CET APROXIMACIÓN GENERAL AL TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LOS STOCK OPTIONS. Revista Electrónica CENTRO DE ESTUDIOS TRIBUTARIOS. Año 2 / Número 6 / 2008

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1 Revista Electrónica Año 2 / Número 6 / 2008 APROXIMACIÓN GENERAL AL TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LOS STOCK OPTIONS PriceWaterhouse Coopers CET CENTRO DE ESTUDIOS TRIBUTARIOS Universidad de San Martín de Porres Facultad de Derecho

2 APROXIMACIÓN GENERAL AL TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LOS STOCK OPTIONS (*) PriceWaterhouse Cooper (**) El sistema de opciones de compra para la adquisición de acciones, es un mecanismo de incentivos conocido en los países anglosajones como stock option plans. A través de estos mecanismos las compañías transnacionales otorgan, a ciertos funcionarios, la opción 1 de adquirir acciones de una de las empresas del grupo, en un momento futuro, a un precio fijado al momento de otorgarse la opción. Usualmente, se trata de acciones de la Casa Matriz, las mismas que pueden o no cotizar en alguna de las principales bolsas de valores del mundo. Como quiera que estos planes son mecanismos complejos, que conllevan a la asunción de una serie de obligaciones tanto por parte de las empresas involucradas (otorgantes) como de los propios trabajadores (beneficiarios), el otorgamiento de este tipo de beneficios se recoge en una serie de documentos complejos y muy elaborados. Dichos documentos, no sólo regulan las obligaciones entre las empresas involucradas, y entre éstas y los trabajadores beneficiados, sino que además contienen las características y condiciones del plan específico que se otorga, tales como el precio que tendrán las acciones al momento de ejercerse la opción, y los requisitos que deberán cumplir los beneficiarios para poder ejercer las opciones otorgadas. (*) (**) En: Revista Peruana de Derecho Tributario, Universidad de San Martín de Porres Tax Law Review. Editada por el Centro de Estudios Tributarios de la Facultad de Derecho de la Universidad de San Martín de Porres. Año 2 / Número 6 / Lima Perú. Copyright El presente artículo ha sido publicado en el Boletín TLS Año 7 N 58. Agosto 2007 editado por el estudio PriceWaterhouse Coopers SCRL. Trabajo realizado por Christian Rodríguez Vargas, Abogado del estudio PriceWaterhouse Coopers SCRL. 1 El contrato de opción se encuentra recogido en nuestro ordenamiento legal en el artículo 1419 del Código Civil, que establece que Por el contrato de opción, una de las partes queda vinculada a su declaración de celebrar en el futuro un contrato definitivo y la otra tiene el derecho exclusivo de celebrarlo o no. A su vez, el artículo 1421 del dicha cuerpo legal establece que Es igualmente válido el pacto conforme al cual el optante se reserva el derecho de designar a la persona con la que se establecerá el vínculo definitivo. 2

