CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LAS REFORMAS LABORALES EN LA ECONOMIA ESPAÑOLA

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1 CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LAS REFORMAS LABORALES EN LA ECONOMIA ESPAÑOLA Jesús Ferreiro Aparicio Felipe Serrano Pérez Dirección: Departamento de Economía Aplicada I F. CC. Económicas y Empresariales Universidad del País Vasco Avenida Lehendakari Agirre, Bilbao Teléfono: Fax: eupfeapj@bs.ehu.es 1

2 1.- Contenido y principios básicos de las reformas laborales 1 El Estatuto de los Trabajadores de 1980 optó en materia de contratación por la contratación indefinida, estableciendo la posibilidad de efectuar contratos temporales vinculados a necesidades derivadas de la organización productiva o para hacer frente a incrementos temporales en la demanda. La regulación de los contratos laborales se basaba en el principio de causalidad. los contratos indefinidos deberían emplearse para empleos de naturaleza permanente y los contratos temporales para empleos de naturaleza temporal. Este principio se quebró con la primera reforma laboral de 1984, que posibilitó el uso de contratos temporales para empleos de naturaleza permanente, limitando a tres años la duración máxima de esos contratos. La explosión en la contratación temporal pronto generó una serie de problemas (Segura et alli, 1991) que condujeron a la aprobación en 1992 de la Ley de Reformas Urgentes cuyos objetivo era doble: por un lado, reducir las prestaciones por desempleo y endurecer las condiciones de acceso a esa prestación a fin de reducir el déficit público, y, por otro, desincentivar la contratación temporal incentivando los contratos indefinidos de determinados grupos (jóvenes, mujeres y parados mayores de 45 años). En 1993 se incrementó la duración máxima de determinados contratos temporales hasta 4 años al tiempo que se establecieron incentivos para los contratos indefinidos a tiempo parcial. Hasta 1994 las reformas laborales en España apostaron por la flexibilidad laboral externa: las empresas ajustaban sus plantillas utilizando los contratos temporales, sin que hubiera intentos de fomentar la flexibilidad salarial o funcional (Alvarez, 1996). Con el objetivo de eliminar los efectos negativos del crecimiento excesivo en la temporalidad y de promover la contratación indefinida, la segunda reforma laboral de 1994 aprobó medidas para favorecer la flexibilidad salarial, ofreció incentivos a la contratación indefinida, favoreció la movilidad geográfica y funcional interna, redujo los costes de despido y actuó sobre la negociación colectiva permitiendo que las empresas incluyeran cláusulas de descuelgue en sus convenios colectivos si el incremento salarial pactado en los convenios de ámbito superior podía dañar la situación económica de la empresa. Además, a pesar de la contradicción con el objetivo de estimular la contratación indefinida, legalizó la existencia de las empresas de trabajo temporal. 1 Para un análisis mas detallado del contenido de estas reformas véase Alvarez (1996), Consejo 2

3 La tercera reforma laboral, pactada entre patronal, sindicatos y gobierno en 1997 tuvo como primer objetivo volver al principio de causalidad, animando la contratación indefinida. Para ello, la reforma: a) creó un nuevo contrato indefinido (con menor indemnización por despido) para los trabajadores temporales y para grupos con dificultades para encontrar empleo; b) concentró los incentivos a la contratación en los contratos indefinidos; y c) definió las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que definían a un despido como objetivo (con indemnizaciones menores que en los despidos improcedentes). Su segundo objetivo era racionalizar la negociación colectiva, evitando la atomización excesiva y determinando el contenido material en cada nivel de negociación colectiva. El supuesto de partida de todas las reformas es que el bajo ritmo de creación de empleo y las altas tasas de paro se explican por un crecimiento salarial excesivo y por un conjunto de aspectos institucionales del mercado de trabajo. En este sentido, las reformas laborales han actuado en varias direcciones. La primera es el cambio en la estructura de la negociación colectiva, partiendo de la hipótesis de que cuanto más descentralizada (negociaciones a nivel de empresa) o más centralizada (negociación a nivel nacional) es la negociación colectiva menores son las tasas de paro e inflación (Bruno y Sachs, 1985; Calmfors y Driffill, 1988; Milner y Metcalf, 1995): la razón estribaría en la mejor adaptación del crecimiento salarial al crecimiento de la productividad, mientras que donde dominan los niveles intermedios de negociación los resultados macroeconómicos serían peores. Desde el último pacto de política de rentas en 1984, la coordinación y centralización de la negociación colectiva han ido disminuyendo (Revenga, 1994): en 1997 un 10,6% de los trabajadores estaba sujeto a convenios de empresa y otro 32,2% a convenios sectoriales nacionales (Consejo Económico y Social, 1998). De acuerdo con la anterior hipótesis, esta estructura intermedia de negociación debería implicar un crecimiento salarial excesivo y resultados negativos en materia de inflación y desempleo. La evidencia empírica, mostrada en la tabla 1, apoya esta conclusión: el crecimiento salarial en los niveles intermedios de negociación supera al registrado en los otros niveles. Económico y Social (1995, 1996 y 1998), Flórez (1994) y Rojo (1998). 3

