LA CUOTA DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Haylin Tello Pinto Intendente Nacional de Prevención y Asesoría

Transcripción

1 LA CUOTA DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD Haylin Tello Pinto Intendente Nacional de Prevención y Asesoría

2 I. LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL - SUNAFIL

3 Quiénes somos? SUNAFIL es un Organismo Técnico Especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Su FINALIDAD es promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo. SUNAFIL se constituye como Autoridad Central y Ente Rector del Sistema de Inspección del Trabajo. Base legal: Ley N Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.

4 Cuál es nuestra estructura organizacional? Intendencia Nacional de SUPERVISIÓN DEL SISTEMA INSPECTIVO INSSI INPA Intendencia Nacional de PREVENCIÓN Y ASESORÍA Intendencia Nacional de INTELIGENCIA INSPECTIVA INNI

5 Cuál es el rol integral del Sistema Inspectivo? FISCALIZACIÓN PREVENCIÓN ACTUACIÓN INSPECTIVA ACTUACIÓN DE ORIENTACIÓN INFORMACIÓN, DIFUSIÓN, CAPACITACIÓN Y ASESORAMIENTO PROCEDIMIENTO SANCIONADOR CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES

6 II. LA CUOTA DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

7 Baja participación en el mercado de trabajo y alta tasa de desempleo La proporción de personas inactivas con alguna discapacidad alcanza el 76,8%. Aproximadamente 8 de cada 10 personas con discapacidad en edad de trabajar están en condición de inactivas, es decir no trabajan ni buscan empleo. POBLACIÓN EN EDAD DE TRABAJAR DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Fuente: INEI - Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad, Elaboración: MTPE - DGPE - Dirección de Investigación Socio Económico Laboral (DISEL). La tasa de desempleo de las personas con discapacidad (12.1%) es cerca de cuatro veces más alta que la del total de la población (3.7%).

8 Limitada demanda por parte de las empresas (según Encuesta MTPE 2012) Las empresas mayoritariamente no contratan personas con discapacidad. o 8 de cada 10 empresas no contratan personas con discapacidad Las que contratan lo hacen principalmente por razones sociales. o Prácticas corporativas de responsabilidad social Razones de no contratación: no adecuación de los puestos y costos económicos. Nota: Información de empresas de 10 y más trabajadores. Fuentes: MTPE-Encarte a la Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo 2012

9 El mandato legal sobre la cuota de empleo Ley Nro , Ley General de la Persona con Discapacidad, publicada el 24 de diciembre del 2012 Regula el porcentaje y el empleador obligado Artículo 49.- Cuota de empleo 49.1 ( ) los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores en una proporción no inferior al 3% [ ]. Cuota obligatoria con sanción (tasa) Corresponde al MTPE* la fiscalización en el ámbito privado. *Ahora Sunafil y los GR Otorga un periodo de gracia para la sanción por el incumplimiento No se establecen sectores ni ocupaciones exceptuadas SEXTA Disposición Complementaria Final.- Sanción por el incumplimiento de la cuota laboral por empleadores privados El incumplimiento de la cuota laboral establecida en el artículo 49 por parte de los empleadores privados, después de dos años de la entrada en vigencia de la presente Ley, da lugar al establecimiento de las sanciones contempladas en la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.

10 La cuota de empleo en el Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad D.S. Nro MIMP publicado el 08 de abril del 2014 Establece reglas generales. Artículo 56.- Reglas para la aplicación de la cuota de empleo enel ámbito privado. Encarga el desarrollo normativo específico al MTPE Sexta Disposición Complementaria Final.- Criterios para la determinación de las empresas obligadas a cumplir con la cuota de empleo de empleo en el sector privado. Sétima Disposición Complementaria Final.- Adecuación de la normativa para la fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo. Atención a la expectativa Procedimiento simple: en base a la declaración de los empleadores en Planilla Electrónica. Plazo razonable: obligación de carácter anual. Fiscalización predecible: se fiscaliza una vez al año, respecto al anterior.

