Principales resoluciones judiciales dictadas en aplicación de las reformas laborales de 2012 Despidos colectivos autorizados administrativamente

Transcripción

1 Principales resoluciones judiciales dictadas en aplicación de las reformas laborales de 2012 Despidos colectivos autorizados administrativamente 1). - Producida resolución administrativa, en ERE de despido colectivo, que concluyó con acuerdo en el que se pactaron extinciones y medidas de flexibilidad interna, no cabe impugnar el acuerdo mediante conflicto colectivo, sino que debió impugnarse la resolución administrativa, que convalidó el acuerdo y que es indivisible (SAN , proce. 191/2011). 2). - Se estima la excepción de falta de acción, puesto que el período de consultas concluyó con acuerdo de la mayoría de la representación de los trabajadores, dictándose, a continuación, la correspondiente resolución administrativa, que autorizó el ERE, habiéndose acreditado que el sindicato demandante hizo valer el convenio en sus alegaciones, según el cual la empresa no podía presentar un ERE sin acuerdo, que no fueron atendidas por la Autoridad laboral, provocando, por consiguiente, una carencia sobrevenida de objeto del presente conflicto colectivo, puesto que la única manera de hacer valer el derecho es la impugnación de la correspondiente resolución administrativa (SAN , proce. 43/2012, ROJ 2082/2012). 3). La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional no es competente para la impugnación de resoluciones administrativas, que autorizaron o denegaron despidos colectivos, cuando el recurso de alzada confirma expresa o tácitamente la resolución inicial, porque así lo dispone el art. 8.2 LRJS (SAN , proce. 92/2012). DESPIDOS COLECTIVO Derecho transitorio 1). - Impugnado un despido colectivo, porque la empresa desistió del procedimiento administrativo, seguido ante la Autoridad Laboral, para promover, sin solución de continuidad, el mismo despido colectivo con arreglo a la nueva regulación legal, se declara la nulidad del despido, porque la actuación empresarial constituyó un manifiesto fraude de ley, al apartarse injustificadamente del procedimiento legal, que le exigía mantener el procedimiento administrativo, porque al iniciarse el procedimiento estaba vigente la regulación legal precedente (SAN , proce. 94/2012, ROJ 2913/2012). 2). - Si el despido colectivo se autorizó por resolución de la DGE de , que fue recurrido en alzada por los representantes de los trabajadores, encontrándose en plazo para su resolución, no cabe impugnar colectivamente la decisión empresarial por el procedimiento regulado en el art. 124 LRJS, aunque la resolución se produjera después de la entrada en vigor del RDL 3/2012, ya que su disposición transitoria 10 deja perfectamente claro que se aplica la normativa vigente en el momento de iniciarse el expediente, debiendo impugnarse por el procedimiento del art. 151 ET (SAN , proce.104/2012). LEGITIMACIÓN PARA PROMOVER EL DESPIDO COLECTIVO 1. Declara que el grupo de empresas está legitimado para promover un despido colectivo, cuando el grupo asume la condición de empresario, asumiendo la condición de grupo a efectos laborales, destacándose que dicha actuación no constituye fraude de ley, aunque un subgrupo, partícipe en el grupo general, presentara un ERE en Canarias, que fue desestimado por la Autoridad Laboral Canaria, ya que dicha circunstancia, si concurre grupo de empresa a efectos laborales, acreditaría que el fraude se produjo en el ERE de Canarias, 1

2 entendiéndose por la Sala que el impulso por parte del grupo garantiza más los derechos de los trabajadores (SAN , proce. 152 y 154/2012) NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS Número de trabajadores afectados: 1). Para calcular el número de trabajadores afectados, deben computarse las extinciones producidas 90 días antes del despido, así como las producidas en los 90 días siguientes (STSJ País Vasco , rec. 221/2012). 2). Deben computarse, para el cálculo de extinciones producidas por causa no imputable a los trabajadores, los despidos improcedentes, causados por la formalización de contratos temporales en fraude de ley (STS , recud. 2341/2011). 3). - Impugnado el despido colectivo, porque se sobrepasaron los umbrales legales, habiéndose despedido a 32 trabajadores por causas no imputables a los mismos en un período de 90 días, se desestima la excepción de inadecuación de procedimiento y de cosa juzgada y se estima parcialmente la demanda, declarándose nulo el despido colectivo, porque no se respetó el procedimiento legal, no pronunciándose la sentencia sobre los despidos individuales, que deberán ventilarse en los correspondientes procesos individuales(san , proce. 127/2012, ROJ 3477/2012). Trato discriminatorio en la elección de trabajadores: 1). Declara la nulidad del despido, aun admitiendo la concurrencia de causas, a efectos dialécticos, porque se acredita que la mayoría de afectados están afiliados a un determinado sindicato y una parte de ellos fueron despedidos previamente por razones objetivas, declarándose la nulidad de los despidos (STSJ País Vasco , proce. 6/2012). DOCUMENTACIÓN EXIGIBLE 1). Si se acredita que la empresa real es el grupo de empresas, al comprobarse dirección unitaria, prestación indistinta de servicios y confusión patrimonial, la documentación requerida debe afectar a la totalidad de las empresas del grupo y si no se hace así, el despido se produce en fraude de ley, puesto que vacía de contenido el período de consultas (STSJ Cataluña , rec. 13/2012) 2). Si se acredita la existencia de grupo empresarial, con dirección y control único, del que forma parte la mercantil demandad y se ha obviado la obligación de presentar las cuentas consolidadas de la sociedad dominante del grupo lo que determina, igualmente, la nulidad del expediente (STSJ Madrid , rec. 17/2012). 3). Se declara vigente el art. 6 RD 801/2011 de procedimientos de regulación de empleo en lo que no se oponga a la definición de las causas económicas del art. 51 ET según Orden ESS/487/2012. La memoria de causas justificativas de la extinción es genérica y no indica cifras o datos económicos; tampoco se completa con documentación contable, por lo que se declara la nulidad de la medida (STSJ Madrid , rec. 17/2012). 4). Acreditada la concurrencia de grupo de empresas a efectos laborales, debió aportarse la totalidad de las cuentas del grupo y no habiéndose hecho así, se anula la decisión extintiva. Se considera, por otra parte, que la empresa no cumplió las exigencias formales, ya que no identificó a los trabajadores afectados, ni tampoco los criterios para su selección, impidiendo, por consiguiente, que se negociara adecuadamente el período de consultas, así como la inclusión del abono de cuotas del convenio especial para los trabajadores mayores de 55 años (STSJ Madrid , proce. 21/2012). 2