4 TABLA 1. CRECIMIENTO SALARIAL (%) PACTADO EN LOS DIFERENTES CONVENIOS COLECTIVOS Año De empresa Provinciales sectoriales Interprovinciales sectoriales Sectoriales nacionales Fuente: Consejo Económico y Social (1997, 1998) La reforma laboral de 1994 intentó descentralizar la negociación colectiva, permitiendo que las empresas individuales no aplicaran los convenios de ámbito superior si tales acuerdos pudieran afectar a la estabilidad económica de la empresa (Consejo Económico y Social, 1995, 1996). Hasta 1994, los convenios de ámbito inferior no podían determinar peores condiciones que las establecidas en los convenios de ámbito superior. El objetivo de esta reforma era quebrar el efecto imitación, por el cual los incrementos salariales pactados en los convenios de ámbito superior (que reflejan normalmente la situación económica de las empresas privadas más competitivas y la mayor sindicación de las empresas públicas) se trasladan al conjunto de empresas del sector con independencia de su concreta situación económica, impidiendo relacionar a nivel de empresa crecimiento de los salarios y la productividad. El Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva firmado entre las organizaciones CEOE, CEPIME, UGT y CC.OO. en 1997 profundizaba en estos aspectos, aumentando el abanico de materias objeto de negociación en los convenios de ámbito inferior. Sin embargo, la reforma de 1994 no produjo los resultados deseados. Aunque entre 1994 y 1997 los trabajadores afectados por convenios de empresa y convenios sectoriales nacionales pasaron del 37,9% al 42,8%, los trabajadores cubiertos por convenios de empresa cayeron del 13,6% al 10,6% aumentando los trabajadores afectados por convenios sectoriales nacionales desde el 24,3% al 32,2% (Consejo Económico y Social, 1998), siendo en 1998 los trabajadores afectados por convenios de empresa un el 9,92% del total. Esta evolución debería ser neutral desde el punto de vista económico, como plantea la hipótesis antes señalada. Sin embargo, desde el punto de vista del equilibrio de poder entre empresarios y sindicatos, el resultado no es simétrico. Dada su baja afiliación, los sindicatos han adoptado la estrategia de negociar en ámbitos superiores al de la empresa, donde su fuerza y capacidad negociadora son menores 4

5 (Miguélez, 1995, Führer, 1996). Así, a largo plazo el equilibrio de fuerzas entre empresarios y sindicatos puede alterarse si cambia el grado de centralización de la negociación colectiva, mejorando la situación sindical si la negociación colectiva se centraliza. Aunque en la base de la reforma de 1994 estaba el deseo de mejorar la situación de los empresarios, la acción sindical ha evitado tal resultado. En segundo lugar, la reforma laboral de 1984 introdujo los contratos laborales temporales como un tipo generalizado de contrato, incrementando sus posibilidades de empleo. El objetivo final era reducir los costes laborales a través de los menores salarios pagados a los trabajadores temporales y de la reducción efectiva en los costes de despido cuanto estos contratos expiran. El tercer objetivo de las reformas laborales ha sido disminuir los costes de despido. Con ello se intenta reducir los costes no salariales y moderar las demandas salariales de los trabajadores protegidos por altos costes de despido, tal y como plantea la teoría insider-outsider (Lindbeck y Snower, 1988, Buechtemann, 1993). Descenso en los costes de despido y contratación temporal son instrumentos alternativos para adaptar el crecimiento de los salarios al de la productividad. El uso de una u otra alternativa dependerá del equilibrio de fuerzas entre los agentes implicados. La existencia de sindicatos fuertes puede suponer una oposición a la reducción de los costes de despido y una tácita aceptación de los contratos temporales: los contratos temporales no afectarían a los trabajadores indefinidos pues los trabajadores temporales no serían una fuente de competencia para los trabajadores permanentes (Saint-Paul 1996a, 1996b). Por otro lado, sindicatos débiles o una situación de debilidad de los insiders (generada, por ejemplo, por un crecimiento en el peso de los trabajadores temporales) puede conducir a una aceptación del descenso en los costes de despido. Las reformas de 1994 y 1997 redujeron el coste de los despidos individuales 2 al modificar las causas que definen a un despido no disciplinario como objetivo. En 1980 un despido se definía como objetivo si había causas económicas o tecnológicas que lo justificaran; desde 1994 esas razones aumentaron incluyendo razones organizativas y productivas, cuando los despidos contribuyeran a solucionar una situación negativa de la empresa o cuando pudieran garantizar 2 En los despidos individuales nulos e improcedentes la indemnización es de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, mientras que en los despidos 5

6 la viabilidad y el nivel de empleo futuros de la misma mediante una mejor organización de los recursos. Además, la reforma de 1997 creó un nuevo contrato indefinido con una menor indemnización en caso de despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. Por último, las reformas laborales de 1994 y 1997 apostaron por reducir el intervencionismo estatal en las relaciones laborales y en el mercado de trabajo, dando a sindicatos y empresarios mayor poder de decisión en la gestión de plantillas (Milner y Metcalf, 1995, Malo y Toharia, 1997), por ejemplo para decidir las razones de los despidos objetivos. En teoría, esta desregulación es neutral: el resultado final dependerá del equilibrio de poder entre los agentes y de las estrategias que éstos adopten (Malo y Toharia, 1997). Al cambiar tan sólo su origen, el cambio de reglas legales por reglas surgidas en la negociación colectiva es por sí solo neutral. Sin embargo, en la práctica, al surgir esas reglas en un contexto caracterizado por altas tasas deparo y un equilibrio de fuerza desfavorable para sindicatos y trabajadores, el resultado final puede ser negativo para estos últimos (Ferreiro y Gómez, 1994). 2.- La dudosa eficacia de las reformas laborales 2.1. Efectos negativos microeconómicos Los efectos negativos más significativos de las reformas laborales han sido la segmentación del mercado de trabajo y los efectos negativos sobre la productividad y la competitividad de las empresas y de la economía nacional. La extensión de los contratos temporales en el sector privado, mostrada en la tabla 2, ha acentuado la segmentación en el mercado laboral entre trabajadores temporales (outsiders) e indefinidos (insiders). El crecimiento de los outsiders ha incrementado el poder de negociación de los insiders, aumentando la capacidad de éstos para conseguir mayores salarios (Jimeno y Toharia, 1993, Bentolila y Dolado, 1994, Revenga, 1994, Varios Autores, 1994). objetivos la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. 6

7 TABLA 2. ASALARIADOS EN EL SECTOR PRIVADO POR TIPO DE CONTRATO Año Total asalariados Trabajadores indefinidos Trabajadores temporales (000) (000) (%) (000) (%) Fuente: Instituto Nacional de Estadística La teoría de los salarios de eficiencia (Doeringer y Piore, 1985, Akerlof y Yellen, 1986) explica porqué la segmentación entre insiders y outsiders implica mayores salarios para los insiders. Cuando las empresas buscan incrementar su competitividad mediante los menores salarios de los trabajadores poco cualificados con contratos temporales, los incrementos de productividad se concentran en los trabajadores de alta cualificación, por lo que éstos pueden demandar y obtener mayores salarios. Esta diferencia salarial aumenta cuando las empresas disminuyen la demanda de trabajadores poco cualificados y aumentan o se mantiene la de trabajadores de alta cualificación, como puede suceder en una recesión lo que incrementa el poder de negociación de los insiders (Jimeno y Toharia, 1993, Sanz, 1994, García, 1995, Serrano et al, 1998). Existe, por tanto, un nexo entre modelos de mercado de trabajo y modelos de competitividad. La flexibilización laboral, medida por la extensión de contratos temporales, es válida en un modelo de competitividad de bajos costes salariales, donde la competitividad se basa en los bajos salarios de los outsiders, y donde los mayores salarios de los insiders no son un problema debido al pequeño número de insiders y a la necesidad de mantener un núcleo duro de trabajadores de alta cualificación y productividad. Sin embargo, este modelo no es válido en un modelo de competitividad de alto valor añadido, basado en ganancias de productividad, en innovación de procesos y productos y en la diferenciación de productos y que requiere un alto número de insiders, donde un alto número de outsiders puede suponer un aumento en los salarios de los insiders, en los costes salariales totales y una caída de la productividad. 7

8 Un estudio empírico sobre las empresas manufactureras vascas señala cómo las empresas usan los contratos temporales para los trabajadores de baja cualificación y productividad, mientras que el uso de contratos indefinidos es mayor en los trabajadores cualificados (Serrano et al, 1998). Los datos para el conjunto del mercado laboral español son similares: en el último trimestre de 1997 la tasa de temporalidad para los asalariados no cualificados es del 60,8%, el 42,1% para los trabajadores manufactureros cualificados, el 19% para los empleados administrativos, el 19,5% para los expertos y técnicos de apoyo y el 20,1% para los técnicos, expertos y científicos (Consejo Económico y Social, 1998). Aunque la extensión de los contratos temporales ha presionado al alza el salario de los insiders, los costes salariales medios han disminuido gracias a la extensión de los contratos temporales que ha compensado esta presión salarial mediante los menores salarios de los outsiders y el aumento de estos en las plantillas (efecto composición) (Banco de España, 1998). El efecto moderador sobre el crecimiento salarial generado por el efecto composición es mayor cuanta mayor sea la diferencia entre el salario de los insiders y de los outsiders (Jimeno y Toharia, 1993) y cuanta mayor sea la tasa de temporalidad. En España, el salario medio de un outsider es el 60% del salario de un insider (Consejo Económico y Social, 1996). Existen al menos cuatro razones que explican porqué el incremento en el poder negociador de los insiders reduce el salario de entrada de los nuevos trabajadores temporales. La primera es que los outsiders no centrarían sus demandas en el salario de entrada sino en el flujo de renta salarial a largo plazo una vez transformados en insiders (Segura et al, 1991), pues la prioridad para los outsiders no sería el salario actual sino el convertirse en insiders y obtener en el futuro mayores salarios. La segunda razón es que debido la segmentación laboral y a las pocas probabilidades para un trabajador temporal de convertirse en indefinido su poder de negociación para obtener mayores salarios es reducido (Dolado y Jimeno, 1997). Hasta 1997 para un trabajador temporal la probabilidad de transformar su contrato en indefinido era muy reducida: aunque en 1998 y 1997 se transformaron, respectivamente, y contratos temporales en indefinidos, en 1996, 1995 y 1994 esas cifras fueron de , y , respectivamente (Consejo Económico y Social, 1998). 8

9 La tercera razón es la competencia entre los outsiders. En este caso, el dato relevante no es el stock de trabajadores temporales sino el flujo de contratos temporales y la longitud media de los contratos temporales. Aunque desde 1992 la duración media de los contratos temporales está creciendo, sin embargo las personas afectadas por la rotación lo son más que en el pasado (Consejo Económico y Social, 1998), así aunque el número de outsiders puede estar disminuyendo su salario será menor debido a la menor duración de sus contratos. La reforma de 1997 parece haber acentuado este efecto, como indican las tablas 3 y 4. Tras la reforma los contratos temporales de más de dos años casi han desaparecido. Las empresas han utilizado la reforma de 1997 para ofrecer contratos indefinidos a ciertas categorías de trabajadores y a trabajadores que disfrutaban de contratos temporales largos. Estos trabajadores constituyen la frontera entre insiders y outsiders, por lo que la reforma no parece haber incidido sobre el núcleo de los outsiders, cuya posibilidad de convertirse en insiders sigue siendo muy baja. Aunque la reforma de 1997 permitió paliar la segmentación laboral creada por la reforma laboral de 1984 al promover la transformación de ciertos contratos temporales en permanentes, sin embargo, ha empeorado la situación de los trabajadores temporales con contratos muy cortos: si en 1995 los contratos de menos de 3 meses fueron el 36,84% del total de contratos temporales, en 1998 esos contratos supusieron el 49,3% del total de contratos temporales. La segmentación laboral ha dado lugar a una nueva categoría de outsiders: los asalariados cuyos contratos no alcanzan los tres meses. Por último, la menor productividad de los outsiders justificaría las diferencias salariales con los insiders. Aunque no existen estudios empíricos al respecto, las diferencias de cualificación entre estos tipos de trabajadores apoyaría esa conclusión (Dirección General de Política Económica y Defensa de la Competencia, 1997, Serrano et al, 1998). El resultado final es que la extensión de los contratos temporales ha compensado el crecimiento salarial de los insiders, moderando el crecimiento de las rentas salariales totales. Además, no podemos olvidar el efecto de los contratos a tiempo parcial sobre la evolución del salario medio: si en 1996 se firmaron contratos a tiempo parcial (18,9% del total de contratos), de los cuales el 6,76% eran indefinidos, en 1998 se firmaron contratos a tiempo parcial (20,8% del total de contratos), de los cuales el 6,22% eran indefinidos. El efecto moderador de los contratos a tiempo parcial se debe a que a igual duración de la jornada 9

10 sus salarios son menores que los contratos a jornada completa y a que el crecimiento salarial real de esos contratos ha sido negativo (Banco de España, 1996). TABLA 3. DURACION DE LOS NUEVOS CONTRATOS TEMPORALES Duración contrato (000) (%) (000) (%) (000) (%) (000) (%) Total <= 1 mes > 1 a <= 3 meses > 3 a <= 6 meses > 7 a <= 12 meses > 1 a <= 2 años > 2 años Indeterminados Fuente: Consejo Económico y Social (1997, 1998), Instituto Nacional de Empleo TABLA 4. CONTRATOS INDEFINIDOS FIRMADOS EN (MILES) Año Nuevos contratos Contratos temporales transformados en indefinidos Indefinidos Indefinidos tiempo parcial Fuente: Consejo Económico y Social (1998), Instituto Nacional de Empleo La segunda consecuencia negativa de la extensión de los contratos temporales son los efectos sobre la productividad del trabajo, los costes laborales unitarios y la competitividad de las empresas. La razón es triple. En primer lugar, de acuerdo con la teoría de los salarios de eficiencia, los trabajadores temporales están menos motivados y se implican menos en la gestión y viabilidad de la empresa. En segundo lugar, la muy corta duración de sus contratos 10

11 impide el incremento de productividad mediante el learning by doing. Y, finalmente, los empresarios han usado los contratos temporales casi como única herramienta para incrementar la competitividad, olvidando otras actuaciones como las inversiones en bienes de equipo, I+D, los intangibles u otro tipo de estrategias de racionalización de las plantillas (Alvarez, 1996, Bentolila y Dolado, 1994, Consejo Económico y Social, 1996, Dirección General de Política Económica y Defensa de la Competencia, 1997, MINER, 1995, Revenga, 1994, Segura et alli, 1991), las cuales tienen más efectos positivos en el largo plazo. Los estudios empíricos refuerzan esa conclusión (Serrano et al, 1998, Banco de España, 1998). El patrón de competitividad de la mayoría de empresas españolas se basa en bajos costes y, por tanto, en bajos salarios y en la extensión de contratos temporales. Las empresas más competitivas, las que ganan cuota de mercado, incrementan su empleo temporal manteniendo constante su empleo indefinido. Gracias al efecto sobre el salario medio, este cambio en la composición del empleo incrementa la competitividad vía menores costes y precios. No obstante, los resultados a largo plazo de este modelo de competitividad no son tan claros. Primero, porque este tipo de empresas sufren una fuerte competencia en sus mercados conduciendo a una continua presión sobre los costes laborales. Segundo, porque sus mercados son de demanda media o baja, impidiendo a esas empresas competir en mercados de demanda alta, donde domina un modelo de competitividad de alto valor añadido en donde se necesita un mayor número de trabajadores de alta cualificación y permanentes Efectos negativos macroeconómicos Las reformas laborales tembién han generado efectos negativos macroeconómicos. En primer lugar, la flexibilización del mercado laboral ha hecho de la creación de empleo un fenómeno altamente cíclico, dificultando un crecimiento estable del empleo (Segura et al, 1991, Milner y Metcalf, 1995, Toharia, 1996). La inestabilidad en la creación de empleo es mayor durante las recesiones, como se ve en la tabla 5, donde se destruye mucho empleo, tanto temporal como indefinido. En el periodo , se destruyeron empleos indefinidos, el 18,6% del empleo indefinido existente en Si consideramos las entradas desde el desempleo y el empleo temporal al empleo indefinido y la destrucción de empleo indefinido, es evidente que la protección de los insiders contra la crisis y la proliferación de contratos temporales ha sido más aparente que real, lo que explica el apoyo sindical a la reforma de

12 En segundo lugar, la extensión de los contratos temporales ha afectado al déficit público a través del incremento en los gastos de protección contra el desempleo. La rotación laboral derivada de la contratación temporal ha aumentado el porcentaje de desempleados con derecho a dichas prestaciones: si en 1987 el 29% de los desempleados percibía el seguro contra el desempleo, esa cifra se elevaba al 67,2% en 1994 (Consejo Económico y Social, 1995). El mayor déficit, a través de los efectos sobre el tipo de interés y el tipo de cambio, habría deprimido la inversión privada y las exportaciones, y por tanto, la actividad económica general. El tercer resultado macroeconómico negativo ha sido sobre el consumo privado. La creciente precarización del mercado de trabajo incrementa la incertidumbre de los agentes sobre el futuro, reduciendo el consumo e incrementando el ahorro por motivo precaución (Dirección General de Previsión y Coyuntura, 1995, Secretaría General Técnica, 1995, Consejo Económico y Social, 1995, 1996) con las negativas consecuencias que ello puede tener sobre el crecimiento económico. TABLA 5 EVOLUCION DE LOS ASALARIADOS EN EL SECTOR PRIVADO Año PIB (%) Total asalariados Asalariados indefinidos Asalariados temporales Source: Instituto Nacional de Estadística Las reformas laborales han acabado por convertirse en una nueva restricción sobre la implantación y eficacia de las políticas de demanda. La eficacia de estas políticas depende de la existencia de un esquema estable de relaciones estructurales que, reduciendo la incertidumbre sobre el futuro, permita a los agentes planificar sus decisiones presentes y futuras de consumo y ahorro (Ferreiro y Serrano, 1996). Sin embargo, las pasadas reformas laborales, al precarizar en una contexto de desempleo masivo las relaciones laborales, hacen más precario tanto el 12

13 empleo como la garantía de ingresos, de tal forma que el horizonte temporal de los individuos se va reduciendo. En este marco, los elementos fundamentales en las decisiones de consumo y ahorro son factores sicológicos vinculados a las expectativas subjetivas sobre el futuro. TABLA 6.- EVOLUCION DEL CONSUMO PRIVADO Y DEL AHORRO FAMILIAR Año PIB real real (%) ingresos mensuales empleo total (%) (%) real consumo privado (%) renta familiar disponible bruta Ahorro bruto familiar / renta bruta disponible (%) Capacidad de endeudamiento familiar / renta disponible bruta (%) n.d n.d. n.d. n.d. n.d.: no disponible Fuente: Instituto Nacional de Estadística El efecto negativo de la flexibilización laboral se acentúa cuando el porcentaje de trabajadores temporales alcanza o sobrepasa un nivel crítico, cuando la duración de los contratos temporales decrece, cuando hay una recesión y, finalmente, cuando el gobierno adopta medidas que afectan negativamente al nivel de prestaciones contra el desempleo, a las condiciones de acceso o a la propia existencia de rentas sustitutivas de las laborales. Los datos de la tabla 6 refuerzan esta conclusión. Desde 1993, el consumo privado crece a un ritmo 13

14 inferior al del crecimiento económico, lo que se explica por las elevadas tasas de temporalidad, la destrucción pasada de empleo indefinido (no se olvide que entre 1990 y 1994 se destruyeron empleos indefinidos, el 14% del empleo indefinido existente en 1990), la menor duración de los contratos temporales y el crecimiento del empleo a tiempo parcial. Este comportamiento del consumo detectado es claramente diferente del registrado durante la anterior expansión económica, la cual se acompañó de un aumento del consumo privado, de un descenso en las tasas de ahorro privado y de un aumento del endeudamiento privado. Sin embargo, desde 1994 el crecimiento económico y el crecimiento real de la renta familiar no se ha acompañado de un aumento similar del consumo, sino de un lento crecimiento del mismo, de unas mayores tasas de ahorro y de un bajo nivel de endeudamiento. Bibliografía Akerlof, G. y Yellen, J. (1986) Efficiency wage models of the labor market, Cambridge University Press, Cambridge. Alvarez, C. (1996) El impacto de la contratación temporal sobre el sistema productivo español, Consejo Económico y Social, Madrid. Banco de España (1996) Informe trimestral de la economía española, Boletín Económico, octubre, pp Bentolila, S. y Dolado, J.J. (1994) Spanish labour markets, Economic Policy, 18, pp Bruno, M. y Sachs, J. (1985) Economics of world stagflation, Harvard University Press, Cambridge. Buechtemann, C.F. (1993) Introduction: Employment security and labor markets, en: C.F. Buechtemann (Ed.) Employment security and labor market behavior, ILR Press, Ithaca. Calmfors, L. y Driffil, J. (1988) Centralization of wage bargaining, Economic Policy, 6, pp Consejo Económico y Social (1995) Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 1994, Consejo Económico y Social, Madrid. Consejo Económico y Social (1996) Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 1995, Consejo Económico y Social,. Madrid. Consejo Económico y Social (1997) Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 1996, Consejo Económico y Social, Madrid. 14