3 Usualmente este tipo de planes contempla ciertas condiciones para que el beneficiario tenga derecho a ejercer la opción que se le otorga, tales como el cumplimiento de ciertas metas o mantenerse por determinado período laborando para la empresa, cumplidas dichas condiciones el beneficiario adquiere el derecho a ejercer las opciones otorgadas. El beneficio de este tipo de sistemas, desde el punto de vista de los trabajadores, radica en el hecho que les permite adquirir acciones de empresas rentables a un precio previamente determinado y que usualmente es inferior al de su cotización en la fecha del ejercicio de la opción (i.e. valor de mercado en esa fecha), mientras que, desde el punto de vista de los empleadores, el beneficio no sólo se encuentra en el hecho que se pueden retener a funcionarios claves (lo que a su vez incrementa la productividad de la empresa), sino que además se los compromete en el desarrollo del negocio, pues si éste obtiene resultados favorables no sólo obtendrán mayores dividendos de sus acciones, sino que el valor de éstas se incrementará. Ahora bien, el otorgamiento de este tipo de beneficios se ha convertido en un mecanismo de incentivo a nivel de las grandes corporaciones, por lo que las legislaciones de diversos países, especialmente los anglos sajones y algunos países Europeos han establecido regulaciones específicas para este tipo de beneficios. Sin embargo, dado que en el Perú no existen normas que regulen este tipo de beneficios la aproximación al tratamiento tributario que desarrollaremos a continuación está basada en nuestro mejor entendimiento de la manera en que debería aplicarse las disposiciones generales de nuestra Legislación del Impuesto a la Renta. En este contexto, es importante analizar la naturaleza de este beneficio a efectos de establecer su correcto tratamiento jurídico y tributario. Para ello, será importante tener en cuenta los tres momentos que se pueden presentar en el caso de las opciones sobre acciones: (i) el otorgamiento de la opción 2 ; (ii) el cumplimiento de las condiciones establecidas en el plan específico 3 y (iii) el ejercicio de la opción 4. Ahora bien, tal como hemos señalado líneas arriba estos planes confieren la posibilidad de adquirir acciones de la Casa Matriz a un valor usualmente menor al de cotización, circunstancia que podría llevar a considerar que estas opciones tienen un valor patrimonial intrínseco, sin embargo dicha circunstancia, a nuestro entender, no significa por sí sola que en ese momento, esto es en el otorgamiento, los trabajadores reciban o perciban un beneficio patrimonial cuantificable y sujeto a imposición. En efecto, partiendo de la premisa que para que tener derecho a ejercer la opción el trabajador beneficiado debe cumplir determinadas condiciones (i.e. período mínimo de permanencia, cumplimiento de metas, etc.), sería válido concluir que al momento de su otorgamiento únicamente nos encontraríamos ante la cesión de un derecho expectaticio y no ante un beneficio tangible efectivamente percibido por los trabajadores. 2 En inglés este momento se denomina grant. 3 En inglés este momento se denomina vesting 4 En inglés este momento se denomina exercise 3

4 Siendo ello así, también resultaría válido concluir que aun cuando estas opciones tienen la naturaleza de un beneficio o incentivo condicionado a la permanencia del beneficiario como empleado de una determinada corporación o al cumplimiento de determinadas metas, las mismas no tendrían la naturaleza remunerativa en el momento de su otorgamiento (precisamente por contener un derecho expectaticio aún no realizable). En tal sentido, el beneficio sólo se materializaría una vez cumplidas las condiciones específicas del plan, esto es concluido el plazo de permanencia o cumplida la meta fijada o al momento del ejercicio de la opción por parte del trabajador. Al respecto, existe una corriente de opinión conforme a la cual la materialización del beneficio patrimonial para el trabajador se configuraría cuando se cumplen las condiciones establecidas en el plan para que pueda ejercer la opción, independientemente a que la ejerza o no. Sin embargo, nosotros consideramos que recién cuando el trabajador ejerza la opción adquiere la libre disponibilidad sobre el beneficio económico, por lo que recién en dicho momento se configuraría un incremento patrimonial con naturaleza remunerativa (remuneración en especie) sujeto a imposición. Efectivamente, recién en el ejercicio el trabajador obtiene un beneficio tangible el cual se determinará básicamente en función a las condiciones particulares del plan que se hubiera implementado. Según nuestra experiencia, lo habitual es que el valor del beneficio corresponda al valor total que las acciones tuvieran al momento dicho ejercicio o que éste sea igual a la diferencia entre el valor que tenían las acciones al momento otorgamiento de la opción y el valor de mercado al momento del ejercicio. En cualquier caso, como quiera que recién al momento de ejercer las opciones los trabajadores obtendrían un beneficio económico o incremento patrimonial cuantificable y de libre disponibilidad, recién en ese momento se debería considerarse a dicho beneficio como un ingreso gravable. Ahora, si bien ya hemos determinado que el beneficio obtenido por el ejercicio de las opciones califica como un ingreso gravable, es necesario establecer si el mismo podría ser calificado como una remuneración y en consecuencia estar afecta tanto al Impuesto a la Renta (IR) de quinta categoría y a las contribuciones sociales. Como hemos señalado líneas arriba, nuestra legislación del IR no contiene una regulación específica sobre este tipo de beneficios, por lo que la calificación deberá realizarse a la luz del marco general. Al respecto, el artículo 34 de la Ley del IR establece que se consideran rentas de quinta categoría a las obtenidas por el trabajo personal prestado en relación de dependencia tales como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por servicios personales. A partir de lo anterior, resultaría válido concluir que el beneficio obtenido por los trabajadores, al ejercer la opción, calificaría como una renta de quinta categoría, pues se trata de un beneficio obtenido como consecuencia de una relación de trabajo. No obstante, ello no necesariamente implicaría que el empleador local al cual prestan servicios estuviera obligado a retener el IR correspondiente. 4