3 5). - Si las cuentas aportadas al inicio de período de consultas son intermedias, pese a que dos días después se aprobaron las cuentas oficiales, dándose la circunstancia de que los datos contables no eran coincidentes entre las cuentas oficiales y las provisionales, se declara la nulidad de la medida (STSJ Madrid , proce. 32/2012). 6). Si no se aporta la totalidad de la información económica, requerida por el art. 6.4 RD 801/2011, cuando concurre grupo de empresas de efectos laborales, se declara la nulidad del despido. Se subraya la nulidad, porque no se establecieron criterios de selección y se produjeron actuaciones coactivas, tales como incluir inicialmente a los representantes de los trabajadores, no abonar el salario a los trabajadores afectados por el despido y realizar ventas de activos sin informar a los representantes de los trabajadores (SAN , proce. 124/2012). 7). Por el contrario, si se aportaron todos los documentos, exigidos por los arts. 6, 7 y 8 RD 801/2011, se considera cumplida la obligación empresarial, aunque las cuentas de 2011, aportadas inicialmente, fueran provisionales, puesto que se acreditó que coincidían con las definitivas. Se descarta también que se trate de un grupo de empresas a efectos laborales, porque no concurren todas las notas exigidas por la jurisprudencia para ello. Se declara, por otra parte, que la sociedad mercantil demandante, controlada mayoritariamente por capital público, le son aplicables los arts. 51 y 52 ET, conforme a la DA 2ª.1 Ley 3/2012 (STSJ Cantabria , proce. 2/2012). PERÍODO DE CONSULTAS 1). Los representantes de los trabajadores tienen derecho a recibir en el período de consultas la información pertinente, entendiéndose como tal la que permita que el período de consultas alcance el fin propuesto (STS , , rec. 139/2011 y , rec. 52/2011, confirma SAN ). 2). El período de consultas exige que concurra negociación efectiva (STS confirma STSJ Asturias ). 3). Si la negociación fue inexistente, limitándose la empresa a exponer su posición, inamovible, de proceder a tramitar el ERE fijando la indemnización mínima legal, se entiende que el despido debe declararse nulo (STSJ Madrid , rec. 17/2012). 4). - Los interlocutores de la empresa en el período de consultas puede ser la representación unitaria o la sindical, que ostenta la mayoría de la representación unitaria, si bien la decisión corresponde a los representantes sindicales. Cuando se decide despedir colectivamente a trabajadores de distintos centros de trabajo, alguno de los cuales no tiene representantes de los trabajadores, la solución lógica es que se negocie con los representantes sindicales, quienes podrían bloquear la negociación, en cuyo caso debería negociarse con una comisión, compuesta por los representantes de los centros que tengan representantes y con comisiones ad hoc, donde no los tengan, lo que plantea problemas a la hora de definir mayorías. La solución pasa, a mi juicio, porque se protocolice previamente la constitución de la comisión negociadora con arreglo al número de trabajadores, que representen los representantes legales, por una parte y las comisiones ad hoc por otro, aplicándose doctrina sobre proporcionalidad ponderada al número de trabajadores (STS , rec. 220/2010). 5). Se ha admitido la negociación con las Federaciones de CCOO y UGT, porque estaba convenido así en un acuerdo de mediación (SAN , proce. 2/2012). 3

4 6). No basta con notificar a las secciones sindicales y a las Federaciones sindicales, cuando la negociación se realiza indistintamente, ya que no hay modo de identificar las mayorías exigibles (SAN , proce. 80/2012). 7). Se declara, que la negociación centro por centro en un único despido colectivo, permitida por los arts. 8.d, 11 y 14.4 RD 801/2011, constituye un ultra vires, puesto que ni lo autoriza la Directiva 1998/597/CE, ni el art. 51 ET, que se refiere únicamente a un período de consultas. Se declara nulo un despido colectivamente, negociado en tres centros de trabajo, alcanzándose acuerdo en dos solamente, dándose la circunstancia de que la negociación en el tercero se celebró paralelamente con la RLT y los trabajadores afectados, lo que se considera fraude de ley y se anula la medida, contaminando la totalidad del despido, porque el art. 124 LRJS no dispone estimaciones parciales (SAN ). 8. Se da valor al acuerdo, concluido en período de consultas, porque no se probó la concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Se subraya, que el presupuesto, para que la jurisdicción pueda examinar propuestas alternativas sin realizar juicios de oportunidad, es que dichas propuestas se hayan propuesto en el período de consultas de modo operativo, entendiéndose por operativo, que se sustentaran por las mayorías precisas para llevarlas a la práctica, por lo que no se entra a conocer sobre una propuesta alternativa alegada en demanda por un sindicato minoritario, que no firmó el acuerdo (SAN , proce. 136/2012). 9). - : Despido colectivo que se declara ajustado a derecho. Instado por un Grupo de empresas, se estima su legitimación para ello ya que se trata de un grupo a efectos laborales y que el período de consultas es más garantista si se lleva a cabo globalmente. La conducta de la empresa que dirige las comisiones ad hoc a una composición no sindical, no tiene entidad suficiente como para desvirtuar el objetivo del período de consultas, al haberse desarrollado con presencia sindical y negociación efectiva. No se aprecia fraude en este despido a nivel global tras un ERE desestimado por la autoridad laboral regional. Concurre causa económica y productiva. No hay indicios de discriminación sindical. No cabe valorar la viabilidad futura de la empresa, ni la calidad de la gestión empresarial que ha devenido en la situación actual (SAN , proce. 152 y 154/2012). NOTIFICACIÓN A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES 1). Si el período de consultas concluye sin acuerdo, la empresa está obligada a notificar a la Autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores su decisión extintiva, entendiéndose que la falta de notificación a los representantes de los trabajadores es causa de nulidad, puesto que es el requisito constitutivo para que estos puedan impugnar colectivamente dicha medida (STSJ Madrid , proce. 45/2012). La sentencia tiene un voto particular, según el cual la notificación se consumó, aunque no se realizara formalmente, porque la empresa entregó el plan de recolocación, así como la lista definitiva de despedidos, siendo buena prueba de ello, que los demandantes impugnaran la medida empresarial. PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACIÓN DE DESPIDO COLECTIVO 1). Aunque constituye, sin duda, uno de los vacíos jurídicos más relevantes de la reforma, se declara que la comisión ad hoc tiene legitimación activa para impugnar el despido colectivo, aunque el art ET le confiere únicamente representación para negociar el período de consultas, porque se considera incongruente, que un órgano legitimado para convenir las extinciones colectivas, no esté capacitado para impugnarlas, ya que dicha limitación supondría que no habría modo de impugnarlas en 4

5 empresas sin representación, especialmente si se tiene presente que el nuevo art LRJS exige que la representación sindical tenga implantación (STSJ Cataluña , rec. 13/2012). 2). Si demanda la empresa, cuando el período de consultas finalizó con acuerdo y no se impugnó por los sujetos legitimados para ello, se ha admitido la personación de los trabajadores afectados por el despido, porque tienen interés legítimo, conforme a los arts. 17 LRJS y 13 LEC, en tanto que la sentencia producirá efectos de cosa juzgada respecto de sus litigios individuales, lo cual vulneraría su derecho a la tutela judicial efectiva (Auto STSJ Cantabria , proce. 2/2012). 3). Si la demanda se interpone por la empresa, los demandados pueden oponer las excepciones, que estimen oportunas, sin necesidad de formular reconvención (STSJ Cantabria , proce. 2/2012). 4). Si el período de consultas concluyó con acuerdo, reduciéndose el número de afectados de 32 a 19, es indudable que hubo negociación efectiva, constatada, en cualquier caso, por las propuestas y contrapropuestas, relatadas en las actas del período de negociación (STSJ Cantabria , proce. 2/2012). CONCURSO DE ACREEDORES: 1). Impugnándose un despido colectivo, realizado por varias empresas pertenecientes a un grupo de empresas, algunas de las cuales fueron declaradas en concurso después de consumarse el despido, se desestima la excepción de incompetencia de jurisdicción, porque la impugnación de despidos previos a la declaración de concurso no corresponde al juez del concurso. - Se estima la falta de legitimación pasiva de los socios, porque no se acreditó que fueran los empresarios reales. - Se desestima también la falta de legitimación pasiva del FOGASA, puesto que varias empresas demandadas estaban concursadas. - Se estima la demanda, porque las empresas, que formaban parte de un grupo de empresas a efectos laborales, no aportaron la documentación de todas ellas, incumpliéndose, por consiguiente, el procedimiento del despido colectivo, habiéndose acreditado, por otra parte, actuaciones fraudulentas en el desarrollo de las negociaciones, así como presiones inadmisibles a los negociadores del período de consultas, por lo que se declara la nulidad del despido (SAN , proce. 124/2012). CAUSAS ECONÓMICAS: 1). Si la empresa acredita, en un proceso de fusión, fuertes pérdidas económicas y de actividad, la reorganización de sus medios personales, promoviendo la supresión de redundancias y disponibilidades innecesarias, así como la reducción de costes justifica sobradamente la extinción (STSJ Valladolid , rec. 350/2012). 2). Acreditado el ajuste presupuestario de la empresa, que exigía, al menos, la reducción de jornada del trabajador, su no aceptación, justifica la decisión extintiva empresarial (STSJ Valladolid , rec. 168/2012). 3). Cuando se alegan pérdidas previsibles, deberán acreditarse indicios sólidos de que van a producirse, no concurriendo si la empresa tuvo beneficios en 2011 y la previsión negativa se apoya únicamente en un trimestre (STSJ Rioja , rec. 18/2012). 4). Cuando la causa es económica, deberá aportarse la totalidad de la documentación requerida por el art. 6 RD 801/2012 y si se trata de un grupo de empresas, deberá aportarse obligadamente las cuentas consolidadas (STSJ Madrid , proce. 21/2012). 5). - Se descarta que concurran pérdidas previsibles, cuando la lectura de las cuentas oficiales, aprobadas dos días después del inicio del período de consultas, no coinciden con las aportadas a la representación de los trabajadores, deduciéndose, en todo caso, de 5

6 la memoria que no concurre situación económica negativa, puesto que la previsión, contenida en la misma, es favorable (STSJ Madrid , proce. 32/2012). 6). Se declara la concurrencia de causa económica, al acreditarse pérdidas continuadas en los ejercicios 2010 y 2011, junto con previsiones negativas para 2012, en sociedad mercantil pública, financiada con aportaciones públicas, que se han reducido en el tiempo, entendiéndose razonable la extinción de 19 contratos respecto a los 32 previstos inicialmente, porque suponen un ahorro sustancial de gastos (STSJ Cantabria , proce. 2/2012). 7). Concurre causa económica y productiva, cuando se acreditan fuertes pérdidas en el grupo de empresas, que asume la condición de empleador real, tanto en el pasado como en la proyección de futuro, causadas esencialmente por la caída en picado de la venta de vehículos (SAN , proce. 152 y 154/2012). CAUSAS ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS: 1). Se declara la improcedencia de la extinción, aunque se acreditó la externalización del servicio, porque se probó también que la actividad externalizada no se externalizó propiamente, ya que la empresa mantiene personal propio, que coexiste con la empresa nueva (STSJ Burgos , rec. 37/2012). 2). Concurre causa productiva, si en 2009 la empresa tenía 15 obras, de las cuales 10 se facturaron por más de euros; si en 2010 tenía 9 obras, cuatro de las cuales se facturaron por más de euros y en el primer semestre de 2012 tenía una sola obra (STSJ Galicia , rec. 75/2012). 3). Aunque desestima la demanda, porque la causa organizativa y productiva alegada se produjo antes de la reforma, interpreta el art. 51 ET, defendiendo que la expresión cambios técnicos, organizativos o de producción está desligada de las dificultades exigidas con anterioridad al RDL 3/2012, lo que equivale a una mayor flexibilidad extintiva (STSJ Galicia , rec ). 4). Si la causa es productiva, deberá aportarse al inicio del período de consultas, el informe técnico que relacione la causa con la medida empresarial (STSJ Madrid , proce. 21/2012). 5). - No concurre causa productiva, cuando no se acredita que los principales clientes hayan reclamado reducción de servicios, constatándose lo contrario, cuando paralelamente a la extinción de 37 contratos de trabajo, se contratan temporalmente más de 400 puestos de trabajo (STSJ Madrid , proce. 32/2012). 6). No concurre causa productiva, si una empresa de Contact Center pierde un cliente, si contrata de modo coetáneo nuevas contratas, pero si concurre causa organizativa, cuando las nuevas contrataciones contemplan niveles inferiores y jornadas inferiores, porque el convenio le obliga a abonar el salario de origen (SAN , proce. 136/2012). 7). Concurre causa productiva, ligada a situación económica negativa, cuando se acredita efectivamente un sobredimensionamiento de la plantilla de la empresa (STSJ Cantabria , proce. 2/2012). Vulneración de derechos fundamentales 1. Se descarta la concurrencia de indicios de discriminación por razón de sexo, aunque haya más trabajadoras, concretamente dos, que trabajadores despedidos, porque la distinción se justifica sobradamente en el plan de redimensionamiento ejercitado por la empresa, que acredita una selección precisa, que excluye trato peyorativo alguno (STSJ Cantabria , proce. 2/2012) Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas (art. 52. c ET): Requisitos formales: 6

7 1). Se declara la improcedencia del despido, aunque se acreditara que la empresa no puso a disposición del trabajador la indemnización legal de modo simultáneo a la entrega de la carta de extinción (STSJ Rioja , rec. 97/2012). 2). La carta de extinción debe precisar los hechos en los que se apoya la decisión extintiva, siendo insuficiente mencionar la crisis generalizada en el sector, que provoca problemas de liquidez en la empresa (STSJ Burgos , rec. 123/2012). 3). En el mismo sentido, se declara la improcedencia del despido, porque la comunicación de despido no contenía las cifras y datos, que permitieran al despedido constatar las razones empresariales (STSJ País Vasco , rec. 221/2012). 4). -Se subraya, sin embargo, que el empresario debe poner a disposición del trabajador la totalidad de la indemnización legal, aunque la empresa sea menor de 25 trabajadores (STSJ Extremadura , rec. 85/2012). 5). Debatiéndose el momento, en el que debe determinarse si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, a efectos del abono por el FOGASA de los 8 días por año de servicio, tanto en los despidos del 51 o del 52 ET, es el momento de producirse la extinción y no la de su anuncio preavisado (STS , recud. 2951/2012). 6). Se declara la improcedencia de la extinción, porque la empresa no puso a disposición de la trabajadora la totalidad de la indemnización legal simultáneamente a la entrega de la carta de extinción (STSJ Extremadura , rec ) 7. Se declara la improcedencia del despido, porque la empresa no notificó la carta de extinción a los representantes de los trabajadores, precisando que es la carta como tal y no el preaviso, lo que debe notificarse a los representantes (STSJ Galicia , rec. 1005/2012). 8. Aclara que la notificación de los despidos individuales antes del transcurso de los 30 días desde el inicio del período de consultas, no constituye causa de nulidad del despido colectivo, porque no está contemplado en el art. 51.2, sino en el art ET, sin perjuicio de que pudiera alegarse en los procedimientos de impugnación de los despidos individuales (SAN 14/08/2012, proce. 136/2012) En la regulación precedente, la empresa, autorizada administrativamente para extinguir contratos, no estaba obligada a poner simultáneamente, junto con la notificación de la decisión extintiva, la indemnización prevista en el ERE (STSJ Valladolid , rec. 70/2012 y , rec. 17/2012). Actualmente no será así, puesto que el art ET remite al art ET. Movilidad geográfica 1). - Impugnándose las medidas sobre movilidad geográfica, impuestas por la empresa demandada, porque no siguió el procedimiento legal para la movilidad geográfica colectiva, se desestima la demanda, porque las movilidades geográficas impugnadas traen causa en el acuerdo del expediente de regulación de empleo, producido tras un proceso de sucesión empresarial, tratándose, por tanto, de la ejecución de lo ya convenido, que no exige un nuevo período de consultas (SAN , proce. 248/2011, ROJ 500/2012). 2). - Reclamándose se declare el derecho de los trabajadores trasladados colectivamente en virtud de acuerdo que puso fin a período de consultas, a percibir una ayuda por "gastos de mudanza" prevista en el Convenio colectivo para los casos de traslado, se desestima la demanda por considerar que el acuerdo estableció el conjunto de compensaciones y ayudas aplicables al concreto traslado colectivo, desplazando y mejorando la cobertura convencional (SAN , proce. 72/2012, ROJ 2233/2012). 7

8 Modificación sustancial: Aplicación RDL 8/2010 a convenios vigentes: Declara la competencia del orden social de la jurisdicción para conocer de las pretensiones de mantenimiento de las cantidades salariales previstas en el Convenio Colectivo, frente a la reducción del 5% operado por la empresa en cumplimiento del Decreto Ley 2/2010 de Andalucía.- Cuestión de inconstitucionalidad: la formulación de la cuestión por la Sala de instancia no es un derecho de los recurrentes (STS/IV 16- enero rco 13/2011).- Reitera doctrina, entre otras, SSTS/IV 14-octubre-2011 (rco 192/2010), 5-diciembre-2011 (rco 65/2011), 19-diciembre-2011 (rco 64/2011), 22- diciembre-2011 (rco 41/2011), 31-enero-2012 (rco 184/2010), , rec , 18-abril-2012 (rco 192/2011), , rec. 186/2011 y , rec. 180/2011). Modificaciones sustanciales/condiciones más beneficiosas: 1. - Impugnándose la decisión empresarial de retirar unilateralmente el denominado "regalo de Reyes" y la "cesta de Navidad", porque se trataba de condiciones más beneficiosas colectivas, se estima dicha pretensión, puesto que se acreditó que en el paquete retributivo, que la empresa oferta a sus empleados, aparecen ambos conceptos, que no tienen origen legal o convencional, por lo que su concesión expresa por parte de la empresa acredita su voluntad inequívoca de mejorar sus condiciones, incorporándolas, por consiguiente, al contrato de trabajo de sus trabajadores, por lo que no puede modificarse o suprimirse sin seguir el procedimiento de modificación sustancial colectiva (SAN , proce. 253/2011, ROJ 190/2012). 2. Denunciándose que la empresa demandada suprimió unilateralmente un sistema de retribución flexible, denominado flexinómina, así como la subvención al servicio de autobuses de dos centros de Alicante, se estima de oficio la excepción de incompetencia territorial, puesto que la Sala no puede conocer de conflictos colectivos, cuyos efectos afecten únicamente a centros de trabajo de una provincia. Se desestima también la segunda pretensión, porque el sistema de retribución flexible, retirado unilateralmente por la empresa, no constituía condición más beneficiosa, porque su vigencia era anual, exigía que los trabajadores suscribieran contratos individuales para adherirse anualmente al sistema y la empresa se reservaba su supresión, acreditando, de este modo, que nunca tuvo voluntad inequívoca de consolidar el derecho en los contratos de sus trabajadores (SAN , proce. 4/12, ROJ 505/2012). 3. Impugnada la decisión empresarial de suprimir unilateralmente el seguro médico y la cesta de Navidad a los prejubilados, se estima la demanda, porque se acreditó cumplidamente que los prejubilados, afectados por el conflicto, tenían los mismos derechos que los prejubilados conforme al plan precedente, a quienes se reconocieron ambos derechos, aunque no era exigible ni legal, ni convencionalmente, tratándose, por tanto, de una condición más beneficiosa, que no puede suprimirse unilateralmente por la empresa, sin seguir el procedimiento de modificación sustancial colectiva (SAN , proce. 34/2012, ROJ 1573/2012) Impugnándose la dedición empresarial de modificar el sistema de dietas, pactado en convenio extraestatutario, por un sistema de gastos justificados 8

9 cuando el trabajador se ausenta de su domicilio, se estima dicha pretensión, porque constituye modificación colectiva de condiciones, que no puede suprimirse unilateralmente por la empresa, sin seguir el procedimiento previsto para dicha modificación. - Se desestima, sin embargo, la petición referida a los incrementos de las dietas, porque el pacto extraestatutario no está vigente y no despliega ultractividad (SAN , proce. 26/2012, ROJ 1595/2012) Impugnándose la decisión empresarial de suprimir la entrega de carbón doméstico o su sustitución en dinero, se desestima la excepción de defecto en el modo de proponer la demanda, porque la misma identificó perfectamente el colectivo afectado. - Se estima la demanda, porque el derecho reclamado deriva del laudo arbitral, que sustituyó la Ordenanza de la Minería del Carbón, así como del convenio colectivo, no pudiendo modificarse unilateralmente, sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones pactadas colectivamente (SAN , proce. 36/2012, ROJ 1673/2012) Constituye modificación sustancial, aunque no se modificara el número de horas semanales, cuando se modifica la retribución del exceso de jornada, ya que antes se computaba diaria y no semanalmente, mientras que ahora se hace semanalmente, lo que minora objetivamente la retribución del exceso de jornada diario (STS , rec. 156/2011) Reclamándose se declare la nulidad de la modificación sustancial en materia de jornada, se desestima porque, aunque la empresa no negoció con los representantes de cada uno de los centros afectados, sí lo hizo con las Federaciones sindicales, en los términos de un pacto colectivo previo. Se rechaza que el salario quede en todo caso excluido de modificación vía art. 41 ET (23), y que se trate de un sistema de imposición de horas extraordinarias ajeno al art 35 ET (24). Se desestima igualmente la pretensión subsidiaria de declaración de improcedencia de la medida, al entender que su justificación reside en un motivos organizativos y que el perjuicio que causa a los trabajadores afectados es inherente a toda modificación sustancial de condiciones de trabajo (SAN , proce. 2/2012, ROJ 1666/2012) Concluido con acuerdo el período de consultas, mediante el que se aprobó la modificación del régimen de comidas, promovido hasta entonces por la empresa demandada, se presume la concurrencia de causas, que no se ha destruido por el sindicato demandante, sin que concurra fraude por la promoción del procedimiento de modificación, aunque la empresa hubiera impuesto el cambio unilateralmente con anterioridad, anulándose judicialmente la medida mediante sentencia recurrida (SAN , proce.66/2012). Jornada/distribución irregular de jornada y descansos: 1). - Se declara que los trabajadores afectados por este conflicto conservan la jornada laboral anual que tenían antes del Acuerdo extraestatutario, jornada que se repartirá a lo largo del año de lunes a viernes con la reducción horaria que proceda diariamente con relación a la jornada establecida por el Acuerdo de 23 de septiembre de 2009, reducción que se hará anticipando la salida, puesto que el Acuerdo citado no modificaba la jornada, sino que la distribuía de otro modo, por lo que los trabajadores afectados, que realizaban jornada inferior a la del convenio, mantienen dicho derecho (TS , rec. 86/2011, casa parcialmente SAN ). 9

10 2). - Denunciándose que la Instrucción temporal, publicada por la empresa demandada vulneró varios artículos del convenio, se desestima la demanda, porque se constató claramente que la Instrucción se limitó a traducir a lenguaje aeronáutico la practica empresarial, que se acomoda al convenio, que regula la situación de incidencias, no contemplada en la normativa comunitaria ni a su transposición a nuestro ordenamiento jurídico, no habiéndose probado por los demandantes que la Instrucción se aparte de lo convenido, no probándose, siquiera, que se hayan producido incumplimientos concretos del convenio, salvo algunos supuestos excepcionales, que podrán impugnarse específicamente (SAN , proce. 21/2012, ROJ 1668/2012). 3). Se ha validado la decisión de la CAM de ampliar la jornada efectiva de los trabajadores a 37,5 horas semanales por aplicación de la ley 6/2011, que modificó la jornada pactada en convenio, en aplicación del principio de jerarquía normativa (STSJ Madrid , proce. 7/2012). La sentencia tiene un voto particular, suscrito por el Presidente de la Sala, que cuestiona la constitucionalidad de la DA 1ª de la ley 6/2011, porque la jornada es la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, sin que las normas habilitantes, en este caso el RD 8/2010 hayan modificado dicho precepto. Salarios: 1). - Reclamándose la aplicación de la cláusula de revisión salarial, convenida en convenio colectivo estatutario, en el que se pactó un incremento conforme a IPC, se estima íntegramente la demanda, aunque pudiera concurrir una situación económica negativa, ya que no cabe aplicar la cláusula rebus sic stantibus para incumplir lo pactado en convenio colectivo estatutario, que solo podría inaplicarse mediante el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenio, que exige obligatoriamente alcanzar acuerdo en el período de consultas, sometiendo el desacuerdo, si lo consideran los negociadores, a un procedimiento arbitral (SAN , proce. 255/2011, ROJ 191/2012). 2). Por consiguiente, si no se pactó revisión a la baja, cuando el IPC real era inferior al previsto, la empresa no puede descontar las diferencias (TS , rec. 855/2011); SAN , proce. 14/2012; SAN y , proce. 37 y 38/2012). 3). Declara que las diferencias retributivas en función de la antigüedad no constituyen dobles escalas salariales, ni comportan ningún tipo de discriminación, puesto que las diferencias en el complemento de ocupación traen causa precisamente en el desempeño durante un mayor número de años del puesto de trabajo, no concurriendo, por consiguiente, trato diferenciado sin causa razonable de justificación (TS , rec. 39/2011, confirma SAN ). 4). Tampoco se produce vulneración del principio de igualdad, ya que el trato desigual tiene una justificación razonable, que es la diferente carga de trabajo que sufre el trabajador en condiciones ambientales distintas y propias de un proceso industrial mecanizado. Y en cuanto a la posible discriminación, sólo está legitimados para alegarla los propios trabajadores, pero no la empresa recurrente que sólo puede defender sus propios intereses (TS , rec. 189/2011). 5). Las cláusulas de revisión de los convenios tienen naturaleza normativa, de manera que no pueden inaplicarse cuando hayan perdido su vigencia (SAN , proce. 79/2012). 6). - Si en el convenio se pactó que el incremento del IPC sería el previsto, regularizándose conforme al IPC real, cuando se conociera este último, la empresa está legitimada para deducir las diferencias entre el IPC anticipado y el real, aplicando 10

11 doctrina STS de 19 de septiembre de 2.011, dictada en el recurso 1/2011 (STS , recud. 1994/2011) Aunque cabe la posibilidad de que las partes acuerden someterse a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá el mismo valor y eficacia que el acuerdo alcanzado en el período de consultas, pero no existe previsión alguna de que sea la jurisdicción social la que supla la ausencia de acuerdo, ni menos aún la imposición de manera unilateral de la propuesta empresarial rechazada en la vía adecuada por la representación de los trabajadores, puesto que en materia de descuelgue o hay acuerdo o no existe posibilidad de aplicarlo. Cierto es que en la última reforma llevada a cabo por medio del RDL 3/2012 se intenta buscar una solución a las situaciones de bloqueo, admitiendo la posibilidad de que cualquiera de las partes pueda unilateralmente decidir que la cuestión sea sometida a la Comisión Consultiva estatal o autonómica (STSJ Cataluña , rec. 1242/2012). 7). Anula la reducción salarial del personal laboral de empresas públicas de la CAM, porque la ley autonómica desborda la DA 9ª del RDL 8/2010, que excluía a este personal de dicha reducción retributiva, tratándose de materia de exclusiva competencia estatal (STSJ Madrid , rec. 728/2012) Sucesión empresarial: 1). - No excluye la aplicación del art. 44 ET el hecho de que no hayan pasado a la nueva empresa todos los trabajadores de la cedente, puesto que si fueron transferidos la inmensa mayoría, exigiéndose un traspaso esencial; tampoco la excluye el hecho de que la transmisión se haya realizado por venta de los activos patrimoniales a un tercero que luego los arrienda a la nueva empresa, porque lo determinante es la continuidad de la actividad empresarial (TS , rec. 202/2010, confirma SAN ). 2). Si el pliego de condiciones no exigió la subrogación empresarial, vulneró lo dispuesto en acuerdo previo, suscrito por la demandada, en la que se comprometió a garantizar la subrogación en los supuestos de sucesión empresarial (STS , rec. 77/2011). Período de consultas: 1). - Reclamándose la nulidad de la modificación del sistema de retribuciones variables, se estima la demanda, aunque la empresa defendió que la medida no era sustancial, porque el sistema era anual y podía modificarlo unilateralmente, ya que la empresa inició el período de consultas después de que se levantara acta por la Inspección de Trabajo, habiéndose probado, que ni informó ni negoció con los representantes de los trabajadores, como demuestra que solo hubiera una reunión que concluyó sin acuerdo, habiéndose convenido retomar la negociación en intento de mediación, que se retomó con la misma actitud empresarial, que siguió sin proporcionar información a los representantes y vetó sus propuestas, sin ofrecer más alternativa que su proposición inicial, acreditando, de este modo, que nunca tuvo intención de llevar a buen fin el período de consultas (SAN , proce. 40/2012, ROJ 1591/2012). 2). Aunque no se mencionó formalmente que la causa era económica en la comunicación, que inició el período de consultas, se valida la actuación empresarial, porque así se desprende de la información aportada en dicho período, así como de las actas del mismo (SAN , proce. 17/2012). 3). Reclamándose se declare la nulidad de la modificación sustancial en materia de jornada, se desestima porque, aunque la empresa no negoció con los representantes de cada uno de los centros afectados, sí lo hizo con las Federaciones sindicales, en los términos de un pacto colectivo previo. Se rechaza que el salario quede en todo caso excluido de modificación vía art. 41 ET, y que se trate de un sistema de imposición de 11

12 horas extraordinarias ajeno al art 35 ET. - Se desestima igualmente la pretensión subsidiaria de declaración de improcedencia de la medida, al entender que su justificación reside en un motivos organizativos y que el perjuicio que causa a los trabajadores afectados es inherente a toda modificación sustancial de condiciones de trabajo (SAN , proce. 2/2012, ROJ 1666/2012). 4). - Reclamándose la nulidad de una modificación sustancial de condiciones de trabajo por no haberse sustanciado adecuadamente el período de consultas, se estima la demanda porque la empresa convocó y negoció indistintamente con comités de empresa -pero no con comisiones ad hoc por los centros sin representantes-, con las secciones sindicales -que no acordaron convertirse en interlocutoras- e incluso en una ocasión con un miembro de una Federación sindical. Ello dio lugar a una comisión híbrida que no reúne por sí misma los requisitos legales para la válida negociación y consecución del eventual acuerdo (SAN , proce. 80/2012, ROJ 2702/2012). Causas: Organizativas/productivas: 1. La Sala aplica la jurisprudencia, causada en STS ; y y valida la modificación de condiciones, porque se acreditó que el régimen de guardias, y el plus de disponibilidad no se acomodaban a las necesidades productivas de la empresa y las modificaciones mejorarán su productividad y competitividad (SAN , proce. 81/2012). Derechos sindicales/negociación colectiva: 1). - Se desestima la demanda por no concurrir indicios suficientes de vulneración de libertad sindical, en un contexto de actuación razonable de la empresa, que tras denunciar un pacto que contemplaba derechos sindicales adicionales a los legales, suprimió los mismos, sin que estos últimos puedan considerarse condiciones más beneficiosas. La reclamación de indemnización por daños morales no se considera conducta temeraria del demandante (SAN , proce. 65/2012, ROJ 1771/2012). 2). - Se entiende, por otra parte, que el reconocimiento de derechos sindicales a los sindicatos firmantes del acuerdo extraestatutarios es legítima contrapartida a las obligaciones que asumen, que no pueden hacerse extensibles a los sindicatos no firmantes, quienes no asumen ninguna obligación, respetándoseles, en todo caso, los derechos sindicales legales (SAN , proce. 70/2012, ROJ 2244/2012). 3). Se conoce de la impugnación de convenio sectorial estatal suscrito tras la entrada en vigor del RDL 3/2012 pero con vigencia para 2011 y 2012, por contravenir la nueva redacción del art ET, que confiere prioridad aplicativa a los convenios de empresa en ciertas materias. Valorando el juego combinado del principio de jerarquía normativa y el de irrectroactividad, se entiende aplicable la norma con rango de ley, si bien solo con efectos a partir de su entrada en vigor. Se declaran nulas a partir del las disposiciones convencionales que establecen prioridad aplicativa del convenio sectorial frente al de empresa en las materias legalmente prohibidas (STS , proce. 132/2012). Comisiones paritarias/comisiones de desarrollo del convenio: 1). - No se vulnera la libertad sindical del sindicato demandante, porque no se le llamó a una comisión de igualdad de oportunidades, cuya función era desarrollar lo pactado en el convenio, porque el convenio no fue suscrito por los sindicatos, sino por el comité de 12

13 empresa, en el que participa el sindicato demandante, quien pudo hacer las alegaciones que estimó oportunas para los designados por el comité entre sus miembros (STS , rec. 22/2011, confirma SAN ). 2). - Reclamándose que se declare la vulneración del derecho a la libertad sindical por no incluir en la comisión de control del plan de pensiones a un sindicato que cuenta con representación en los órganos unitarios del grupo de empresas, se desestima la excepción de inadecuación de procedimiento basada en que la comisión de control no posee naturaleza normativa, porque tal extremo forma parte del fondo del asunto. Se desestima la demanda porque, en efecto, la comisión de control tiene funciones técnicas, y de acuerdo con la doctrina del TS, es válida la exclusión del principio de proporcionalidad representativa en su composición, sin que ello suponga vulneración del derecho de igualdad ni del derecho de libertad sindical (SAN , proce. 15/2012, ROJ 2077/2012). Negociación extraestatutaria: 1). Impugnado un acuerdo marco, suscrito por los sindicatos mayoritarios y la empresa demandada, en el que se sentaron bases programáticas para negociarlas posteriormente, porque se excluyó de la negociación a un sindicato con legitimación inicial para negociar un convenio de empresa, se desestima su pretensión, porque el denominado acuerdo marco no es un convenio estatutario, en el que el sindicato demandante habría tenido derecho a participar, sino un convenio extraestatutario, en el que sus negociadores tienen derecho a dar participación a quien consideren oportuno, no lesionándose, por consiguiente, el derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva (TS , rec. 214/2010, confirma SAN ) 2). - Denunciándose que la decisión de la empresa demandada de retirar derechos sindicales adicionales, originados en convenio colectivo en situación de ultractividad, así como en acuerdo de empresa, vulneró el derecho de libertad sindical del sindicato demandante, así como el reconocimiento de derechos sindicales adicionales a los firmantes del acuerdo extraestatutario, se estima de oficio la excepción de inadecuación de procedimiento referida a la nulidad parcial de los artículos del acuerdo extraestatutario, que fundamenta el reconocimiento de derechos sindicales adicionales a los firmantes y se desestima la demanda, porque la titularidad de los derechos controvertidos correspondía a los representantes de los trabajadores de la empresa cedente, cuyos resultados electorales fundamentaban el reconocimiento de los derechos de secciones y delegados sindicales, habiéndose celebrado nuevas elecciones en la empresa, de manera que aquellos representantes ya no existen. - Se entiende, por otra parte, que el reconocimiento de derechos sindicales a los sindicatos firmantes del acuerdo extraestatutarios es legítima contrapartida a las obligaciones que asumen, que no pueden hacerse extensibles a los sindicatos no firmantes, quienes no asumen ninguna obligación, respetándoseles, en todo caso, los derechos sindicales legales (SAN , proce. 70/2012, ROJ 2244/2012). 3). - Impugnándose un preacuerdo, suscrito por los representantes sindicales legitimados para suscribirlo, porque decidieron someterlo a las asambleas de Madrid y Barcelona, aprobándose globalmente por mayoría, porque las asambleas no cumplieron los requisitos del art. 80 ET, se desestima la demanda, porque las exigencias del artículo citado solo son obligatorias cuando se convocan para resolver específicamente cuestiones, que corresponden a la asamblea, pero no en los demás supuestos, como el aquí debatido (TS , rec. 45/2011, confirma SAN ). 13

14 Ricardo Bodas Martín Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 14