos de evaluación Oct, 03

9 EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : SEGUNDA ETAPA ( ) LINEAMIENTOS: Ingreso Capacitación Certificación de Capacidades Evaluación del Desempeño Otras disposiciones RH-Net Operación de los Comités y Consejo Consultivo: Seguimiento, Control y Evaluación del Sistema SPC IMPLANTACIÓN Y OPERACIÓN DEL SPC, EN TODOS SUS SUBSISTEMAS Abr, 04 Sep, 07 Adquisición de experiencia, detección de áreas de oportunidad, Análisis de fortalezas y Debilidades, propuestas de Mejora Reglamento (6 Sep, 07)

10 EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : TERCERA ETAPA ( ) AJUSTES A LA OPERACIÓN E IMPLANTACIÓN DERIVADOS DE LAS PRIMERAS ETAPAS DEL SPC Emisión de Nuevo Reglamento de la Ley del SPC ESTABILIZACIÓN DEL SISTEMA Sep, 07 Jul, 10

11 EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : CUARTA ETAPA ( ) ORGANIZACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH DE TODA LA APF Tala Regulatoria Programa de Mejora de la Gestión Incorporación del Enfoque a Competencias: Servidor Público Profesional Simplificación y Mejora de Procesos Modelo de Gestión de la UPRHAPF: Fortalece Orientación a Resultados. Disposiciones en Mat de RH y SPC (Manual) Dic, 12 Ago, 10 Jul, 11 Ago, 12

12 ORGANIZACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH EN LA APF Aprobación y Registro de Estructuras Descripción y Perfilamiento de Puestos, Tabuladores, Remuneraciones 7.-Control y Evaluación 1.-Planeación de Recursos Humanos 2.-Ingreso Prospectiva Cuantitativo/Cualitativo 6.- Separación Sistema del Servicio Profesional de Carrera 3.-Desarrollo Profesional 5.- Evaluación del Desempeño 4.- Capacitación y Certificación de Capacidades

13 Datos del Servicio Profesional de Carrera

14 DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA La Fuerza Laboral en la Administración Pública Federal es de aproximadamente de 1,528,183 en total de los cuales 1,460,827 correspondieron a plazas ocupadas y 67,356 plazas vacantes, lo cual representa el 95.6% y 4.4%; respectivamente. En relación al personal según el género, del total de la fuerza laboral, los hombres representan el 52% y las mujeres el 48%. De acuerdo al tipo de contratación de la fuerza laboral de la APF, 75.5% son de base, 16.4% de confianza, 7.2% son eventuales, y 0.9% contratados por honorarios.

15 DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA En relación a la edad de la fuerza laboral se encontró: RANGO DE EDAD Más de 75 años % FUERZA LABORAL 0.1% 60 a 75 años 3.6% 45 a 60 años 36.1% 35 a 45 años 30.7 % 25 a 35 años 24.8% Menor de 25 años 4.7% En relación al tipo de función de las plazas ocupadas el 82.6% corresponde a función sustantiva, el 17.0% a función administrativa.

16 DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Planeación Se cuenta con un Sistema de Aprobación y Registro de Estructuras moderno y funcional. Se cuenta con 42,396 puestos en 76 dependencias que les aplica el SPC de los cuales 35,407 son puestos de carrera. Ingreso: Se cuenta con un sistema de reclutamiento y selección que considera diferentes aspectos que permiten evaluar el mérito y la experiencia de los aspirantes a ocupar vacantes en el servicio público, las evaluaciones son determinadas por cada dependencia y la mayor parte del proceso de selección es conducido automáticamente a través de herramientas informáticas. Se han realizado 45,775 concursos, con una eficacia del 63% (con ganador). Capacitación: Se definieron criterios generales para propiciar el fortalecimiento del proceso de capacitación al interior de las instituciones, resaltando la importancia de un diagnóstico de necesidades de capacitación como la base primordial del proceso, así como la evaluación y seguimiento del mismo, para lograr el impacto de la capacitación y la mejora en el desempeño de los servidores públicos.

17 DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Certificación: Actualmente están incorporados al Sistema 27,686 servidores públicos, representando el 98.8% de servidores públicos de carrera certificados Evaluación del Desempeño: Se ha institucionalizado el proceso de Evaluación del Desempeño. Todas las dependencias sujetas al Servicio la aplican y ahora se incluyen también las Entidades no sujetas al Servicio. Se han dejado de obtener promedios de calificación de niveles sobresalientes a satisfactorios (de 90.4 a 86.9, en escala de 0 a 100) Se generan en promedio alrededor de 80 mil metas individuales al año Desarrollo Profesional: Se han elaborado 2,607 planes individuales de carrera Se han establecido disposiciones en materia de desarrollo profesional y movilidad. Incluye un sistema de valoración de puntajes para el reconocimiento del mérito. Se han realizado 1,652 movimientos laterales. Separación: Se determinan causales de separación basadas en el demérito por certificación, capacitación y evaluación del desempeño.

