(Nota presentada por la Secretaría)

Transcripción

1 Organización de Aviación Civil Internacional 21/01/10 OFICINA REGIONAL PARA NORTEAMÉRICA, CENTROAMÉRICA Y CARIBE Quinta Reunión del Grupo de Trabajo de Expertos Centroamericanos en Navegación Aérea (CA/ANE/WG/5) Tegucigalpa, Honduras, 26 al 29 de enero de 2010 Cuestión 2 del Orden del Día: 2.3 Recursos Humanos y Capacitación Intercambio de instructores Capacitación recurrente LINEAMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y CAPACITACIÓN (Nota presentada por la Secretaría) RESUMEN En esta Nota de Estudio se presentan lineamientos generales para elaborar una estrategia regional de planificación de recursos humanos y capacitación con una visión de competencia profesional para el personal de la aviación civil en un entorno global. Referencias: Anexo 11 - Servicios de Control de Tránsito Aéreo/Servicio de Información de vuelo/servicio de Alerta Doc Gestión del tránsito aéreo Doc Manual de gestión de la seguridad operacional Doc Manual de Planificación de Servicios de Tránsito Aéreo Informe de la Tercera Reunión de Directores de Aviación Civil de Norteamérica, Centroamérica y Caribe (NACC/DCA/3), Punta Cana, República Dominicana, 8 al 12 de septiembre de Objetivos Estratégicos Esta nota de estudio se relaciona con los Objetivos estratégicos: A y D. 1. Introducción 1.1 Según el Anexo 11, el Desempeño Humano se centra en las capacidades y limitaciones humanas las cuales tienen un impacto en la seguridad operacional y eficiencia de las operaciones aéreas. Este enfoque se ha hecho más relevante con la aplicación de nuevos métodos y tecnologías en los servicios de navegación aérea. Por su parte el Doc 9859 requiere la implementación de aspectos de capacitación, comunicación y diseminación de información sobre seguridad operacional para la implementación del Programa de Seguridad Operacional del Estado (SSP) y el sistema de gestión de la seguridad operacional (SMS) del proveedor de servicios Con esta premisa, la Segunda Reunión NACC/DCA concordó que el objetivo de la planificación de recursos humanos es garantizar que las Administraciones Aeronáuticas dispongan en el momento oportuno de personal calificado en los distintos servicios de navegación aérea. Para ello, mediante la Conclusión 2/27 Planificación de los Recursos Humanos y de Capacitación, recomendó

2 - 2 - que las Autoridades de Aviación Civil inicien, lo más pronto posible, el proceso de planificación de los recursos humanos y de la capacitación que se requiere para implementar los nuevos sistemas emergentes. 1.3 Los objetivos de esta Conclusión son que las administraciones planifiquen y establezcan sus programas de capacitación y la programación de cursos por parte de los Centros de Instrucción de Aviación Civil (CIACS), y las necesidades regionales en materia de recursos humanos y capacitación en las diferentes áreas aeronáuticas. 2. Análisis 2.1 Según los resultados del programa USOAP, muchas deficiencias se relacionan con una falta de personal calificado y con experiencia, capacitación adecuada, sistema de certificación de licencias, y autoridades que regulen y supervisen la performance de los proveedores de servicio. 2.2 La eficacia de una organización de navegación aérea y las tecnologías emergentes requieren que su personal cumpla con requisitos mínimos de competencia profesional, con las habilidades y conocimientos que requiere gestionar para el puesto de trabajo. La competencia en el puesto del factor humano es el factor que impulsa la evolución de la organización para que esta desarrolle su potencial. 2.3 Con los avances previstos en los próximos años para los servicios de navegación es necesario que los Estados emigren de soluciones basadas en la tecnología a una solución basada en mejoras en la performance del factor humano. La adopción del enfoque basado en la performance debería fomentar el desarrollo de un plan de acción para la implantación de estrategias acorde al Concepto Operacional de Gestión del Tránsito Aéreo (Doc 9854) 2.4 Acorde al Doc 4444, la capacidad es el número máximo de vuelos que pueden ser gestionados de puerta a puerta, que se pueden medir por día, mes y/o año para monitorear la performance del sistema de manera efectiva, porcentual y futura en aeródromo y espacio aéreo. De esta manera la capacidad está relacionada con la calidad del servicio proporcionado. Esto requiere que cada proveedor de servicio analice su capacidad en cuanto a la gestión y capacitación de los recursos humanos, el resultado proporcionara el perfil de capacidad de la organización para cumplir con sus objetivos. 2.5 Como primer paso se debería evaluar y planificar la capacidad de la organización en cuanto a los recursos humanos disponibles y calcular el número de personal requerido acorde a las funciones particulares a cada puesto y a cada unidad de trabajo tomando como base la demanda del tránsito aéreo pronosticada, las tareas o roles del personal así como las cargas de trabajo. El análisis debería ser acorde a la misión, metas y evolución de la organización previstas a largo plazo Elementos adicionales a tomar en consideración son los descansos semanales, vacaciones y ausencias previstas. Directrices de la OACI se establecen en el Doc Manual de Planificación de Servicios de Tránsito Aéreo. 2.6 Algunos Estados han desarrollado métodos que también requieren establecer del día más ocupado del año y/o las horas pico. Esto incluye el promedio de crecimiento del tráfico, con periodos de 3 ó 5 años. Con esta perspectiva se requiere una revisión periódica que permita a la organización mantener el nivel de personal requerido para satisfacer la demanda de servicio operacional. Estrategia de capacitación 2.7 La elaboración de una estrategia de capacitación debería constar de tres etapas: desarrollo, implementación y evaluación. Una vez finalizada, la estrategia se debería difundir adecuadamente para lograr el compromiso de todos los miembros de la organización.

3 - 3 - CA/ANE/WG/5 - NE/ El desarrollo requiere seleccionar tareas específicas y alternativas para ser aplicadas en un determinado escenario. Aquí se incluyen la decisión de ofrecer determinados servicios académicos, cuales abandonar, la asignación de recursos, aplicación de programas de capacitación aeronáutica, etc. 2.9 La implementación implica establecer los objetivos anuales, concebir políticas, motivar al personal y disponer apropiadamente de los recursos necesarios para que las estrategias puedan ser ejecutadas. También incluye el desarrollo de una estructura organizacional efectiva que direccione los esfuerzos, elabore presupuestos, desarrolle y utilice sistemas de información entre los colaboradores para maximizar el potencial estratégico Esta etapa es generalmente conocida como la gestión estratégica, porque significa movilizar a los colaboradores acorde a las estrategias y acciones formuladas. El éxito de esta gestión se relaciona en la disciplina y compromiso del personal involucrado. Es una etapa crucial porque si las estrategias no son implementadas adecuadamente no se logran los objetivos La evaluación de la estrategia es muy importante para obtener la información sobre las estrategias que no están funcionando bien para implementar las modificaciones requeridas debido a los factores que impulsan el cambio en la organización. Tres actividades fundamentales de evaluación de la estrategia son (1) revisión de factores internos y externos que es la base para las estrategias actuales, (2) medir los logros, y (3) tomar las acciones correctivas que correspondan En la siguiente figura se presenta el modelo para el proceso de gestión estratégica apoyado por las últimas Conferencias Global TRAINAIR (Madrid 2000 y Republica Dominicana 2009):

4 Cada organización debería elaborar un análisis de la estructura organizacional actual a fin de determinar los faltantes y mantener un programa de instrucción que asegure que el personal está capacitado y es competente para realizar sus tareas. Para diseñar una instrucción efectiva, los programas deberán depender del nivel de especialización, de las nuevas tecnologías, nuevos procedimientos y prácticas, la efectividad de la manera de interactuar entre humanos y máquinas y un segmento o comunicación intercultural. El Apéndice a esta nota de estudio contiene guías estratégicas para elaborar un programa de instrucción regional que fueron aprobadas por la Reunión NACC/DCA/ El desarrollo de la instrucción debería incluir un proceso documentado para identificar nuevos requisitos de instrucción; y un proceso de validación que mida la efectividad de la instrucción. La instrucción debería impartirse por parte de personas con conocimiento apropiado, habilidades y experiencia en los servicios de navegación aérea El objetivo de esta capacitación es asegurar que el personal obtenga los conocimientos y habilidades básicas para desempeñar sus funciones eficientemente acorde a los objetivos de la organización. 3. Acción Sugerida 3.1 Se invita a la Reunión a: a) tomar nota de la información presentada; b) elaborar una estrategia de gestión de recursos humanos y programas de capacitación en base a las guías que se incluyen en el Apéndice a esta nota de estudio; y c) acordar otras acciones que considere adecuadas