5 En efecto, el empleador local sólo estaría obligado a realizar la retención a que se refiere el artículo 71 de la Ley del IR si es que el mismo hubiera asumido el costo de las opciones otorgadas, lo que implicaría que éste sea el que habría otorgado el beneficio. Sin embargo, esta circunstancia no necesariamente se presenta en este tipo de mecanismos, pues como hemos señalado anteriormente, las acciones que se suelen otorgar son emitidas por empresas del exterior y cotizan en bolsas de valores también del exterior, por lo que habitualmente son adquiridas en estos mecanismos centralizados directamente por las entidades no domiciliadas cargo del stock option plan (i.e. Casa Matriz) antes de su entrega a los trabajadores. Así, en un primer momento el costo de las acciones que se otorgan es asumido a nivel de la corporación y no del empleador local. En este punto, pueden presentarse dos situaciones, la primera es que la Casa Matriz traslade el costo a cada empleador local 5 y la segunda que lo asuma directamente. En el primer caso, entendemos que al tratarse de un beneficio otorgado como consecuencia de la relación laboral que tendría el empleado beneficiado con la corporación, a través de la entidad local, esta última debería incluir el beneficio en su planilla y proceder a gravarlo con el IR de quinta categoría y con las contribuciones sociales respectivas 6. En este escenario, sería válido concluir que el costo asumido por la entidad local por las acciones otorgadas a sus empleados será deducible para efectos del IR, no sólo por cumplirse con el principio de causalidad recogido por el artículo 37 de la Ley del IR y que se verifica por el mismo objetivo del plan (retención de funcionarios claves y mayor productividad), sino también por el principio de neutralidad fiscal, pues si el plan determina la generación de un ingreso gravable en el trabajador, es claro que los desembolsos incurridos por el empleador para la implementación del incentivo tienen naturaleza deducible. Sin embargo, si es que el plan no contempla la posibilidad que la entidad no domiciliada traslade el costo de las acciones al empleador local, entonces éste no se encontraría obligado a efectuar retención alguna, siendo que en este caso el mismo trabajador es quien podría encontrarse obligado a realizar el pago del impuesto respectivo si es que éste resultara de aplicación. Finalmente, es pertinente reiterar que los lineamientos arriba desarrollados corresponden a una aproximación general del tratamiento tributario que a nuestro entender se debería aplicar a este tipo de beneficios; sin embargo dado, el poco desarrollo de la legislación del IR en lo que se refiere a las rentas personales, existen una serie de circunstancias que pueden surgir según las particulares características de cada plan que se desee implementar, por lo que resulta recomendable contar con asistencia especializada al momento de analizar su impacto tanto para los trabajadores como para los empleadores. 5 Habitualmente denominado chargeback. 6 Debe tenerse presente que, en principio, el monto del beneficio no se encontrará afecto a los aportes al Sistema Privado de Pensiones, pues sólo están afectas a dicho aporte las sumas pagadas al trabajador en efectivo. Sin embargo, esta circunstancia deberá analizarse según las condiciones particulares de cada plan, pues en algunos casos no se otorgan acciones (que son un pago en especie), sino montos en efectivo. 5

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