POLITICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Transcripción

1 POLITICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

2 INTRODUCCIÓN El área de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de definir claramente las políticas que deben seguir para el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal de grupo BVG, dichas políticas están encaminadas a obtener el mejor recurso humano, y contar con la confianza de que el personal que se encuentra laborando en Grupo BVG, es el indicado para que se alcancen los objetivos establecidos por la Dirección General. Así también es responsable el área de Recursos Humanos de proporcionar las guías y procedimientos para los empleados de grupo BVG, sobre las prestaciones laborales y obligaciones contractuales, que el empleado deberá seguir sin excepción alguna. 1

3 POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PROPOSITO: Sirven para definir la actividades de identificar las fuentes de reclutamiento acordes a los requerimientos del puesto y cultura de BVG, de igual forma proveer a la Empresa del personal adecuado para cada vacante, así como cubrir ésta en el menor tiempo posible. De la selección de candidatos 1. Será responsabilidad del Jefe Directo, presentar el análisis de la justificación del puesto, en caso de ser de nueva creación. 2. Es responsabilidad de Recursos Humanos el proveer a las áreas solicitantes de las alternativas que les faciliten la selección del candidato. 3. Recursos Humanos, será el responsable de llevar el control de los gastos originados por el reclutamiento y selección de candidatos, así como de solicitar oportunamente el pago a los proveedores. 4. El departamento solicitante entrega formato Requisición de Personal (Anexo1) debidamente autorizado. 5. Para seleccionar al personal requerido por el área solicitante se reclutarán de dos a tres candidatos para que sean entrevistados por el área solicitante. 6. Existiendo por lo menos dos candidatos aptos, se suspenderá la búsqueda. 2

4 POLITICAS DE CONTRATACION PROPOSITO: Establecer los mecanismos que garanticen que todo el personal que sea contratado por BVG, estén cubiertos por los lineamientos establecidos en la Ley Federal del Trabajo, así como por los lineamientos internos. Contratación 1. Para el caso de contratación de personal es necesario recibir autorización de la Dirección General. 2. La contratación del personal se regirá por los requisitos que marca la Ley Federal del Trabajo. 3. La edad mínima para contratar a una persona será de 18 años. 4. Recurso Humanos tiene la responsabilidad de ingresar a la persona contratada en el sistema de nóminas, tramitar su tarjeta de nómina bancaria, alta ante el IMSS y elaborar su credencial, le entrega Carta de Resguardo y Carta de Confidencialidad. Documentación para contratación 1. Toda persona que vaya a ingresar a trabajar en BVG, deberá presentar previa a la contratación, los siguientes documentos: Currículum ó Solicitud Copia Acta de Nacimiento Copia Certificado de Estudios Copia Hoja Rosa del Instituto Mexicano del Seguro Social Copia Identificación Oficial (Credencial del IFE, Cartilla, Pasaporte) Copia de Comprobante de Domicilio (Agua, Luz, Teléfono, Predial) CURP Copia de Cartas de Recomendación de Trabajos Anteriores Dos fotografías tamaño infantil b/n Elaboración de los contratos 1. El Contrato Individual de Trabajo se elaborará por un periodo inicial de tres meses de prueba de acuerdo con el perfil del puesto y actividad que vaya a desarrollar la persona. 3

5 2. Solo por instrucciones de Dirección General se elaborarán contratos de trabajo en un tiempo que sea diferente al punto anterior. 3. Después de elaborado el contrato se recaba la firmar con el empleado de nuevo ingreso antes de empezar sus labores del primer día. De la recontratación 1. Se tendrá que revisar las últimas evaluaciones del desempeño del trabajador que se vaya a recontratar para evaluar su trabajo durante el tiempo que perteneció en BVG. 2. En caso de haber sido liquidado por la Empresa, no habrá recontrataciones, solo en casos excepcionales que deberán ser autorizados por Dirección General. Del vencimiento de contrato 1. Una semana antes del vencimiento de contrato, Recursos Humanos entregara al jefe de departamento el formato para la evaluación correspondiente en donde se indica si renueva el contrato ó se da por terminada la relación laboral. 2. Una vez que llega la fecha de vencimiento de contrato se elabora el contrato por tiempo indefinido se recaba la firma y se archiva en el expediente. De los expedientes 1. Los expedientes deberán de estar integrados de la siguiente manera: Carátula del expediente con datos generales del trabajador y fotografía Aviso de inscripción al IMSS así como las modificaciones al salario Perfil del puesto Evaluación del desempeño Contrato Examen de competencias laborales Currículo (en caso de que el puesto sea administrativo) Copia Acta de Nacimiento Copia Certificado de Estudios Copia Identificación Oficial (Credencial del IFE, Cartilla, Pasaporte) Copia de Comprobante de Domicilio (Agua, Luz, Teléfono, Predial) Copia de Cartas de Recomendación de Trabajos Anteriores 4

