Objetivos de la arquitectura organizacional

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1 Objetivos de la arquitectura organizacional Asignación de derechos de decisión. Métodos de compensación. Evaluación de desempeño. Para alcanzar sus objetivos, las organizaciones deben resolver tres problemas básicos: coordinación y motivación en las tareas actuales, y adaptación al cambio. En primer lugar, las organizaciones deben coordinar una serie de agentes con información diferente, incluyendo preferencias conflictivas. En segundo lugar, las organizaciones deben motivar a sus agentes para que actúen con un propósito común, a pesar de sus diferentes intereses individuales. En tercer lugar, las organizaciones deben ser capaces de cambiar y adaptar sus rutinas, sus culturas y sus estructuras de poder a medida que cambia el mundo que las rodea.

2 Darwinismo Económico Arquitectura actual no es al azar Arquitecturas que sobreviven están en relación óptima con respecto a los competidores A medida que cambian los entornos, se producen cambios en la arquitectura adecuada

3 El Enfoque económico La economía provee un marco para analizar las decisiones. Cómo deciden los individuos El rol de los incentivos. Cómo estructurar la arquitectura organizacional para motivar a los trabajadores. Conflictos de incentivos y comportamiento oportunista.

4 Principales Elementos del Análisis Económico Las personas están maximizando Tres elementos: Preferencias ( Escasez ) Posibilidades Maximización El Análisis se realiza en equilibrio El rol de los precios Cómo el mercado reconcilia el comportamiento y la interacción de miles de individuos envueltos en situaciones diferentes. Las preferencias son estables

5 Modelo de elección racional: Pensando en el margen Cuando se toma la decisión, las personas (y las organizaciones) piensan en el margen. Los beneficios marginales son los beneficios adicionales obtenidos si se toma la decisión. Los costos marginales son los costos adicionales incurridos si se toma la decisión. Se toma una acción si su beneficio marginal es mayor al costo marginal. 2-5

6 La firma como un punto focal para un conjunto de contratos Empleados Proveedores Sindicatos Proveedores de seguro La firma Accionistas Tenedores de deuda Bancos Clientes

7 El rol de los contratos Los contratos controlan los conflictos de incentivos Algunos son explícitos (documentos legales) y otros implícitos. Los contratos definen la arquitectura organizacional de la firma Los derechos de decisión La evaluación de desempeño Los sistemas de recompensa

8 Capital Humano: Inversión en Entrenamiento en el Trabajo Las personas difieren de acuerdo a su entrenamiento y habilidades El capital humano general es útil en muchas firmas Los trabajadores están dispuestos a pagar por entrenamiento general El capital humano específico es útil para el empleador actual, pero no tiene mucho valor afuera de la firma en donde se generó Los trabajadores y la firma comparten el gasto de inversión en entrenamiento específico

9 Diferencias Salariales Compensadoras Las firmas pagan una compensación extra para atraer trabajadores a los trabajos menos deseados Individuos aversos a estos atributos menos deseables de los trabajos eligen trabajo a un menor salario pero sin estos atributos Los trabajadores y las firmas se juntan por el deseo de los trabajadores sobre los atributos del trabajo y la habilidad de la firma para ofrecerlos

10 Mercados de Trabajos Internos Contratación externa se usa generalmente para trabajos de entry level Las promociones son dentro de la firma Esto ayuda a establecer una relación de empleo de largo plazo

11 Relaciones de Largo Plazo Beneficios Resulta en un mayor nivel de inversión en capital humano específico a la firma Mayor motivación para el empleado Mejor matching entre empleados y trabajos a través del tiempo Costos?

12 Paga en Mercados de Trabajos Internos Como las relaciones son a largo plazo, los ingresos a lo largo de la carrera son utilizados en la decisión en lugar del VPM corriente Las firmas pueden pagar por debajo del VPM inicialmente y por encima del VPM más tarde en la relación

13 Paga en Mercado de Trabajos Internos Relación entre los ingresos y permanencia del trabajador en la firma $ Compensación Salario (en pesos) Valor del Producto Marginal del Trabajador Permanencia en la firma T

14 Paga en Mercado de Trabajos Internos Salarios de Eficiencia Compensación por encima de mercado Puede motivar a los empleados a portarse mejor Puede reducir la rotación Típicamente la compensación aumenta con la experiencia en la firma Mayor productividad Incentivos a trabajar en el mejor interés de la firma, a adquirir capital humano específico

15 Paga en Mercado de Trabajos Internos Promociones como Torneos Los empleados compiten por promociones dentro de la jerarquía organizacional Los sistemas de promoción tienen algunas contras Erosionan la cooperación Más discreto que compensaciones monetarias Puede aplicarse el principio de Peter Pueden surgir costos de influencia

16 Formas de pago por incentivos Comisiones Bonus por buen desempeño Revisiones de salarios basadas en el desempeño Promociones Planes de distribución de beneficios y acciones Despidos por bajo desempeño

17 Selección y contratos por incentivos Costos: e 2 Erica: $1, $100e Costos ($) 1,200 1,162 Leo: $1, $90e Nivel de Bienestar en el Trabajo Erica 1,100 Leo 1,081 e L = 9 e E = 10 Nivel de esfuerzo e Erica (quien es más productiva) es más probable que acepte el trabajo

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