18 DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Cultura y cambio organizacional: Publicación del Texto. Mejores Prácticas de Recursos Humanos en el Sector Público, con la participación de 40 instituciones públicas, el cual está a disposición en formato electrónico en el portal: La Encuesta anual- de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) se ha aplicado desde el 2003 de la siguiente manera: InsJtuciones ParJcipantes Servidores Públicos Encuestados , , , , , , , , ,065 Se inició el control de la Efectividad de los PAM s a partir del 2010 ACCIONES PROGRAMADAS ACCIONES CUMPLIDAS % EFECTIVIDAD PAM % ,739 3,844 81%

19 DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Intercambio de experiencias a nivel Estatal, Municipal e Internacional Se han compartido experiencias con gobiernos estatales, municipales y con algunos gobiernos de diversos países. Autogestión del conocimiento Se incluye en la normatividad la creación de espacios colaborativos para generar, sistematizar, conservar y transferir el conocimiento institucional, con el empleo de las tecnologías de la información y la comunicación.

20 Auditorías y Evaluación al SPC y a la política de Recursos Humanos

21 AUDITORÍAS Y EVALUACIÓN AL SPC Y A LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS A partir de la implantación de la Ley del SPC en la APF, las políticas de RH a cargo de la Unidad han sido evaluadas y auditadas de modo permanente, tanto por instancias de Auditoría como por organismos nacionales e internacionales públicos y privados, así como instituciones de educación superior. Por ejemplo: Auditoría Superior de la Federación (ASF, 2005, 2006 y 2010) Auditorías Internas Asesoría del CIDE para la reforma del SPC (que genera el libro Los desafíos del servicio profesional de carrera en México, de Mauricio Merino, Editado en el año 2006 por el CIDE y la SFP. Estudio elaborado por el Instituto Nacional de Administración Pública A.C. (INAP, ). Comimsa (Corporación Mexicana de Inves2gación en Materiales SA de CV.) Estudios de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2010 y 2011). Universidad de Groningen (Holanda, 2012), entre otros. BID (2013)

22 Áreas de Oportunidad y Retos en materia de Profesionalización y del SPC

23 ÁREAS DE OPORTUNIDAD GENERALES EN MATERIA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DEL SPC ÁREA DE OPORTUNIDAD RETOS Movilidad compleja: tanto en su dimensión interna como externa, dificultada por el exceso de regulación de tareas y por barreras horizontales y verticales. Peso excesivo de los conocimientos y los méritos formales y no tanto de la experiencia. Promoción dificultada por la existencia de barreras de rango que limitan los ascensos. Ausencia de esquemas de reconocimiento y estímulos al desempeño destacado. Parcialidad en la implementación de esquemas precisos para la alineación de metas individualescolectivas-gobierno Que la movilidad sea una posibilidad real de crecimiento profesional. Equilibrar el peso, para el ingreso y el desarrollo, de los conocimientos y los méritos formales. Contar con mecanismos alternativos de promoción real, que permitan los ascensos por mérito. Establecer esquemas justos y adecuados de reconocimiento y estímulos al desempeño destacado, vinculado a mecanismos eficaces de evaluación. El recurso humano debe alinearse a las metas estratégicas del gobierno para ubicar la profesionalización del servicio público.

24 ÁREAS DE OPORTUNIDAD GENERALES EN MATERIA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DEL SPC ÁREA DE OPORTUNIDAD Inoperabilidad de convenios de intercambio para el desarrollo profesional. Falta de reconocimiento del mérito de los servidores públicos Dificultad en los procedimientos de separación del personal. La organización del trabajo (estructuras y puestos) se halla encorsetada y atomizada. Dificultad en la claridad de la relación técnico administrativa política en la organización RETOS Contar con mecanismos legales y administrativos que permitan establecer convenios de desarrollo profesional. Aprovechar al máximo el sistema de puntuación y valoración para el reconocimiento del mérito. Fomentar el que los superiores jerárquicos documenten las causales de separación en que incurren sus subordinados. Modernizar la organización del trabajo. La clarificación de la interface políticoadministrativa como clave para evitar la politización y mejorar la credibilidad del SPC.

25 Hacia dónde vamos en la APF en materia de Profesionalización y del SPC

26 DECRETO que establece medidas para el uso eficiente, transparente y eficaz de los recursos públicos y las acciones de disciplina presupuestaria en el ejercicio del gasto público, así como para la modernización de la Administración Pública Federal. 10 Septiembre 2012

27 Fases del Decreto 4 Suscripción de bases de colaboración 3 Programa a Mediano Plazo de la APF 29 noviembre Reingeniería. Propuesta Integral 30 agosto Diagnós(co por Ins(tución 30 abril 2013 Dónde estamos?

28 HACIA UNA NUEVA GESTIÓN Documento Rector Ley Reglamento Manual de Recursos Humanos y Servicio Profesional de Carrera NormaGvidad Competencias Modelo de GesGón Servidor Público Profesional Nuevas Capacidades Y Comportamientos Liberar y Dirigir el Potencial Humano Proceso (cíclico) de Mejoramiento Herramientas de GesGón (permanente) Decisiones PolíGcas y Estratégicas (periódicas)

29 EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : QUINTA ETAPA ( ) HACIA UN NUEVO MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SPC Autogestión del Conocimiento Planeación de Recursos Humanos Servicio Civil de Alta Dirección Control y Evaluación Ingreso Competencias Retribución por Desempeño Separación GRH Orientado a Competencias y Resultados, Eficaz y Transparente Desarrollo Profesional Movilidad horizontal y vertical Evaluación del Desempeño Capacitación y Certificación de Capacidades

30 Muchas gracias Dr. César Antonio Osuna Gómez Titular de la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal