SELECCIÓN. 1 Búsqueda en el Área. 2 Búsqueda en la Organización. 3 Búsqueda Externa

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1 Página 1 de 7 1. OBJETIVOS El Área de Selección tiene por objetivo escoger a los candidatos más adecuados para las distintas posiciones que la Compañía requiera cubrir. En este sentido, debe certificar que los candidatos seleccionados cumplan satisfactoriamente con el perfil requerido y posean las Competencias Transversales Enaex 1, ya que ambas características resultan esenciales para cumplir a cabalidad con las responsabilidades y desafíos del cargo, además de posibilitar su adaptación a nuestra cultura organizacional. 2. DIAGRAMA RESUMEN 1 Búsqueda en el Área 2 Búsqueda en la Organización 3 Búsqueda Externa 3. ALCANCE El Área de Selección posee un alcance a nivel organizacional, incluyendo a todas las Gerencias de Enaex S.A., y Enaex Servicios S.A. 1 Ver Anexo 1: Competencias Transversales de Enaex

2 Página 2 de 7 4. POLÍTICA En Enaex somos conscientes que el real valor agregado que podemos entregar a nuestros clientes radica en las personas que componen nuestra Compañía. Es en éste sentido que el Área de Selección se posiciona como el responsable de que las vacantes sean cubiertas por los candidatos más idóneos a la luz del Perfil de Cargo 2. Para cumplir con aquél propósito, el Área de Selección debe realizar un proceso eficiente y objetivo, el cual tiene como desafío central el identificar a los candidatos que posean el mayor nivel de ajuste posible a nuestra cultura y valores organizacionales, y que demuestren tener un potencial desempeño en sus puestos de trabajo. Conforme a lo establecido en las Políticas y Procedimientos de Movilidad Interna 3, el Área de Selección comienza su trabajo al momento de activarse una Búsqueda Externa, o al momento de activarse un Concurso Interno. Por definición, frente a cualquier activación de un proceso de selección, se priorizará la búsqueda interna de un candidato. Específicamente, prevalecerá la búsqueda interna dentro del Área de donde surja la vacante y luego, en el caso no se logre encontrar un colaborador que cumpla con los requisitos, se ampliará el espectro de búsqueda a toda la Organización. En relación al Programa de Movilidad Interna, el Área de Selección será el responsable directo de 3 de sus etapas: - Levantamiento de Perfil de Cargo - Dar seguimiento al cumplimiento de las etapas del Programa de Movilidad Interna - Concurso Interno 4.1 Tipos de Servicio: Al momento de activarse una Búsqueda Externa, el Área de Selección contará con 3 tipos de Servicio, sujetos a las características del cargo: a) Servicio 1: Cargos Operativos/Administrativos 30 días hábiles (Reclutamiento + Entrevistas Psicológicas + Entrevistas Técnicas + Exámenes en Mutual) b) Servicio 2: Cargos Técnicos/Profesionales con o sin gente a cargo 40 días hábiles (Reclutamiento + Entrevistas Psicológicas + Entrevistas Técnicas + Exámenes en Mutual) c) Servicio 3: Subgerencias o Superintendencias 2 Ver Anexo 2: Formato Perfil de Cargo 3 Ver documento: Políticas y Procedimientos de Movilidad Interna.

