PSICOLOGÍA Y COACHING

Transcripción

1 PSICOLOGÍA Y COACHING Islas Baleares, abril

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3 INDICE Qué es el coaching Demanda profesional del coaching Qué es la psicología del coaching Formación en coaching Bibliografía sobre coaching 3

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5 QUÉ ES EL COACHING La etiqueta coaching ha sido ampliamente aceptada en el ámbito de la empresa y otros entornos en los que se pretende llevar a cabo alguna acción para optimizar el rendimiento. Tanto es así que, hoy en día, bajo esa misma etiqueta podemos encontrar cosas muy diferentes, pues son muchos los que la utilizan indistintamente para beneficiarse del impacto favorable de este nombre. Si vamos a una librería y consultamos varios libros sobre coaching, es muy probable que hallemos contenidos diferentes (a veces muy diferentes) entre ellos. En general, es frecuente relacionar el coaching con cualquier estrategia de formación en el campo del liderazgo, la autogestión o el crecimiento personal (entre otros), sin discriminar objetivos, procesos o herramientas. Por ejemplo, sabemos de un instructor que forma a comerciales en técnicas de ventas y dice que está haciendo coaching, cuando lo que hace es impartir un curso de formación en el que transmite conocimientos concretos sobre los mercados, los clientes, las estrategias para vender, etc. También conocemos a alguien que dice hacer coaching cuando enseña a unos adolescentes técnicas de autocontrol emocional. Y a otra persona para la que el coaching es enseñar técnicas de PNL (Programación Neurolingüistica). Algunos especialistas entienden por coaching orientar o aconsejar de manera directiva ( Deberías hacer esto Te conviene esto otro ) Y hasta 5

6 existe un libro en el que se explica cómo organizar un negocio y se dice que eso es coaching. En el deporte en los Estados Unidos, bajo la etiqueta de coaching se engloban todas las funciones del entrenador (el coach). Pero en ocasiones también se diferencia entre coaching y teaching. Esta última acepción se refiere a la tarea del entrenador cuando enseña a sus deportistas habilidades que no dominan, mientras que coaching se centra más en la tarea del entrenador como conductor que busca optimizar los recursos individuales y grupales ya existentes. Con este matiz, el coaching en el deporte coincide con el coaching en la empresa y otros ámbitos en el objetivo de utilizar una herramienta que ayude a mejorar los recursos humanos para poder ampliar las posibilidades de rendimiento de una persona o un grupo, centrándose más en la optimización de recursos existentes que en la adquisición de nuevos recursos. Es decir, que al igual que el entrenador organiza una estrategia para que sus deportistas utilicen mejor sus puntos fuertes en coordinación con los puntos fuertes de sus compañeros, con el propósito de incrementar el rendimiento colectivo de su equipo, en la empresa se puede buscar la mejor forma de usar los puntos fuertes de los empleados de un equipo de trabajo apropiadamente coordinados entre sí. En ambos casos, la prioridad de la intervención no es desarrollar nuevas habilidades, sino aprovechar al máximo las ya existentes. Este es el objetivo prioritario del coaching:: buscar los mejores recursos existentes y aprovecharlos para conseguir el mayor rendimiento posible. Evidentemente, en el proceso para conseguir tal objetivo, el coach puede detectar limitaciones que deberían ser subsanadas mediante la incorporación de nuevos recursos, en cuyo caso procedería el objetivo de enseñar o perfeccionar nuevas habilidades (teaching). 6