6 POLITICAS DE CAPACITACION PROPOSITO: Establecer los lineamientos para detectar las necesidades de capacitación del personal que influye directamente sobre la calidad del producto y establecer un programa adecuado para cubrir dichas necesidades. Lograr ofrecer Planes de Desarrollo y Crecimiento al Personal de la Empresa, a través de capacitación autorizada por Dirección General. 1. Es responsabilidad de la Dirección General, el determinar su presupuesto anual para la capacitación del personal. 2. Recursos Humanos es el responsable de presentar opciones o proveedores de Capacitación que cubran con las necesidades de capacitación detectadas por sus áreas 3. La Dirección General tienen la responsabilidad de revisar y aprobar los programas de capacitación en cada área, así como proporcionar los recursos necesarios para su cumplimiento. 4. Recursos Humanos tiene la responsabilidad de verificar la aplicación y coordinar los cursos de capacitación. 5. El empleado tiene la responsabilidad de combinar la capacitación y el trabajo, cumpliendo con el desempeño de sus funciones durante el periodo de capacitación. 6. Todo el personal de BVG tendrá derecho a recibir Capacitación en Programas afines a la Institución, de acuerdo a la detección de necesidades de cada área, específicamente de cada Puesto o Plan de Carrera. 7. El Programa de Capacitación se elaborará anualmente y de ninguna manera será rígido, puede ser modificado y enriquecido durante el desarrollo del proyecto. Deberá estar autorizado por la Dirección General, Dirección de Administración y Finanzas y Vo. Bo. De Recursos Humanos. 8. Los cursos de capacitación serán impartidos por instructores internos y externos según se considere conveniente tomando en cuenta el número de personas, la localidad y recursos disponibles. 9. La Empresa podrá suspender en cualquier momento el apoyo de Estudios de Capacitación si las circunstancias así lo requieren. 5

7 10. La asistencia a los cursos conforme al Programa establecido es obligatoria para el personal designado. 11. Para la obtención de la constancia de capacitación, el personal deberá de contar con un mínimo de 90% de asistencia. 12. El área de Recursos Humanos tendrán una carpeta donde se encuentre el Programa de Capacitación Anual, así como el listado por mes del personal que acudirá a la capacitación y sus respectivas copias de los diplomas o reconocimientos. 6

8 POLITICA RETENCION DE TALENTO PROPOSITO: Distinguir a los empleados que demuestren valía para las empresas de grupo BVG, para retenerlos el mayor tiempo laborando en las empresas de Grupo BVG. Evaluación de desempeño El empleado con base a sus evaluaciones de desempeño, demuestre que ha superada las expectativas debe ser distinguido y considerado para desempeñar otras funciones. Recursos Humanos enviara un reporte a Dirección General, de la evaluación del desempeño, distinguiendo el personal sobresaliente. Plan de Carrera a) La ruta de desarrollo de los empleados es horizontal y vertical, por lo que se procurará en primera instancia la rotación de diferentes puestos y cargos del mismo nivel ocupacional, para favorecer la polivalencia y enriquecer sus competencias profesionales, generando así bases más solidas y amplias para el desempeño futuro de quienes sean promovidos. b) La promoción o ascensos se otorgan cuando las necesidades y estructuras de Grupo BVG se satisfagan con los perfiles de los empleados que han demostrado alto desempeño y potencial para posiciones de mayor responsabilidad, cumplan los requisitos académicos y de experiencia exigidos en el nuevo cargo. c) Recursos Humanos por medio de los responsables de cada área, efectuará un programa de evaluación de desempeño al menos dos veces por año, las evaluaciones deberán tener relación directa con el grado de cumplimiento de los objetivos organizacionales, para lo cual se aplicará la evaluación por objetivos cumplidos y resultados alcanzados. Esto servirá de base imprescindible para promociones y ascensos. d) Toda promoción o ascenso incluirá la remuneración del nuevo cargo, de acuerdo a la política salarial vigente. Bono Anual La Dirección General puede considerar la evaluación del desempeño del empleado para otorgar un Bono Anual, la entrega de dicho Bueno es decisión de Dirección General. ACACIONES 7

