Tema 1. La Auditoría sociolaboral es un instrumento integrado de gestión empresarial

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1 1 Tema 1 INTRODUCCIÓN A LA AUDITORÍA SOCIOLABORAL/LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS/LOS OBJETIVOS DE LA EMPRES La Auditoría sociolaboral es un instrumento integrado de gestión empresarial Finalidad: ofrecer información relevante para la toma de decisiones de todos los grupos sociales afectados por la misma, en especial los recursos humanos. La crónica de la función de personal es evolutiva, no revolucionaria, o sea que los cambios que se han ido produciendo en este campo han sido causados por cambios culturales graduales y no por sucesos drásticos No se puede establecer un momento inicial en la aplicación de las técnicas de administración de personal, dado que la existencia de este campo es intrínseca con la propia civilización, en lo que se refiere a la división del trabajo y la especialización en determinadas labores. Así en cada momento de la historia, las diferentes civilizaciones han resuelto los problemas de separación de labores de diferente manera (Ejemplo: Egipto, Niños en la Revolución Industrial, esclavitud, etc ) El arte y la ciencia de tratar de manejar las relaciones humanas en el entorno de organizaciones complejas es más reciente. Por ello vamos a tratar de analizar la: Evolución histórica de los RRHH A LO LARGO DEL SIGLO XX: (3 ETAPAS) UNA FUNCIÓN NO DIFERENCIADA Desde finales del S XIX a principios de los años 50 La función de personal se rige por tres principios: A) Una lógica de integración de la mano de obra en el aparato productivo, ya que la mano de obra de esta época no tenía tradición industrial B) Una lógica de socialización y control social de los trabajadores. La función de personal se utiliza como dique de contención ante sindicatos. Se va configurando un dispositivo reglamentarista y disciplinario. C) La función social sólo actúa a posteriori, siendo su misión registrar las contrataciones, confeccionar nóminas, aplicar convenios, etc LA FUNCIÓN DE PERSONAL SE ENCUENTRA DISEMINADA EN EL RESTO DE FUNCIONES DE LA EMPRESA, SE REPARTE ENTRE EL INGENIERO DE PRODUCCIÓN, EL ASISTENTE SOCIAL Y LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA 2) Una función dividida: La era de la gestión de personal y las relaciones humanas Fuerte incremento de la profesionalización de la función de personal, debido a la importación de los países anglosajones, de técnicas específicas Ascenso paulatino de la función de personal dentro de la jerarquía de la empresa

2 2 Mayor autonomía de la función de personal 3) Una función de importancia reconocida: La época del desarrollo social y de los recursos humanos Desde los años 80 se ha desarrollado un enfoque que pone énfasis en la integración de la función de Recursos Humanos en la estrategia general de la organización. Va más allá de la tradicional administración de personal Pone gran acento en la formación y el desarrollo de los individuos Califica al recurso humano como el mejor activo de la organización Pretende un aumento de categoría de la función de RRHH hasta su integración en la estrategia de la empresa Los RRHH se consideran en esta etapa como una inversión Diferencias entre la gestión tradicional y la gestión actual o gestión por competencias: Gestión tradicional -Referido al puesto de trabajo Gestión por competencias -Referido a la persona -Se requieren habilidades necesarias para el puesto -Habilidades, mejor desempeño del puesto -Se busca suficiencia -Se busca excelencia Las tres etapas se pueden agrupar en dos enfoques: Tradicional- Administración de Personal -2 Primeras etapas Renovado: Dirección de RRHH -3ª Etapa -Aspectos sociales y económicos son incompatibles -Semejanza entre aspectos sociales y económicos -Personal: Coste Personal: recurso LAS PERSONAS COMO FACTOR ESTRATÉGICO: La dirección es importante para poder utilizar los RRHH, para conseguir un objetivo, sacar un provecho.