7 Sin embargo, el coaching en el deporte y la empresa difieren en el target (a quién va dirigido el coaching), el proceso y las herramientas. En el deporte, la mayoría de las veces el coach actúa desde su rol de líder y desarrolla el coaching desde esa posición de poder que le concede la organización deportiva, siendo su target los deportistas bajo su responsabilidad. Su equivalente en la empresa sería, por ejemplo, el director comercial que lidera a un grupo de vendedores. En casos como éstos, son figuras de autoridad que (en mayor o menor medida) aceptan, respetan y hasta temen, los deportistas o comerciales a su cargo. Además, suelen tener más conocimientos y experiencia que sus liderados en el terreno específico de su trabajo. Su coaching se desarrolla a través de procesos y herramientas relacionados con su liderazgo. El coaching empresarial, tal y como se concibió en un principio, es otra cosa. En primer lugar, habitualmente, el target no son los deportistas o los vendedores (aunque también pueden serlo y en ocasiones lo son) sino los que lideran a éstos: es decir, el entrenador o el director comercial. Por tanto, el coach no es una figura de autoridad con una responsabilidad de liderazgo dentro de la organización, sino un profesional ajeno al organigrama (casi siempre externo a la organización). Esta posición determina que su trabajo de coaching deba realizarse de manera distinta al coaching de un entrenador, pues la ascendencia sobre su cliente (el coachee) es muy diferente. El coach empresarial debe centrarse en ayudar a su coachee a desarrollar al máximo su capacidad de rendimiento (casi siempre su capacidad de liderazgo para optimizar el rendimiento de otras personas que están a su cargo) desde una posición ausente de autoridad institucional, intelectual o de experiencia en el campo concreto de ese cliente. Es decir, ni es su jefe, ni sabe más que él, ni 7

8 tiene más experiencia. Sin embargo, es un profesional que domina el campo de la optimización de los recursos humanos y se encuentra en una posición externa que le permite observar mejor. Mientras el coachee está demasiado dentro del bosque y eso dificulta que, a veces, vea bien los árboles, el coach puede ayudarle desde una perspectiva más tranquila, más amplia, más objetiva. Todas estas circunstancias determinan que el protagonista del coaching sea el coachee y no el coach. La clave del coaching no está en que el coach le diga al coachee lo que debe o tiene que hacer, sino que estimule un proceso mediante el cual sea el propio coachee quién busque y ponga en práctica las soluciones. El coach acompaña al coachee en el proceso de optimización de sus propios recursos, ayudándole a recordar, ordenar, relacionar, jerarquizar, cuestionar, reconocer, evaluar, ver desde otra perspectiva, buscar, comparar, decidir, planificar y actuar, sin juzgar ni aportar ideas propias. Esta es la base del coaching. Además, en ocasiones, cuando la situación lo requiere, complementa lo anterior incorporando explicaciones, planteando sugerencias y enseñando nuevas herramientas. 8

9 DEMANDA PROFESIONAL DEL COACHING Cada vez son más las empresas que demandan servicios de coaching, en muchos casos como complemento de sus programas de formación. Así, empieza a ser frecuente que tras un curso de formación, surja la necesidad de un programa de coaching que ayude individualmente (casi siempre) o en grupos pequeños (menos habitual) a poner en práctica los conocimientos adquiridos en el curso y desarrollar otros recursos. Otras veces, el coaching se realiza sin esa formación previa, a petición de los propios interesados o la misma empresa. Normalmente, las personas que reciben coaching (coachees) son directivos o gestores con responsabilidades de liderazgo y los que lo imparten (coaches) profesionales externos a la empresa. Sin duda, éste es un buen momento para introducirse en esta profesión en auge, tanto para nuevos titulados sin experiencia en otros ámbitos, como para los profesionales con un bagaje en campos afines que deseen reciclarse y derivar su experiencia hacia el coaching. 9

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11 QUÉ ES LA PSICOLOGÍA DEL COACHING En muchos libros, cursos y programas de coaching se ignora la palabra Psicología. En otros se exponen las diferencias entre la intervención psicológica y el coaching para acentuar las ventajas de éste y justificar su existencia. Asimismo, muchos coaches no son psicólogos y, por tanto, ignorando la Psicología o destacando sus diferencias con el coaching, pretenden fortalecer su profesión frente a los que sí lo son, desmarcándose de leyes y normativas que regulan la docencia y el ejercicio profesional de la Psicología. Además, todavía muchas personas relacionan la intervención psicológica y los psicólogos con problemas graves, por lo que en el ámbito del rendimiento se aceptan mejor otras etiquetas, como es el caso de coaching y coach, en lugar de Psicología (Intervención psicológica o Terapia) y psicólogo. Y para algunas personas, decir que se reúnen con un psicólogo es algo negativo, mientras que reunirse con un coach es algo positivo. Sin embargo, en todos estos casos, por mucho que se enmascare, cuando se habla de coaching se está hablando, fundamentalmente, de Psicología. 11

12 Curiosamente, en el ámbito del deporte cada vez se acepta más la figura del psicólogo como un profesional cuya función es ayudar a mejorar el rendimiento de los deportistas o los beneficios que puede aportar el deporte, con independencia de que haya problemas. El psicólogo del deporte está centrado en optimizar los recursos de los entrenadores, los deportistas, los directivos y hasta los padres de los deportistas, para conseguir avanzar. Se diferencia de otros colegas en que es un psicólogo del alto rendimiento que afronta su cometido con el talante positivo de optimizar. En muchos casos, el psicólogo del deporte parte de una situación que ya funciona bien, incluso bastante bien, pero que podría mejorar aún más. Y su tarea es ayudar a conseguir ese extra que supondría una mejora cualitativa significativa. En esta línea, la función, la posición y la estrategia del psicólogo del deporte son similares a las del coach en una empresa. Al igual que el coach, el psicólogo del deporte no tiene autoridad institucional sobre sus clientes y sabe menos y tiene menos experiencia que ellos en su actividad deportiva, pero goza de la ventaja de sus conocimientos psicológicos y una perspectiva externa que, en muchos casos, le permiten observar mejor la realidad. No es extraño, por tanto, que muchos psicólogos del deporte triunfen haciendo coaching en las empresas, aunque cambien la etiqueta de psicólogo por la de coach. A estas alturas, no se trata de discutir qué etiqueta es mejor. Lo que está claro es que coaching y coach se han impuesto en el ámbito de la empresa y otras organizaciones (aunque no en el caso del deporte, quizá porque se asocia al coach con el entrenador) y no es cuestión de ir contra la marea, pues en definitiva, lo importante para un profesional que quiera dedicarse a este campo, no es la etiqueta, sino el contenido que ésta representa. Y el contenido del coaching es 12

13 el conocimiento psicológico. En todos los libros y cursos sobre coaching, aunque se refieran a aspectos distintos, se habla de Psicología. Todas las técnicas que utiliza el coaching son psicológicas y han sido desarrolladas en diferentes ámbitos de la Psicología aplicada (aunque en algunos casos, se las conozca con otro nombre). Y muchas otras aportaciones que se podrían incorporar desde la Psicología para mejorar el coaching, suelen estar ausentes por los limitados conocimientos de Psicología que tienen o han tenido muchos profesionales que han desarrollado el coaching. En realidad, aunque se acentúan más las pequeñas diferencias que las grandes coincidencias, el coaching es similar al asesoramiento psicológico de personas y grupos que se plantean optimizar su rendimiento. Lo es en sus objetivos, en sus procesos y en sus herramientas. Sin la Psicología no existiría el coaching. Por tanto, la Psicología del Coaching incluye todos aquellos conocimientos psicológicos que pueden contribuir a enriquecer el coaching y formar a los profesionales que, con independencia de sus estudios previos, deseen prepararse para trabajar como coaches. 13

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15 FORMACIÓN EN COACHING Muchos elementos del coaching forman parte de los contenidos que estudian los psicólogos en la licenciatura y el postgrado (por ejemplo: técnicas de entrevista, habilidades interpersonales, etc.). Sin embargo, no existe una formación reglada específica en coaching, como tampoco existe, por ejemplo, en técnicas de evaluación. El coaching no es una ciencia, sino un procedimiento de trabajo, y por tanto, no existe una licenciatura en coaching. Tampoco es un tema habitual en los programas de postgrado de las universidades, dónde sí puede y debe tener cabida, seguramente porque no han sido profesores universitarios los que en un principio lo han impulsado. Hasta la fecha, la formación en coaching ha dependido de cursos y programas de entrenamiento de distinta índole, organizados por instituciones privadas muy variadas que emiten sus correspondientes certificados. En algunos casos, se sigue el proceso clásico de formación de los psicoanalistas, postulándose que antes de ser un coach hay que haber sido coacheado (es decir, que para ser un coach con el correspondiente certificado, previamente hay que ponerse en manos de un coach como coachee, normalmente el mismo que dará el certificado). En otros casos, el proceso de entrenamiento conlleva las enseñanzas y la supervisión de un mentor, el coach supuestamente experimentado. Otras veces, son simplemente cursos 15