9 POLITICAS DE VACACIONES PROPOSITO: Establecer los lineamientos para que el personal disfrute los días de vacaciones que por ley le corresponden. 1. Todo el personal de BVG siempre y cuando tenga un año cumplido de antigüedad de acuerdo al contrato individual de trabajo tendrá derecho a tomar vacaciones de acuerdo al artículo 76 de la LFT. Años Cumplidos Días de Descanso 1 Año 6 días 2 Años 8 días 3 Años 10 días 4 Años 12 días 5 a 9 Años 14 días 10 a 14 Años 16 días 15 a 19 Años 18 días 20 a 24 Años 20 días 2. Los empleados deberán tomar las vacaciones a que tienen derecho en el año de enero a diciembre y/o la parte proporcional del año en que se cumple el aniversario del primer año de antigüedad. 3. Por lo anterior las vacaciones no podrán ser acumulables de un año a otro y serán anuladas aquellas que no fueron disfrutadas en el año calendario correspondiente. 4. Con base en el artículo 79 de la LFT las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. 8

10 5. El personal que no asista a trabajar el día completo anterior ó posterior al inicio y/o término del periodo vacacional respectivamente se considerara como falta. 6. En caso de que por necesidades de la empresa el empleado tenga que suspender sus vacaciones, previa orden de su jefe inmediato deberá informar en el mismo día que se presente a trabajar a Recursos Humanos la cantidad de días que no utilizo para restarlos del total de días disfrutados. 7. El personal que solicite vacaciones deberá requisitar el Formato Solicitud de Vacaciones (Anexo 9). 8. Posteriormente la entrega a Recursos Humanos con la autorización del aérea correspondiente con 15 días de anticipación. 9. Los responsables de área serán los encargados de planear las vacaciones del personal a su cargo con el fin de no entorpecer la operación diaria. Esto se realizará en el mes de diciembre. 10. Cuando el personal disfrute de vacaciones deberán notificar el número telefónico y/o el lugar donde se les pueda localizar en caso de emergencia. 9

11 ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EVALUACION DE DESEMPEÑO PROPOSITO: Elevar la eficiencia y la eficacia de las actividades, a través del monitoreo del desempeño de los empleados, teniendo como base el establecimiento de metas. Establecimiento de metas Mediante el formato de establecimiento de metas, el empleado y su jefe inmediato determinaran sus principales metas y objetivos a cumplir en seis meses, esto se realizará dos veces por año, en el mes de enero y julio. Evaluación de desempeño Recursos Humanos por medio de los responsables de cada área, efectuará un programa de evaluación de desempeño al menos dos veces por año, las evaluaciones deberán tener relación directa con el grado de cumplimiento de los objetivos organizacionales, para lo cual se aplicará la evaluación por objetivos cumplidos y resultados alcanzados. Esto servirá de base imprescindible para promociones y ascensos. El formato debe ser firmado y entregado en los meses de enero y julio. 10