15 Consejo Económico y Social (1998) Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 1997, Consejo Económico y Social, Madrid. De la Villa, L.E. (1985) Los grandes pactos colectivos a partir de la transición democrática Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; Madrid. Dirección General de Política Económica y Defensa de la Competencia (1997) Informe de coyuntura económica, enero, Secretaría General de Previsión y Coyuntura, Ministerio de Economía y Hacienda, Madrid. Dirección General de Previsión y Coyuntura (1995) Informe de coyuntura económica, octubre Secretaría General Técnica, Ministerio de Economía y Hacienda, Madrid. Doeringer, P.B. y Piore, M.J. (1985) Mercados internos de trabajo y análisis laboral, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid. Dolado, J.J. y Jimeno, J.F. (1997) Políticas de empleo: nuevo gobierno, viejos problemas, Economistas, 74, pp Ferreiro, J. y Gómez, M.C. (1994) Un análisis de los efectos de las políticas de rentas sobre los agentes implicados, Revista de Treball, 23, pp Ferreiro, J. y Serrano, F. (1996) Incertidumbre, expectativas y sistemas públicos de pensiones, Sociología del Trabajo, 28, pp Flórez, I. (1994) La contratación laboral como medida de política de empleo en España, Consejo Económico y Social, Madrid. Führer, I.M. (1996) Los sindicatos en España, Consejo Económico y Social, Madrid. García, C. (1995) La naturaleza del cambio técnico y la evolución del empleo en España, Información Comercial Española, 743, pp Jimeno, J.F. y Toharia, L. (1993) The effects of fixed-term employment on wages: theory and evidence from Spain, Investigaciones Económicas, 17 (3), pp Lindbeck, A. y Snower, D.J. (1988) The insider-outsider theory of employment and unemployment, MIT Press, Cambridge. Malo, M.A y Toharia, L. (1997) Economía y derecho del trabajo: las reformas laborales de 1994 y 1997, Cuadernos Económicos de ICE, 63, pp Miguélez, F. (1995) Modernisation of trade unions in Spain, Transfer, 1.1, pp Milner, S. y Metcalf, D. (1995) Relaciones laborales y resultados económicos en España, Moneda y Crédito, 201, pp Ministerio de Industria y Energía (1995) Libro blanco de la industria. Una política industrial para España, Ministerio de Industria y Energía, Madrid. 15

16 Revenga, A. (1994) Aspectos microeconomómicos del mercado de trabajo español, en Blanchard, O. y Jimeno, J.F. (coor.), El paro en España, tiene solución?, CEPR, Madrid. Rojo, L.E. (coor.) (1998) Las reformas laborales de 1994 y 1997, Marcial Pons, Madrid. Saint-Paul, G. (1996a) Exploring the political economy of labour market institutions, Economic Policy, 23, pp Saint-Paul, G. (1996b) Dual labor markets, MIT Press, Cambridge. Sanz, M.C. (1994) Una estimación de la demanda de trabajo manual y no manual, Investigaciones Económicas, 18 (2), pp Secretaría General Técnica (1995) Algunas reflexiones en torno a la recuperación del consumo privado en España, Boletín Económico de ICE, 2454, pp Segura, J., Durán, F., Toharia, L. y Bentolila, S. (1991) Análisis de la contratación temporal en España, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid. Serrano, F. et al (1998) La demanda de trabajo de la industria manufacturera vasca, Gobierno Vasco, Vitoria-Gasteiz. Toharia, L. (1996) Empleo y paro en España: hacia dónde vamos?, en Cuadrado, J.R. y Villena, T.(coor.) España frente a la Unión Económica y Monetaria, Civitas, Madrid. Varios Autores (1994) El paro en España: tiene solución?, en Blanchard, O y Jimeno, J.F. (coor.), op. cit. 16