3 Página 3 de 7 50 días hábiles (Reclutamiento + Entrevistas Psicológicas + Entrevistas Técnicas + Exámenes en Mutual) La definición de qué tipo de servicio se utilizará será responsabilidad del Área de Selección en base a las características del cargo, informando debidamente a la Red de Personas y al Cliente. Para cumplir con lo anterior, el Área de Selección debe contar con una amplia gama de fuentes de reclutamiento que le permitan identificar potenciales candidatos. Dentro de estas fuentes se encuentran: a. Trabajadores de Enaex (Programa de Movilidad Interna) b. Base de Datos c. Ferias Laborales y Universitarias d. Head Hunter e. Referidos f. Páginas y portales de Internet (trabajando.com, linkedin, entre otros) g. Externalización de procesos a través de Consultoras j. Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL) k. Ex practicantes Enaex. Aquellos candidatos que cumplan con el perfil requerido y se muestren dispuestos a participar en el proceso deben ser evaluados por el Encargado de Selección pertinente. Esta entrevista contempla el uso de distintos instrumentos de selección según la vacante requerida. Para el caso de candidatos de regiones, se coordinarán Evaluaciones a través de Consultoras Especializadas, que de todos modos deberán ocupar los mismos instrumentos de evaluación: -Cargos Operativos/Administrativos: Test de Personalidad (Test Zulliger) Test Cognitivo (Wonderlic, IC) Entrevista por Competencias -Cargos Técnicos/Profesionales con o sin gente a cargo: Test de Personalidad (Test Rorschach) Test Cognitivo (Wonderlic, IC) Entrevista por Competencias -Cargos de Subgerencia o Superintendentes Test de Personalidad (Test Rorschach) Entrevista Por Competencias Cabe destacar que en esta fase del proceso existe una diferencia en los plazos estipulados según el tipo de Servicio, entendiendo que a mayor nivel de especificidad del cargo resulta de mayor dificultad dar con el perfil adecuado y encontrar disponibilidad temporal por parte del candidato y

4 PROCEDIMIENTO Página 4 de 7 del Cliente, lo cual implica un mayor plazo de tiempo para la realización de entrevistas y evaluaciones. - Cargos Operativos/Administrativos Plazo: 5 días hábiles desde el cierre de postulaciones - Cargos Técnicos/ Profesionales con o sin gente a cargo Plazo: 10 días hábiles desde el cierre de postulaciones - Subgerentes/Superintendentes Plazo: 15 días hábiles desde el cierre de postulaciones Aquellos candidatos rechazados luego de la Entrevista Psicolaboral deberán ser notificados al día siguiente a su evaluación, recibiendo un llamado telefónico o bien un Correo de No Selección 4 por parte del evaluador. Además, todo candidato que resulte reprobado en su Entrevista Psicolaboral debe quedar registrado inmediatamente en la Base de Datos Candidatos Rechazados, viéndose imposibilitado a postular nuevamente a la organización por el plazo de un año desde la fecha de entrevista. Durante los plazos establecidos, el Área de Selección elabora los Informes Psicológicos 5 y los envía al cliente, junto con la correspondiente coordinación de entrevistas técnicas. 5. RESPONSABILIDADES 5.1. Área de Selección a) Levantar adecuadamente el Perfil de Cargo en conjunto con el Cliente, e informar oportunamente a la Red de Personas de las características y especificaciones de la vacante (Perfil de Cargo). b) Participar semanalmente en la Mesa de Selección. c) Gestionar el Concurso Interno, administrando adecuadamente el Portal de Movilidad Interna. d) Gestionar la Búsqueda Externa. e) Informar a la Red de Personas y al Cliente sobre el tipo de Servicio a utilizar y los tiempos involucrados. f) Contar con las mejores fuentes de reclutamiento para contactar a potenciales candidatos. g) Atraer y reclutar candidatos calificados para satisfacer las necesidades de la compañía. h) Realizar las Evaluaciones Psicológicas. i) Entregar Informes de los candidatos aprobados en la etapa de Evaluación Psicológica al Cliente en los plazos definidos. j) Coordinar con el Cliente las Entrevistas Técnicas, e informar adecuadamente del resultado de éstas al Jefe de Personas. 4 Ver Anexo 5: Formato Correo No Selección 5 Ver Anexo 6: Formato Informe Psicológico