12 POLITICAS DE HORARIO DE TRABAJO PROPOSITO: Establecer los lineamientos que deberán seguir los empleados con el horario laboral. 1. La jornada de trabajo será de 48 horas semanales distribuidas entre cinco días laborables de la semana, de acuerdo con las necesidades de la empresa. Para el desarrollo de las labores, se establecen los siguientes horarios: a) De 9:00 A.M. a 18:00 P.M. Y de 14:00 P. M. a 15:00 P.M. ó de 15:00 P. M. a 16:00 P.M. como tiempo para tomar sus alimentos. b) Cada Jefe de Área deberá coordinar los horarios de comida con su equipo de trabajo con la finalidad de que siempre haya por lo menos una persona en el área respectiva. 2. Control de asistencia: Para controlar la asistencia de las personas, deberán registrar su huella digital en la caseta de la entrada principal de la oficina en los siguientes horarios: a) Entrada a la oficina, b) Salida y entrada a la hora de comida c) Salida al final de las labores. d) Para la hora de entrada se dará un plazo de 15 minutos de tolerancia para registrarse. e) Por cada cuatro retardos se considera una falta, por lo tanto procederá el descuento de su pago. 3. Permisos de Falta, Ausentismo con ó sin goce de sueldo: El personal debe llenar previamente a la fecha que pretenda faltar el formato correspondiente (Anexo 5) y presentarlo en RH con la autorización del Jefe Inmediato y/o Director de área para faltar sin responsabilidad de las partes definiendo si es con ó sin goce de sueldo. 4. Los permisos para llegar tarde ó Salir Temprano : El personal deberá llenar la solicitud de permiso según requiera, el cual para que proceda deberá estar autorizada por el Jefe inmediato y/o Director de área. (Anexo 7). 5. Faltas por enfermedad: Todo el personal que falta por enfermedad deberá entregar su certificado médico (IMSS) al día siguiente de haber recibido la atención médica. En caso de no entregar certificado médico se considera falta por consiguiente se procederá el descuento de su pago. 11

13 CODIGO DE CONDUCTA PROPOSITO: Establecer los lineamientos que deberán seguir los empleados dentro de las empresas de grupo BVG. El área de Recursos Humanos en el responsable de crear, mantener, modificar y comunicar el Código de Conducta que deberán seguir todos los empleados. El código de conducta deberá contener los siguientes puntos: 1. Los empleados deben cumplir con las políticas de las empresas de grupo BVG. 2. Los empleados deben apegarse al código de vestimenta (hombres saco y corbata, mujeres vestimenta formal), queda prohibido utilizar mezclilla y tenis. 3. No ingerir bebidas embriagantes dentro de las instalaciones, o utilizar drogas. 4. No utilizar las instalaciones y equipo de trabajo para uso personal. 5. Dirigirse a su jefe y a sus compañeros con respeto. 6. Queda prohibido cualquier acto de violencia en las instalaciones de las empresas de Grupo BVG. 7. Queda prohibió el acoso sexual. 8. Queda prohibido realizar actos de propaganda de partidos políticos. Actas administrativas Los empleados que no respeten las políticas y el código de conducta se harán acreedores a una Acta administrativa, las cuales tendrán como resultado dependiendo de la gravedad lo siguiente: a) Llamada de atención por el jefe inmediato y/o Dirección general b) Rescisión de Contrato laboral Las actas administrativas deberán incluirse en los expedientes de los empleados. 12

14 FINALIZACION DE LA RELACION LABORAL PROPOSITO: Establecer los lineamientos en el proceso de la terminación de la relación laboral. Empleados Los empleados que decidan terminar la relación laboral con las empresas del grupo BVG deberán realizar lo siguiente: a) Dar aviso a su jefe inmediato anterior por lo menos dos semanas de la fecha de salida b) Llenar formato de salida y entregar a Recursos Humanos Empresa Cuando el empleado se haga acreedor a la recisión de contrato, el área de Recursos Humanos será responsable de notificar y contar con la documentación soporte para sustentar la separación laboral por parte de la empresa. Cuando el empleado, por su desempeño ya no realice correctamente las funciones, será causa de recisión de contrato. Cuando el perfil de su puesto cambie y, el empleado no tenga la capacidad de seguir desempeñando sus funciones será causa de separación laboral. Recursos Humanos es el área responsable de seguir el procesos de separación laboral. Constancias laborales Las constancias laborales serán entregadas a solicitud del ex empleado, las cuales contendrán la siguiente información: Empresa o persona a quien va dirigida Puesto y fecha de entrada y salida de la empresa Fecha y firma del responsable de Recursos Humanos 13