16 más o menos teórico-prácticos (más bien teóricos que prácticos) de un número determinado de horas con diferentes niveles. Así, por ejemplo, tras superar un curso de cuarenta horas, se da un determinado certificado, pero se puede optar al certificado superior haciendo otras cuarenta, etc. En muchos casos, estos certificados los dan Asociaciones de distinta procedencia que, a veces, están conectadas con alguien en los Estados Unidos, Francia, Inglaterra u otro país. Los requisitos para acceder a esta formación son muy flexibles. Tanto, que hay coaches certificados que ni siquiera han realizado estudios universitarios previos. Entre las alternativas disponibles existen unas mejores que otras y, sin duda, algunas merecen un enorme respeto por el rigor de sus contenidos, la calidad de sus profesores y el respaldo que reciben de instituciones reconocidas. Sin embargo, pensamos que existe el vacío de una universidad pública que avale un curso de postgrado sobre coaching. Y más aún, que destaque abiertamente, sin complejos, la aportación esencial de la Psicología al proceso del coaching, involucrando a profesionales de la propia universidad y ajenos a ésta, con experiencia práctica en este ámbito. En lo que respecta a la formación psicológica más tradicional de los especialistas en coaching, aún no llamándola así, se han utilizado sobre todo enfoques humanistas, transmitiéndose contenidos de diversa índole, tales como la Programación Neurolingüistica (PNL), el Análisis Transacional u otros adaptados ad hoc al ámbito de la empresa. Sin embargo, quizá por desconocimiento, apenas se han incorporado los conocimientos y estrategias de la Psicología Cognitivo-Conductual y la Psicología del Deporte, cuando en la práctica se ha observado su alta idoneidad para optimizar el liderazgo y el rendimiento. 16

17 En este curso de Experto Universitario, se subsana esta carencia con un peso fundamental de lo cognitivo-conductual y la Psicología del Deporte, aunque en pequeña medida, de forma complementaria, se incluyen también algunos de los contenidos más tradicionales, como es el caso del Transacional, y otros más novedosos como la Inteligencia Emocional. 17

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19 BIBLIOGRAFÍA SOBRE COACHING Buceta, J. M. (2009). Habilidades del Coach. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso de Experto Universitario en Psicología del Coaching de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) Buceta, J. M. y López de la Llave, A. (2009) Estrés, Rendimiento y Salud. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso de Experto Universitario en Psicología del Coaching de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) Buceta, J. M. y López de la Llave, A. (2009). Liderazgo. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso de Experto Universitario en Psicología del Coaching de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) Buceta, J. M. y Pérez-LlantadaM. C.(2009) Características Generales del Coaching. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso de Experto Universitario en Psicología del Coaching de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) Dilts, R. ( 2004). Coaching: Herramientas para el cambio. Barcelona: Urano. 19

20 Goldsmith,M; Lyons,L y Freas,A. (2001). Coaching. Mexico: Prentice Hall. Herreros de las Cuevas, C. (2004). El coaching: cura, libera y subvierte. Barcelona: Granica Kofodimos, J. (2007). Your executive coaching solution. Davies- Black Publishing. Kotter.J. (2004). Qué hacen los líderes. Barcelona: Ediciones Gestión Kourilsky, F. (2005). Coaching. Madrid: Pirámide Launer,V.(2007). Coaching. Madrid: Pirámide. Miedaner, T. (2002). Coaching para el éxito. Barcelona:Urano Olmedo, M. (2009) La Inteligencia Emocional: un nuevo valor en el Mercado Laboral. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso de Experto Universitario en Psicología del Coaching de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) Pérez-LlantadaM. C. (2009) Intrumentos de Evaluación Psicológica en el Coaching. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso de Experto Universitario en Psicología del Coaching de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) Santed, M. A. (2009) Herramientas del Análisis Transacional (AT) para la Optimización de la Comunicación Interpersonal. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso de Experto Universitario en Psicología del Coaching de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) 20

21 Smart.J.K. (2004). Coaching y Feedback eficaces. Barcelona: Gestión 2000.com Thomas, C. y Inkson, K. (2007). Inteligencia cultural. Barcelon:Paidos. Whitmore, J. (2007) Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas. Barcelona: Paidós Empresa. 21