3 3 Todo proceso en la empresa tiene tres fases en las que participan los RRHH: Diseño de instituciones, procesos y funciones Fijación de contenidos de estas instituciones Asignación de recursos La empresa es un conglomerado suprapersonal que no tiene capacidad de recepción, principio y decisión. Las personas están omnipresentes en la empresa Las personas son las que impulsan el cambio tecnológico La automatización aumenta la necesidad de supervisión de los procesos Las nuevas tecnologías demandan empleados con más formación LAS EMPRESAS DE DIFERENCIAN POR SUS RRHH DEFINICIÓN DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH: Dirigir es conducir LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Decisiones y acciones de la dirección de RRHH para ejecución Estrategia: qué quiero hacer y qué voy a hacer para llegar hasta donde quiero ir? Estrategias dirigidas a la creación y mantenimiento de ventaja competitiva Tipos de estrategias: -Corporativa: general -De negocio: Cada filial una estrategia -Funcionales: Producción, I +D, RRHH La estrategia Corporativa y la de RRHH deben interactuar y deben ir consensuadas Debe ser proactiva ( adelantarnos), a veces no se puede y es reactiva Precisiones terminológicas: Objetivo: algo que se quiere alcanzar LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA Tipos de objetivos ( de lo general a lo específico): -Fin, misión o propósito: Actividades a desarrollar u orientación estratégica a seguir.

4 4 Los define la Dirección o el Consejo de Administración -Objetivos: Se formulan dentro de cada área de la empresa. Los definen los directores de área -Metas o subobjetivos: Adaptación de los objetivos a cada Unidad Administrativa, operativa o funcional. Los definen los capataces, gerentes, encargados Función de los objetivos: 1º Crear y coordinar las acciones y decisiones de la empresa 2º Evaluación y control de los resultados 3º Motivar a todos los que se integren 4º Transmitir al exterior intenciones para apoyo o información Características de los objetivos: -Medibles -Claros y específicos -Realistas y alcanzables Objetivos de la empresa 1º Económico- Financieros Rentabilidad Bº con respecto a algo -Económica -Financiera -Valor añadido: aportación de RRHH mediante proceso productivo para satisfacer necesidades a consumidores Crecimiento Cambios estructurales, Incremento del tamaño de la empresa asociado a Incremento de la producción del mercado. Capacidad de negociar con otros clientes, proveedores Se convierte en incremento de rentas, incremento de la actividad en el mismo sector o diferente Fusión, adquisición, absorción, cooperación con otras empresas Adaptación:

5 5 -Flexibilidad: de estructura, estilo de dirección -Estabilidad: depende de factores internos y externos (durante un período pero no para siempre) 2º Económico- Sociales a) Grupos internos: Objetivos de RRHH: -Directivos: obtener más Bº, más prestigio -Trabajadores: Aumentar los salarios, mejoras sociales, promoción Accionistas: Estar informados de las actuaciones de los directivos mediante informes, más dividendos b) Grupos externos: -Clientes: Comprar a la empresa más barato Que se ofrezca un servicio postventa Estar informados de cómo se realiza el proceso productivo Calidad del producto (relación calidad precio) Información mediante un informe de Auditoría Sociolaboral (ASL) -Proveedores: Vender más caro y la mayor cantidad posible Que se cumplan los plazos de pago Estar informados del estado de la empresa por si le interesa mantener relaciones con la empresa (Mediante un informe de ASL) -Entidades financieras: Que salden sus deudas Que contraigan más deudas con ella Información (solvencia) -Administración Que paguen los impuestos Que la empresa tenga todos los papeles en regla Sindicatos: Mejorar las condiciones laborales de los trabajadores

6 6 -Consultores Ser contratados Estar informados sobre la situación de la empresa para saber si seguir manteniendo relaciones con la empresa Estos dos grupos internos y externos se denominan STAKEHOLDERS (Grupos que interactúan con la empresa). Individuos o grupos cuyos objetivos dependen de las acciones de la empresa y de los que a su vez depende la organización. Relación bidireccional. Por si solos no tienen suficiente poder para modificar la estrategia de la empresa, pero si se agrupan pueden ejercer cierta influencia Ejemplo de Stakeholders que no ejercen ninguna influencia sobre la empresa: un cliente: Ejemplo que si ejerce influencia: los sindicatos C) Comunidad local y nacional ( sociedad) en su conjunto 1)De interés socioeconómico: Generar empleo, mejorar medio ambiente, generar riqueza en la región 2)Relativos a la independencia económica nacional Aprovisionamiento de productos básicos, Reducir las importaciones, equilibrar OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE RRHH Principal objetivo del Directivo de RRHH es: Añadir valor a la empresa, para ello analiza cual es el Bº que aportan los RRHH ( A, B Y C) A) Rendimiento operativo o rentabilidad Los RRHH mediante sus conductas incrementan la productividad y reducen los costes 1) Acomodación de los RRHH y estructuras: La estructura de la empresa no es para siempre, tiene que ir cambiando para adaptarse al entorno, si no lo hace se quedará atrás respecto a la competencia. Si la empresa no realiza estos cambios en la estructura de RRHH puede ser que se quede en un puesto que no le corresponde, no hay motivación, se quedan atrás con respecto a la competencia. 2) Adecuada valoración de RRHH Valorar los logros, resultados, comportamientos Los resultados son más fáciles de medir (cuantitativos) Los comportamientos, actitudes, son más difíciles de medir (cualitativos)

7 7 La valoración es buena para la empresa y los trabajadores en este sentido: Otra cosa que pueden hacer los directivos es ofrecer incentivos, cómo se pueden distribuir?: - Por unos determinados resultados, logros; - por la calidad de de los resultados calidad del resultado; - por innovación, ideas que aporten; - por conocimientos que vayan adquiriendo, es decir formación, - - por comportamiento (buena atención a los clientes) B) Innovación y Flexibilidad empresarial 1) Innovación: Capacidad para aportar ideas nuevas que mejoren las condiciones de la empresa Para favorecer este proceso es necesario que las relaciones entre los miembros de la empresa, directivos y trabajadores, sean distendidas y haya confianza entre ellos. Características del innovador: 1.-Tiene la convicción de que las reglas deben minimizarse. Cuanto menos reglas más innovación 2.-Que esté dispuesto a correr riesgos (El riesgo al fracaso, riesgo financiero, riesgo de la incertidumbre) 3.-Acepta el adiestramiento, es decir, están dispuestos a aprender 4.-No es partidario del comportamiento agresivo. Son personas abiertas, tolerantes. 5.-Valora el rendimiento en términos de reconocimiento personal. Le conviene que su idea sea conocida. 2) Flexibilidad: Producto entre seguridad psicológica y amenaza percibida -Seguridad psicológica:es la seguridad que sienten los miembros de la empresa en su puesto de trabajo y por tanto el compromiso que tienen los miembros de la empresa con la misma -Amenaza percibida: son los posibles cambios internos y externos Más seguro más flexibilidad; Más amenazado menos flexible Amenaza percibida: -cambio interno: un directivo nuevo -cambio externo: nuevos competidores, menos demanda

8 8 Tipos de flexibilidad: 1) Flexibilidad salarial o financiera-retribuciones 2) Flexibilidad en la contratación laboral o flexibilidad numérica. Adaptar la plantilla a las necesidades de la empresa. 3) Flexibilidad en la organización del trabajo o flexibilidad funcional-polivalencia de las personas 4) Flexibilidad en la duración del tiempo de trabajo- tipos de contratos Equidad e integración -Equidad: que los que trabajan lo mismo cobren lo mismo -Integración del factor humano C) Integración del factor humano o equidad: Es diferente Participación de Integración: Participación: viene impuesta desde fuera Integración: basada en la propia empresa, como base del éxito Reconocimiento del valor de los RRHH Los directivos buscan el equilibrio entre eficiencia económica y eficiencia social - eficiencia económica: se dice que un proceso económico o programa es eficiente económicamente cuando proporciona un mayor beneficio o rendimiento eficiencia social: se dice que dicho proceso es eficiente socialmente cuando cumple unos intereses o expectativas y necesidades de los RRHH 1.- Desafío de la voluntad: Consiste en coordinar al personal, no sólo organizarlo para conseguir el cambio en la empresa 2.- Desafío de la sinceridad: Pretende que las políticas de RRHH claras, conocidas y defendidas por todos, para que no exista desconfianza y deslealtad. Fomentar la confianza en ellos y así incrementar la influencia sobre los empleados

9 9 3.- Desafío de la lealtad: Compartir de forma voluntaria los objetivos de la empresa, los directivos de RRHH tendrían que diseñar adecuadas polícticas de personal 4.- Desafío de la Etica: Directivos deben dar ejemplo a los empleados Seguir normas éticas que son guías para hacer las cosas bien Dos conceptos importantes: -Justicia: Valoración correcta -Equidad: comparación de lo que un individuo recibe con lo que reciben los demás y también comparación de lo que aporta con lo que aportan los demás

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