5 PROCEDIMIENTO Página 5 de 7 k) Mantener debidamente informado al Cliente del status del proceso. l) Informar adecuadamente a los candidatos respecto de su estado de postulación. m) Una vez obtenido los resultados de las Entrevistas Técnicas por parte del Cliente, el Área de Selección es la responsable de coordinar las Evaluaciones Médicas con la Mutual de Seguridad. n) Informar a la Red de Personas respecto de la selección de un candidato en particular, enviando oportunamente los informes psicológicos y médicos, para que pueda proceder con el envío de una Carta de Oferta. 5.2 Clientes a) El Cliente, frente a cualquier vacante ya sea por reemplazo o aumento de dotación, debe levantar su requerimiento con la Red de Personas 6. b) El Cliente es responsable de entregar toda la información necesaria para levantar el Perfil de Cargo con el área de Selección en los tiempos estipulados. c) Seleccionar, a partir de la terna (o más candidatos) enviada por parte del Área de Selección, al candidato que más se ajusta al perfil requerido d) Entregar al Área de Selección los resultados de las entrevistas realizadas. En el caso que no se respeten los plazos estipulados, el Área de Selección procederá a Suspender el Proceso en cuestión, informando al Jefe de Personas. 5.3 Red de Personas a) La Red de Personas, a través de los Jefes de Personas, son los responsables de activar los procesos de selección al Área de Selección. b) Dar cumplimiento a todas las etapas del Programa de Movilidad Interna, y en el caso que éste se cierre sin un colaborador seleccionado, informar al Área de Selección para activar una Búsqueda Externa. c) La Red de Personas es responsable de Cerrar el proceso mediante el envío de una Carta de Oferta al candidato previamente seleccionado. Se entiende por candidato seleccionado aquel que se encuentra validado por el Área de Selección, el Cliente y cumpla con las exigencias médicas pertinentes al cargo. 6 Ver Anexo 4: Red de Personas

6 Página 6 de 7 6. DESCRIPCIÓN DE PROCEDIMIENTOS 6.1 Búsqueda Externa Etapas a) Levantamiento de Perfil de Cargo: El Área de Selección recibe correo solicitando activar un proceso mediante Búsqueda Externa, y levanta el Perfil de Cargo con el Cliente. Plazo: 1 día hábil b) Recepción de Antecedentes y Análisis Curricular: El Área de Selección revisa las postulaciones y califica a los candidatos conforme a los requisitos propios del cargo (Perfil de Cargo). Plazo: 10 días hábiles c) Entrevistas Psicolaborales Área de Selección: Plazos: Servicio 1: 5 días hábiles Servicio 2: 10 días hábiles Servicio 3: 15 días hábiles d) Entrevista Técnica: En el caso que no se respeten los días hábiles definidos para realizar Entrevistas Técnicas y entregar los resultados, el proceso se Suspenderá automáticamente, informando mediante correo electrónico al Jefe de Personas y al Cliente. Luego de que el Jefe de Personas solicite reactivar el proceso, éste se iniciará desde la última etapa realizada, contando desde cero el tiempo considerado para realizar la etapa correspondiente. Plazos Servicio 1: 5 días hábiles Servicio 2: 10 días hábiles Servicio 3: 15 días hábiles e) Exámenes Preocupacionales de Salud: El Área de Selección coordina los Exámenes Preocupacionales, exámenes que serán cargados al CECO de cada Cliente. Es importante consignar que, independiente de si un examen se encuentra Aprobado o no, éste no debe contar con Observaciones por resultados Alterados, a modo de prevenir Enfermedades Profesionales. La decisión final respecto de que si un examen Aprobado con observaciones puede ser incorporado a la compañía es de responsabilidad del Cliente. Plazo: 10 días hábiles

7 PROCEDIMIENTO Página 7 de 7 f) Cierre del Proceso de Reclutamiento Externo: Una vez que el postulante cuenta con el visto bueno tanto de la Gerencia de Personas como del Cliente Solicitante, junto con sus exámenes preocupacionales aprobados, el Responsable de Selección debe informar al Jefe de Personas, mediante correo electrónico con copia al Cliente, adjuntando la siguiente documentación: - Copia de Exámenes Médicos Aprobados. - Currículum Actualizado del Candidato Aprobado. - Informe Psicológicos 6.2 Concurso Interno: Ver proceso en documento Procedimientos Programa Movilidad Interna.