11 Normas técnicas para fiscalizar adecuadamente la cuota de empleo en el sector privado RECORDANDO: El RLGPCD encarga al MTPE el desarrollo normativo sobre los criterios para la determinación de las empresas obligadas a cumplir con la cuota laboral en el sector privado y la adecuación de la normativa para la fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo. R.M. Nro TR publicada el 13 de mayo del 2015 Normas complementarias para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados

12 Criterios sobre los trabajadores y centros de trabajo para el cálculo de la cuota de empleo El cálculo de la cuota se realiza sobre la planilla total del empleador, declarada en la Planilla Electrónica, cualquiera sea el número de centros de trabajo y cualquiera sea la modalidad de contratación laboral que vincule directamente a los trabajadores con el empleador, incluyendo aquellos bajo la modalidad del teletrabajo. RECORDAR La ley se refiere a la totalidad de trabajadores El empleador está facultado para exigir a sus trabajadores la obtención del Certificado de Discapacidad, para lo cual debe brindarles las facilidades para el trámite correspondiente, tales como permisos o licencias (artículo 4.3)

13 Criterios sobre el periodo anual para el cálculo de la cuota de empleo El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando en consideración el número de trabajadores registrados por el empleador en la Planilla Electrónica, en el periodo comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre de cada año (artículo 5.1) Esta regla permite a los empleadores prever con anticipación la gestión de sus recursos humanos, programar la contratación de PCD e incluso efectuar modificaciones durante el año. RECORDAR El Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de enero de cada año, el cumplimiento de la cuota correspondiente a las personas con discapacidad, en el año anterior.

14 Criterios para la determinación del empleador obligado a cumplir con la cuota de empleo 6.1 Los empleadores obligados al cumplimiento de la cuota de empleo de las personas con discapacidad son aquellos que cuentan con más de 50 trabajadores en el periodo anual establecido para su cálculo. Recordar La ley establece que la proporción no puede ser menor a 3%. 6.2 La estimación anual del número de trabajadores es ponderada y se calcula considerando los siguientes valores y criterios: a) El trabajador que laboró en todo el periodo anual equivalente a uno(1). b) El trabajador que laboró por fracciones del año, equivale a tantos dozavos como meses hayan laborado. c) El trabajador por días se calcula por treintavos del dozavo. d) El periodo laboral del trabajador con contrato de suplencia y el periodo del trabajador titular se computan en la fracción correspondiente, según los periodos efectivamente laborados. 6.3 Cuando el número de trabajadores resultante sea un número con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5.

15 Ejemplo para la determinación del número total de trabajadores de un empleador en el marco de la cuota de empleo EMPRESA A Trabajadores 1 año Trabajadores 6 meses Trabajadores 3 meses Base de cálculo Nro. Trabajadores en 2015 Cálculo ponderado Suma ponderada Sumatoria sin ponderación 30 30(1) (6/12) (3/12) Cuota (3%)

16 Ejemplo para la determinación del número total de trabajadores de un empleador en el marco de la cuota de empleo EMPRESA B Trabajadores 1 año Trabajadores 5 meses Trabajadores 3 meses Trabajadores 20 días Base de cálculo Nro. Trabajadores 2015 Cálculo ponderado Suma ponderada Sumatoria sin Ponderación (1) (5/12) (3/12) (1/12) (20/30) Cuota (3%) No aplica 2.76 *No tiene más de 50 trabajadores por lo que no está obligado a la cuota de empleo

17 Ejemplo para la determinación del número de trabajadores con discapacidad con que obligatoriamente debe contar el empleador EMPRESA C Nro. Trabajadores en 2015 Cálculo ponderado Suma ponderada Trabajadores 1 año (1) 39 Trabajadores 5 meses Trabajadores 3 meses Trabajadores 20 días 17 17(5/12) (3/12) (1/12) (20/30) 2.22 Base de cálculo Aplicación criterio de redondeo La empresa sí tiene más de 50 trabajadores, por ello, se aplica el cálculo de la cuota de empleo (3%) Cuota (3%) Cuota de empleo redondeada