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23 INFORMACION SOBRE EL CURSO DE EXPERTO UNIVERSITARIO EN PSICOLOGÍA DEL COACHING El curso de EXPERTO UNIVERSITARIO EN PSICOLOGÍA DEL COACHING es un curso de postgrado que da acceso a un título propio de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA DE ESPAÑA (UNED). El curso abarca los principales aspectos psicológicos relacionados con el coaching, es decir, la propia esencia del coaching, utilizando la metodología de la enseñanza superior a distancia (apuntes, materiales audiovisuales, internet, tareas a desarrollar por cuenta del alumno, etc.) en combinación con sesiones presenciales complementarias en las que se realizan actividades teórico-prácticas. El plazo de solicitud de admisión comienza el 15 de septiembre de 2009 y se extiende hasta que queden plazas disponibles, siendo el 15 de enero de 2010 el último día para formalizar las matrículas. CALENDARIO El plazo de solicitud de admisión comienza el 15 de septiembre de 2009 y se extiende hasta que queden plazas disponibles, siendo el 15 de enero de 2010 el último día para formalizar las matrículas. Después de formalizar la matricula, el alumno recibe los primeros materiales didácticos y la clave para acceder a los materiales audiovisuales. A partir de ahí, puede comenzar a desarrollar su actividad a distancia. Las sesiones presenciales tienen lugar en la Facultad de Psicología de la UNED en Madrid, los meses de febrero, marzo, abril y mayo/junio de Las sesiones comienzan el viernes por la mañana y finalizan el sábado a primera hora de la tarde. Las fechas concretas se comunican a partir del mes de noviembre. Los alumnos deben completar los 30 créditos antes del 30 de octubre

24 MATERIALES DIDÁCTICOS Los alumnos reciben ocho libros de apuntes y un CD expresamente elaborados para este curso. Se trata de materiales exclusivos que no pueden obtenerse por otra vía. Además, pueden acceder a la parte reservada de la página web del curso ("Área confidencial"), en la que habrá películas y otros apuntes relacionados. PROGRAMA Características y Objetivos del Coaching Habilidades del coach. Variables psicológicas relacionadas con el alto rendimiento individual y grupal. Técnicas psicológicas para la optimización del rendimiento Coaching Outdoor. Aspectos relacionados con la profesión del coach. Experiencias practicas SESIONES PRESENCIALES Las sesiones presenciales se agrupan en cuatro bloques, los meses de febrero, marzo, abril y mayo/junio, comenzando el viernes por la mañana y finalizando el sábado a primera hora de la tarde. Durante estas sesiones se imparten conferencias y talleres prácticos. En uno de los bloques, se dedica un espacio para realizar una actividad de coaching outdoor. Los contenidos de las sesiones están relacionados con el programa del curso, pero no reproducen los materiales didácticos, sino que los complementan. La mayoría de los ponentes son expertos en los temas del programa. Otros son entrenadores deportivos y directivos de empresas que aportan valiosos conocimientos complementarios sobre liderazgo, alto rendimiento y funcionamiento empresarial. 24

25 En los talleres y la actividad outdoor, los alumnos realizan ejercicios prácticos de distinto tipo, incluyendo role-playing grabados en video, discusiones sobre casos concretos y, en el outdoor, ejercicios propios de ese entorno. Las sesiones presenciales aportan créditos por la asistencia y participación en las actividades. Es obligatorio asistir, como mínimo, a dos bloques presenciales completos. TRABAJO A DISTANCIA Los alumnos deben realizar distintas tareas a distancia, como por ejemplo, observar un CD con entrevistas de coaching para detectar aspectos positivos y negativos, y completar algunos trabajos prácticos para superar la evaluación del curso. DESARROLLO DEL CURSO Después de formalizar su matrícula, los alumnos reciben una clave para acceder a la zona reservada de la página web, una Guía del Curso con todos los detalles y los primeros materiales didácticos. Más adelante, periódicamente, van recibiendo los restantes materiales didácticos escritos y audiovisuales y los ejercicios que deben realizar a distancia. A partir de ahí, cada alumno debe organizarse y programar su tiempo para estudiar los materiales y realizar los ejercicios correspondientes. Las fechas de las sesiones presenciales aparecen en la Guía del Curso. Así, los alumnos pueden organizar su calendario con la suficiente antelación. EVALUACIÓN Los alumnos deben completar los 30 créditos mediante la asistencia y participación en las sesiones presenciales y la elaboración de trabajos a distancia. Los alumnos disponen hasta el 30 de octubre de 2010 para completar los 30 créditos. 25

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