5 APÉNDICE GUÍAS PARA LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y CAPACITACIÓN 1. Los modernos sistemas de navegación aérea requieren estrategias de planificación de capacitación y de planificación de recursos humanos para garantizar el suficiente personal y enfatizar mejoras en las actividades de capacitación como parte de su cultura organizacional para lograr un desempeño homogéneo de todos sus miembros. Estrategia de planificación de recursos humanos 2. El primer paso de una estrategia de planificación de recursos humanos consiste en desarrollar un estudio de los factores para calcular el número de personal requerido acorde a las funciones particulares a cada puesto y a cada unidad de trabajo y a la demanda del tránsito aéreo pronosticada. Para ello, es necesario tomar en consideración las tareas y cargas de trabajo. 3. También, debería considerarse que el personal debe cumplir con los requisitos mínimos de habilidad, conocimientos y familiarización en la unidad que corresponda a la posición de trabajo. Elementos adicionales a tomar en consideración son los descansos semanales, vacaciones y ausencias previstas. Algunos métodos requieren establecer del día más ocupado del año y/o las horas pico. 4. Para lograr estas metas, se debería establecer una estrategia de actividades concretas según el promedio de crecimiento del tráfico, con periodos de 3 ó 5 años; un enfoque completo debería considerar las metas y evolución de la organización a largo plazo. La revisión periódica anual de necesidades de recursos humanos y capacitación permitirá a la organización mantener el nivel de personal requerido para satisfacer la demanda de servicio operacional. La estrategia debería tener una clara visión y metas para que todos los miembros de la organización se comprometan a lograrla. Estrategia de capacitación 5. La capacitación se distingue como un elemento crítico para que la organización se mantenga en los estándares de competitividad internacional y a la vez mantener un crecimiento interno acorde a los mismos objetivos de la organización. Este enfoque requiere planificar un entrenamiento muy completo desde los niveles básicos hasta los más avanzados. 6. La capacitación estratégica normalmente se inicia con un desarrollo de planes y programas de amplia visión para lograr el más alto desempeño profesional de todos los miembros, lo que dará como resultado claros beneficios de productividad para la organización; un beneficio va a la par con el otro. Algunas organizaciones en las Regiones CAR y NAM ya trabajan con esta visión, teniendo en cuenta las necesidades actuales y las necesidades que se presentaran en el futuro. 7. En primera instancia, se requiere un plan de capacitación que cubra las necesidades del servicio y que al mismo tiempo le permita al personal desarrollar las suficientes habilidades y conocimientos técnico, operativas y de gestión. 8. Una buena estrategia de capacitación se podría dividir como sigue:

6 - A2 - Capacitación formal básica 9. El objetivo de esta capacitación es asegurar que el personal obtenga los conocimientos y habilidades básicas para desempeñar sus funciones eficientemente acorde a los objetivos de la organización. Familiarización o introducción en las unidades de trabajo 10. Su objetivo proporciona a todo el personal ATS capacitación de introducción en las tareas de las unidades de trabajo a las que han sido asignados, capacitación en el puesto de trabajo (OJT), nuevos procedimientos o que tendrán vigencia en un futuro cercano tales como cambios a los manuales de operación, etc. 11. Este tipo de capacitación proporciona al personal un mejor entendimiento de la interacción de funciones internas de la organización, los procesos y técnicas, relaciones, etc., lo cual tendrá como resultado un servicio seguro y eficiente. Capacitación recurrente 12. El personal ATS debería recibir capacitación periódica incluyendo los objetivos y procedimientos actuales aplicables a la unidad y/u organización, a fin de mantener los más altos niveles de servicio (v. g., ejercicios periódicos, procedimientos operacionales, etc.). 13. En este rubro también se debería considerar que el personal sea capacitado de manera recurrente según las funciones desempeñadas. Capacitación de Competencia 14. Es importante monitorear periódicamente el desempeño de las dependencias para detectar las necesidades de capacitación. El monitoreo y evaluaciones ocasionales del desempeño organizacional detectarán deficiencias en el servicio suministrado. 15. Se debería considerar un programa de competencia de capacitación que permita solventar las deficiencias encontradas mediante cursos capacitación adicional. El objetivo de esta capacitación es ayudar a que el personal mantenga la competencia en el desempeño para mantener y mejorar la calidad del servicio requerido. 16. Adicionalmente se debería considerar programas de capacitación de especialización, la cual permitirá al personal lograr categorías de mayor responsabilidad. Estos cursos normalmente deberían estructurarse en función de las necesidades de la organización y deberían apuntar hacia altos niveles de desempeño en colaboración con la comunidad internacional. - FIN -