18 Reglas para la aplicación de la cuota de empleo REGLAS PARA APLICACIÓN DE LA CUOTA Aplica para empleadores con más de 50 trabajadores Se cumple la cuota con los trabajadores actuales No se cumple la cuota con los trabajadores actuales No se generan vacantes Se generan vacantes: Conducta diligente para contratar PCD No oferta vacante en la Bolsa de Trabajo MTPE, o la oferta es discriminatoria con PCD Postula PCD: Adecuaciones pertinentes para PCD Se oferta vacante no discriminatoria con PCD en la Bolsa de Trabajo MTPE Es difícil incorporar PCD: Razones técnicas o de riesgo

19 Fiscalización laboral de la cuota de empleo INICIO DE FISCALIZACIÓN Revisión de la Planilla Electrónica Requerimiento de subsanación por omisión ( 10 d. Aspecto formal de registro) Cumplieron la cuota Nuevo cálculo No cumplieron las cuota Causales de justificación (Acta I.15 d. descargos)

20 Causas de justificación por el incumplimiento de la cuota de empleo I.- Cuando el incumplimiento de la cuota de empleo se sustente en no haber generado nuevos puestos de empleo El empleador debe acreditar: a) Que el número de trabajadores y los trabajadores son los mismos a los registrados en la Planilla Electrónica del año anterior. b) Que el número de trabajadores de la empresa disminuyó, sin haberse generado convocatorias de personal para cubrir los puestos vacantes. II.- Cuando se generó nuevos puestos de trabajo

21 Circunstancias concurrente Definición/Procedimiento REGLAS PARA LA VERIFICACIÓN DE LA CIRCUNSTANCIAS CONCURRENTES de Aquellos que sustenten de manera objetiva el Razones carácter técnico que dificultan la incorporación de trabajadores con discapacidad alto nivel de especialización de competencias exigidas para el puesto de trabajo, de escasa oferta en el mercado formativo o laboral nacional; y que coadyuvan a explicar la nula o escasa participación de las personas con discapacidad en la convocatoria y proceso de selección realizados. Acreditación Información pormenorizada de las y de las competencias perfil. Razones de riesgo que dificultan la incorporación de trabajadores con discapacidad Aquellas que sustenten de manera objetiva que, pese a haberse cumplido con las obligaciones en materia de seguridad y salud respecto al puesto de trabajo, y haber realizado ajustes razonables mínimos al puesto para ser ocupado por una persona con discapacidad, los riesgos laborales subsisten. Información pormenorizada de las características del puesto, de los riesgos laborales generales y específicos del puesto, las medidas de seguridad y salud adoptadas para tales riesgos, los ajustes previstos en caso de un trabajador con discapacidad y los riesgos subsistentes.

22 Circunstancias concurrentes Definición/ Procedimiento Acreditación Oferta de empleo sin requisitos discriminatorios No se consideran requisitos discriminatorios a aquellas exigencias esenciales para el desempeño del puesto ofertado Documento o impresión de la oferta de empleo, tal y como se ha difundido. Oferta de empleo a través del Centro de Empleo Proceso de evaluación que permite la postulación de las personas con discapacidad Anuncio o convocatoria de puestos de trabajo vacantes por medio del servicio que presta el Estado. Acciones que lleva a cabo un empleador con el objeto de dar cobertura a un puesto de trabajo vacante y que, a efectos de incluir PCD, involucra acciones de ajustes razonables en las diversas etapas. Constancia emitida por el servicio de Bolsa de Trabajo. Documentación de haber seguido las pautas recomendadas por el servicio de Bolsa de Trabajo.

23 Muchas gracias